人力资源管理标
一、企业性质看人力资源管理目标
企业是指能做出统一的生产经营决策，以追求最大的利润为目标，并向市场提供产品和劳务的独立经营单位。人力资源管理是企业管理的一部分，因此从企业的性质来看，人力资源管理要符合企业盈利的目标。因此在制定人力资源计划时，不仅要考虑人力资源管理的内外环境，还要与企业战略战术目标相一致。其中人力资源计划有许多种，人事计划、人力资源计划、战术人力资源计划、战略人力资源计划主要分为，各有侧重。人事计划又称劳动力计划主要涉及员工的招聘与解雇，但是没有重点考虑人力资源管理的保留和提高，因此很难达到企业的目标，所以在现代企业中很少用到。人力资源计划，又称现代人力资源计划，它的特点是全面考虑企业的需求，同时关注企业人力资源的引进、保留、提高和流出四个环节，因此能较好的达成组织目标。战术人力资源计划主要是指三年以内的人力资源计划。常常又称之为年度人力资源计划。企业为了目前的发展，较多地考虑微观的影响因素，主要是达到企业的战术目标而制定的人力资源计划。战略人力资源计划主要指三年以上的人力资源计划。企业为了长远发展较多地考虑宏观的影响因素，主要是为了达到企业的战略目标而制定的人力资源计划，在一个战略人力资源计划中常常包含着若干战术人力资源计划。
既然企业是以追求最大的利润为目标，并向市场提供产品和劳务的独立经营单位。而盈利是产品售出获得，产品要通过生产才能得到。人力资源管理作为企业的一部分自然也是以提高生产率为目标。提高生产率，从人力资源管理方面可以从以下几个方面着手。（1）合理的报酬。这就要求人力资源管理要做好绩效评估与报酬系统。合理的报酬包括以下一些内容：多劳多得、优质优价、不定期奖励，分享成果。（2）提高认识。包括提高全体员工和管理层的认识。可通过员工的培训与开发来实现。（3）工作丰富化。工作丰富化可以使企业提高生产率。
二、从人力资源管理内容看其目标
在现代企业中，凡是与人有关的事情均与人力资源开发与管理有关，但是，作为一个人力资源开发与管理的部门，主要工作涉及四个方面内容：选人、育人、留人、用人。因此人力资源管理目标可分解为：选人目标、育人目标、留人目标、用人目标。
1、 选人目标
选人是人力资源开发与管理的第一步，也是十分重要的一步，如果选人选的好，那么育人就较容易，用人也得心应手，留人也方便。
（1）被选者多多益善，同时吸引高质人才。
（2）被选者的层次结构要适当。选人时应考虑最合适的人，“最适原则” 高于“最优原则”。
（3）招聘时注意与员工形成积极的心理契约，留住核心员工。
2、 育人目标
育人，即培育人才，是人力资源开发与管理的主要工作之一。企业的发展主要靠人推动，而育人就是加强推动力。
（1） 因材施教
（2） 实用
（3） 避免用人不当
3、 用人目标
用人是人力资源开发与管理的一个主要目标。
（1） 量才录用。大材小用与小材大用对企业均不利，前者造成浪费，后者造成
损失。
（2） 工作丰富化
（3） 多劳多得，优质优价。
4、 留人目标
是管理员工关系的战略方法，它强调开发人的潜力对获取持续竞争优势至关重要，通过结合各种员工政策、活动和实践获得这种优势。
三、从人力资源管理发展看其目标
人力资源管理从最初萌芽开始至今共经历三个发展阶段：人事管理阶段、人力资源管理阶段、战略人力资源管理阶段。可从人力资源管理的历史发展和企业的成长历程中对人力资源管理不同的需要来看人力资源目标。
1、人事管理阶段
人事管理阶段早期的人力资源管理被称作“人事管理”，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的，到二次世界大战期间，人事管理基本趋于成熟，此阶段适用于企业初创期。人们主要关注的是人员招聘、上岗培训、工作记录、报酬支付体系、在岗培训及人事档案管理，其特征就是照章办事，属于事务性的工作。彼得·德鲁克在对人事管理进行综述时也认为“人事工作部分是档案员工的工作，部分是管家的工作，部分是社会工作者的工作，部分是消防员的工作，不顾一切地解决工会的问题”。人事管理在西方国家企业中的实践历程大致可以分为三个阶段。
(1)人事管理的萌芽——雇员管理。
第一次工业革命促进了英国资本主义的大发展，也带来了劳动关系的深刻变化。1912年在波士顿召开的“雇佣经理联合会”成立大会上，明确提出了“雇员管理”概念，劳资谈判、劳工关系等问题逐渐提到了议事日程上。其主要工作是为员工提供福利；倡导“关心员工”和“改善员工境遇”；建立一些形式的非工会组织的雇员代表会议或“企业民主”组织。
(2)早期的人事管理阶段。
20世纪40到60年代是人事管理的形成时期。美国全国性工会运动的兴起，使劳资关系更加对立。这一阶段，人事管理主要是强调劳动经济学的重要性，重视劳工关系和劳动立法。企业人事工作的典型职责包括对新员工的录用、职前教育、人事档案管理、以及制定公司效益计划以及福利上的琐事等。人力资源工作是所有管理人员的职责，而不仅仅是人事或劳动部门的工作。
(3)人事管理的成熟阶段。
20世纪60到70年代是人事管理获得大发展，走向成熟的时期。这一时期，
美国先后颁布了一系列法规，对劳动就业状况和企业用工方式产生了很大的影响。这些规定迫使企业人事政策做出较大的调整。企业的人事管理在实施过程中更注重人的心理需求，考虑人的素质的提高，人与人之间的协调和人力的合理配置。人事管理逐渐从一般事务性管理向系统化管理方向发展。
2．人力资源管理阶段
人力资源管理阶段从20世纪80年代开始，人事管理逐渐向人力资源管理蜕变，并最终演变成人力资源管理。1984年，亨特预言人事管理重点将发生转移，引起了人事管理有关人员的注意，并最终导致了人事管理向人力资源管理的转变。人力资源管理主要依靠制度而不是人的诚信来用人行事、管理企业，企业将人力资源视为一项重要的资产来加以开发和管理。这一阶段中，专门的人力资源部门开始出现，除了从事传统的事务以外，增加了人力资源规划、政策制定、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能。人力资源部不再仅仅从事事务性的工作，开始参与组织战略规划的制定与实施。人力资源管理的责任是确保组织在适当时间以适当的成本获得适当的数量、类型和技能的员工，以满足组织当前及未来发展的需要。
3、战略性人力资源管理阶段
战略性人力资源管理阶段战略性人力资源管理兴起于学者们对竞争优势来源转变的研究。20世纪90年代以来，企业面临的竞争环境日益激烈。许多学者越来越相信，企业人力资源将是持久竞争优势的重要来源，有效地管理人力资源，而不是物质资源，将是企业绩效的最终决定因素。这一研究显著提高了人力资源在企业竞争优势获取方面的地位，促进了从提升企业竞争力角度对人力资源管理的研究，并直接导致了战略性人力资源管理的兴起。战略性人力资源管理从组织整体战略发展角度将人力资源管理视为一项战略职能，探索人力资源管理与企业组织层次行为结果的关系，追求人力资源部门与组织其他部门的整合性，人力资源管理与组织战略的适应性与协同一致性。战略性人力资源管理对人力资源管理提出了更高的要求：①要求人力资源管理应完全整合进企业的战略，并且在战略实施过程中，人力资源管理和战略之间应该保持动态协同。②人力资源管理政策在不同的政策领域与管理层次间应具有一致性。③人力资源管理应成为企业每一个部门和员工的事。人力资源管理实践应作为日常工作的一部分被直线经理与员工所接受、调整和运用。④人力资源功能通过规划、政策与实践，创造实施战略的适宜环境，发挥“战略伙伴”的作用，从而促使组织更具竞争力。人力资源管理的实践经历了人事管理、人力资源管理再到战略性人力资源管理三个阶段，在这个发展过程中，人力资源管理的理论逐渐趋于科学和完善，管理技术和方法也在实践中不断地改进，趋于合理化、人性化。
参考文献：
胡君晨，郑绍濂主编《人力资源开发与管理》
王林雪主编.人力资源管理概论.西安交通大学出版社,2006.9
人力资源管理标
一、企业性质看人力资源管理目标
企业是指能做出统一的生产经营决策，以追求最大的利润为目标，并向市场提供产品和劳务的独立经营单位。人力资源管理是企业管理的一部分，因此从企业的性质来看，人力资源管理要符合企业盈利的目标。因此在制定人力资源计划时，不仅要考虑人力资源管理的内外环境，还要与企业战略战术目标相一致。其中人力资源计划有许多种，人事计划、人力资源计划、战术人力资源计划、战略人力资源计划主要分为，各有侧重。人事计划又称劳动力计划主要涉及员工的招聘与解雇，但是没有重点考虑人力资源管理的保留和提高，因此很难达到企业的目标，所以在现代企业中很少用到。人力资源计划，又称现代人力资源计划，它的特点是全面考虑企业的需求，同时关注企业人力资源的引进、保留、提高和流出四个环节，因此能较好的达成组织目标。战术人力资源计划主要是指三年以内的人力资源计划。常常又称之为年度人力资源计划。企业为了目前的发展，较多地考虑微观的影响因素，主要是达到企业的战术目标而制定的人力资源计划。战略人力资源计划主要指三年以上的人力资源计划。企业为了长远发展较多地考虑宏观的影响因素，主要是为了达到企业的战略目标而制定的人力资源计划，在一个战略人力资源计划中常常包含着若干战术人力资源计划。
既然企业是以追求最大的利润为目标，并向市场提供产品和劳务的独立经营单位。而盈利是产品售出获得，产品要通过生产才能得到。人力资源管理作为企业的一部分自然也是以提高生产率为目标。提高生产率，从人力资源管理方面可以从以下几个方面着手。（1）合理的报酬。这就要求人力资源管理要做好绩效评估与报酬系统。合理的报酬包括以下一些内容：多劳多得、优质优价、不定期奖励，分享成果。（2）提高认识。包括提高全体员工和管理层的认识。可通过员工的培训与开发来实现。（3）工作丰富化。工作丰富化可以使企业提高生产率。
二、从人力资源管理内容看其目标
在现代企业中，凡是与人有关的事情均与人力资源开发与管理有关，但是，作为一个人力资源开发与管理的部门，主要工作涉及四个方面内容：选人、育人、留人、用人。因此人力资源管理目标可分解为：选人目标、育人目标、留人目标、用人目标。
1、 选人目标
选人是人力资源开发与管理的第一步，也是十分重要的一步，如果选人选的好，那么育人就较容易，用人也得心应手，留人也方便。
（1）被选者多多益善，同时吸引高质人才。
（2）被选者的层次结构要适当。选人时应考虑最合适的人，“最适原则” 高于“最优原则”。
（3）招聘时注意与员工形成积极的心理契约，留住核心员工。
2、 育人目标
育人，即培育人才，是人力资源开发与管理的主要工作之一。企业的发展主要靠人推动，而育人就是加强推动力。
（1） 因材施教
（2） 实用
（3） 避免用人不当
3、 用人目标
用人是人力资源开发与管理的一个主要目标。
（1） 量才录用。大材小用与小材大用对企业均不利，前者造成浪费，后者造成
损失。
（2） 工作丰富化
（3） 多劳多得，优质优价。
4、 留人目标
是管理员工关系的战略方法，它强调开发人的潜力对获取持续竞争优势至关重要，通过结合各种员工政策、活动和实践获得这种优势。
三、从人力资源管理发展看其目标
人力资源管理从最初萌芽开始至今共经历三个发展阶段：人事管理阶段、人力资源管理阶段、战略人力资源管理阶段。可从人力资源管理的历史发展和企业的成长历程中对人力资源管理不同的需要来看人力资源目标。
1、人事管理阶段
人事管理阶段早期的人力资源管理被称作“人事管理”，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的，到二次世界大战期间，人事管理基本趋于成熟，此阶段适用于企业初创期。人们主要关注的是人员招聘、上岗培训、工作记录、报酬支付体系、在岗培训及人事档案管理，其特征就是照章办事，属于事务性的工作。彼得·德鲁克在对人事管理进行综述时也认为“人事工作部分是档案员工的工作，部分是管家的工作，部分是社会工作者的工作，部分是消防员的工作，不顾一切地解决工会的问题”。人事管理在西方国家企业中的实践历程大致可以分为三个阶段。
(1)人事管理的萌芽——雇员管理。
第一次工业革命促进了英国资本主义的大发展，也带来了劳动关系的深刻变化。1912年在波士顿召开的“雇佣经理联合会”成立大会上，明确提出了“雇员管理”概念，劳资谈判、劳工关系等问题逐渐提到了议事日程上。其主要工作是为员工提供福利；倡导“关心员工”和“改善员工境遇”；建立一些形式的非工会组织的雇员代表会议或“企业民主”组织。
(2)早期的人事管理阶段。
20世纪40到60年代是人事管理的形成时期。美国全国性工会运动的兴起，使劳资关系更加对立。这一阶段，人事管理主要是强调劳动经济学的重要性，重视劳工关系和劳动立法。企业人事工作的典型职责包括对新员工的录用、职前教育、人事档案管理、以及制定公司效益计划以及福利上的琐事等。人力资源工作是所有管理人员的职责，而不仅仅是人事或劳动部门的工作。
(3)人事管理的成熟阶段。
20世纪60到70年代是人事管理获得大发展，走向成熟的时期。这一时期，
美国先后颁布了一系列法规，对劳动就业状况和企业用工方式产生了很大的影响。这些规定迫使企业人事政策做出较大的调整。企业的人事管理在实施过程中更注重人的心理需求，考虑人的素质的提高，人与人之间的协调和人力的合理配置。人事管理逐渐从一般事务性管理向系统化管理方向发展。
2．人力资源管理阶段
人力资源管理阶段从20世纪80年代开始，人事管理逐渐向人力资源管理蜕变，并最终演变成人力资源管理。1984年，亨特预言人事管理重点将发生转移，引起了人事管理有关人员的注意，并最终导致了人事管理向人力资源管理的转变。人力资源管理主要依靠制度而不是人的诚信来用人行事、管理企业，企业将人力资源视为一项重要的资产来加以开发和管理。这一阶段中，专门的人力资源部门开始出现，除了从事传统的事务以外，增加了人力资源规划、政策制定、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能。人力资源部不再仅仅从事事务性的工作，开始参与组织战略规划的制定与实施。人力资源管理的责任是确保组织在适当时间以适当的成本获得适当的数量、类型和技能的员工，以满足组织当前及未来发展的需要。
3、战略性人力资源管理阶段
战略性人力资源管理阶段战略性人力资源管理兴起于学者们对竞争优势来源转变的研究。20世纪90年代以来，企业面临的竞争环境日益激烈。许多学者越来越相信，企业人力资源将是持久竞争优势的重要来源，有效地管理人力资源，而不是物质资源，将是企业绩效的最终决定因素。这一研究显著提高了人力资源在企业竞争优势获取方面的地位，促进了从提升企业竞争力角度对人力资源管理的研究，并直接导致了战略性人力资源管理的兴起。战略性人力资源管理从组织整体战略发展角度将人力资源管理视为一项战略职能，探索人力资源管理与企业组织层次行为结果的关系，追求人力资源部门与组织其他部门的整合性，人力资源管理与组织战略的适应性与协同一致性。战略性人力资源管理对人力资源管理提出了更高的要求：①要求人力资源管理应完全整合进企业的战略，并且在战略实施过程中，人力资源管理和战略之间应该保持动态协同。②人力资源管理政策在不同的政策领域与管理层次间应具有一致性。③人力资源管理应成为企业每一个部门和员工的事。人力资源管理实践应作为日常工作的一部分被直线经理与员工所接受、调整和运用。④人力资源功能通过规划、政策与实践，创造实施战略的适宜环境，发挥“战略伙伴”的作用，从而促使组织更具竞争力。人力资源管理的实践经历了人事管理、人力资源管理再到战略性人力资源管理三个阶段，在这个发展过程中，人力资源管理的理论逐渐趋于科学和完善，管理技术和方法也在实践中不断地改进，趋于合理化、人性化。
参考文献：
胡君晨，郑绍濂主编《人力资源开发与管理》
王林雪主编.人力资源管理概论.西安交通大学出版社,2006.9