第一部分 总体目标
一、总体目标
根据上一年度的工作情况与存在的不足，结合目前公司的发展状况和今后趋势，行政部计划从以下几个方面开展2012年度的工作：
1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科
学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中；
2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核等提供依据；
3、 推行科学的薪酬管理制度，完善员工的薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；
4、 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立合理的内部升迁制度，做好员工职业生涯
规划，增强企业的凝聚力；
5、 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善
与正常运行，与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性与有效性；
6、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度；
7、 建立内部纵向与横向的沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐融洽的企
业内部关系，集思广益，为企业发展服务；
8、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见和处理，既保障员工的合法权益，又维
护公司的形象和根本利益；
9、 完成日常行政招聘与配置。
二、注意事项
1、 年度计划是一个系统工程，不可能一蹴而就。因此在设计制定年度目标时，要按循序渐
进的原则进行，不能一味的追求速度，而要对目标完成的质量提供保证。
2、 年度规划对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上
下通力合作的一项工作，各部门相互配合的工作项目较多，因此需要公司领导予以重视和支持。是否自上而下的转变观念、各部门提供支持与配合的程度如何，都是年度计划成败的关键。
3、 此工作目标仅为宝峰2012年度工作的基本文件，而非具体工作方案，鉴于企业年度规
划是一个长期工程，针对每项工作都应该制定与目标相配套的详细工作方案，但必须等此项工作目标经公司领导研究通过后方能付诸实施，如果公司领导对某部门目标有所调整，公司将按照调整后的目标完成年度工作规划。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
第二部分 完善公司组织架构
一、目标概述
迄今为止，公司的组织架构严格来说并不完备，而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。企业要想做大，则必须要具备一套完善的组织架构。
鉴于此，2012年度，公司的首要目标就是要完善公司的组织架构。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构。确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白，也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在多少年内保持公司的组织架构不变，保证公司在既有的组织架构中良好的运营，规范的管理，不断的发展。
二、具体实施方案
1、2012年 前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查以及公司各部门未 来发展趋势的预测；
2、2012年 前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅以 及修改；
3、2012年 前完成公司组织架构图、各部门组织架构图以及公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构来编写本部门职位说明书，工作流程在上一年度的基础上加以改进，以提高工作效率。
三、实施目标注意事项
1、公司的组织架构取决去公司的长期发展战略，决定着公司各项工作是否高效运转。组织架构的设计应本着科学、务实、简洁的原则。组织的过于简化会导致权责不分，工作负荷繁重，中高层管理者疲于应付日常事物，从而阻碍公司的发展；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程增多，员工人浮于事，组织效率整体下降等现象，同样也阻碍着公司的发展。
2、公司的组织架构设计应该是综合公司整体发展战略和未来一定时间内的公司运营需要进行设计的。因此，既不能安于现状，又不可妄自菲薄，每一职能部门和每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司的组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，公司针对各部门超出组织架构外的增编、增人应予以辞退。
四、目标责任人
第一责任人：
协同责任人：
五、目标实施需支持与配合的事项和部门
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需要各部门的密切配合；
2、组织架构草案出台后需各部门共同审阅，提出意见并经总经理最终裁定。
第三部分 各职位工作分析
一、目标概述：
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构，确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给行政配置、招聘等工作提供依据，也利于为各部门员工提供方向性的培训。
二、具体实施方案：
1、2012年 前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位的主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等，行政部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、2012年 前完成职位分析的基础信息收集工作。行政部“下发—汇总—完成”。 3、2012年 前行政部向总经理提交公司各职位分析的详细资料，分部门交给各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请总经理审阅后备案，作为公司行政战略规划的基础性资料。
三、实施目标注意事项：
1、职位分析作为战略行政管理的基础性工作，在信息收集过程中要力求准确。因此，行政部门在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门、各员工的通力配合，以达到预期效果。
2、整理后的职位分析资料必须按部门，按专业分类，以便工作中查询。
3、职位分析必须注意：收集的信息可能仅局限于公司现有编制内的职位信息，但向总经理提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构，对架构内所有职位进行职位分析，未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由行政部会同该职位所属部门进行撰写。
4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少行政工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，行政部注意做好部门间的协调与沟通工作。
四、目标责任人：
第一负责人：
协同负责人：
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、职位信息的调查收集需各部门、各职位通力配合；
2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请总经理审阅通过。
第四部分 薪酬管理
一、目标概述：
根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定影响。通过对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因：一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，行政部缺少员工薪资管理的依据，给人才的引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的高低是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身的工作能力，无法给予员工合情合理的解释；二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态，造成相互猜疑，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率；三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪，容易形成不是向工作要工资而是向上级、向老板要工资的不正确思想。
二、具体实施方案：
1、2012年 前行政部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬涉及草案，即公司员工薪酬等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案；
2、2012年 前行政部根据已经初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交呈报公司总经理审核通过； 3、2012年 前完成《公司薪酬管理制度》并报请总经理通过。
三、实施目标注意事项：
1、薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。确定职位工资，要对职位进行评估，确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平以及公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制定是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性和合理性经得起推敲和检验。
2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此行政部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如销售经理、渠道经理等特殊人才，一般由总经理授权，按年薪制进行处理。有时候为了保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员一定比例的年薪用月薪的形式参照薪酬管理体系进行管理，剩余部分由公司另行考虑支付方法，这样有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也使其他员工有一个心理上的平衡。
四、目标责任人：
第一责任人：
协同责任人：
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
《薪酬管理制度》需经总经理确认方可生效，现有员工薪资的最终确定需请总经理确定。
第五部分 员工福利与激励
一、目标概述：
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而薪酬仅是短期内市场竞争形式和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态的。员工的福利则是企业对雇员的长期承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。根据公司目前状况，在2012年度，公司因对当前的福利政策进行大幅度的变革，树立“以人为本”的经营理念，使公司在人才竞争中处于优势地位。
员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、凝聚力以及对企业的忠诚度、荣誉感等问题，公司在2012年度全年工作中必须坚定的做好员工激励工作，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。
二、具体实施方案：
1、计划设立福利项目：加班补贴、满勤奖、节假日补贴、相关社保、职工婚嫁礼金、公司周年庆礼金、年终（春节）礼金等。
2、计划制定激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选与表彰、内部升迁和薪酬等级制度建立、员工合理化建议（提案）奖，对部门设立年度团队精神奖，建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。
3、2012年 前完成福利项目与激励政策的具体制定，并报总经理审批，通过后进行有组织的宣传并贯彻实施。
4、严格按照既定的目标、政策、制度等进行落实。此项工作为持续性工作，在运行一段时间后进行一次员工满意度调查，通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。
三、实施目标注意事项：
员工福利和激励是相辅相成的关系，工作的认真程度直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司运作效率和公司的长期发展方向。公司应站在长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。
四、目标责任人：
第一责任人：
协同责任人：
五、目标实施需支持和配合的事项与部门：
1、由于每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体的福利和激励项目都需要总经理的最终裁定。
2、福利与激励政策一旦确定，公司行政部门应做好此项工作的后勤保障。
3、各部门经理、各级主管同样肩负着本部门员工的激励责任。在日常工作中，对员工的关心和激励需要各级管理人员相互配合，共同做好。
第六部分 绩效评价体系的完善与运行
一、目标概述：
绩效考核是公司发展的必然道路，2012年度，公司应将此目标列为重要的工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。其根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作质量，建立公平的竞争机制，持续不断的提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。在保证2012年度工作正常进行的基础上，着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒的贯彻和运行。
二、具体实施方案：
1、2012年 前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交总经理审议通过。
2、自 后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核。
3、建立《绩效考核规则》和相关使用表单，将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行修改，保证绩效考核工作的良性运行。
4、其推行过程是一个贯穿全年的持续性工作，完成此项工作目标的标准就是建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
三、实施目标注意事项：
1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此在在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和解释，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2、绩效评价体系作为行政开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，我们在操作过程中应注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程，在操作过程中要注意横向和纵向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
四、目标责任人：
第一责任人：
协同责任人：
五、实施目标需支持与配合的事项和部门：
1、修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门领导和总经理共同审议。
2、公司需成立绩效考核执行部门，对绩效考核工作的推行以及实施负责。
第七部分 员工培训与开发
一、目标概述：
员工培训与开发是公司着眼与长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率等都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。
二、具体实施方案：
1、根据公司整体需要和各部门2012年度培训需求来编制2012年度公司员工培训计划。
2、采用培训的形式：派出需培训人员到外部学习；选拔一批内部人才进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学软件、书籍等资料组织内部培训；对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训等。
3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定，主要应重点培训以下几个方面的内容：营销管理、财务管理、行政管理、专业知识（如设计，木工，油漆等）、新进员工公司企业文化和制度培训等。
4、培训费用： 元
三、目标实施注意事项：
1、行政部平时应注意培训课题的研究与开发，及时收集国内知名培训公司的讲师资料以及培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期的向有关部门推荐相关培训课题信息。
2、培训不能形式化，要有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达贯彻，并将有关资料交予行政部。行政部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察，其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。
3、行政部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作与培训时间的冲突；二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门或员工却无机会参加培训的现象，综合考虑，应以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。
四、目标责任人：
第一责任人：
协同责任人：
五、实施目标需支持与配合的事项和部门：
各部门应综合部门工作和职员素质基础，在编制2012年度工作目标时将本部门培训需求报予行政部。
第八部分 行政招聘与配置
一、目标概述：
2012年度行政部需要完成的行政招聘与配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作的基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。行政部将严格按照公司需求和各部门要求完成此项工作。行政的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单，行政部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才，以满足公司运营需求。也就是说，尽可能的使人尽其才，并保证组织高效运转，这是行政配置的原则。所以，在达成目标过程中，行政部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，行政部对人事招聘与配置工作要做到以下几点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
二、具体实施方案：
1、计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、推荐等。
2、具体招聘时间安排：
3、为规范行政招聘与配置，行政部应于 前起草完成《公司人事招聘与配置规定》，公司领导审批后下发各部门。
4、计划发生招聘费用： 元。
三、实施目标注意事项：
1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写；公司宣传品；必备的文具；招聘用表单；招聘人员的形象。
2、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈。
四、目标责任人：
第一责任人：
协同责任人：
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、各部门应在2012年度目标制定时将2012年度本部门的人力需求预测报予行政部，以便行政部合理安排招聘时间。
2、行政部应根据公司2012年度的人力需求预测数量做好后勤保障的准备。
浙江宝峰服装道具有限公司
许雪峰
2012年2月1日
第一部分 总体目标
一、总体目标
根据上一年度的工作情况与存在的不足，结合目前公司的发展状况和今后趋势，行政部计划从以下几个方面开展2012年度的工作：
1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科
学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中；
2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核等提供依据；
3、 推行科学的薪酬管理制度，完善员工的薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；
4、 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立合理的内部升迁制度，做好员工职业生涯
规划，增强企业的凝聚力；
5、 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善
与正常运行，与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性与有效性；
6、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度；
7、 建立内部纵向与横向的沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐融洽的企
业内部关系，集思广益，为企业发展服务；
8、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见和处理，既保障员工的合法权益，又维
护公司的形象和根本利益；
9、 完成日常行政招聘与配置。
二、注意事项
1、 年度计划是一个系统工程，不可能一蹴而就。因此在设计制定年度目标时，要按循序渐
进的原则进行，不能一味的追求速度，而要对目标完成的质量提供保证。
2、 年度规划对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上
下通力合作的一项工作，各部门相互配合的工作项目较多，因此需要公司领导予以重视和支持。是否自上而下的转变观念、各部门提供支持与配合的程度如何，都是年度计划成败的关键。
3、 此工作目标仅为宝峰2012年度工作的基本文件，而非具体工作方案，鉴于企业年度规
划是一个长期工程，针对每项工作都应该制定与目标相配套的详细工作方案，但必须等此项工作目标经公司领导研究通过后方能付诸实施，如果公司领导对某部门目标有所调整，公司将按照调整后的目标完成年度工作规划。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
第二部分 完善公司组织架构
一、目标概述
迄今为止，公司的组织架构严格来说并不完备，而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。企业要想做大，则必须要具备一套完善的组织架构。
鉴于此，2012年度，公司的首要目标就是要完善公司的组织架构。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构。确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白，也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在多少年内保持公司的组织架构不变，保证公司在既有的组织架构中良好的运营，规范的管理，不断的发展。
二、具体实施方案
1、2012年 前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查以及公司各部门未 来发展趋势的预测；
2、2012年 前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅以 及修改；
3、2012年 前完成公司组织架构图、各部门组织架构图以及公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构来编写本部门职位说明书，工作流程在上一年度的基础上加以改进，以提高工作效率。
三、实施目标注意事项
1、公司的组织架构取决去公司的长期发展战略，决定着公司各项工作是否高效运转。组织架构的设计应本着科学、务实、简洁的原则。组织的过于简化会导致权责不分，工作负荷繁重，中高层管理者疲于应付日常事物，从而阻碍公司的发展；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程增多，员工人浮于事，组织效率整体下降等现象，同样也阻碍着公司的发展。
2、公司的组织架构设计应该是综合公司整体发展战略和未来一定时间内的公司运营需要进行设计的。因此，既不能安于现状，又不可妄自菲薄，每一职能部门和每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司的组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，公司针对各部门超出组织架构外的增编、增人应予以辞退。
四、目标责任人
第一责任人：
协同责任人：
五、目标实施需支持与配合的事项和部门
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需要各部门的密切配合；
2、组织架构草案出台后需各部门共同审阅，提出意见并经总经理最终裁定。
第三部分 各职位工作分析
一、目标概述：
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构，确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给行政配置、招聘等工作提供依据，也利于为各部门员工提供方向性的培训。
二、具体实施方案：
1、2012年 前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位的主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等，行政部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、2012年 前完成职位分析的基础信息收集工作。行政部“下发—汇总—完成”。 3、2012年 前行政部向总经理提交公司各职位分析的详细资料，分部门交给各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请总经理审阅后备案，作为公司行政战略规划的基础性资料。
三、实施目标注意事项：
1、职位分析作为战略行政管理的基础性工作，在信息收集过程中要力求准确。因此，行政部门在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门、各员工的通力配合，以达到预期效果。
2、整理后的职位分析资料必须按部门，按专业分类，以便工作中查询。
3、职位分析必须注意：收集的信息可能仅局限于公司现有编制内的职位信息，但向总经理提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构，对架构内所有职位进行职位分析，未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由行政部会同该职位所属部门进行撰写。
4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少行政工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，行政部注意做好部门间的协调与沟通工作。
四、目标责任人：
第一负责人：
协同负责人：
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、职位信息的调查收集需各部门、各职位通力配合；
2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请总经理审阅通过。
第四部分 薪酬管理
一、目标概述：
根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定影响。通过对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因：一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，行政部缺少员工薪资管理的依据，给人才的引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的高低是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身的工作能力，无法给予员工合情合理的解释；二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态，造成相互猜疑，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率；三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪，容易形成不是向工作要工资而是向上级、向老板要工资的不正确思想。
二、具体实施方案：
1、2012年 前行政部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬涉及草案，即公司员工薪酬等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案；
2、2012年 前行政部根据已经初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交呈报公司总经理审核通过； 3、2012年 前完成《公司薪酬管理制度》并报请总经理通过。
三、实施目标注意事项：
1、薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。确定职位工资，要对职位进行评估，确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平以及公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制定是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性和合理性经得起推敲和检验。
2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此行政部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如销售经理、渠道经理等特殊人才，一般由总经理授权，按年薪制进行处理。有时候为了保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员一定比例的年薪用月薪的形式参照薪酬管理体系进行管理，剩余部分由公司另行考虑支付方法，这样有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也使其他员工有一个心理上的平衡。
四、目标责任人：
第一责任人：
协同责任人：
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
《薪酬管理制度》需经总经理确认方可生效，现有员工薪资的最终确定需请总经理确定。
第五部分 员工福利与激励
一、目标概述：
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而薪酬仅是短期内市场竞争形式和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态的。员工的福利则是企业对雇员的长期承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。根据公司目前状况，在2012年度，公司因对当前的福利政策进行大幅度的变革，树立“以人为本”的经营理念，使公司在人才竞争中处于优势地位。
员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、凝聚力以及对企业的忠诚度、荣誉感等问题，公司在2012年度全年工作中必须坚定的做好员工激励工作，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。
二、具体实施方案：
1、计划设立福利项目：加班补贴、满勤奖、节假日补贴、相关社保、职工婚嫁礼金、公司周年庆礼金、年终（春节）礼金等。
2、计划制定激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选与表彰、内部升迁和薪酬等级制度建立、员工合理化建议（提案）奖，对部门设立年度团队精神奖，建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。
3、2012年 前完成福利项目与激励政策的具体制定，并报总经理审批，通过后进行有组织的宣传并贯彻实施。
4、严格按照既定的目标、政策、制度等进行落实。此项工作为持续性工作，在运行一段时间后进行一次员工满意度调查，通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。
三、实施目标注意事项：
员工福利和激励是相辅相成的关系，工作的认真程度直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司运作效率和公司的长期发展方向。公司应站在长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。
四、目标责任人：
第一责任人：
协同责任人：
五、目标实施需支持和配合的事项与部门：
1、由于每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体的福利和激励项目都需要总经理的最终裁定。
2、福利与激励政策一旦确定，公司行政部门应做好此项工作的后勤保障。
3、各部门经理、各级主管同样肩负着本部门员工的激励责任。在日常工作中，对员工的关心和激励需要各级管理人员相互配合，共同做好。
第六部分 绩效评价体系的完善与运行
一、目标概述：
绩效考核是公司发展的必然道路，2012年度，公司应将此目标列为重要的工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。其根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作质量，建立公平的竞争机制，持续不断的提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。在保证2012年度工作正常进行的基础上，着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒的贯彻和运行。
二、具体实施方案：
1、2012年 前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交总经理审议通过。
2、自 后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核。
3、建立《绩效考核规则》和相关使用表单，将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行修改，保证绩效考核工作的良性运行。
4、其推行过程是一个贯穿全年的持续性工作，完成此项工作目标的标准就是建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
三、实施目标注意事项：
1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此在在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和解释，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2、绩效评价体系作为行政开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，我们在操作过程中应注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程，在操作过程中要注意横向和纵向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
四、目标责任人：
第一责任人：
协同责任人：
五、实施目标需支持与配合的事项和部门：
1、修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门领导和总经理共同审议。
2、公司需成立绩效考核执行部门，对绩效考核工作的推行以及实施负责。
第七部分 员工培训与开发
一、目标概述：
员工培训与开发是公司着眼与长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率等都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。
二、具体实施方案：
1、根据公司整体需要和各部门2012年度培训需求来编制2012年度公司员工培训计划。
2、采用培训的形式：派出需培训人员到外部学习；选拔一批内部人才进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学软件、书籍等资料组织内部培训；对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训等。
3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定，主要应重点培训以下几个方面的内容：营销管理、财务管理、行政管理、专业知识（如设计，木工，油漆等）、新进员工公司企业文化和制度培训等。
4、培训费用： 元
三、目标实施注意事项：
1、行政部平时应注意培训课题的研究与开发，及时收集国内知名培训公司的讲师资料以及培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期的向有关部门推荐相关培训课题信息。
2、培训不能形式化，要有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达贯彻，并将有关资料交予行政部。行政部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察，其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。
3、行政部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作与培训时间的冲突；二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门或员工却无机会参加培训的现象，综合考虑，应以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。
四、目标责任人：
第一责任人：
协同责任人：
五、实施目标需支持与配合的事项和部门：
各部门应综合部门工作和职员素质基础，在编制2012年度工作目标时将本部门培训需求报予行政部。
第八部分 行政招聘与配置
一、目标概述：
2012年度行政部需要完成的行政招聘与配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作的基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。行政部将严格按照公司需求和各部门要求完成此项工作。行政的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单，行政部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才，以满足公司运营需求。也就是说，尽可能的使人尽其才，并保证组织高效运转，这是行政配置的原则。所以，在达成目标过程中，行政部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，行政部对人事招聘与配置工作要做到以下几点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
二、具体实施方案：
1、计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、推荐等。
2、具体招聘时间安排：
3、为规范行政招聘与配置，行政部应于 前起草完成《公司人事招聘与配置规定》，公司领导审批后下发各部门。
4、计划发生招聘费用： 元。
三、实施目标注意事项：
1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写；公司宣传品；必备的文具；招聘用表单；招聘人员的形象。
2、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈。
四、目标责任人：
第一责任人：
协同责任人：
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、各部门应在2012年度目标制定时将2012年度本部门的人力需求预测报予行政部，以便行政部合理安排招聘时间。
2、行政部应根据公司2012年度的人力需求预测数量做好后勤保障的准备。
浙江宝峰服装道具有限公司
许雪峰
2012年2月1日