HR群每日案例分析
一、怀孕女工请假变旷工被辞退，是何缘故？
周某于2010年5月6日应聘于广州某保健器材营销中心，从事销售按摩椅工作，同年8月1日，双方签订书面劳动合同，期限为两年。2010年12月5日周某向单位请假，内容为“因本人怀孕反应过大，不能正常上班，特请假休息，望领导批准”。同日，单位副总同意周某休假，周某于是回家休息。2010年12月15日，周某因妊娠剧吐到医院就诊，医院诊断证明书建议周某休息治疗。2011年2月24日，营销中心以周某旷工违反劳动纪律为由，解除双方劳动合同。解除劳动合同后，营销中心才把批注“同意休假半月”的请假单交给周某。周某申请仲裁。请求判令营销中心支付违法解除的经济赔偿金等。对此，你怎么看？ 案例解析：
本案中，该营销中心未能举证证明周某请假时告知了其准假期限，此后周某的就诊证明也印证了其妊娠反应需要休假的事实，周某因怀孕不适作相应的休息符合常理，营销中心以周某2010年12月22日起旷工没有依据，并以此解除劳动合同属于违法解除，因此仲裁应判决支持周某的诉讼请求。
我国劳动法对怀孕期间的女职工实行特殊保护。孕期保护是保证女职工身体健康、胎儿正常发育、优生优育的重要一环。因此，给予怀孕期间女职工特殊保护不仅对于劳动者本人意义重大，对于用人单位甚至全社会都有着积极的意义。因为，每个人都有家庭，每个人都有妻儿子女，企业唯有以“老吾老以及人之老、幼吾幼以及人之幼”的心态来对待每一位员工，才能获得员工将企业视为大家庭的回报。如此才能实现企业与员工的共赢，企业的发展才更有可持继性。否则，企业若只一味地想压榨员工的劳动力，在员工怀孕时便想方设法地将员工辞退，其遭受的将不仅是员工的抗议，更会得到法律的制裁。
二、内退人员再就业时猝死岗位，是私了还是按工伤赔？
万某系与某国企保留劳动关系至退休的提前内退人员。再就业时其到某机械公司上班，但机械公司没有给万某购买社保，不幸的是，万某于2012年5月7日在工作时突发疾病死亡。次日，机械公司与万某的妻子陈某签订了1份赔偿协议书。协议签订后，机械公司即向陈某支付了赔偿款10万元。2012年7月30日，工伤认定部门作出工伤认定：万某在上述时间、地点突发疾病造成的死亡，视同为工伤。2012年11月14日，陈某向仲裁委申请仲裁，要求机械公司支付急救费565元、医药1805费元、丧葬补助金21450元、一次性工亡补助金383658元。12月25日，仲裁委裁决支持陈某的仲裁请求。机械公司不服，诉至法院。对此，你怎么看？
案例解析：
现实生活中，劳动者同时与两个或两个以上用人单位建立劳动关系的情形越来越多，特别是国有企业改制分流带来的职工协议保留劳动关系或离岗退养后，再到新的用人单位就业的情况比较多见。本案就属于这类人员被其他单位聘用后产生的纠纷。我国劳动法并不禁止劳动者同时与两个甚至两个以上用人单位建立劳动关系。对于劳动者同时与多个用人单位建立劳动关系的工伤保险费缴纳问题，原劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第一条规定：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任”。这一规定，明确了在双重或多重劳动关系情形下，劳动者所在用人单位均应为职工缴纳工伤保险费，如果未依法缴纳，一旦发生工伤，则发生工伤时劳动者工作的用人单位需承担赔偿相应工伤保险待遇的责任。如果劳动者受工伤后用人单位私下与劳动者达成赔偿协议，之后劳动者又就工伤保险待遇提起仲裁和诉讼，要求用人单位按照工伤保险待遇标
准赔偿，人民法院则会综合衡量意思自治原则和公平原则，对赔偿协议的效力作出具体判断。 本案中，万某系国有企业内退人员，其在内退期间与机械公司建立劳动关系，机械公司也应当为万某缴纳工伤保险费。机械公司没有为万某缴纳工伤保险费导致万某遭受工伤保险待遇损失，对此应当承担赔偿责任。机械公司、陈某签订赔偿协议的时间在事发后次日，此时尚未进行工伤认定，陈某在签订该协议时可能对万某的死亡是否属于工伤存在认识上的不足，而且协议约定的10万元赔偿款明显低于应得的工伤保险待遇，故应当认定陈某签订协议时存在重大误解、协议内容显失公平，机械公司应当依法给付工伤保险待遇。法院应判决支持陈某的诉讼请求。
三、企业可以单方随意变更业务提成比例吗？
张某是某公司的业务员，入职时与公司签订了业务提成条例，其中条例中有载明“本条例最终解释权为本公司，如有变动，本公司另行通知”。2011年6月、9月、12月，公司连续三次以内部张贴告示的形式对原来的提成条例进行调整，涉及张某的提成比例有不同程度的降低。2012年5月，张某向某公司递交了离职申请书，并在离职原因陈述一栏中注明薪酬不能及时发放、公司制度不稳定，经常更改并不与利益相关人协商。此后，张某申请仲裁，请求解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金并补足拖欠的业务提成款。该公司不服，认为用人单位有用工自主权，双方也有签订过提成比例，此表明用人单位可以单方调整业务提成比例，且每次调整都通知了张某，但张某在调整期内未提出异议，其对于提成比例变动是明知的，系双方在事实上形成了变更合意。遂向法院提起诉讼。对此，你怎么看？ 案例解析：
劳动合同条款分为法定必备条款和约定必备条款。劳动报酬就是劳动合同的法定必备条款，业务提成属于劳动报酬的一部分，用人单位需要与劳动者协商一致才能变更业务提成比例。若用人单位提高提成比例，劳动者又没有提出异议的，可以视为劳动者对此予以默认；若擅自降低提成比例，并据此发放业务提成款，会严重侵害劳动者的合法权利，劳动者有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项“未及时足额支付劳动报酬”的规定，提出异议或提出解除劳动合同，用人单位要对此承担违法解除的法律责任。 张某与该公司的业务提成条例系双方当事人真实意思表示，应视为劳动合同的一部分，任何一方不得擅自进行变更。虽条例最后载明“本条例最终解释权为本公司，如有变动，本公司另行通知”，但该条款违反了订立劳动合同应当平等自愿、协商一致的原则，排除了劳动者的合法权利，应当视为无效。该公司单方面下调张某的业务提成比例属于用人单位擅自变更合同条款，损害了劳动者的利益。张某以此为由提出解除劳动合同符合法律规定，该公司应当依法向张某支付经济补偿金并补足拖欠的业务提成款。
四、员工患特殊疾病，能否按正常医疗期终止劳动关系？
王女士是某劳务派遣公司员工，根据合同约定，2008年12月28日起王女士被派遣至某检验机构工作，期限为两年。2010年8月，王女士因被查出患有乳腺癌入院治疗，2011年4月8日，检验机构以其长期患病并超过规定的医疗期且合同期限已满为由将其退回派遣公司。该派遣公司口头通知其前来办理终止合同手续，并从2011年4月起停交了其社会保险。2011年5月3日，王女士以个人名义开始续交医疗保险。2011年7月12日，该派遣公司向王女士送达了《终止劳动合同书》，告知其双方的劳动合同2010年12月27日期满，因在医疗期，劳动合同延续，因用人单位提出医疗期已满，续延合同的情形消失，双方的劳动合同自2011年3月31日终止。王女士申请仲裁，要求裁决撤销该劳务派遣公司终止劳动合同决定并继续履行劳动合同、支付医疗费等。对此，你怎么看？
案例解析：
劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止，用人单位不得解除劳动合同。对于特殊疾病，如癌症、精神病、瘫痪等，根据原劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》的规定，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。这充分体现了以人为本的理念，也是对劳动者权益的充分保障，作为用人单位来说，患病的职工往往是一种负担，但是用人单位在作为经营主体的同时也承担着相应的社会责任。劳动者对用人单位而言，在实现自身的劳动权益的同时也为用人单位的发展作出了自己的贡献，用人单位应当按照国家规定，给予患病的劳动者适当的照顾，这样，才能保证全社会劳动关系的和谐稳定，也才能体现出社会主义体制下劳动关系的优越性和人民性。
本案中，王女士患病至诉讼时未满24个月，该检验机构将王女士退回劳务派遣公司以及劳务派遣公司与王女士解除劳动合同的行为违反法律规定。仲裁应判决撤销派遣公司对王女士发出的《终止劳动合同书》，双方继续履行劳动合同，该派遣公司和检验机构连带给付王女士支付的医疗费。
五、用人单位在员工手册约定可以调岗是否有效？
2003年3月，邹某入职某贸易公司，劳动合同中约定邹某的工作岗位为行政人事部门经理。2005年8月，公司股东发生变更，新的股东委派了新的高级管理人员，并对公司的中级经营管理结构和管理人员进行了全面的调整，行政人事部门也被改组分拆成两个部门：人事部和行政部，邹某被任命为行政部主管。对此邹某表示公司未经协商不能随意调整其工作岗位，并表示不能接受，但贸易公司认为，依据《员工守则》的规定，部门经理及相当于部门经理级职员由总(副总)经理任免。因此公司总经理有权对邹某的职位进行调整，不需要协商一致。此后双方虽经多次协商但未能取得一致，邹某认为公司单方面变更劳动合同，原劳动合同无法继续履行，公司实际上已经单方面解除了劳动合同。因此向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司承担违约责任，支付解除劳动合同经济补偿金。对此，你怎么看？ 案例解析：
劳动合同一经订立即具有法律效力，非经双方协商一致，对于劳动合同中约定的任何条款，均不能单方面进行变更。在劳动者明确反对的情况下，用人单位无权单方面变更劳动者的工作岗位，即使用人单位的《员工手册》有相关的规定，但《员工守则》作为劳动合同的附件，其内容必须符合法律和行政法规的规定，并与劳动合同相一致。对于与法律、行政法规以及劳动合同内容不符的，不论是在《员工守则》规定，还是在劳动合同中约定，不论形式如何，都不能产生法律效力。
本案中涉及到劳动合同与用人单位自主的人事任免权的冲突问题。正如贸易公司所作的那样，用人单位往往是一方面在劳动合同中对职工的工作岗位进行明确约定，另一方面在《员工守则》中又规定，公司总经理有权对部门经理进行任免，这就意味者职工的工作岗位可以随时根据总经理的安排而变动。劳动合同也将因此而变更，而且这种变更是由公司单方面决定的(如果员工同意则为协商一致)。但实际上，用人单位忽略了劳动法的相关内容，即虽然用人单位的这种做法本身并没有违反国家法律法规的强制性和禁止性的规定，但已经构成了对劳动合同的单方面的变更。除非员工同意这种工作岗位的变动，否则公司并不能根据该《员工守则》免除单方变更劳动合同的违约责任。所以用人单位的行为属于违反劳动合同的行为，劳动者有权拒绝。如果因此而导致双方劳动关系的解除，用人单位应承担向劳动者支付经济补偿金的责任。
因此，贸易公司变更邹某工作岗位的行为属于用人单位单方提出变更劳动合同的情景，按照劳动法的规定，用人单位应当事先与邹某协商一致，而不能单方强迫邹某变更岗位。如果双方未能协商一致而导致劳动合同解除则应按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办
法》第八条的规定，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。故仲裁应裁决贸易公司给予邹某经济补偿金。
六、达到退休年龄仍然工作的不是劳动关系吗？
农民工罗细妹生于1961年5月6日，自2004年10年即在某物业公司从事保洁工作，双方一致未签订劳动合同，物业公司也未给罗细妹缴纳社会保险。2013年5月30日，罗细妹在下班途中发生交通事故不幸身亡。后来在其家属申请工伤认定确认劳动关系过程中发生纠纷，物业公司认为：罗细妹在发生交通事故时年龄已经超过50岁，已超过退休年龄，劳动合同已经终止，双方已经不存在劳动关系。对此，你怎么看？
案例解析：
首先，根据我国《劳动法》，对达到法定退休年龄仍然从事劳动的人员，并未做禁止性规定。劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第二条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”。由此可见，是否形成劳动关系应看劳动者是否事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动。 其次，根据法律规定，女职工的退休年龄是50周岁。但这只是一个指导性的规定，并不具有强制性。而且在现实生活中，随着我国的老龄化趋势，很多离退休人员及超过法定退休年龄的农民二次就业的情形越来越普遍。为了保护这些人的利益，最高人民法院行政审判庭作出（2007）行他字第6号以及（2010）行他字第10号答复，认为离退休人员及超过法定退休年龄的农民受聘于现单位的，在工作时间、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定处理。
而且，罗细妹由被物业公司招用时未达到法定退休年龄，2008年达到法定退休年龄时并未领取退休且持续工作，且物业公司未提供证据证实双方已解除劳动关系。因此，罗细妹与物业公司双方之间符合确认劳动关系的法定构成要件，双方存在事实劳动关系。
七、如此年终考核，你怎么看？
小李于2012年底入职某机械公司，岗位是生产部操作工。公司平时未对生产部员工进行月或季度的绩效考核，为了给年终奖的发放提供合理依据，人力资源部制定了一张文字性的考核表，要求生产部各班长对本班组员工进行年终考核，考评项目中的一项为对员工的操作技能的评价：A 、熟练工 B、一般 C、学习中。听说近期各班长都考评完了，但小李并不知道自己考核结果。不久前一天，小李有事要找班长，班长不在，他无意间看到办公桌上一张对自己的考核表，小李发现在表中班长对自己关于操作技能评价是：学习中。看到这种考评结果小李感到大失所望且愤愤不平，他想自己进公司工作已整整一年，从刚进厂对机台操作的一知半解到如今的操作自如，最终得到却是班长的这种评价。会不会是自己平日不太注重人情世故，对班长没有投其所好，讨好他的缘故呢？越想越来气，往日的工作积极性就再也提不起来了。对该公司的考核方式和该班长的做法，你如何看待和评价？
案例解析：
该公司HR和班长的考核做法是欠妥当的，至少有以下几点需要检讨：
1、该班长在考核中真的对小李进行客观公正的评价了吗？现在很多公司都在倡导：员工是企业最宝贵的资产；公司以人为本等等企业文化。特别是在今天企业用工缺口那么大的情况下，如何去激发员工的工作热情已经成为很多企业刻不容缓的头等大事。而企业中部分主管却用这种心态来对待考评，其结果可想而知，带来了严重的不可预估的负面影响。
2、作为生产部班长，站在基层主管的角度我们反思：如果说一个员工进公司已经一年了，在我们眼中仍然还在学习中的话，身为直接主管的我们是否应该先检讨自己，是否尽到了主管的教导责任？
3、凭着管理者个人对员工的主观看法去考评员工，对有能力且认真工作的员工来说是不是一种不公平？正常情况下应该把考评结果光明正大的张贴在公告栏上，让每位员工都了解自己的考评结果，以便在日后的工作中员工能更好的检讨自己，有则改之无则加勉。
4、作为专业的HR人员在做设定考核系统时为何不对一线员工进行量化考核？生产部门的考核指标都是可以量化的，如：生产效率、出勤状况、品质达成率、配合度等等都是可以量化的指标。
5、公司应该反思平时都未对生产部员工进行考核，年终为了年终奖才进行这种模棱两可的考核是不是太主观了？是否有些以篇盖全的味道？就像空中楼阁或海市蜃楼缺少基础建筑。正确地说平时的每月考核应成为年终考核的重要依据。所以人力资源部作为主导和协助考核方案的部门责任重大，平时就应该把基础的考核体系建立健全起来，同时应配合有效的监督机制并行，别让它流于形式，成为基层主管手中一把不公平的利刃。
6、这种考核方式它最终起到激发员工工作热情的目的了吗？结果是显而易见的，不但没起到正面的激励作用，反而使员工丧失了原有的工作热情，带来了不可预估的负激励。
八、短信申请离职是否有效，可作为证据使用吗？
某公司研发主管李某因个人原因以短信形式向公司人事经理提出离职。短信内容为：“某经理，您好！我因个人原因在此向您提出离职。离职交接期间的工作，我会照常进行„„”在外地出差的人事经理接到短信后在征得公司领导意见后回复李某短信，告知公司同意其离职。巧逢周末双休，李某经仔细思量后反悔。随后李某又到公司上班，以其未提交书面辞职信，离职短信不具备法律效力为由要求继续履行劳动合同，否则要求公司给予经济补偿。公司以其离职短信证明李某已主动提出离职为由拒绝继续履行劳动合同，据此双方发生争执。随后李某一纸诉状，将公司起诉至当地仲裁委，要求公司承担违法解除劳动合同赔偿金。庭审中公司出示了李某手机离职短信的证据，证明李某主动提出离职，公司不存在支付经济赔偿。但李某以自己未提出书面解除劳动关系通知书为由，主张离职短信无效。仲裁委未支持李某的申诉请求。李某不服，依法向人民法院提起了诉讼。对此，你怎么看？
案例解析：
手机短信是数据电文的一种，它符合证据属性，能够“证明案件真实情况”可以作为证据使用。根据我国《电子签名法》的规定，电子签名是指数据电文中以电子形式所含、所附用于识别签名人身份并表明签名人认可其中内容的数据。数据电文是指以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的信息。手机电话短信即符合电子签名、数据电文的形式。本案手机短信确属李某手机发出，公司人事经理电话收件箱中的信息是只读文件，具有不可修改特点。从手机短信的基本内容来看，打开手机收件箱，其信息均带有发信人的手机号码、发信时间和具体内容（文字、符号、图像）等具体资料，而且网络操作系统中也有相应记录。同时，本案手机短信能够有效表现所载内容并能够识别数据电文的发件人、收件人以及发送、接收的时间。因此，公司提供的手机短信生成、储存、传递数据电文方法是可靠的，内容也是真实完整的，法院应判决驳回上诉，维持原判。
案例延伸解读：
在当今社会，手机已成为人们信息沟通的主要通信工具之一。手机短信当证据是否有法律依据，法庭能否采信？答案是肯定的。手机短信如果符合《中华人民共和国电子签名法》的有关规定，手机短信符合法律、法规规定的原件形式要求的可以作为诉讼证据使用。
2005年4月1日生效的《中华人民共和国电子签名法》（以上简称《电子签名法》）承
2、作为生产部班长，站在基层主管的角度我们反思：如果说一个员工进公司已经一年了，在我们眼中仍然还在学习中的话，身为直接主管的我们是否应该先检讨自己，是否尽到了主管的教导责任？
3、凭着管理者个人对员工的主观看法去考评员工，对有能力且认真工作的员工来说是不是一种不公平？正常情况下应该把考评结果光明正大的张贴在公告栏上，让每位员工都了解自己的考评结果，以便在日后的工作中员工能更好的检讨自己，有则改之无则加勉。
4、作为专业的HR人员在做设定考核系统时为何不对一线员工进行量化考核？生产部门的考核指标都是可以量化的，如：生产效率、出勤状况、品质达成率、配合度等等都是可以量化的指标。
5、公司应该反思平时都未对生产部员工进行考核，年终为了年终奖才进行这种模棱两可的考核是不是太主观了？是否有些以篇盖全的味道？就像空中楼阁或海市蜃楼缺少基础建筑。正确地说平时的每月考核应成为年终考核的重要依据。所以人力资源部作为主导和协助考核方案的部门责任重大，平时就应该把基础的考核体系建立健全起来，同时应配合有效的监督机制并行，别让它流于形式，成为基层主管手中一把不公平的利刃。
6、这种考核方式它最终起到激发员工工作热情的目的了吗？结果是显而易见的，不但没起到正面的激励作用，反而使员工丧失了原有的工作热情，带来了不可预估的负激励。
八、短信申请离职是否有效，可作为证据使用吗？
某公司研发主管李某因个人原因以短信形式向公司人事经理提出离职。短信内容为：“某经理，您好！我因个人原因在此向您提出离职。离职交接期间的工作，我会照常进行„„”在外地出差的人事经理接到短信后在征得公司领导意见后回复李某短信，告知公司同意其离职。巧逢周末双休，李某经仔细思量后反悔。随后李某又到公司上班，以其未提交书面辞职信，离职短信不具备法律效力为由要求继续履行劳动合同，否则要求公司给予经济补偿。公司以其离职短信证明李某已主动提出离职为由拒绝继续履行劳动合同，据此双方发生争执。随后李某一纸诉状，将公司起诉至当地仲裁委，要求公司承担违法解除劳动合同赔偿金。庭审中公司出示了李某手机离职短信的证据，证明李某主动提出离职，公司不存在支付经济赔偿。但李某以自己未提出书面解除劳动关系通知书为由，主张离职短信无效。仲裁委未支持李某的申诉请求。李某不服，依法向人民法院提起了诉讼。对此，你怎么看？
案例解析：
手机短信是数据电文的一种，它符合证据属性，能够“证明案件真实情况”可以作为证据使用。根据我国《电子签名法》的规定，电子签名是指数据电文中以电子形式所含、所附用于识别签名人身份并表明签名人认可其中内容的数据。数据电文是指以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的信息。手机电话短信即符合电子签名、数据电文的形式。本案手机短信确属李某手机发出，公司人事经理电话收件箱中的信息是只读文件，具有不可修改特点。从手机短信的基本内容来看，打开手机收件箱，其信息均带有发信人的手机号码、发信时间和具体内容（文字、符号、图像）等具体资料，而且网络操作系统中也有相应记录。同时，本案手机短信能够有效表现所载内容并能够识别数据电文的发件人、收件人以及发送、接收的时间。因此，公司提供的手机短信生成、储存、传递数据电文方法是可靠的，内容也是真实完整的，法院应判决驳回上诉，维持原判。
案例延伸解读：
在当今社会，手机已成为人们信息沟通的主要通信工具之一。手机短信当证据是否有法律依据，法庭能否采信？答案是肯定的。手机短信如果符合《中华人民共和国电子签名法》的有关规定，手机短信符合法律、法规规定的原件形式要求的可以作为诉讼证据使用。
2005年4月1日生效的《中华人民共和国电子签名法》（以上简称《电子签名法》）承
认了数据电文中电子签名的法律效力。《电子签名法》第2条第2款规定，“数据电文是以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的信息。”第7条规定：“数据电文不得仅因为其是以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的而被拒绝作为证据使用。”《电子签名法》第5条规定：“符合下列条件的数据电文，视为满足法律、法规规定的原件形式要求：（一）能够有效地表现所载内容并可供随时调取查用；（二）能够可靠地保证自最终形成时起，内容保持完整、未被更改。但是，在数据电文上增加背书以及数据交换、储存和显示过程中发生的形式变化不影响数据电文的完整性。”因此，《电子签名法》为手机短信作为证据使用提供了相关的法律依据，在司法实践中，被越来越广泛地利用。
我国现行《刑事诉讼法》和《民事诉讼法》及司法解释对各种证据形式均没有做出确切的界定，导致理论界和实务界在对证据形式的认识上界限模糊，认识不一。电子证据不同于一般的传统证据，同七种传统的证据形式相比，电子证据并非是创造的一种全新证明机制，我们应研究短信作为证据效力的法律理论和实践问题，大胆突破现有证据的表现形式，承认电子证据为独立的证据种类，从而消除电子证据处在书证和视听资料之间的尴尬地位。 温馨提示：
手机短信作为证据可以被采信，但是效力的确定非常困难，也不能单独作为定案证据。电子证据在证据保全、采集、审查和演示上需要有独特的方法以及专业人员的支持。
实践中，当事人在利用手机短信作为证据时，要注意以下几点：
1.为防止手机短信灭失，在收到手机短信后、提起诉讼前，可以将手机短信进行公证，公证时注意保存手机型号，品牌，这份公证所具有的证据效力远远大于短信本身。依据《民事诉讼法》第67条的规定，当事人可以请公证机关对手机短信予以公证。经过法定程序公证证明的法律行为、法律事实和文书，人民法院应当作为认定事实的根据，但有相反证据足以推翻公证证明的除外。因此，当事人诉前可以考虑进行公证。
2.为避免手机短信灭失，在提起诉讼后，可以立即向法院申请证据保全。依据《民事诉讼法》第74条规定，在证据可能灭失或者以后难以取得的情况下，诉讼参加人可以向人民法院申请证据保全，请求人民法院以勘验、制作笔录等方式将短信内容固定下来。因此，当事人可以向法院申请证据保全。
3.要注意取证手段的合法性和取证环节的完整性，即证据的收集方式或程序等要合法，使证据的形成不存在瑕疵。如证据中当事人要有证据证明该手机号码确属对方所有，且属于双方前期确认的联络方式，该手机号码不存在被盗取，所用手机收件箱中短信应属只读文件，不能修改等情况。
4.短信是间接证据，因此当事人要尽量多的提供对自己有利的其他证据，使之彼此印证。所有证据保持一致，形成完整、有效、严密的证据链，就比较容易达到证明事实存在的效果。 相关法规导读：
1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
2.《中华人民共和国电子签名法》第二条第二款规定，“数据电文是以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的信息。”
3.《中华人民共和国电子签名法》第五条规定：“符合下列条件的数据电文，视为满足法律、法规规定的原件形式要求：（一）能够有效地表现所载内容并可供随时调取查用；（二）能够可靠地保证自最终形成时起，内容保持完整、未被更改。但是，在数据电文上增加背书以及数据交换、储存和显示过程中发生的形式变化不影响数据电文的完整性。”因此，《电子签名法》为手机短信作为证据使用提供了相关的法律依据，在司法实践中，被越来越广泛地利用。
4.《中华人民共和国电子签名法》第六条规定：“符合下列条件的数据电文，视为满足法律、法规规定的文件保存要求：（一）能够有效地表现所载内容并可供随时调取查用；（二）数据电文的格式与其生成、发送或者接收时的格式相同，或者格式不相同但是能够准确表现原来生成、发送或者接收的内容；（三）能够识别数据电文的发件人、收件人以及发送、接收的时间。”
5.《中华人民共和国电子签名法》第七条规定：“数据电文不得仅因为其是以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的而被拒绝作为证据使用。”
九、为何高薪不高效，该公司薪酬问题症结在哪儿？
A公司在创业初期，大家都志同道合，不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展也很迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入也大幅提升。但公司老总于先生明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。于是，他想通过改善员工的薪酬福利和办公环境来调动员工的积极性，从而提升公司整体工作效率。为此，其安排人事部门重新设计了一套薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但好景不长，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，于总陷入两难的困境，既苦恼又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？请给予分析并提出合理化建议。
案例解析：
很明显，该公司的薪酬制度过于简单。员工工作积极性不高，工作效率低并不是通过简单的加薪或者改善办公环境就能解决的，这种全员普遍提薪的方式只能解决一时，很难有长远的激励效果，而且这种方式用多两次后，会给员工造成一个不好的诱导，即通过表现不积极来要求调薪，长此以往，那还了得？而薪酬制度要有真正的激励性，应体现岗位、能力、业绩等个体差异性，应有内外公平性，并体现多劳多得，体现员工投入与回报的相对对等。因此，该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进：
1、对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等项基础工作。
2、对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。
3、建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。
4、根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。
5、定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地，调动员工的积极性、主动性和创造性。
6、注重与员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。
案例延伸解读：
为了持续保持公司员工旺盛的斗志，又应当采取哪些配套的激励措施呢？建议如下：
1、公司的领导层要转变观念，树立"以人为本"的经营管理思想，针对A公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入"高薪资、高效率、高效益"的良性循环。
2、强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。
3、引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在、竞争的危机，落后就意味失去工作。
4、创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。
5、加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。
6、设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。
7、在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。
8、将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。
十、与管理人员解除劳动合同有什么不同？
2010年2月赵某入职某公司担任总经理一职，双方没有签订劳动合同。3月10日，赵某领到工资1万元，随后4、5、6月的工资都为1.2万元，7月领了工资1.5万元，半年奖金2万元。8月9日，赵某与公司同事发生打架事件，公司董事长宣布免去赵某职务，有公司董事会会议记录为证，不过该会议记录上没有董事的签名。9月1日，公司书面通知赵某，告知因公司目前内部整顿，试用期人员暂不留用而辞退了他。赵某不服，随后向当地仲裁委员申请仲裁。那么，请问：1、本案是否属于劳动争议？劳动仲裁委员会是否受理此案吗？2、赵某与该公司未签订书面的劳动合同，其劳动关系是否受法律保护？理由是什么？3、赵某作为该公司的总经理，公司与其解除劳动合同与一般职员是否相同？
案例解析：
根据《劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，劳动争议包括“因除名、辞退和辞职、离职发生的争议”的规定，很明显，本案是因赵某遭辞退而引起的争议，当然属于劳动争议，劳动仲裁委员应当受理此案。
赵某虽然没有与公司签订劳动合同，但是其已在公司工作，并领取了相应的工资和奖金，已经建立用工关系。《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，因此，赵某与公司的劳动关系从其上班之日起即已正式建立，应当受法律保护。 针对企业高级管理人员的劳动关系，其劳动关系的解除条件，我国法律并没有特别的规定，因而适用《劳动法》和《劳动合同法》的规定。只是需要指出的是，总经理是公司的高级管理人员，其同时受《公司法》的约束。比如本案，其入职后没有签订劳动合同，而对公司进行日常管理包括用工管理，是其职责，其没有履行职责，导致劳动合同应当签订而没有签订的，其有过错，从劳动法角度，其可以要求双倍工资的赔偿，但是按《公司法》第150条关于“高级管理职员履行职务违法法律、法规、公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。”，该双倍的赔偿是其过错造成的，因此要给予公司赔偿，两方相抵公司也就不需要为此支付双倍的工资了。
本案，赵某应不应该被解职，要看其行为是否符合公司规章的规定。至于辞退，从案情介绍来看，公司的辞退理由显然站不住脚，因为双方没有签订合同，所以不存试用期的问题，以试用期人员不能留用显然是违法的，赵某可以要求恢复劳动关系，并赔偿损失。 相关法规导读：
1、劳动争议调解仲裁法（2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过，自2008年5月1日起施行）
第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
2、劳动合同法（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，自2008年1月1日起施行；另外，2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过了《劳动合同法》中有关劳务派遣相关条款内容的修订，修订后的劳动合同法于2013年7月1日起施行），第七条没有修改，如下：
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
3、公司法（最新的公司法于2012年12月28日第十二届全国人民代表大会常务委员会第六次会议通过修正，于2014年3月1日起实施），第一百五十条没有修改，如下：
第一百五十条 董事、监事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。
HR群每日案例分析
一、怀孕女工请假变旷工被辞退，是何缘故？
周某于2010年5月6日应聘于广州某保健器材营销中心，从事销售按摩椅工作，同年8月1日，双方签订书面劳动合同，期限为两年。2010年12月5日周某向单位请假，内容为“因本人怀孕反应过大，不能正常上班，特请假休息，望领导批准”。同日，单位副总同意周某休假，周某于是回家休息。2010年12月15日，周某因妊娠剧吐到医院就诊，医院诊断证明书建议周某休息治疗。2011年2月24日，营销中心以周某旷工违反劳动纪律为由，解除双方劳动合同。解除劳动合同后，营销中心才把批注“同意休假半月”的请假单交给周某。周某申请仲裁。请求判令营销中心支付违法解除的经济赔偿金等。对此，你怎么看？ 案例解析：
本案中，该营销中心未能举证证明周某请假时告知了其准假期限，此后周某的就诊证明也印证了其妊娠反应需要休假的事实，周某因怀孕不适作相应的休息符合常理，营销中心以周某2010年12月22日起旷工没有依据，并以此解除劳动合同属于违法解除，因此仲裁应判决支持周某的诉讼请求。
我国劳动法对怀孕期间的女职工实行特殊保护。孕期保护是保证女职工身体健康、胎儿正常发育、优生优育的重要一环。因此，给予怀孕期间女职工特殊保护不仅对于劳动者本人意义重大，对于用人单位甚至全社会都有着积极的意义。因为，每个人都有家庭，每个人都有妻儿子女，企业唯有以“老吾老以及人之老、幼吾幼以及人之幼”的心态来对待每一位员工，才能获得员工将企业视为大家庭的回报。如此才能实现企业与员工的共赢，企业的发展才更有可持继性。否则，企业若只一味地想压榨员工的劳动力，在员工怀孕时便想方设法地将员工辞退，其遭受的将不仅是员工的抗议，更会得到法律的制裁。
二、内退人员再就业时猝死岗位，是私了还是按工伤赔？
万某系与某国企保留劳动关系至退休的提前内退人员。再就业时其到某机械公司上班，但机械公司没有给万某购买社保，不幸的是，万某于2012年5月7日在工作时突发疾病死亡。次日，机械公司与万某的妻子陈某签订了1份赔偿协议书。协议签订后，机械公司即向陈某支付了赔偿款10万元。2012年7月30日，工伤认定部门作出工伤认定：万某在上述时间、地点突发疾病造成的死亡，视同为工伤。2012年11月14日，陈某向仲裁委申请仲裁，要求机械公司支付急救费565元、医药1805费元、丧葬补助金21450元、一次性工亡补助金383658元。12月25日，仲裁委裁决支持陈某的仲裁请求。机械公司不服，诉至法院。对此，你怎么看？
案例解析：
现实生活中，劳动者同时与两个或两个以上用人单位建立劳动关系的情形越来越多，特别是国有企业改制分流带来的职工协议保留劳动关系或离岗退养后，再到新的用人单位就业的情况比较多见。本案就属于这类人员被其他单位聘用后产生的纠纷。我国劳动法并不禁止劳动者同时与两个甚至两个以上用人单位建立劳动关系。对于劳动者同时与多个用人单位建立劳动关系的工伤保险费缴纳问题，原劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第一条规定：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任”。这一规定，明确了在双重或多重劳动关系情形下，劳动者所在用人单位均应为职工缴纳工伤保险费，如果未依法缴纳，一旦发生工伤，则发生工伤时劳动者工作的用人单位需承担赔偿相应工伤保险待遇的责任。如果劳动者受工伤后用人单位私下与劳动者达成赔偿协议，之后劳动者又就工伤保险待遇提起仲裁和诉讼，要求用人单位按照工伤保险待遇标
准赔偿，人民法院则会综合衡量意思自治原则和公平原则，对赔偿协议的效力作出具体判断。 本案中，万某系国有企业内退人员，其在内退期间与机械公司建立劳动关系，机械公司也应当为万某缴纳工伤保险费。机械公司没有为万某缴纳工伤保险费导致万某遭受工伤保险待遇损失，对此应当承担赔偿责任。机械公司、陈某签订赔偿协议的时间在事发后次日，此时尚未进行工伤认定，陈某在签订该协议时可能对万某的死亡是否属于工伤存在认识上的不足，而且协议约定的10万元赔偿款明显低于应得的工伤保险待遇，故应当认定陈某签订协议时存在重大误解、协议内容显失公平，机械公司应当依法给付工伤保险待遇。法院应判决支持陈某的诉讼请求。
三、企业可以单方随意变更业务提成比例吗？
张某是某公司的业务员，入职时与公司签订了业务提成条例，其中条例中有载明“本条例最终解释权为本公司，如有变动，本公司另行通知”。2011年6月、9月、12月，公司连续三次以内部张贴告示的形式对原来的提成条例进行调整，涉及张某的提成比例有不同程度的降低。2012年5月，张某向某公司递交了离职申请书，并在离职原因陈述一栏中注明薪酬不能及时发放、公司制度不稳定，经常更改并不与利益相关人协商。此后，张某申请仲裁，请求解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金并补足拖欠的业务提成款。该公司不服，认为用人单位有用工自主权，双方也有签订过提成比例，此表明用人单位可以单方调整业务提成比例，且每次调整都通知了张某，但张某在调整期内未提出异议，其对于提成比例变动是明知的，系双方在事实上形成了变更合意。遂向法院提起诉讼。对此，你怎么看？ 案例解析：
劳动合同条款分为法定必备条款和约定必备条款。劳动报酬就是劳动合同的法定必备条款，业务提成属于劳动报酬的一部分，用人单位需要与劳动者协商一致才能变更业务提成比例。若用人单位提高提成比例，劳动者又没有提出异议的，可以视为劳动者对此予以默认；若擅自降低提成比例，并据此发放业务提成款，会严重侵害劳动者的合法权利，劳动者有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项“未及时足额支付劳动报酬”的规定，提出异议或提出解除劳动合同，用人单位要对此承担违法解除的法律责任。 张某与该公司的业务提成条例系双方当事人真实意思表示，应视为劳动合同的一部分，任何一方不得擅自进行变更。虽条例最后载明“本条例最终解释权为本公司，如有变动，本公司另行通知”，但该条款违反了订立劳动合同应当平等自愿、协商一致的原则，排除了劳动者的合法权利，应当视为无效。该公司单方面下调张某的业务提成比例属于用人单位擅自变更合同条款，损害了劳动者的利益。张某以此为由提出解除劳动合同符合法律规定，该公司应当依法向张某支付经济补偿金并补足拖欠的业务提成款。
四、员工患特殊疾病，能否按正常医疗期终止劳动关系？
王女士是某劳务派遣公司员工，根据合同约定，2008年12月28日起王女士被派遣至某检验机构工作，期限为两年。2010年8月，王女士因被查出患有乳腺癌入院治疗，2011年4月8日，检验机构以其长期患病并超过规定的医疗期且合同期限已满为由将其退回派遣公司。该派遣公司口头通知其前来办理终止合同手续，并从2011年4月起停交了其社会保险。2011年5月3日，王女士以个人名义开始续交医疗保险。2011年7月12日，该派遣公司向王女士送达了《终止劳动合同书》，告知其双方的劳动合同2010年12月27日期满，因在医疗期，劳动合同延续，因用人单位提出医疗期已满，续延合同的情形消失，双方的劳动合同自2011年3月31日终止。王女士申请仲裁，要求裁决撤销该劳务派遣公司终止劳动合同决定并继续履行劳动合同、支付医疗费等。对此，你怎么看？
案例解析：
劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止，用人单位不得解除劳动合同。对于特殊疾病，如癌症、精神病、瘫痪等，根据原劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》的规定，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。这充分体现了以人为本的理念，也是对劳动者权益的充分保障，作为用人单位来说，患病的职工往往是一种负担，但是用人单位在作为经营主体的同时也承担着相应的社会责任。劳动者对用人单位而言，在实现自身的劳动权益的同时也为用人单位的发展作出了自己的贡献，用人单位应当按照国家规定，给予患病的劳动者适当的照顾，这样，才能保证全社会劳动关系的和谐稳定，也才能体现出社会主义体制下劳动关系的优越性和人民性。
本案中，王女士患病至诉讼时未满24个月，该检验机构将王女士退回劳务派遣公司以及劳务派遣公司与王女士解除劳动合同的行为违反法律规定。仲裁应判决撤销派遣公司对王女士发出的《终止劳动合同书》，双方继续履行劳动合同，该派遣公司和检验机构连带给付王女士支付的医疗费。
五、用人单位在员工手册约定可以调岗是否有效？
2003年3月，邹某入职某贸易公司，劳动合同中约定邹某的工作岗位为行政人事部门经理。2005年8月，公司股东发生变更，新的股东委派了新的高级管理人员，并对公司的中级经营管理结构和管理人员进行了全面的调整，行政人事部门也被改组分拆成两个部门：人事部和行政部，邹某被任命为行政部主管。对此邹某表示公司未经协商不能随意调整其工作岗位，并表示不能接受，但贸易公司认为，依据《员工守则》的规定，部门经理及相当于部门经理级职员由总(副总)经理任免。因此公司总经理有权对邹某的职位进行调整，不需要协商一致。此后双方虽经多次协商但未能取得一致，邹某认为公司单方面变更劳动合同，原劳动合同无法继续履行，公司实际上已经单方面解除了劳动合同。因此向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司承担违约责任，支付解除劳动合同经济补偿金。对此，你怎么看？ 案例解析：
劳动合同一经订立即具有法律效力，非经双方协商一致，对于劳动合同中约定的任何条款，均不能单方面进行变更。在劳动者明确反对的情况下，用人单位无权单方面变更劳动者的工作岗位，即使用人单位的《员工手册》有相关的规定，但《员工守则》作为劳动合同的附件，其内容必须符合法律和行政法规的规定，并与劳动合同相一致。对于与法律、行政法规以及劳动合同内容不符的，不论是在《员工守则》规定，还是在劳动合同中约定，不论形式如何，都不能产生法律效力。
本案中涉及到劳动合同与用人单位自主的人事任免权的冲突问题。正如贸易公司所作的那样，用人单位往往是一方面在劳动合同中对职工的工作岗位进行明确约定，另一方面在《员工守则》中又规定，公司总经理有权对部门经理进行任免，这就意味者职工的工作岗位可以随时根据总经理的安排而变动。劳动合同也将因此而变更，而且这种变更是由公司单方面决定的(如果员工同意则为协商一致)。但实际上，用人单位忽略了劳动法的相关内容，即虽然用人单位的这种做法本身并没有违反国家法律法规的强制性和禁止性的规定，但已经构成了对劳动合同的单方面的变更。除非员工同意这种工作岗位的变动，否则公司并不能根据该《员工守则》免除单方变更劳动合同的违约责任。所以用人单位的行为属于违反劳动合同的行为，劳动者有权拒绝。如果因此而导致双方劳动关系的解除，用人单位应承担向劳动者支付经济补偿金的责任。
因此，贸易公司变更邹某工作岗位的行为属于用人单位单方提出变更劳动合同的情景，按照劳动法的规定，用人单位应当事先与邹某协商一致，而不能单方强迫邹某变更岗位。如果双方未能协商一致而导致劳动合同解除则应按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办
法》第八条的规定，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。故仲裁应裁决贸易公司给予邹某经济补偿金。
六、达到退休年龄仍然工作的不是劳动关系吗？
农民工罗细妹生于1961年5月6日，自2004年10年即在某物业公司从事保洁工作，双方一致未签订劳动合同，物业公司也未给罗细妹缴纳社会保险。2013年5月30日，罗细妹在下班途中发生交通事故不幸身亡。后来在其家属申请工伤认定确认劳动关系过程中发生纠纷，物业公司认为：罗细妹在发生交通事故时年龄已经超过50岁，已超过退休年龄，劳动合同已经终止，双方已经不存在劳动关系。对此，你怎么看？
案例解析：
首先，根据我国《劳动法》，对达到法定退休年龄仍然从事劳动的人员，并未做禁止性规定。劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第二条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”。由此可见，是否形成劳动关系应看劳动者是否事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动。 其次，根据法律规定，女职工的退休年龄是50周岁。但这只是一个指导性的规定，并不具有强制性。而且在现实生活中，随着我国的老龄化趋势，很多离退休人员及超过法定退休年龄的农民二次就业的情形越来越普遍。为了保护这些人的利益，最高人民法院行政审判庭作出（2007）行他字第6号以及（2010）行他字第10号答复，认为离退休人员及超过法定退休年龄的农民受聘于现单位的，在工作时间、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定处理。
而且，罗细妹由被物业公司招用时未达到法定退休年龄，2008年达到法定退休年龄时并未领取退休且持续工作，且物业公司未提供证据证实双方已解除劳动关系。因此，罗细妹与物业公司双方之间符合确认劳动关系的法定构成要件，双方存在事实劳动关系。
七、如此年终考核，你怎么看？
小李于2012年底入职某机械公司，岗位是生产部操作工。公司平时未对生产部员工进行月或季度的绩效考核，为了给年终奖的发放提供合理依据，人力资源部制定了一张文字性的考核表，要求生产部各班长对本班组员工进行年终考核，考评项目中的一项为对员工的操作技能的评价：A 、熟练工 B、一般 C、学习中。听说近期各班长都考评完了，但小李并不知道自己考核结果。不久前一天，小李有事要找班长，班长不在，他无意间看到办公桌上一张对自己的考核表，小李发现在表中班长对自己关于操作技能评价是：学习中。看到这种考评结果小李感到大失所望且愤愤不平，他想自己进公司工作已整整一年，从刚进厂对机台操作的一知半解到如今的操作自如，最终得到却是班长的这种评价。会不会是自己平日不太注重人情世故，对班长没有投其所好，讨好他的缘故呢？越想越来气，往日的工作积极性就再也提不起来了。对该公司的考核方式和该班长的做法，你如何看待和评价？
案例解析：
该公司HR和班长的考核做法是欠妥当的，至少有以下几点需要检讨：
1、该班长在考核中真的对小李进行客观公正的评价了吗？现在很多公司都在倡导：员工是企业最宝贵的资产；公司以人为本等等企业文化。特别是在今天企业用工缺口那么大的情况下，如何去激发员工的工作热情已经成为很多企业刻不容缓的头等大事。而企业中部分主管却用这种心态来对待考评，其结果可想而知，带来了严重的不可预估的负面影响。
2、作为生产部班长，站在基层主管的角度我们反思：如果说一个员工进公司已经一年了，在我们眼中仍然还在学习中的话，身为直接主管的我们是否应该先检讨自己，是否尽到了主管的教导责任？
3、凭着管理者个人对员工的主观看法去考评员工，对有能力且认真工作的员工来说是不是一种不公平？正常情况下应该把考评结果光明正大的张贴在公告栏上，让每位员工都了解自己的考评结果，以便在日后的工作中员工能更好的检讨自己，有则改之无则加勉。
4、作为专业的HR人员在做设定考核系统时为何不对一线员工进行量化考核？生产部门的考核指标都是可以量化的，如：生产效率、出勤状况、品质达成率、配合度等等都是可以量化的指标。
5、公司应该反思平时都未对生产部员工进行考核，年终为了年终奖才进行这种模棱两可的考核是不是太主观了？是否有些以篇盖全的味道？就像空中楼阁或海市蜃楼缺少基础建筑。正确地说平时的每月考核应成为年终考核的重要依据。所以人力资源部作为主导和协助考核方案的部门责任重大，平时就应该把基础的考核体系建立健全起来，同时应配合有效的监督机制并行，别让它流于形式，成为基层主管手中一把不公平的利刃。
6、这种考核方式它最终起到激发员工工作热情的目的了吗？结果是显而易见的，不但没起到正面的激励作用，反而使员工丧失了原有的工作热情，带来了不可预估的负激励。
八、短信申请离职是否有效，可作为证据使用吗？
某公司研发主管李某因个人原因以短信形式向公司人事经理提出离职。短信内容为：“某经理，您好！我因个人原因在此向您提出离职。离职交接期间的工作，我会照常进行„„”在外地出差的人事经理接到短信后在征得公司领导意见后回复李某短信，告知公司同意其离职。巧逢周末双休，李某经仔细思量后反悔。随后李某又到公司上班，以其未提交书面辞职信，离职短信不具备法律效力为由要求继续履行劳动合同，否则要求公司给予经济补偿。公司以其离职短信证明李某已主动提出离职为由拒绝继续履行劳动合同，据此双方发生争执。随后李某一纸诉状，将公司起诉至当地仲裁委，要求公司承担违法解除劳动合同赔偿金。庭审中公司出示了李某手机离职短信的证据，证明李某主动提出离职，公司不存在支付经济赔偿。但李某以自己未提出书面解除劳动关系通知书为由，主张离职短信无效。仲裁委未支持李某的申诉请求。李某不服，依法向人民法院提起了诉讼。对此，你怎么看？
案例解析：
手机短信是数据电文的一种，它符合证据属性，能够“证明案件真实情况”可以作为证据使用。根据我国《电子签名法》的规定，电子签名是指数据电文中以电子形式所含、所附用于识别签名人身份并表明签名人认可其中内容的数据。数据电文是指以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的信息。手机电话短信即符合电子签名、数据电文的形式。本案手机短信确属李某手机发出，公司人事经理电话收件箱中的信息是只读文件，具有不可修改特点。从手机短信的基本内容来看，打开手机收件箱，其信息均带有发信人的手机号码、发信时间和具体内容（文字、符号、图像）等具体资料，而且网络操作系统中也有相应记录。同时，本案手机短信能够有效表现所载内容并能够识别数据电文的发件人、收件人以及发送、接收的时间。因此，公司提供的手机短信生成、储存、传递数据电文方法是可靠的，内容也是真实完整的，法院应判决驳回上诉，维持原判。
案例延伸解读：
在当今社会，手机已成为人们信息沟通的主要通信工具之一。手机短信当证据是否有法律依据，法庭能否采信？答案是肯定的。手机短信如果符合《中华人民共和国电子签名法》的有关规定，手机短信符合法律、法规规定的原件形式要求的可以作为诉讼证据使用。
2005年4月1日生效的《中华人民共和国电子签名法》（以上简称《电子签名法》）承
2、作为生产部班长，站在基层主管的角度我们反思：如果说一个员工进公司已经一年了，在我们眼中仍然还在学习中的话，身为直接主管的我们是否应该先检讨自己，是否尽到了主管的教导责任？
3、凭着管理者个人对员工的主观看法去考评员工，对有能力且认真工作的员工来说是不是一种不公平？正常情况下应该把考评结果光明正大的张贴在公告栏上，让每位员工都了解自己的考评结果，以便在日后的工作中员工能更好的检讨自己，有则改之无则加勉。
4、作为专业的HR人员在做设定考核系统时为何不对一线员工进行量化考核？生产部门的考核指标都是可以量化的，如：生产效率、出勤状况、品质达成率、配合度等等都是可以量化的指标。
5、公司应该反思平时都未对生产部员工进行考核，年终为了年终奖才进行这种模棱两可的考核是不是太主观了？是否有些以篇盖全的味道？就像空中楼阁或海市蜃楼缺少基础建筑。正确地说平时的每月考核应成为年终考核的重要依据。所以人力资源部作为主导和协助考核方案的部门责任重大，平时就应该把基础的考核体系建立健全起来，同时应配合有效的监督机制并行，别让它流于形式，成为基层主管手中一把不公平的利刃。
6、这种考核方式它最终起到激发员工工作热情的目的了吗？结果是显而易见的，不但没起到正面的激励作用，反而使员工丧失了原有的工作热情，带来了不可预估的负激励。
八、短信申请离职是否有效，可作为证据使用吗？
某公司研发主管李某因个人原因以短信形式向公司人事经理提出离职。短信内容为：“某经理，您好！我因个人原因在此向您提出离职。离职交接期间的工作，我会照常进行„„”在外地出差的人事经理接到短信后在征得公司领导意见后回复李某短信，告知公司同意其离职。巧逢周末双休，李某经仔细思量后反悔。随后李某又到公司上班，以其未提交书面辞职信，离职短信不具备法律效力为由要求继续履行劳动合同，否则要求公司给予经济补偿。公司以其离职短信证明李某已主动提出离职为由拒绝继续履行劳动合同，据此双方发生争执。随后李某一纸诉状，将公司起诉至当地仲裁委，要求公司承担违法解除劳动合同赔偿金。庭审中公司出示了李某手机离职短信的证据，证明李某主动提出离职，公司不存在支付经济赔偿。但李某以自己未提出书面解除劳动关系通知书为由，主张离职短信无效。仲裁委未支持李某的申诉请求。李某不服，依法向人民法院提起了诉讼。对此，你怎么看？
案例解析：
手机短信是数据电文的一种，它符合证据属性，能够“证明案件真实情况”可以作为证据使用。根据我国《电子签名法》的规定，电子签名是指数据电文中以电子形式所含、所附用于识别签名人身份并表明签名人认可其中内容的数据。数据电文是指以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的信息。手机电话短信即符合电子签名、数据电文的形式。本案手机短信确属李某手机发出，公司人事经理电话收件箱中的信息是只读文件，具有不可修改特点。从手机短信的基本内容来看，打开手机收件箱，其信息均带有发信人的手机号码、发信时间和具体内容（文字、符号、图像）等具体资料，而且网络操作系统中也有相应记录。同时，本案手机短信能够有效表现所载内容并能够识别数据电文的发件人、收件人以及发送、接收的时间。因此，公司提供的手机短信生成、储存、传递数据电文方法是可靠的，内容也是真实完整的，法院应判决驳回上诉，维持原判。
案例延伸解读：
在当今社会，手机已成为人们信息沟通的主要通信工具之一。手机短信当证据是否有法律依据，法庭能否采信？答案是肯定的。手机短信如果符合《中华人民共和国电子签名法》的有关规定，手机短信符合法律、法规规定的原件形式要求的可以作为诉讼证据使用。
2005年4月1日生效的《中华人民共和国电子签名法》（以上简称《电子签名法》）承
认了数据电文中电子签名的法律效力。《电子签名法》第2条第2款规定，“数据电文是以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的信息。”第7条规定：“数据电文不得仅因为其是以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的而被拒绝作为证据使用。”《电子签名法》第5条规定：“符合下列条件的数据电文，视为满足法律、法规规定的原件形式要求：（一）能够有效地表现所载内容并可供随时调取查用；（二）能够可靠地保证自最终形成时起，内容保持完整、未被更改。但是，在数据电文上增加背书以及数据交换、储存和显示过程中发生的形式变化不影响数据电文的完整性。”因此，《电子签名法》为手机短信作为证据使用提供了相关的法律依据，在司法实践中，被越来越广泛地利用。
我国现行《刑事诉讼法》和《民事诉讼法》及司法解释对各种证据形式均没有做出确切的界定，导致理论界和实务界在对证据形式的认识上界限模糊，认识不一。电子证据不同于一般的传统证据，同七种传统的证据形式相比，电子证据并非是创造的一种全新证明机制，我们应研究短信作为证据效力的法律理论和实践问题，大胆突破现有证据的表现形式，承认电子证据为独立的证据种类，从而消除电子证据处在书证和视听资料之间的尴尬地位。 温馨提示：
手机短信作为证据可以被采信，但是效力的确定非常困难，也不能单独作为定案证据。电子证据在证据保全、采集、审查和演示上需要有独特的方法以及专业人员的支持。
实践中，当事人在利用手机短信作为证据时，要注意以下几点：
1.为防止手机短信灭失，在收到手机短信后、提起诉讼前，可以将手机短信进行公证，公证时注意保存手机型号，品牌，这份公证所具有的证据效力远远大于短信本身。依据《民事诉讼法》第67条的规定，当事人可以请公证机关对手机短信予以公证。经过法定程序公证证明的法律行为、法律事实和文书，人民法院应当作为认定事实的根据，但有相反证据足以推翻公证证明的除外。因此，当事人诉前可以考虑进行公证。
2.为避免手机短信灭失，在提起诉讼后，可以立即向法院申请证据保全。依据《民事诉讼法》第74条规定，在证据可能灭失或者以后难以取得的情况下，诉讼参加人可以向人民法院申请证据保全，请求人民法院以勘验、制作笔录等方式将短信内容固定下来。因此，当事人可以向法院申请证据保全。
3.要注意取证手段的合法性和取证环节的完整性，即证据的收集方式或程序等要合法，使证据的形成不存在瑕疵。如证据中当事人要有证据证明该手机号码确属对方所有，且属于双方前期确认的联络方式，该手机号码不存在被盗取，所用手机收件箱中短信应属只读文件，不能修改等情况。
4.短信是间接证据，因此当事人要尽量多的提供对自己有利的其他证据，使之彼此印证。所有证据保持一致，形成完整、有效、严密的证据链，就比较容易达到证明事实存在的效果。 相关法规导读：
1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
2.《中华人民共和国电子签名法》第二条第二款规定，“数据电文是以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的信息。”
3.《中华人民共和国电子签名法》第五条规定：“符合下列条件的数据电文，视为满足法律、法规规定的原件形式要求：（一）能够有效地表现所载内容并可供随时调取查用；（二）能够可靠地保证自最终形成时起，内容保持完整、未被更改。但是，在数据电文上增加背书以及数据交换、储存和显示过程中发生的形式变化不影响数据电文的完整性。”因此，《电子签名法》为手机短信作为证据使用提供了相关的法律依据，在司法实践中，被越来越广泛地利用。
4.《中华人民共和国电子签名法》第六条规定：“符合下列条件的数据电文，视为满足法律、法规规定的文件保存要求：（一）能够有效地表现所载内容并可供随时调取查用；（二）数据电文的格式与其生成、发送或者接收时的格式相同，或者格式不相同但是能够准确表现原来生成、发送或者接收的内容；（三）能够识别数据电文的发件人、收件人以及发送、接收的时间。”
5.《中华人民共和国电子签名法》第七条规定：“数据电文不得仅因为其是以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的而被拒绝作为证据使用。”
九、为何高薪不高效，该公司薪酬问题症结在哪儿？
A公司在创业初期，大家都志同道合，不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展也很迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入也大幅提升。但公司老总于先生明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。于是，他想通过改善员工的薪酬福利和办公环境来调动员工的积极性，从而提升公司整体工作效率。为此，其安排人事部门重新设计了一套薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但好景不长，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，于总陷入两难的困境，既苦恼又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？请给予分析并提出合理化建议。
案例解析：
很明显，该公司的薪酬制度过于简单。员工工作积极性不高，工作效率低并不是通过简单的加薪或者改善办公环境就能解决的，这种全员普遍提薪的方式只能解决一时，很难有长远的激励效果，而且这种方式用多两次后，会给员工造成一个不好的诱导，即通过表现不积极来要求调薪，长此以往，那还了得？而薪酬制度要有真正的激励性，应体现岗位、能力、业绩等个体差异性，应有内外公平性，并体现多劳多得，体现员工投入与回报的相对对等。因此，该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进：
1、对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等项基础工作。
2、对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。
3、建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。
4、根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。
5、定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地，调动员工的积极性、主动性和创造性。
6、注重与员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。
案例延伸解读：
为了持续保持公司员工旺盛的斗志，又应当采取哪些配套的激励措施呢？建议如下：
1、公司的领导层要转变观念，树立"以人为本"的经营管理思想，针对A公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入"高薪资、高效率、高效益"的良性循环。
2、强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。
3、引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在、竞争的危机，落后就意味失去工作。
4、创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。
5、加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。
6、设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。
7、在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。
8、将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。
十、与管理人员解除劳动合同有什么不同？
2010年2月赵某入职某公司担任总经理一职，双方没有签订劳动合同。3月10日，赵某领到工资1万元，随后4、5、6月的工资都为1.2万元，7月领了工资1.5万元，半年奖金2万元。8月9日，赵某与公司同事发生打架事件，公司董事长宣布免去赵某职务，有公司董事会会议记录为证，不过该会议记录上没有董事的签名。9月1日，公司书面通知赵某，告知因公司目前内部整顿，试用期人员暂不留用而辞退了他。赵某不服，随后向当地仲裁委员申请仲裁。那么，请问：1、本案是否属于劳动争议？劳动仲裁委员会是否受理此案吗？2、赵某与该公司未签订书面的劳动合同，其劳动关系是否受法律保护？理由是什么？3、赵某作为该公司的总经理，公司与其解除劳动合同与一般职员是否相同？
案例解析：
根据《劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，劳动争议包括“因除名、辞退和辞职、离职发生的争议”的规定，很明显，本案是因赵某遭辞退而引起的争议，当然属于劳动争议，劳动仲裁委员应当受理此案。
赵某虽然没有与公司签订劳动合同，但是其已在公司工作，并领取了相应的工资和奖金，已经建立用工关系。《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，因此，赵某与公司的劳动关系从其上班之日起即已正式建立，应当受法律保护。 针对企业高级管理人员的劳动关系，其劳动关系的解除条件，我国法律并没有特别的规定，因而适用《劳动法》和《劳动合同法》的规定。只是需要指出的是，总经理是公司的高级管理人员，其同时受《公司法》的约束。比如本案，其入职后没有签订劳动合同，而对公司进行日常管理包括用工管理，是其职责，其没有履行职责，导致劳动合同应当签订而没有签订的，其有过错，从劳动法角度，其可以要求双倍工资的赔偿，但是按《公司法》第150条关于“高级管理职员履行职务违法法律、法规、公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。”，该双倍的赔偿是其过错造成的，因此要给予公司赔偿，两方相抵公司也就不需要为此支付双倍的工资了。
本案，赵某应不应该被解职，要看其行为是否符合公司规章的规定。至于辞退，从案情介绍来看，公司的辞退理由显然站不住脚，因为双方没有签订合同，所以不存试用期的问题，以试用期人员不能留用显然是违法的，赵某可以要求恢复劳动关系，并赔偿损失。 相关法规导读：
1、劳动争议调解仲裁法（2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过，自2008年5月1日起施行）
第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
2、劳动合同法（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，自2008年1月1日起施行；另外，2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过了《劳动合同法》中有关劳务派遣相关条款内容的修订，修订后的劳动合同法于2013年7月1日起施行），第七条没有修改，如下：
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
3、公司法（最新的公司法于2012年12月28日第十二届全国人民代表大会常务委员会第六次会议通过修正，于2014年3月1日起实施），第一百五十条没有修改，如下：
第一百五十条 董事、监事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。