自2008年1月1日《劳动合同法》实施后，劳务派遣在我国发展迅猛，用工规模呈几何级数增长，越来越多的企业开始采用劳务派遣的用工形式。据全国总工会相关资料显示，目前国内劳务派遣人员总数已达6000多万。可以说，随着企业发展整合的不断深化，企业职工队伍的构成和从业人员的来源发生了巨大的变化。劳务派遣用工在劳动力转移过程中发挥了重要而积极的作用，并已成为企业经营发展中不可或缺的劳动力来源，劳务派遣也成为社会经济活动中一种常态的劳动用工模式。
从实践角度来看，劳务派遣用工模式具有的减少摩擦性失业、调剂劳动力供求、提供专业人力资源服务等优势，这决定了劳务派遣存在的社会价值，同时其潜藏的风险又是不争的事实。因此，用工单位应辩证看待劳务派遣，既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视劳务派遣用工隐含的风险并积极采取措施加以防范，合理合法地规范用工管理，构建和谐稳定的用工关系。
劳务派遣概述
所谓劳务派遣，是指派遣机构（劳务公司）与被派遣劳工（劳动者）建立劳动关系，而后将劳动者派遣到实际用工单位，而劳动者本人又与实际用工单位不成立劳动关系，实际用工单位也只指挥管理他的从事劳动，但并不直接承担法律责任的一种新型劳动用工形式。
可见，劳务派遣中涉及三方主体，即劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。三方主体之间的法律关系如下：劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是基于劳动合同而形成的雇佣关系：劳务派遣单位与实际用工单位之间是基于劳务派遣协议所形成的劳务上的合作关系；用工单位与被派遣劳动者之间并没有法律关系，双方之间是基于劳务派遣所形成的劳务关系。
从劳务派遣的内涵来看，与传统的劳动关系相比，劳务派遣最显著的特征是劳动力的雇佣和使用相分离，具体而言就是，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立了劳动关系，但并不实际地使用被派遣劳动者：用工单位实际使用被派遣劳动者，但与被派遣劳动者并不存在雇佣与被雇佣的关系。
劳务派遣用工管理的环境分析
（一）外部因素
1、党和政府的重视。党和政府把促进农民工就业，视为构建和谐社会和保持经济持续发展的重要内容，有关政府主管部门相继发布了《关于切实做好当前农民工工作的通知》、《关于解决农民工问题的若干意见》等重要文件，对促进农民工就业起到了较好的保障作用。
2、经济形势的发展。随着社会主义市场经济体制的建立，以及我国东西部地区经济发展的差异，农村剩余劳动力必将向城镇特别是区域经济中心转移。这种劳动力跨区域流动的就业现象将长期存在，为企业灵活用工创造了积极条件。
3、法治建设的推进。随着近几年一大批劳动法规的颁布实施，进一步明确了劳动者的各项权利和维权渠道，而全国社会保障体系建设的推进，更使劳动力低成本时代逐渐成为“过去时”，这无疑对企业劳动用工模式提出新的对策和要求。
（二）内部因素
1、促进企业用工机制的转换。劳务派遣的进出机制比较灵活，用工效率较高，促使企业对低端岗位采用劳务派遣的用工模式，有效地控制企业员工规模，规避用工风险，使得企业人力资源管理向用工替代的模式转变，实现有劳动关系向替代劳动关系转换。
2、促进企业用工结构的调整。劳务派遣员工的年龄层次和对企业紧缺低端岗位给予顶替和补充，实现企业员工结构调整，确保企业经营发展所需的劳动力资源。
3、促进企业人工成本的控制。劳务派遣用工成本较低，基本上略高于当地最低工资水平，大大降低了企业人工成本的投入比率，减少了企业管理费用。新形势对劳务派遣用工带来的深刻转变
随着今年7月1日《劳动合同法》修正案的实施，对企业劳务派遣用工提出了更高的要求，从而对企业劳务派遣用工带来了深刻转变。
1、劳务派遣用工不再具有低成本优势。劳务派遣工受“同工同酬”、经济补偿等法律法规的保障和享有年休假等福利待遇。同时，社会保险等法律法规对劳务派遣工的劳动保障予以极大的关注，特别是部分国有企业将劳务派遣工工资性收入纳入本单位工资集体协商机制，使劳务派遣用工在降低企业人工成本的优势不再拥有。
2、劳务派遣用工风险增加。有关法规规定，劳务派遣用工的岗位只能在临时性、辅助性、替代性等岗位使用，“用工灵活性”将受到限制，并存在劳务派遣用工使用单位承担连带责任的隐性风险，加之劳动保障监察部门执法力度的增强，以及个别司法案例的影响，使企业采用劳务派遣用工的风险陡然增加。
3、劳务派遣用工管理矛盾不断凸显。由于大部分劳务派遣工非本地户籍，存在地域文化差异，随着年龄的增长，劳务派遣工的婚姻、家庭、生活习惯等因素对劳务派遣用工的稳定造成极大影响，人员流动性会增大，企业生产经营存在不确定因素。
前一阶段企业采用劳务派遣用工模式，确实是在简化用工手续和规避用工风险上起到一定的作用。但今后，企业必须对用工方式转变、用工风险管理、用工成本控制等现实问题，研究对策与措施，以期减少上述风险。企业的应对措施
那么，在当前新的劳动法律背景下，采用劳务派遣用工形式的企业应如何加强人力资源管理，有效防范和减少法律风险呢？笔者认为，应主要做好以下四方面的工作。
1、夯实企业用工管理基础。一是建立统一规范的薪酬分配制度，破除工资分配中的“二元”结构，将劳务派遣员工与劳动合同制员工纳入同一薪酬管理体系；二是探索劳务派遣员工身份转换机制，对派遣时间较长、且考核结果较好的员工逐步转为合同制员工，形成良性的晋升机制：三是通过企业民主程序，合理界定本单位适用劳务派遣用工的临时性、辅助性和替代性等“三性”岗位。
2、选用适当的劳务派遣单位。如果劳务派遣单位不具备行政许可的资质，那么这将因为导致用工单位与其签订的劳务派遣协议被认定为无效，致使用工单位被认定与被派遣劳动者建立了直接的劳动关系，进而承受额外损失。所以企业在选择劳务派遣合作单位时，务必对劳务派遣单位的资质进行审查，而选择信誉良好、规模较大、实力比较雄厚的劳务派遣单位就显得尤为重要。在操作层面上，可以要求劳务派遣单位按月提供证明其已经为被派遣劳动者足额缴纳社会保险费以及支付工资的凭证，比如社会保险缴纳情况网上打印件、工资领取签收单或者银行回单复印件等。
3、严控劳务派遣的岗位使用范围和用工数量。在使用劳务派遣时要严格遵守派遣用工的“三性”法律界定，依法准确框定劳务派遣的使用岗位和用工数量。对于先前已派遣的劳务用工岗位，应依法进行调整，对于历史遗留的超出“三性”岗位范畴的，要妥善处理，并把派遣用工数量控制在合理范围之内。
4、加强劳务派遣工的“人文关爱”。一是为劳务派遣工提供与企业员工相同的培训机会，鼓励劳务派遣工参加企业组织的各项活动；二是加强与派遣公司沟通，形成定期协调机制，且不滥用与劳务派遣公司约定的劳务派遣工灵活退返机制：三是对劳务工进行奖罚采取与企业员工相同的尺度，在执行福利制度时与企业员工保持基本平衡。结语
在新的劳动关系法律背景下，用工单位应该看到，采用劳务派遣的用工形式也面临着一些风险。从前景来看，新法规实施的结果将会使一部分企业把使用劳务派遣改为直接用工，同时也有一些企业可能会去探索业务外包模式。
自2008年1月1日《劳动合同法》实施后，劳务派遣在我国发展迅猛，用工规模呈几何级数增长，越来越多的企业开始采用劳务派遣的用工形式。据全国总工会相关资料显示，目前国内劳务派遣人员总数已达6000多万。可以说，随着企业发展整合的不断深化，企业职工队伍的构成和从业人员的来源发生了巨大的变化。劳务派遣用工在劳动力转移过程中发挥了重要而积极的作用，并已成为企业经营发展中不可或缺的劳动力来源，劳务派遣也成为社会经济活动中一种常态的劳动用工模式。
从实践角度来看，劳务派遣用工模式具有的减少摩擦性失业、调剂劳动力供求、提供专业人力资源服务等优势，这决定了劳务派遣存在的社会价值，同时其潜藏的风险又是不争的事实。因此，用工单位应辩证看待劳务派遣，既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视劳务派遣用工隐含的风险并积极采取措施加以防范，合理合法地规范用工管理，构建和谐稳定的用工关系。
劳务派遣概述
所谓劳务派遣，是指派遣机构（劳务公司）与被派遣劳工（劳动者）建立劳动关系，而后将劳动者派遣到实际用工单位，而劳动者本人又与实际用工单位不成立劳动关系，实际用工单位也只指挥管理他的从事劳动，但并不直接承担法律责任的一种新型劳动用工形式。
可见，劳务派遣中涉及三方主体，即劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。三方主体之间的法律关系如下：劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是基于劳动合同而形成的雇佣关系：劳务派遣单位与实际用工单位之间是基于劳务派遣协议所形成的劳务上的合作关系；用工单位与被派遣劳动者之间并没有法律关系，双方之间是基于劳务派遣所形成的劳务关系。
从劳务派遣的内涵来看，与传统的劳动关系相比，劳务派遣最显著的特征是劳动力的雇佣和使用相分离，具体而言就是，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立了劳动关系，但并不实际地使用被派遣劳动者：用工单位实际使用被派遣劳动者，但与被派遣劳动者并不存在雇佣与被雇佣的关系。
劳务派遣用工管理的环境分析
（一）外部因素
1、党和政府的重视。党和政府把促进农民工就业，视为构建和谐社会和保持经济持续发展的重要内容，有关政府主管部门相继发布了《关于切实做好当前农民工工作的通知》、《关于解决农民工问题的若干意见》等重要文件，对促进农民工就业起到了较好的保障作用。
2、经济形势的发展。随着社会主义市场经济体制的建立，以及我国东西部地区经济发展的差异，农村剩余劳动力必将向城镇特别是区域经济中心转移。这种劳动力跨区域流动的就业现象将长期存在，为企业灵活用工创造了积极条件。
3、法治建设的推进。随着近几年一大批劳动法规的颁布实施，进一步明确了劳动者的各项权利和维权渠道，而全国社会保障体系建设的推进，更使劳动力低成本时代逐渐成为“过去时”，这无疑对企业劳动用工模式提出新的对策和要求。
（二）内部因素
1、促进企业用工机制的转换。劳务派遣的进出机制比较灵活，用工效率较高，促使企业对低端岗位采用劳务派遣的用工模式，有效地控制企业员工规模，规避用工风险，使得企业人力资源管理向用工替代的模式转变，实现有劳动关系向替代劳动关系转换。
2、促进企业用工结构的调整。劳务派遣员工的年龄层次和对企业紧缺低端岗位给予顶替和补充，实现企业员工结构调整，确保企业经营发展所需的劳动力资源。
3、促进企业人工成本的控制。劳务派遣用工成本较低，基本上略高于当地最低工资水平，大大降低了企业人工成本的投入比率，减少了企业管理费用。新形势对劳务派遣用工带来的深刻转变
随着今年7月1日《劳动合同法》修正案的实施，对企业劳务派遣用工提出了更高的要求，从而对企业劳务派遣用工带来了深刻转变。
1、劳务派遣用工不再具有低成本优势。劳务派遣工受“同工同酬”、经济补偿等法律法规的保障和享有年休假等福利待遇。同时，社会保险等法律法规对劳务派遣工的劳动保障予以极大的关注，特别是部分国有企业将劳务派遣工工资性收入纳入本单位工资集体协商机制，使劳务派遣用工在降低企业人工成本的优势不再拥有。
2、劳务派遣用工风险增加。有关法规规定，劳务派遣用工的岗位只能在临时性、辅助性、替代性等岗位使用，“用工灵活性”将受到限制，并存在劳务派遣用工使用单位承担连带责任的隐性风险，加之劳动保障监察部门执法力度的增强，以及个别司法案例的影响，使企业采用劳务派遣用工的风险陡然增加。
3、劳务派遣用工管理矛盾不断凸显。由于大部分劳务派遣工非本地户籍，存在地域文化差异，随着年龄的增长，劳务派遣工的婚姻、家庭、生活习惯等因素对劳务派遣用工的稳定造成极大影响，人员流动性会增大，企业生产经营存在不确定因素。
前一阶段企业采用劳务派遣用工模式，确实是在简化用工手续和规避用工风险上起到一定的作用。但今后，企业必须对用工方式转变、用工风险管理、用工成本控制等现实问题，研究对策与措施，以期减少上述风险。企业的应对措施
那么，在当前新的劳动法律背景下，采用劳务派遣用工形式的企业应如何加强人力资源管理，有效防范和减少法律风险呢？笔者认为，应主要做好以下四方面的工作。
1、夯实企业用工管理基础。一是建立统一规范的薪酬分配制度，破除工资分配中的“二元”结构，将劳务派遣员工与劳动合同制员工纳入同一薪酬管理体系；二是探索劳务派遣员工身份转换机制，对派遣时间较长、且考核结果较好的员工逐步转为合同制员工，形成良性的晋升机制：三是通过企业民主程序，合理界定本单位适用劳务派遣用工的临时性、辅助性和替代性等“三性”岗位。
2、选用适当的劳务派遣单位。如果劳务派遣单位不具备行政许可的资质，那么这将因为导致用工单位与其签订的劳务派遣协议被认定为无效，致使用工单位被认定与被派遣劳动者建立了直接的劳动关系，进而承受额外损失。所以企业在选择劳务派遣合作单位时，务必对劳务派遣单位的资质进行审查，而选择信誉良好、规模较大、实力比较雄厚的劳务派遣单位就显得尤为重要。在操作层面上，可以要求劳务派遣单位按月提供证明其已经为被派遣劳动者足额缴纳社会保险费以及支付工资的凭证，比如社会保险缴纳情况网上打印件、工资领取签收单或者银行回单复印件等。
3、严控劳务派遣的岗位使用范围和用工数量。在使用劳务派遣时要严格遵守派遣用工的“三性”法律界定，依法准确框定劳务派遣的使用岗位和用工数量。对于先前已派遣的劳务用工岗位，应依法进行调整，对于历史遗留的超出“三性”岗位范畴的，要妥善处理，并把派遣用工数量控制在合理范围之内。
4、加强劳务派遣工的“人文关爱”。一是为劳务派遣工提供与企业员工相同的培训机会，鼓励劳务派遣工参加企业组织的各项活动；二是加强与派遣公司沟通，形成定期协调机制，且不滥用与劳务派遣公司约定的劳务派遣工灵活退返机制：三是对劳务工进行奖罚采取与企业员工相同的尺度，在执行福利制度时与企业员工保持基本平衡。结语
在新的劳动关系法律背景下，用工单位应该看到，采用劳务派遣的用工形式也面临着一些风险。从前景来看，新法规实施的结果将会使一部分企业把使用劳务派遣改为直接用工，同时也有一些企业可能会去探索业务外包模式。