关于上海学校 人员流失情况的调查报告
摘要：在当前知识经济时代，一个好的老师所拥有的智慧和能力是组织的一种资源，而且已被人们看成一种战略性的资源，成为决定一个学校兴衰成败的关键性因素，然而，各个学校之间，学校、企业、单位之间的人才竞争越来越激烈，学校教师人才的流失情况越来越严峻，甚至对学校的长远发展产生了重要的影响，本调查通过调查上海学校的基本情况、人员流失情况的基础上，分析了人员流失的原因，并对防止人员的流失提出了一定的参考性意见。
关键词：人员流失，人事管理，学校管理
目录
一、调查过程 .................................................................................. 3 （一）调查目的与意义 ........................................................... 3 1.调查目的 ............................................................................ 3 2.调查意义 ............................................................................ 3 二、上海学校人员流失现状 ........................................................ 3 （一）上海学校基本情况 ....................................................... 3 （二）上海学校管理原则 ....................................................... 3 （三）上海学校人员流失情况............................................... 4 1．近一年内人员流失率结构与职种（专业）结构分析表 ........................................................................................ 4 2.离职员工在学校工作年限，年龄结构分析表 ............ 4 3．离职原因分析表 ............................................................ 5 三、减少人员流失的对策............................................................. 6 （一）完善教师招聘办法 ....................................................... 6 （二）合理设计教师岗位 ....................................................... 6 （三）强化教师薪酬认知度 ................................................... 6 （四）加强学校领导和教职员工的沟通 ............................. 7
一、调查过程
（一）调查目的与意义 1.调查目的
通过对上海学校教师人员流失的发生情况予以调查，查找出原因，希望能从一定程度上了解学校人员流失的原因，针对该原因提出解决的办法，，完善学校人事管理。 2.调查意义
关注学校全体教师人员平时对学校提出的意见与建议，可以及时消除教师人员的不满情绪，时刻注意教师的自身需求，可以对奖惩制度做人性化调整，是防止人员流失的基本需求，也是促进教师人员与学校和谐发展的重要保证。
二、上海学校人员流失现状
（一）上海学校基本情况
上海学校于1993年成立，是上海最早引进境外师资人员的培训机构之一，学校分别设立化妆，美容，美发，美甲课程班，学校总人数为200名，其中化妆教师50名占25%，美容教师45名占23%，美发教师40名占20%，美甲教师30名占15%，教务处办公室职员20名占10%，管理层职员15名占7%。其中男性人员占总人数的30%，女性人员占70%。年龄≤25岁的占50%，年龄＞25≤35岁的占30%，年龄＞35岁的占20%。拥有高级职称的老师占65%,大专学历占70%，本科学历占30%。（二）上海学校管理原则
上海学校从93年成立至今在师资管理上一直是坚持以人为本的原则，对教师的管理非常人性化，随着时代的变迁，管理上存在着一定的问题，过于人性化的管理反而适得其反使规章制度被漠视，教师人员纪律变的松散，对此必须制定一系列明确的制度并加以公示，并采取相应的奖惩措施来督促教师人员的纪律问题。在薪酬福利方面也要听取各方意见作出一个合理的改良，使学校本身的一些资深老教师不容易流失。
（三）上海学校人员流失情况
1．近一年内人员流失率结构与职种（专业）结构分析表
以上数据显示近一年内学校平均流失率为25%，其中流失较为严重的普遍 集中在专业技术领域，排列前三名分别为化妆34%，美容24%，美发25%。在全校各
专业人员整体结构比例中化妆老师（34%），相对流失率高于全校人员平均流失率（25%）属于高离职职种。培训类学校的竞争，引起相关专业人才的竞争，此类老师因工作性质的原因，信息接触面大，掌握较多市场资源（如客户等），更有机会从工作接触中发现个人认为更有发展前景的行业。
2.离职员工在学校工作年限，年龄结构分析表
以上数据反映出在学校工作年限平均低于1年的老师离职率最大，随着工作年限
的延长，离职老师相对减少，工作期限大于4年的老师主动离职的目前为零。离职老师相对集中在25岁至35岁之间（占38%）小于25岁及大于35岁的年龄阶段离职人数相对较少。
老师离职的高峰发生在两个阶段，第一个阶段发生在老师进入学校的初期，一个老师在进入新学校后的一年左右的时间最容易出现波动，因为她在加入学校前对学校有一个期望或者一个理想模式，进入学校以后可能会感到现实的学校与她的期望是不一样 的，或者她对学校文化或工作的不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，老师会容易离职。第二个离职高峰期通常会发生在工作年限4年左右。经过几年的工作，老师积累了一定的工作经验，对自身价值的提升意识增强。如果这个阶段学习不能激发起老师新的工作热情，或者老师看不到职业发展机会，她们会容易离开。目前在学校工作期限大于4年的老师主动离职的尚为零，但不排除在此类 老师中部分人产生离职倾向。
25~35岁年龄段与其职业心理年龄相对应，是个职业心理波动较大的阶段，此年 龄阶段职业生涯受经历，经验，期望值，名誉，地位，机会等个人外在主观因素的影
响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职概率会相对高。35岁时职业心理年龄趋向稳
定的临界点，受婚姻，家庭，生活，事业稳定等因素影响，职业生涯的诉求相对稳定，其离职会相对减少。
从离职老师在学校工作年限及年龄分析，可以看出在学校年龄越大，任期越长的老师，其离职率越低。
3．离职原因分析表
以上数据说明：“家庭原因”（共13人，列第一位），主要是个人生活，夫妻，子
女，父母的照顾等，部分亦是受“地域因素”影响。“薪酬/福利不满意”（共10人， 列第二位），主要是指对学校现有薪酬/福利体系不理解或不完全认同，每个月实际所
拿到工资数（特别是试用期内的）不满意，认为绩效考核受人为因素影响较大，对学校无医院保险及住房公积金不满意等。“对现职位不满意”（共7人，列第三位），主要指对所从事的岗位职责不明确，新老师无人进行岗位指导，工作安排的随意性（职
责分配不合理，工作边界不清明，人为地加强了工作强度）及饱和度不足（安排不合 理，挑战性不够）工作内容与专业或经验不相符，学校领导与老师沟通较少，工作环境与希望的相差较大及岗位对个人职业发展的影响等。“地域因素”主要指宝丽学校所处地理位置离家较远来回路程超过两个小时，上下班不方便及由此影响个人生活，夫妻，子女，父母的照顾等。“身体原因”主要指日常工作承受的压力较大，希望换个环境调节。
三、减少人员流失的对策
（一）完善教师招聘办法
从某种角度讲，学校在招人的时候就可能埋下了这方面的隐患。在招人的时候学校通常会遇到这种情况，用人的班级招人的计划往往会大过教务处预期的配置数额但是最终确定招人数量及招人决定权的依然是用人的班级，且用人班级在实际过程中对应聘老师的年龄，学历，期望值，求职动机的考察重视度不够。应当从选拔人才阶段着手，健全，合理，良好的招聘机制会培养出员工的忠诚。招聘过程中，应把招人和留人结合在一起，对其性格，价值观，求职动机，期望值作充分的了解，排除只注重应聘者的知识和能力的行为。
（二）合理设计教师岗位
工作设计或岗位设计不合理，且实际工作中岗位职责明确不到位，出现苦乐不均，工作压力过重的现象。由于缺乏对岗位科学评估的监控，工作的内容容易受时事变动的影响，工作职责分配不合理，造成岗位职责边界不清晰，额外增加老师的工作强度，即便在经济上有一定的补偿，但长此以往，老师身体难以承受必然选择离开。完善岗位设置，明确岗位职责，制定有效的教师职业生涯规划刻不容缓。根据不同岗位的工作性质，劳动强度，责任大小，权利范围等要素，完善岗位设置，明确岗位职责，不仅使每个老师都能明明白白地各负其责，并能激发每个老师的潜在创造力和享受工作的成就感。同时它也是其它诸如考核，奖惩等管理决策的重要依据。
（三）强化教师薪酬认知度
学校的薪酬政策的设计与老师对薪酬的心理认知度有差异。浮动薪酬比重（40%）过大，一般普遍老师较难承受。对老师个人职业发展的激励制度及执行力度缺乏。因此必须建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性。“个人职业发展原因”，“对现职位不满意”，“薪酬/福利不满意”等离职原因暗示了学校在激励方式上缺乏针对性的漏洞（因为每个人的需求，动机和对工作报偿的期望值是不一样的）。所谓事业，感情和待遇来留住教师，提升教师的忠诚度，学校应将精神激励，情感激励，物质激励结合起来，而在教师的实际工作中通过对工作内容进行激励可能是最直接的。
（四）加强学校领导和教职员工的沟通
学校领导与普通教师间缺乏有效的沟通，导致一些老师因“地域因素”或“家庭因素”离职的现象时有发生。因此有必要完善沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的人际关系，建立横向与纵向的沟通机制能最大限度地缩短学校领导与教师之间的距离，对教师起到激励作用。学校通过与教师的沟通，强化教师的积极行为，激励教师向学校目标前进。
致谢
历时将近两个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。尤其要强烈感谢我的论文指导老师—XX老师，她对我进行了无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助进行论文的修改和改进。另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多方面的支持与帮助。在此向帮助和指导过我的各位老师表示最中心的感谢！
关于上海学校 人员流失情况的调查报告
摘要：在当前知识经济时代，一个好的老师所拥有的智慧和能力是组织的一种资源，而且已被人们看成一种战略性的资源，成为决定一个学校兴衰成败的关键性因素，然而，各个学校之间，学校、企业、单位之间的人才竞争越来越激烈，学校教师人才的流失情况越来越严峻，甚至对学校的长远发展产生了重要的影响，本调查通过调查上海学校的基本情况、人员流失情况的基础上，分析了人员流失的原因，并对防止人员的流失提出了一定的参考性意见。
关键词：人员流失，人事管理，学校管理
目录
一、调查过程 .................................................................................. 3 （一）调查目的与意义 ........................................................... 3 1.调查目的 ............................................................................ 3 2.调查意义 ............................................................................ 3 二、上海学校人员流失现状 ........................................................ 3 （一）上海学校基本情况 ....................................................... 3 （二）上海学校管理原则 ....................................................... 3 （三）上海学校人员流失情况............................................... 4 1．近一年内人员流失率结构与职种（专业）结构分析表 ........................................................................................ 4 2.离职员工在学校工作年限，年龄结构分析表 ............ 4 3．离职原因分析表 ............................................................ 5 三、减少人员流失的对策............................................................. 6 （一）完善教师招聘办法 ....................................................... 6 （二）合理设计教师岗位 ....................................................... 6 （三）强化教师薪酬认知度 ................................................... 6 （四）加强学校领导和教职员工的沟通 ............................. 7
一、调查过程
（一）调查目的与意义 1.调查目的
通过对上海学校教师人员流失的发生情况予以调查，查找出原因，希望能从一定程度上了解学校人员流失的原因，针对该原因提出解决的办法，，完善学校人事管理。 2.调查意义
关注学校全体教师人员平时对学校提出的意见与建议，可以及时消除教师人员的不满情绪，时刻注意教师的自身需求，可以对奖惩制度做人性化调整，是防止人员流失的基本需求，也是促进教师人员与学校和谐发展的重要保证。
二、上海学校人员流失现状
（一）上海学校基本情况
上海学校于1993年成立，是上海最早引进境外师资人员的培训机构之一，学校分别设立化妆，美容，美发，美甲课程班，学校总人数为200名，其中化妆教师50名占25%，美容教师45名占23%，美发教师40名占20%，美甲教师30名占15%，教务处办公室职员20名占10%，管理层职员15名占7%。其中男性人员占总人数的30%，女性人员占70%。年龄≤25岁的占50%，年龄＞25≤35岁的占30%，年龄＞35岁的占20%。拥有高级职称的老师占65%,大专学历占70%，本科学历占30%。（二）上海学校管理原则
上海学校从93年成立至今在师资管理上一直是坚持以人为本的原则，对教师的管理非常人性化，随着时代的变迁，管理上存在着一定的问题，过于人性化的管理反而适得其反使规章制度被漠视，教师人员纪律变的松散，对此必须制定一系列明确的制度并加以公示，并采取相应的奖惩措施来督促教师人员的纪律问题。在薪酬福利方面也要听取各方意见作出一个合理的改良，使学校本身的一些资深老教师不容易流失。
（三）上海学校人员流失情况
1．近一年内人员流失率结构与职种（专业）结构分析表
以上数据显示近一年内学校平均流失率为25%，其中流失较为严重的普遍 集中在专业技术领域，排列前三名分别为化妆34%，美容24%，美发25%。在全校各
专业人员整体结构比例中化妆老师（34%），相对流失率高于全校人员平均流失率（25%）属于高离职职种。培训类学校的竞争，引起相关专业人才的竞争，此类老师因工作性质的原因，信息接触面大，掌握较多市场资源（如客户等），更有机会从工作接触中发现个人认为更有发展前景的行业。
2.离职员工在学校工作年限，年龄结构分析表
以上数据反映出在学校工作年限平均低于1年的老师离职率最大，随着工作年限
的延长，离职老师相对减少，工作期限大于4年的老师主动离职的目前为零。离职老师相对集中在25岁至35岁之间（占38%）小于25岁及大于35岁的年龄阶段离职人数相对较少。
老师离职的高峰发生在两个阶段，第一个阶段发生在老师进入学校的初期，一个老师在进入新学校后的一年左右的时间最容易出现波动，因为她在加入学校前对学校有一个期望或者一个理想模式，进入学校以后可能会感到现实的学校与她的期望是不一样 的，或者她对学校文化或工作的不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，老师会容易离职。第二个离职高峰期通常会发生在工作年限4年左右。经过几年的工作，老师积累了一定的工作经验，对自身价值的提升意识增强。如果这个阶段学习不能激发起老师新的工作热情，或者老师看不到职业发展机会，她们会容易离开。目前在学校工作期限大于4年的老师主动离职的尚为零，但不排除在此类 老师中部分人产生离职倾向。
25~35岁年龄段与其职业心理年龄相对应，是个职业心理波动较大的阶段，此年 龄阶段职业生涯受经历，经验，期望值，名誉，地位，机会等个人外在主观因素的影
响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职概率会相对高。35岁时职业心理年龄趋向稳
定的临界点，受婚姻，家庭，生活，事业稳定等因素影响，职业生涯的诉求相对稳定，其离职会相对减少。
从离职老师在学校工作年限及年龄分析，可以看出在学校年龄越大，任期越长的老师，其离职率越低。
3．离职原因分析表
以上数据说明：“家庭原因”（共13人，列第一位），主要是个人生活，夫妻，子
女，父母的照顾等，部分亦是受“地域因素”影响。“薪酬/福利不满意”（共10人， 列第二位），主要是指对学校现有薪酬/福利体系不理解或不完全认同，每个月实际所
拿到工资数（特别是试用期内的）不满意，认为绩效考核受人为因素影响较大，对学校无医院保险及住房公积金不满意等。“对现职位不满意”（共7人，列第三位），主要指对所从事的岗位职责不明确，新老师无人进行岗位指导，工作安排的随意性（职
责分配不合理，工作边界不清明，人为地加强了工作强度）及饱和度不足（安排不合 理，挑战性不够）工作内容与专业或经验不相符，学校领导与老师沟通较少，工作环境与希望的相差较大及岗位对个人职业发展的影响等。“地域因素”主要指宝丽学校所处地理位置离家较远来回路程超过两个小时，上下班不方便及由此影响个人生活，夫妻，子女，父母的照顾等。“身体原因”主要指日常工作承受的压力较大，希望换个环境调节。
三、减少人员流失的对策
（一）完善教师招聘办法
从某种角度讲，学校在招人的时候就可能埋下了这方面的隐患。在招人的时候学校通常会遇到这种情况，用人的班级招人的计划往往会大过教务处预期的配置数额但是最终确定招人数量及招人决定权的依然是用人的班级，且用人班级在实际过程中对应聘老师的年龄，学历，期望值，求职动机的考察重视度不够。应当从选拔人才阶段着手，健全，合理，良好的招聘机制会培养出员工的忠诚。招聘过程中，应把招人和留人结合在一起，对其性格，价值观，求职动机，期望值作充分的了解，排除只注重应聘者的知识和能力的行为。
（二）合理设计教师岗位
工作设计或岗位设计不合理，且实际工作中岗位职责明确不到位，出现苦乐不均，工作压力过重的现象。由于缺乏对岗位科学评估的监控，工作的内容容易受时事变动的影响，工作职责分配不合理，造成岗位职责边界不清晰，额外增加老师的工作强度，即便在经济上有一定的补偿，但长此以往，老师身体难以承受必然选择离开。完善岗位设置，明确岗位职责，制定有效的教师职业生涯规划刻不容缓。根据不同岗位的工作性质，劳动强度，责任大小，权利范围等要素，完善岗位设置，明确岗位职责，不仅使每个老师都能明明白白地各负其责，并能激发每个老师的潜在创造力和享受工作的成就感。同时它也是其它诸如考核，奖惩等管理决策的重要依据。
（三）强化教师薪酬认知度
学校的薪酬政策的设计与老师对薪酬的心理认知度有差异。浮动薪酬比重（40%）过大，一般普遍老师较难承受。对老师个人职业发展的激励制度及执行力度缺乏。因此必须建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性。“个人职业发展原因”，“对现职位不满意”，“薪酬/福利不满意”等离职原因暗示了学校在激励方式上缺乏针对性的漏洞（因为每个人的需求，动机和对工作报偿的期望值是不一样的）。所谓事业，感情和待遇来留住教师，提升教师的忠诚度，学校应将精神激励，情感激励，物质激励结合起来，而在教师的实际工作中通过对工作内容进行激励可能是最直接的。
（四）加强学校领导和教职员工的沟通
学校领导与普通教师间缺乏有效的沟通，导致一些老师因“地域因素”或“家庭因素”离职的现象时有发生。因此有必要完善沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的人际关系，建立横向与纵向的沟通机制能最大限度地缩短学校领导与教师之间的距离，对教师起到激励作用。学校通过与教师的沟通，强化教师的积极行为，激励教师向学校目标前进。
致谢
历时将近两个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。尤其要强烈感谢我的论文指导老师—XX老师，她对我进行了无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助进行论文的修改和改进。另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多方面的支持与帮助。在此向帮助和指导过我的各位老师表示最中心的感谢！