上下级沟通技巧
钟锐
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通过学习本课程，你将能够：
●懂得上级如何给下级下达任务；
●明白上级如何运用表扬技巧；
●了解上级如何运用批评技巧；
●学会如何接受上级分配的任务；
●掌握下级如何向上级请示汇报。
上下级沟通技巧
在职场中，与上级、下级、同事、外部客户或者自己沟通时，经常会出现一些问题。例如，跨部门沟通时，不同部门因为职能不同看待同一个问题的观点角度不同，容易出现冲突；在部门内部，每个人的立场不同，同样面临冲突；部门或者个人之间因为工作安排不同，有时工作协调困难等。
在生活、工作中，与其他人沟通前，首先面对如何与自己沟通，自我沟通能力与自身的情绪、情商和压力管理能力等紧密相关。例如，在工作中，有些人遇到困难无法按时完成任务时，不主动与领导沟通，导致今后的工作更难开展。因此，每个人都要学会问自己开放式的好问题，掌握自我沟通要点。
一、向下沟通——下达任务技巧
【案例】
领导下达的任务
在电视剧《杜拉拉升职记》中，杜拉拉的上级领导安排她完成两件工作：第一，
撰写年度优秀员工评选文案；第二，为评选出的年度优秀员工准备礼物。
杜拉拉听后回答：“没问题！”然后很顺利地写出了文案，并策划采用笔、本之类
的文具系列作为获奖礼物，之后把文案报告和礼品策划拿给领导审查。出乎杜拉拉意料的是，上级领导对她的方案非常不满意，说道：“这个评选文案很像感谢信，没有体现公司的企业文化，并且作为全球五百强企业，员工对于优秀员工评选具有很高的期望，这样的礼品和要求差距太远……”杜拉拉听后，只能不停地说：“对不起！我没有问清楚。”
上述案例中，领导在给杜拉拉布置工作任务时，并没有对工作结果提出具体要求，也没有说明要求策划文案和礼品符合公司的企业文化，所以在沟通中领导具有一定的责任。
作为上级，在分配任务时，需要问自己是否说清楚工作任务；作为下级，在接受任务时，需要问自己是否明白任务的具体内容。
1.准确传达任务的意图
作为上级，要学会准确传达任务的意图。
【案例】
吩咐下属复印文件
某领导要吩咐一项任务给下级张小姐：“张小姐，请你将那个调查报告复印两份，
在下班之前送到总经理办公室交给总经理，请留意复印的质量，总经理要带给客户参考！”可以看出，这个任务下达地非常清晰明确，包含了很多关键点：复印两份、时间节点是下班之前、需要注意复印的质量、总经理要带给客户参考。
如果把这个任务简洁化为：“小张，麻烦您把这个报告复印两份，待会交给总经理。”
这样与之前任务对照后发现缺失了很多关键因素：在时间上，“待会”与“下班之前”的概念不一样；在复印质量上，没有明确的用途说明，如果复印件出现污秽，不仅影响公司的内部使用和阅读，还会达不到客户要求。根据这样的指示，如果下级没有很好地完成上级交代的任务，责任更多地归于上级领导。
在工作中，如果上级没有交代任务背景，下属依旧会去做事情，但不会积极主动，更不会用创造性的方式去做，只能被动地执行，所以上级下达任务时，任务背景不可缺少。
【案例】
下达布置答谢会的任务
某公司市场部的王经理将老客户答谢会活动现场的布置任务交给了主管小刘，要
求小刘在星期五之前完成会场布置任务。接受任务后，小刘作为主管并找来三个下属，当面告知如何布置会场，开始亲自准备。
结果到星期五时，市场部王经理非常不满意会场布置，提出异议：“为什么将椅子
放成一排一排的，不便于大家交流呀！为什么只放三排，才20个座位，明天可能会来40多人，也没有准备茶点！……”
一方面，作为下属，虽然小刘积极地执行了任务，但是上级王经理仍然不满意，
感觉环境布置不合自己心意；另一方面，小刘感觉已经尽心竭力做好工作，王经理有些“鸡蛋里挑骨头”，过于苛刻。
通过案例可见，上级和下属对对方都有看法，工作没有做到位其实双方都有责任，但在高效沟通中，管理者应该承担100%的责任，因为上级向下级分配任务时，没有将任务的具体标准说清楚，王经理并没有告诉小刘要将会场布置成什么样子，是否需要茶点，是否需要条幅等，而且小刘也没有提问，双方都以为相互明白，缺少双向沟通，结果出现差距。所以上级对下级准确传达任务的意图非常关键，上级要将事情说清楚。
2.学会使部下积极接受任务
上级分配任务之后，要学会让下属能够积极地接受任务，不断地激励、激发下属，这样下属的主观能动性才会发挥出来。
具体来说，上级可以通过以下方法促进下属的工作：
态度和蔼，用词礼貌
在职场中，往往上级不注重对下级的态度，但是下级特别注重对上级的态度，而且特别敏感，如“小张把这东西复印一下”和“小张，麻烦您帮我把这复印一下”，前者命令似的口吻和后者朋友式的口吻完全不同。因此，在沟通时需要注重对方的感受，不能永远用命令式的口吻，要懂得态度和蔼，用词礼貌。
让部下明白工作的重要性
上级向下级分配任务时，要将工作任务的重要性推销给下属。
【案例】
麦当劳的CEO
众所周知，麦当劳是美国企业，但在2004年麦当劳公司启用了一个新的CEO，他
是澳大利亚人。
这位CEO的职业经历具有传奇色彩，17岁左右在麦当劳打工，具体工作是刷厕所，
两个小时后他不愿意干了，他的直属经理就在午餐时与他交流：“你知道吗，其实你做的工作是麦当劳里最重要的工作之一，因为麦当劳具有四大宗旨：品质、服务、物有所值和清洁。”
从此以后，这位小伙子认识到刷厕所工作虽不光鲜但很重要，于是端正工作态度，
充分发挥工作主观能动性，在四年时间里把分店中的所有岗位做了一遍，他21岁时成为年轻的店经理，尔后不到10年掌管20多家分店，20年后在美国成为拥有两万多家全球连锁店的公司老板。在他就任的第一天，他谈道非常感谢他的第一任直属经理，让他明白了刷厕所的重要性。
可见，上级向下级分配任务时，有责任将工作的重要性推销给下属，这样能够促使下属出色地完成任务，成就下属的职业生涯。
共同探讨，让部下提出疑问
上级再给下属分配完任务之后，需要向下属提出问题，可以询问下属“这件事情你准备怎么办？”下属会将思路和难点分享出来；如果上级只是询问“还有没有问题？”，下级会因为担心被别人认为事多而不敢提问，所以与下级沟通时需要采用灵活的方式，使部下能够积极地接受任务。
3.执行前，要下级复述任务内容
上级向下级传达任务后，需要要求下属复述工作任务；即使上级没有要求复述，下级也要首先复述工作任务。
在工作中，上级和下级都要养成复述的习惯，上级要求复述，下属主动复述，共同促进完成工作。
二、向下沟通——表扬技巧
在工作中，每个人都需要被肯定和激励，但很多管理者不习惯肯定和激励他人，而是习惯采用批评式的管理。其实表扬下属是管理者必备的一种管理技巧，而且是零成本、零风险、起效最快的激励工具，所以表扬下属很关键。
【案例】
不同的表扬方式
某企业营销部的小王做事非常干练，工作效率很高，上级第一天下达任务，第二
天小王就做出了执行方案，而且可操作性很强，上级领导非常满意，于是决定好好表扬小王一番。
第一种表扬方式：“小王，干得不错呀，我非常满意！小伙子年轻有为，好好干吧！”
第二种表扬方式：“小王，昨天我交给你的方案，真没想到你一大早就交给我了，
非常迅速。我看了一下，方案中对产品卖点和客户需求把握非常准确，并且操作性很强。这非常有利于我们营销工作的具体实施，也保证了营销工作的效果。从这事能看出来，你有很强的客户意识，工作效率非常高，而且创造力很强，你的这种工作精神特别值得大家学习，谢谢你！辛苦了！”
上述案例中，第一种表扬方式很像领导跟下属或者长官跟士兵说话，作为下属的小王肯定感觉第二种表扬方式更受用。
1.表扬下属的要点
作为管理者，在表扬他人时需要方法和技巧，必须掌握三项核心要素：行为、影响和肯定。 行为
行为，就是上级在表扬下属时，应该具体明确地指出下属的优秀事迹和行为细节。 影响
影响，就是上级在表扬下属时，应该说出下级的表现所带来的影响与贡献。
肯定
肯定，就是上级表扬下属要肯定、鼓励下属，告诉下属对他的表现很高兴，可以与下属握握手或者拍拍肩膀，以此表示对下属出色表现的肯定。
总而言之，上级表扬下属需要记住三个要点：首先谈下属的行为，然后基于行为谈影响，最后说出对下属的肯定。
在上例第二种表扬方式中，上级对小王的表扬中谈道“真没想到你一大早就交给我了，非常迅速，我看了一下，方案中对产品卖点和客户需求的把握非常准确，并且操作性很强”，这是对小王行为细节的表扬；“这非常有利营销工作的具体实施，而且保证了营销效果”，这是对具体行为影响的表扬；“你有很强的客户意识，工作效率非常高，而且创造力很强，你的这种工作精神，特别值得大家学习，谢谢你！辛苦了”同时上级可以拍拍小王的肩膀，这是对下属的肯定。可见，在表扬中，领导和下属的关系层层递进。
2.表扬下属的方式
在表扬下属的过程中要掌握心理学，因为沟通的本质就是心理学。每个人都希望在努力工作之后得到表扬，而且希望表扬人能够发现被表扬人所付出的行为细节。
表扬下属时可以采用相互交流的方式，通常下属都有表现欲，作为领导可以给下属说话的机会，领导只需要倾听即可。
3.表扬的本质
表扬的本质不是领导的说话内容，而是推动下属的行为，增加下属的交流欲望，并且通过多样化的管理手段，例如请下属吃饭等，逐渐与下属拉近关系。
三、向下沟通——批评技巧
管理者除了给下属表扬之外，还需要维护制度流程或者对于成果的重视程度，所以要学会适当地批评下属，禁止什么就批评什么。管理者应该是一面镜子，必须对团队技巧和成果担负起责任，如果遇到问题不指出、看到错误不批评，那么对其他团队成员不公平，但是批评具有一定的敏感性，有些管理者不敢批评人，其实只要把握好管理者的角色定位，就可以把握好批评。管理者应该做到受人尊重而非受人喜欢，同事之间需要相互搞好关系，一定程度地互相取悦，但管理者和同事之间是隶属关系，应该赢得尊重，并非单纯喜欢。
批评的意义在于使下属不再犯错误，所以作为管理者，批评下属是必须的，但是要想批评指导到位也有难度。
在工作中，上级领导用好批评技巧具有三个注意点：
1.指出行为
指出行为是指，明确批评的对象，指出下属的错误点，使下属口服心服。如果一味责备下属，可能会使下属不满，造成下属口服心不服，内心抵触，从而造成后续更大的问题。
2.说明影响
说明影响是指，明确给下属说明哪些行为会造成哪些不利的影响和后果，使下属意识到自己的行为会带来什么后果。
要点提示
向下沟通时，上级批评下级的三个技巧：
①指出下级的错误行为；
②说明错误行为带来的影响；
③对下属提出诚恳希望。
3.诚恳希望
批评不是目的，改进才是目的。如果下属心理压力较大，作为上级，可以现身说法，诚恳地分享自己过去在职场中犯错误的经历和感受，以及自己如何吸取经验并改正进步的，从而缓解下属的心理压力。
管理者批评下属时要专注行为影响，最后再诚恳地提出期望，应该符合汉堡包法则，即：上级在批评下级时，首先需要创造一个适合谈话的氛围，然后结合行为影响和具体事实进行批评，最后再拉近上下级关系。如果单纯批评下属，这样虽然解决了员工的错误，但是破坏了上下级关系，这样做并不是成功的领导者，领导者需要懂得批评与指导的技巧。
五、向上沟通——请示汇报的技巧
1.及时向上级反馈进展情况
在工作中，下级要及时向上级进行反馈，让上级及时了解工作的进展情况，这是一个互动沟通的过程。
2.多给选择题，少给问答题
下级在向上级请示时，应该多给选择题，少给问答题。例如，在工作执行过程中，如果遇到问题，不要直接带着问题向上级请示该如何办，应该带着解决问题的思路与上级沟通。
这其中的关键是，上级向下级分配任务时，上级分配的是任务，要的是有价值的结果，即成果，那么在执行过程中，下级如果遇到难点，应该积极主动地想办法解决问题。
在《笑着离开普惠》一书中，作者提到上级对待下级的请示这样回复：“我请你来，是想让你告诉我这个事情怎么办，不是让我天天教你这事怎么办！”这句话说出了职场中的道理：职业价值取决于能够解决什么样的问题和难点，也就是创造结果的能力。
在职场中，每个人都应该清楚：职业价值取决于自身能够解决什么样的问题和难题。在向上请示时，多给选择题，少给问答题。这里选择题和问答题是相对的，对于自己职权范围内的事，需要依靠自己解决，不能事事依靠上级。而且作为上级需要注意，虽然下属不断请示，但其实70%的情况下属都是有主意的，请示之后，责任在无形之中发生了转移，如果最终工作没有做好，那么下属很容易推脱责任，因为他会辩解只是奉命工作，所以有时下属向上请示其实是对上级情商和智商的双项考验。
3.及时总结汇报
在工作完成后，要学会及时总结汇报。通常管理者的职责分为两个：带领团队和完成任务。 作为下级，在和团队成员完成工作之后，要懂得沉淀经验，养成总结的习惯，并且可以将规律性的东西提醒给上级，将之固化下来，这也称为复盘，即做好知识管理。因为个人有记忆，而组织没有记忆，在分享汇报的过程中，可以将经验沉淀固化到团队中。
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●明白上级如何运用表扬技巧；
●了解上级如何运用批评技巧；
●学会如何接受上级分配的任务；
●掌握下级如何向上级请示汇报。
上下级沟通技巧
在职场中，与上级、下级、同事、外部客户或者自己沟通时，经常会出现一些问题。例如，跨部门沟通时，不同部门因为职能不同看待同一个问题的观点角度不同，容易出现冲突；在部门内部，每个人的立场不同，同样面临冲突；部门或者个人之间因为工作安排不同，有时工作协调困难等。
在生活、工作中，与其他人沟通前，首先面对如何与自己沟通，自我沟通能力与自身的情绪、情商和压力管理能力等紧密相关。例如，在工作中，有些人遇到困难无法按时完成任务时，不主动与领导沟通，导致今后的工作更难开展。因此，每个人都要学会问自己开放式的好问题，掌握自我沟通要点。
一、向下沟通——下达任务技巧
【案例】
领导下达的任务
在电视剧《杜拉拉升职记》中，杜拉拉的上级领导安排她完成两件工作：第一，
撰写年度优秀员工评选文案；第二，为评选出的年度优秀员工准备礼物。
杜拉拉听后回答：“没问题！”然后很顺利地写出了文案，并策划采用笔、本之类
的文具系列作为获奖礼物，之后把文案报告和礼品策划拿给领导审查。出乎杜拉拉意料的是，上级领导对她的方案非常不满意，说道：“这个评选文案很像感谢信，没有体现公司的企业文化，并且作为全球五百强企业，员工对于优秀员工评选具有很高的期望，这样的礼品和要求差距太远……”杜拉拉听后，只能不停地说：“对不起！我没有问清楚。”
上述案例中，领导在给杜拉拉布置工作任务时，并没有对工作结果提出具体要求，也没有说明要求策划文案和礼品符合公司的企业文化，所以在沟通中领导具有一定的责任。
作为上级，在分配任务时，需要问自己是否说清楚工作任务；作为下级，在接受任务时，需要问自己是否明白任务的具体内容。
1.准确传达任务的意图
作为上级，要学会准确传达任务的意图。
【案例】
吩咐下属复印文件
某领导要吩咐一项任务给下级张小姐：“张小姐，请你将那个调查报告复印两份，
在下班之前送到总经理办公室交给总经理，请留意复印的质量，总经理要带给客户参考！”可以看出，这个任务下达地非常清晰明确，包含了很多关键点：复印两份、时间节点是下班之前、需要注意复印的质量、总经理要带给客户参考。
如果把这个任务简洁化为：“小张，麻烦您把这个报告复印两份，待会交给总经理。”
这样与之前任务对照后发现缺失了很多关键因素：在时间上，“待会”与“下班之前”的概念不一样；在复印质量上，没有明确的用途说明，如果复印件出现污秽，不仅影响公司的内部使用和阅读，还会达不到客户要求。根据这样的指示，如果下级没有很好地完成上级交代的任务，责任更多地归于上级领导。
在工作中，如果上级没有交代任务背景，下属依旧会去做事情，但不会积极主动，更不会用创造性的方式去做，只能被动地执行，所以上级下达任务时，任务背景不可缺少。
【案例】
下达布置答谢会的任务
某公司市场部的王经理将老客户答谢会活动现场的布置任务交给了主管小刘，要
求小刘在星期五之前完成会场布置任务。接受任务后，小刘作为主管并找来三个下属，当面告知如何布置会场，开始亲自准备。
结果到星期五时，市场部王经理非常不满意会场布置，提出异议：“为什么将椅子
放成一排一排的，不便于大家交流呀！为什么只放三排，才20个座位，明天可能会来40多人，也没有准备茶点！……”
一方面，作为下属，虽然小刘积极地执行了任务，但是上级王经理仍然不满意，
感觉环境布置不合自己心意；另一方面，小刘感觉已经尽心竭力做好工作，王经理有些“鸡蛋里挑骨头”，过于苛刻。
通过案例可见，上级和下属对对方都有看法，工作没有做到位其实双方都有责任，但在高效沟通中，管理者应该承担100%的责任，因为上级向下级分配任务时，没有将任务的具体标准说清楚，王经理并没有告诉小刘要将会场布置成什么样子，是否需要茶点，是否需要条幅等，而且小刘也没有提问，双方都以为相互明白，缺少双向沟通，结果出现差距。所以上级对下级准确传达任务的意图非常关键，上级要将事情说清楚。
2.学会使部下积极接受任务
上级分配任务之后，要学会让下属能够积极地接受任务，不断地激励、激发下属，这样下属的主观能动性才会发挥出来。
具体来说，上级可以通过以下方法促进下属的工作：
态度和蔼，用词礼貌
在职场中，往往上级不注重对下级的态度，但是下级特别注重对上级的态度，而且特别敏感，如“小张把这东西复印一下”和“小张，麻烦您帮我把这复印一下”，前者命令似的口吻和后者朋友式的口吻完全不同。因此，在沟通时需要注重对方的感受，不能永远用命令式的口吻，要懂得态度和蔼，用词礼貌。
让部下明白工作的重要性
上级向下级分配任务时，要将工作任务的重要性推销给下属。
【案例】
麦当劳的CEO
众所周知，麦当劳是美国企业，但在2004年麦当劳公司启用了一个新的CEO，他
是澳大利亚人。
这位CEO的职业经历具有传奇色彩，17岁左右在麦当劳打工，具体工作是刷厕所，
两个小时后他不愿意干了，他的直属经理就在午餐时与他交流：“你知道吗，其实你做的工作是麦当劳里最重要的工作之一，因为麦当劳具有四大宗旨：品质、服务、物有所值和清洁。”
从此以后，这位小伙子认识到刷厕所工作虽不光鲜但很重要，于是端正工作态度，
充分发挥工作主观能动性，在四年时间里把分店中的所有岗位做了一遍，他21岁时成为年轻的店经理，尔后不到10年掌管20多家分店，20年后在美国成为拥有两万多家全球连锁店的公司老板。在他就任的第一天，他谈道非常感谢他的第一任直属经理，让他明白了刷厕所的重要性。
可见，上级向下级分配任务时，有责任将工作的重要性推销给下属，这样能够促使下属出色地完成任务，成就下属的职业生涯。
共同探讨，让部下提出疑问
上级再给下属分配完任务之后，需要向下属提出问题，可以询问下属“这件事情你准备怎么办？”下属会将思路和难点分享出来；如果上级只是询问“还有没有问题？”，下级会因为担心被别人认为事多而不敢提问，所以与下级沟通时需要采用灵活的方式，使部下能够积极地接受任务。
3.执行前，要下级复述任务内容
上级向下级传达任务后，需要要求下属复述工作任务；即使上级没有要求复述，下级也要首先复述工作任务。
在工作中，上级和下级都要养成复述的习惯，上级要求复述，下属主动复述，共同促进完成工作。
二、向下沟通——表扬技巧
在工作中，每个人都需要被肯定和激励，但很多管理者不习惯肯定和激励他人，而是习惯采用批评式的管理。其实表扬下属是管理者必备的一种管理技巧，而且是零成本、零风险、起效最快的激励工具，所以表扬下属很关键。
【案例】
不同的表扬方式
某企业营销部的小王做事非常干练，工作效率很高，上级第一天下达任务，第二
天小王就做出了执行方案，而且可操作性很强，上级领导非常满意，于是决定好好表扬小王一番。
第一种表扬方式：“小王，干得不错呀，我非常满意！小伙子年轻有为，好好干吧！”
第二种表扬方式：“小王，昨天我交给你的方案，真没想到你一大早就交给我了，
非常迅速。我看了一下，方案中对产品卖点和客户需求把握非常准确，并且操作性很强。这非常有利于我们营销工作的具体实施，也保证了营销工作的效果。从这事能看出来，你有很强的客户意识，工作效率非常高，而且创造力很强，你的这种工作精神特别值得大家学习，谢谢你！辛苦了！”
上述案例中，第一种表扬方式很像领导跟下属或者长官跟士兵说话，作为下属的小王肯定感觉第二种表扬方式更受用。
1.表扬下属的要点
作为管理者，在表扬他人时需要方法和技巧，必须掌握三项核心要素：行为、影响和肯定。 行为
行为，就是上级在表扬下属时，应该具体明确地指出下属的优秀事迹和行为细节。 影响
影响，就是上级在表扬下属时，应该说出下级的表现所带来的影响与贡献。
肯定
肯定，就是上级表扬下属要肯定、鼓励下属，告诉下属对他的表现很高兴，可以与下属握握手或者拍拍肩膀，以此表示对下属出色表现的肯定。
总而言之，上级表扬下属需要记住三个要点：首先谈下属的行为，然后基于行为谈影响，最后说出对下属的肯定。
在上例第二种表扬方式中，上级对小王的表扬中谈道“真没想到你一大早就交给我了，非常迅速，我看了一下，方案中对产品卖点和客户需求的把握非常准确，并且操作性很强”，这是对小王行为细节的表扬；“这非常有利营销工作的具体实施，而且保证了营销效果”，这是对具体行为影响的表扬；“你有很强的客户意识，工作效率非常高，而且创造力很强，你的这种工作精神，特别值得大家学习，谢谢你！辛苦了”同时上级可以拍拍小王的肩膀，这是对下属的肯定。可见，在表扬中，领导和下属的关系层层递进。
2.表扬下属的方式
在表扬下属的过程中要掌握心理学，因为沟通的本质就是心理学。每个人都希望在努力工作之后得到表扬，而且希望表扬人能够发现被表扬人所付出的行为细节。
表扬下属时可以采用相互交流的方式，通常下属都有表现欲，作为领导可以给下属说话的机会，领导只需要倾听即可。
3.表扬的本质
表扬的本质不是领导的说话内容，而是推动下属的行为，增加下属的交流欲望，并且通过多样化的管理手段，例如请下属吃饭等，逐渐与下属拉近关系。
三、向下沟通——批评技巧
管理者除了给下属表扬之外，还需要维护制度流程或者对于成果的重视程度，所以要学会适当地批评下属，禁止什么就批评什么。管理者应该是一面镜子，必须对团队技巧和成果担负起责任，如果遇到问题不指出、看到错误不批评，那么对其他团队成员不公平，但是批评具有一定的敏感性，有些管理者不敢批评人，其实只要把握好管理者的角色定位，就可以把握好批评。管理者应该做到受人尊重而非受人喜欢，同事之间需要相互搞好关系，一定程度地互相取悦，但管理者和同事之间是隶属关系，应该赢得尊重，并非单纯喜欢。
批评的意义在于使下属不再犯错误，所以作为管理者，批评下属是必须的，但是要想批评指导到位也有难度。
在工作中，上级领导用好批评技巧具有三个注意点：
1.指出行为
指出行为是指，明确批评的对象，指出下属的错误点，使下属口服心服。如果一味责备下属，可能会使下属不满，造成下属口服心不服，内心抵触，从而造成后续更大的问题。
2.说明影响
说明影响是指，明确给下属说明哪些行为会造成哪些不利的影响和后果，使下属意识到自己的行为会带来什么后果。
要点提示
向下沟通时，上级批评下级的三个技巧：
①指出下级的错误行为；
②说明错误行为带来的影响；
③对下属提出诚恳希望。
3.诚恳希望
批评不是目的，改进才是目的。如果下属心理压力较大，作为上级，可以现身说法，诚恳地分享自己过去在职场中犯错误的经历和感受，以及自己如何吸取经验并改正进步的，从而缓解下属的心理压力。
管理者批评下属时要专注行为影响，最后再诚恳地提出期望，应该符合汉堡包法则，即：上级在批评下级时，首先需要创造一个适合谈话的氛围，然后结合行为影响和具体事实进行批评，最后再拉近上下级关系。如果单纯批评下属，这样虽然解决了员工的错误，但是破坏了上下级关系，这样做并不是成功的领导者，领导者需要懂得批评与指导的技巧。
五、向上沟通——请示汇报的技巧
1.及时向上级反馈进展情况
在工作中，下级要及时向上级进行反馈，让上级及时了解工作的进展情况，这是一个互动沟通的过程。
2.多给选择题，少给问答题
下级在向上级请示时，应该多给选择题，少给问答题。例如，在工作执行过程中，如果遇到问题，不要直接带着问题向上级请示该如何办，应该带着解决问题的思路与上级沟通。
这其中的关键是，上级向下级分配任务时，上级分配的是任务，要的是有价值的结果，即成果，那么在执行过程中，下级如果遇到难点，应该积极主动地想办法解决问题。
在《笑着离开普惠》一书中，作者提到上级对待下级的请示这样回复：“我请你来，是想让你告诉我这个事情怎么办，不是让我天天教你这事怎么办！”这句话说出了职场中的道理：职业价值取决于能够解决什么样的问题和难点，也就是创造结果的能力。
在职场中，每个人都应该清楚：职业价值取决于自身能够解决什么样的问题和难题。在向上请示时，多给选择题，少给问答题。这里选择题和问答题是相对的，对于自己职权范围内的事，需要依靠自己解决，不能事事依靠上级。而且作为上级需要注意，虽然下属不断请示，但其实70%的情况下属都是有主意的，请示之后，责任在无形之中发生了转移，如果最终工作没有做好，那么下属很容易推脱责任，因为他会辩解只是奉命工作，所以有时下属向上请示其实是对上级情商和智商的双项考验。
3.及时总结汇报
在工作完成后，要学会及时总结汇报。通常管理者的职责分为两个：带领团队和完成任务。 作为下级，在和团队成员完成工作之后，要懂得沉淀经验，养成总结的习惯，并且可以将规律性的东西提醒给上级，将之固化下来，这也称为复盘，即做好知识管理。因为个人有记忆，而组织没有记忆，在分享汇报的过程中，可以将经验沉淀固化到团队中。