湖 南 农 业 大 学 高等教育自学考试本科生毕业论文
我国中小企业员工激励效果研究
学生姓名：×××（或×□×） 考籍号：20×××××××××× 年级专业：20××级×××
指导老师及职称：×××□教授 学 院：××××学院
湖南·长沙
提交日期：2013年××月
湖南农业大学成人高等教育本科生毕业论文（设计）
诚 信 声 明
本人郑重声明：所呈交的本科毕业论文（设计）是本人在指导老师的指导下，进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体在文中均作了明确的说明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。
毕业论文（设计）作者签名：
年 月 日
目 录
一、某中小企业员工激励效果分析...................................... 4 （一）某中小企业人力资源现状........................................ 4 （二）某中小企业员工激励效果分析.................................... 6 二、某中小企业员工激励效果欠佳的原因分析............................ 7 （一）未建立的竞争性和公平的薪酬福利体系............................ 7 （二）未构建与绩效相挂钩的激励机制.................................. 8 （三）未建立科学合理的晋升机制...................................... 8 （四）未构建具有员工激励作用的企业文化.............................. 8 三、改进某中小企业人才激励效果的策略分析............................ 9 （一）完善企业的绩效考核体系........................................ 9 （二）优化薪酬福利体系............................................. 11 （三）改进公司的晋升机制........................................... 12 （四）构建以人为本的企业文化....................................... 13 四、结束语......................................................... 14 参考文献........................................................... 15
我国中小企业员工激励效果研究
学 生：××× 指导老师：×××
(湖南农业大学××××学院，长沙 410128)
摘 要：随着知识经济的发展，企业的人力资本已经超越了物质资本和货币成本，成为
了企业核心竞争力的重要组成。对于中小企业而言，员工是企业最重要的人力资本，因此如何有效的进行激励，充分发挥员工的工作积极性和主动性，对于提高中小企业整体的竞争力具有重要的作用。本文结合某中小企业的实际案例，通过调研分析，了解某中小企业人力资源的现状及采用的激励政策和措施，并进一步分析了某中小企业员工激励中存在的问题。最后本文提出了某中小企业改进员工激励效果的原则和策略。
关键词：员工激励；激励机制；某中小企业；原则和策略
激励作为人力资源管理的重要内容，对于发挥员工主动性和积极行，提高企业的竞争力都有着非常重要的作用。随着社会的不断发展和人民物质文化生活水平的提高，中小企业员工的需求也在不断的发生变化，因此中小企业只有相应的构建科学有效的员工激励机制才能充分调动员工的积极性，发挥员工的主观能动性[1]。但是，我国不少中小企业由于在企业内部管理中存在各种问题，例如：绩效考核机制不完整，薪酬福利体系缺乏竞争力，晋升机制不完善等等，导致所构建的企业激励机制难以发挥应有的效果。本文结合某中小企业的实际案例，通过调研分析某中小企业在员工激励效果中存在的问题，来提出改进员工激励效果的原则和策略。
一、某中小企业员工激励效果分析
以下本文结合某中小企业员工激励机制构建的案例对企业如何构建员工激
励机制进行论述，笔者通过调研首先了解了某中小企业人力资源现状以及之前所采用的员工激励政策和措施。
（一）某中小企业人力资源现状
某中小企业是某糖业集团的一家子公司，公司以甘蔗农产品加工为主，目前
已拥有年产混合糖15万吨，食用酒精2万吨的能力。公司目前现有员工1230人，图1-1至图1-3是某中小企业员工的性别结构、年龄结构、学历结构等基本信息。
(1)员工性别结构
图 1-1 某中小企业员工性别结构图
从 图1-1可以看出，某中小企业拥有男性员工841名，女性员工389名。 （2）员工的年龄结构
图 1-2 某中小企业员工的年龄结构图
从图1-2可以看出，某中小企业有576名员工处于20-30这一年龄段，占比47%，有345名员工处于30-40岁这一年龄段，占比28%，有234名员工处于40-50岁这一年龄段，占比19%，50岁以上员工75名，占比6%。
已拥有年产混合糖15万吨，食用酒精2万吨的能力。公司目前现有员工1230人，图1-1至图1-3是某中小企业员工的性别结构、年龄结构、学历结构等基本信息。
(1)员工性别结构
图 1-1 某中小企业员工性别结构图
从 图1-1可以看出，某中小企业拥有男性员工841名，女性员工389名。
（2）员工的年龄结构
图 1-2 某中小企业员工的年龄结构图
从图1-2可以看出，某中小企业有576名员工处于20-30这一年龄段，占比47%，有345名员工处于30-40岁这一年龄段，占比28%，有234名员工处于40-50岁这一年龄段，占比19%，50岁以上员工75名，占比6%。
（3）员工的学历结构
图 1-3 某中小企业员工的学历结构
从图1-3可以看出，某中小企业具有硕士及以上学历员工215名，占比17%，具有本科学历员工683名，占比56%，具有大专及以下学历员工332名，占比27%。
（二）某中小企业员工激励效果分析
某中小企业经过多年的发展，已构建了现代企业管理制度，在人力资源管理方面，某中小企业已经建立了相应的绩效管理和考核体系和薪酬福利体系，并制定了相应的企业晋升机制。公司对员工激励的政策和措施在这些人力资源管理制度中体现
第一，在绩效考核方面，某中小企业主要把每年绩效考核的结果应用于当年年终奖金的发放上，从而对员工形成物质激励。
第二，在薪酬福利方面，公司主要通过每年给员工加薪和一些国家规定的福利来对员工进行激励。
第三，晋升机制方面，某中小企业主要根据岗位的重要性进行定薪，并设置了相应的晋升条件，从而对员工形成激励。
但是，公司在近年来一项员工满意度调查分析表明，公司员工工作满意度较低，这说明这些激励政策和措施并没有发挥应有的作用。另外，近年来，公司员工离职率一直在10%左右，处于较高的员工流失状态。因此，某中小企业的员工激励机制激励效果并不好。
二、某中小企业员工激励效果欠佳的原因分析
为了进一步了解某中小企业在员工激励效果不佳的原因，笔者通过对某中小企业人力资源管理的各方面进行调研，来了解某中小企业员工激励效果欠佳的原因，以下对其做一归纳:
（一）未建立的竞争性和公平的薪酬福利体系
第一，薪酬设计缺乏竞争力。通过调研发现，某中小企业的薪酬与本地区同行业企业相比，缺乏竞争力。例如：通过对某中小企业生产部离职的生产经理的电话访谈得知，他具有十年的制糖管理经验，但离职前其基本工资仅有目前公司基本工资的三分之二，而且原公司每年的薪酬增长幅度也低于现在所在的公司，而在两家公司的工作量确是一样的。因此，某中小企业的薪酬设计是缺乏竞争力的。通过调研进一步发现，不少员工认为某中小企业在薪酬设计上难以调动其工作的积极性，公司虽然也有月奖金、季度奖金和年终奖金等激励员工绩效的奖金，但这种奖金的发放往往带有普遍性，在工作中没有大的过错，大部分员工都能拿到，年终奖虽然根据员工绩效考核的结果发放，但根据各考核级别拉开的差距并不大。
第二，薪酬设计缺乏公正性，不能正确反映骨干员工的工作量和工作绩效。通过调研还发现，许多企业骨干员工对薪酬方面反映的另一大问题就是某中小企业的薪酬不能正确反映出骨干员工的工作量和工作绩效。众所周知，一个企业20%的人完成了80%的工作，某中小企业大部分工作也都是由各部门的骨干员工完成，这些骨干员工由于承担了大量的业务，因此往往必须用下班时间、业余时间、节假日来完成工作，但公司对加班薪酬并没明确的规定，这些骨干员工在承担大量工作和利用业余时间完成工作的同时，并没有比其它员工获得更多的薪酬激励，这往往使这些骨干员工形成一种心理上的落差，降低骨干员工对公司的归属感。
第三，公司福利缺乏对员工的激励作用。虽然某中小企业也同其它企业一样，为员工设立了年假、婚嫁、丧假、养老保险、生育保险和失业保险等福利制度，公司也还组织员工每年进行一次出国旅游，在节假日还发放相应的节假日津贴。但有些员工认为，这些福利并不是他们真正想要的，比如：一些年轻的骨干员工认为目前房价很高，而公司为员工缴纳的公积金却很少，因此这些福利措施也难
以起到相应的激励作用。
（二）未构建与绩效相挂钩的激励机制
有些员工认为某中小企业绩效考核结果的应用上，缺乏应有的激励效果，在绩效考核结果的应用上，只要绩效考核结果达到合格以上的员工就可以获得相同数量的年终奖金作为其绩效的反映，而不少骨干员工即使考核取得了良好或者优秀，也只是比其它员工多一点点的年终奖金，因此公司在绩效考核结果的应用上是无法真正发挥绩效考核对骨干员工的激励作用。
（三）未建立科学合理的晋升机制
通过调研了解到，某中小企业在员工晋升机制也存在一定的问题，难以起到相应的激励作用：
第一，晋升条件过于苛刻。通过调研发现，某中小企业在一些重要岗位的用人上，设置的条件过于苛刻。以某中小企业采购部经理为例，要求硕士以上学历，有八年以上公司采购部的工作经历或者五年以上相同岗位的工作经验，这使许多员工都认为在较短的时间内达到这一任职要求，即使自己有足够的工作经验和卓越的工作业绩，也难以满足这些硬性条件，这种苛刻的晋升条件也使一些员工在掌握了足够的工作经验后产生了离开公司发展的念头。
第二，发展空间小。还有一些员工表示在某中小企业工作，感到发展空间较小。通过调研发现，某中小企业在职位序列上设置也不合理，以销售序列为例，只有销售助理、销售主管和销售经理三类岗位，而公司200多人的销售部却仅设置了一名销售经理、五名销售主管，其它员工不管在公司有多长的工作时间，有多么优秀的业绩，如果不能达到相应的岗位要求，就无法得到升职，因此岗位设置也难以起到对员工有效的激励。
（四）未构建具有员工激励作用的企业文化
通过对员工的企业文化进行调研发现，公司企业文化也缺乏对员工的激励作用。
第一，公司氛围过于冷漠。通过对一些员工的访谈发现，某中小企业对员工不够尊重，仅看重员工为其创造的利润，但对员工的个人利益和感情需求不够重视，公司上下级之间的关系过于紧张与冷淡，同事之间缺乏交流与沟通，人情味过于淡薄，团队凝聚力不强。通过进一步调研发现，某中小企业没有在企业中培
育一种“以人为本”的企业文化，公司的团队凝聚力不强，各自为政，员工之间，员工与领导之间都缺乏沟通。
第二，企业文化中缺乏对人才的尊重。通过调研发现，某中小企业推崇“客户至上”的企业文化，仅看重公司的客户，但却对自己的员工不够尊重和关心。例如，对于一些由于客户问题造成的业务流失，公司就把责任强加于员工身上。另外，一些员工还反映公司某些领导在领导风格上过于官僚和严厉，向其汇报工作总是接受苛责，在工作上不注重对下属进行激励。
三、改进某中小企业人才激励效果的策略分析
为了进一步加强对企业人力资源的管理，充分提高企业员工工作的积极性和主动性，提高团队凝聚力和企业竞争力，某中小企业决定构建适应现代企业管理的人才激励机制，以下是某中小企业员工激励机制构建的原则和策略： 以下结合某中小企业为了加强人力资源管理所采取的一些措施，来论述其员工激励机制建立的策略：
（一）完善企业的绩效考核体系
从前面对某中小企业激励中存在的问题的分析可以知道，公司激励机制难以发挥作用有很大的原因是由于公司的薪酬无法反映员工的绩效，不能满足其期望。因此某中小企业首先要完善其绩效考核体系，在完善绩效考核的基础上进一步优化其薪酬体系。具体来说，某中小企业做了以下一些
第一，加强岗位评价与分析，完善各岗位的绩效考核指标和评价标准。绩效考核指标是绩效考核的重要因素，只有设计好了绩效考核指标和标准，企业才有可能合理地进行绩效评估[7]。针对目前绩效考核指标设计不合理的现状，某中小企业重新进行了绩效指标设计，首先对公司各岗位进行岗位评价，分析各岗位的主要工作内容，找到其关键绩效考核指标，并对各指标进行了权重设计。以某中小企业销售部员工为例，表3-1是某中小企业销售部员工的绩效考核表单。从表3-1可以看出，某中小企业销售部员工绩效考核的指标分为个人销售额达标率、新客户发展率、客户资料完整度、客户满意度、应收账款回收率、是否按季度提交市场报告及竞争对手情况、是否参加集团培训或在职学历教育情况、在管理流程方面创新率等指标，并且每项指标都设计了相应的考核权重。另外，每项考核指标还有相应的基本目标值、挑战目标值，当员工完成了相应的目标值时，就可以获得相应的基本绩效奖金，当完成挑战值时，就可以获得相应的卓越绩效奖金，
当员工连续一段时间完成挑战目标时，还可以获得额外的分红甚至职位的晋升。
第二，加强绩效考核结果的沟通和应用。为了保证绩效考核的结果被员工广泛认可，某中小企业规定考核结果必须得到考核人和被考核人双方的确认。如果被考核人对考核结果存有疑议，有权向考核单位要求再次考核，如果对第二次考核的结果还是持有不同意见，有权向公司人力资源部门提出相关申诉，由公司直接组织重新考核，在经过人力资源部门的调查、协调和考核后，一周内向申诉人反馈结果，在与申诉人达成共识后确认这一结果。考核结果经过员工与公司双方的认可，可以最大限度地体现绩效考核的公平与公正。在此之外，某中小企业还进一步对绩效考核结果的使用加强了监督，公司的绩效与薪酬管理委员会监督
利用考核结果进行的薪酬与晋升调整，不但监督考核结果是否体现在薪酬与晋升调整中，还要检查考核不合格的员工是否受到相应的惩罚，从而最大程度的发挥了绩效考核的激励作用。
（二）优化薪酬福利体系
通过对公司员工的调研发现，某中小企业薪酬未能体现内外部公平性，这也是其薪酬福利体系难以发挥激励作用的原因。针对这一问题，某中小企业优化了薪酬体系。
首先，加强外部薪酬调查。为了保证公司薪酬体系的公平性，某中小企业在对工资结构进行设计时，不但对整个社会的薪酬状况进行了考察，还对行业内部和所属地区的薪酬状况加强了调查。由于员工流失的方向一般是企业所属地区内具有竞争关系的同行业企业，所以这些企业也是薪酬调查最合适的目标，这个工作也为招聘员工与确定薪酬提供了分析依据。所以，某中小企业邀请了在人力资源管理方面具有专业水准的咨询公司开展了相关调查。具体的目标主要集中本地区与之存在竞争关系的制糖企业。薪酬调查的数据资料不光包括已有的统计资料，还包括抽样或问卷调查资料，甚至是存在竞争关系的企业发布的招聘信息资料。此外，为了对比同行业在不同地区的薪酬差异，某中小企业也对其他地区的同行业企业也进行了相关调查。在调查时，某中小企业不但考察其他制糖企业薪酬的绝对量，还对其薪酬的增长态势、职位间的薪酬差异量进行了考察与分析，对企业间的资金及福利上的差别也进行了详细的调查与比较，以求确保薪酬调查达到最高的准确性。
其次，把绩效奖金纳入员工薪酬中。建立绩效管理体系的最终目的是为了让员工得到激励并自觉而有效地执行公司的战略。绩效管理要想具有现实意义，必须与薪酬体系科学地结合，并得到完善的薪酬回报机制的支撑。在公司中，员工的工作主动性与工作积极性是实现其战略目标的重要驱动力，而把员工工作的绩效与其收入、回报紧密联系在一起，是调动员工积极性的最有效手段。只有打破大锅饭，消除平均主义，将员工得到的回报与其对公司的贡献对应起来，才能把员工实现公司战略的积极性调动起来[5]。前文已表述，如果员工预定的绩效目标达成后，就能够得到对应的基本绩效奖金甚至是卓越绩效奖金。例如，某中小
企业的采购经理的绩效奖金为其岗位工资总额的五分之二，而卓越绩效奖金为其岗位工资总额的五分之四。
再次，明确了加班工资的管理和规定。在某中小企业的薪酬体系优化之前，某中小企业对加班工资的缺乏明确的规定。虽然公司也会对员工的加班给予一定的经济补偿，但却没有明确的依据，完全是根据企业领导的临时想法。公司没有对加班工资适用范围进行规定，这在一定程度上削弱了员工加班的积极性，尤其对于骨干员工而言，由于骨干员工在日常工作中往往承担了更大的工作量，对自己有更高的工作要求，因此骨干员工往往加班的频次和时间都远远超过其它员工。在薪酬体系优化之后，某中小企业明确了加班工资的适用范围，主要包括了三个方面：一是临时布置的紧急任务；二是必须在节假日、休息日或下班后完成的工作；三是在正常工作时间内完成不了的工作。此外，在优化后的工资管理制度中，也对申请加班工资的程序做出了规定，加班前需要填写“加班申请单”，紧急任务可以在任务完成后填写，还结合地区、行业和不同岗位的薪酬情况按小时对加班工资的具体金额进行了规定。
最后，优化公司的福利制度。从薪酬体系来看，由于社会经济的不断进步，福利支出占现代企业的薪酬比率呈上升趋势，从其功能来看，不但保持了原有的保障功能，以维持员工的正常生活，同时也增加了保留、激励和吸引员工的新功能。某中小企业在对本地区行业薪酬进行调查的时候，也专门对本地区行业企业的福利制度情况进行了调查，了解了行业内主要竞争对手的福利政策及福利水平，并将其作为制定企业福利政策的外部依据。同时，公司也通过对企业员工的座谈，了解广大员工尤其是公司骨干员工对福利的需求，并最终在福利制度中增加了住房公积金、补充养老金这两项福利。
（三）改进公司的晋升机制
从前文对问题的分析可知，某中小企业不合理的晋升机制也是导致激励机制难以发挥作用的原因，某中小企业针对这一情况，从晋升机会和个人发展机会两方面入手，优化了公司的晋升机制。
第一，放宽晋升条件。之前，某中小企业的晋升制度中，更多是强调学历与资历的重要性，晋升为部门经理必须为本科学历，且有5年以上的在公司工作经验。通过对某中小企业离职的骨干员工进行调查发现，很多人是因为学历不够晋升标准，无法进一步晋升才选择离职。这些骨干员工大多年龄较大，拥有丰富
在公司相关部门工作的丰富经验，完全有能力胜任销售经理的工作。针对这种情况，某中小企业进一步完善了晋升制度，放宽对学历的要求，更注重工作业绩的表现，充分发挥晋升制度对员工的激励作用。此外，还有一些走上工作岗位不长时间的员工，虽然进入公司时间不长，但同样拥有丰富的工作经验，甚至有的拥有多样的客户渠道，所以也做出了优秀的业绩。对这部分员工，公司也适当放宽他们的晋升条件，以最大限度地调动他们的工作积极性。在这些举措的基础上，某中小企业还对公司的重要岗位，如总监、业务主管、部门经理等加强了考核，实行能上能下的制度，如果其考核业绩不合格，将离开现有岗位，让更有能力的员工晋升。
第二，建立多层次的职级体系。不但进一步降低晋升门槛，某中小企业还努力建立起多层次的职级体系，如为重要职务设立副职及主管类储备型岗位，让更多员工拥有更大的发展机会和职位空间。以某中小企业销售部为例，之前销售部仅设立了销售经理、销售主管和销售顾问等岗位，在公司重新设计职级体系之后，在销售经理和销售主管之间又增设了销售副经理，在销售主管和销售助理之间设计了资深销售顾问岗位。公司也对每个岗位明确了相应的任职要求，例如:新增设的资深销售顾问这一岗位，只要员工在某一岗位任职5年以上或在规定时间内连续完成挑战绩效目标，即可申请这一岗位，但对这一岗位没有相应的学历要求。另外，销售主管岗位也不再像以前那样设定3年的任职时间要求，只要在规定一年时间按内连续完成挑战绩效目标，即可申请这一岗位。另外，在销售主管岗位上在规定时间内连续完成挑战绩效目标的，即可申请销售副经理岗位或销售经理岗位。通过这种多层级的职位体系，给了公司员工更多的发展空间和挑战机会，从而发挥了晋升机制的激励作用。
（四）构建以人为本的企业文化
为了确保各项人力资源管理政策的落实，某中小企业还进一步优化了企业文化，构建了以人为本的企业文化。公司应加大宣传力度，在每个员工的心中都培育起“以人为本”的企业文化理念，在公司的经营理念、核心价值观、经营原则中融入“以人为本”的理念。某中小企业更要让“以人为本”“以员工为本”的理念深入人心，利用这种企业文化来影响员工，增强公司团队的凝聚力，提高员工对公司的忠诚度，从而增强员工对公司的归属感，起到对其激励的作用。为此，某中小企业由行政管理部门重新编制了公司的企业文化宣传手册，在公司原有的
“注重品质”和“客户至上”的企业文化基础上，加入了“以人为本”这一企业文化理念。同时，公司的人力资源管理部门还进一步优化了公司的福利制度，除了在员工生日为员工送上生日礼物和蛋糕外，公司还为员工的一位直系亲属也提供生日礼物和蛋糕，不仅让员工感受到来自公司的关爱，也让员工的家人感受到这份来自公司的关爱。此外，公司还改善了员工的工作条件，专门为员工开设了一间咖啡吧，在那里员工可以在休息时间免费得到咖啡和果汁。公司还关心员工的健康，除了每年定期给员工体检外，还为每位员工办了公司附近的健身俱乐部的年卡，并定期组织健身活动。
五、结束语
综上所述，企业只有建立其科学有效的员工激励机制，才能充分的发挥员工的积极性，提升企业的竞争力。本文运用人力资源的相关理论，结合某中小企业人力资源管理实际，从绩效考核、薪酬福利体系、公司晋升机制、企业文化构建等方面来论述如何构建企业的员工激励机制。在绩效考核上，某中小企业通过加强岗位评价与分析，完善各岗位的绩效考核指标和评价标准，加强绩效考核结果的沟通和应用来发挥绩效考核机制的员工激励作用；在薪酬福利体系上，某中小企业通过加强外部薪酬调查，把绩效奖金纳入员工薪酬中，明确了加班工资的管理和规定，优化公司的福利制度来发挥薪酬福利体系的员工激励作用。在企业的晋升机制上，某中小企业通过放宽晋升条件，建立多层次的职级体系来发挥企业晋升机制的员工激励作用。在企业文化上，某中小企业优化了企业文化，在原有的企业文化中加入了“以人为本”的企业文化理念，并加强了对“以人为本”企业文化的宣传和落实，从而发挥了企业文化对员工的激励作用。
湖 南 农 业 大 学 高等教育自学考试本科生毕业论文
我国中小企业员工激励效果研究
学生姓名：×××（或×□×） 考籍号：20×××××××××× 年级专业：20××级×××
指导老师及职称：×××□教授 学 院：××××学院
湖南·长沙
提交日期：2013年××月
湖南农业大学成人高等教育本科生毕业论文（设计）
诚 信 声 明
本人郑重声明：所呈交的本科毕业论文（设计）是本人在指导老师的指导下，进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体在文中均作了明确的说明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。
毕业论文（设计）作者签名：
年 月 日
目 录
一、某中小企业员工激励效果分析...................................... 4 （一）某中小企业人力资源现状........................................ 4 （二）某中小企业员工激励效果分析.................................... 6 二、某中小企业员工激励效果欠佳的原因分析............................ 7 （一）未建立的竞争性和公平的薪酬福利体系............................ 7 （二）未构建与绩效相挂钩的激励机制.................................. 8 （三）未建立科学合理的晋升机制...................................... 8 （四）未构建具有员工激励作用的企业文化.............................. 8 三、改进某中小企业人才激励效果的策略分析............................ 9 （一）完善企业的绩效考核体系........................................ 9 （二）优化薪酬福利体系............................................. 11 （三）改进公司的晋升机制........................................... 12 （四）构建以人为本的企业文化....................................... 13 四、结束语......................................................... 14 参考文献........................................................... 15
我国中小企业员工激励效果研究
学 生：××× 指导老师：×××
(湖南农业大学××××学院，长沙 410128)
摘 要：随着知识经济的发展，企业的人力资本已经超越了物质资本和货币成本，成为
了企业核心竞争力的重要组成。对于中小企业而言，员工是企业最重要的人力资本，因此如何有效的进行激励，充分发挥员工的工作积极性和主动性，对于提高中小企业整体的竞争力具有重要的作用。本文结合某中小企业的实际案例，通过调研分析，了解某中小企业人力资源的现状及采用的激励政策和措施，并进一步分析了某中小企业员工激励中存在的问题。最后本文提出了某中小企业改进员工激励效果的原则和策略。
关键词：员工激励；激励机制；某中小企业；原则和策略
激励作为人力资源管理的重要内容，对于发挥员工主动性和积极行，提高企业的竞争力都有着非常重要的作用。随着社会的不断发展和人民物质文化生活水平的提高，中小企业员工的需求也在不断的发生变化，因此中小企业只有相应的构建科学有效的员工激励机制才能充分调动员工的积极性，发挥员工的主观能动性[1]。但是，我国不少中小企业由于在企业内部管理中存在各种问题，例如：绩效考核机制不完整，薪酬福利体系缺乏竞争力，晋升机制不完善等等，导致所构建的企业激励机制难以发挥应有的效果。本文结合某中小企业的实际案例，通过调研分析某中小企业在员工激励效果中存在的问题，来提出改进员工激励效果的原则和策略。
一、某中小企业员工激励效果分析
以下本文结合某中小企业员工激励机制构建的案例对企业如何构建员工激
励机制进行论述，笔者通过调研首先了解了某中小企业人力资源现状以及之前所采用的员工激励政策和措施。
（一）某中小企业人力资源现状
某中小企业是某糖业集团的一家子公司，公司以甘蔗农产品加工为主，目前
已拥有年产混合糖15万吨，食用酒精2万吨的能力。公司目前现有员工1230人，图1-1至图1-3是某中小企业员工的性别结构、年龄结构、学历结构等基本信息。
(1)员工性别结构
图 1-1 某中小企业员工性别结构图
从 图1-1可以看出，某中小企业拥有男性员工841名，女性员工389名。 （2）员工的年龄结构
图 1-2 某中小企业员工的年龄结构图
从图1-2可以看出，某中小企业有576名员工处于20-30这一年龄段，占比47%，有345名员工处于30-40岁这一年龄段，占比28%，有234名员工处于40-50岁这一年龄段，占比19%，50岁以上员工75名，占比6%。
已拥有年产混合糖15万吨，食用酒精2万吨的能力。公司目前现有员工1230人，图1-1至图1-3是某中小企业员工的性别结构、年龄结构、学历结构等基本信息。
(1)员工性别结构
图 1-1 某中小企业员工性别结构图
从 图1-1可以看出，某中小企业拥有男性员工841名，女性员工389名。
（2）员工的年龄结构
图 1-2 某中小企业员工的年龄结构图
从图1-2可以看出，某中小企业有576名员工处于20-30这一年龄段，占比47%，有345名员工处于30-40岁这一年龄段，占比28%，有234名员工处于40-50岁这一年龄段，占比19%，50岁以上员工75名，占比6%。
（3）员工的学历结构
图 1-3 某中小企业员工的学历结构
从图1-3可以看出，某中小企业具有硕士及以上学历员工215名，占比17%，具有本科学历员工683名，占比56%，具有大专及以下学历员工332名，占比27%。
（二）某中小企业员工激励效果分析
某中小企业经过多年的发展，已构建了现代企业管理制度，在人力资源管理方面，某中小企业已经建立了相应的绩效管理和考核体系和薪酬福利体系，并制定了相应的企业晋升机制。公司对员工激励的政策和措施在这些人力资源管理制度中体现
第一，在绩效考核方面，某中小企业主要把每年绩效考核的结果应用于当年年终奖金的发放上，从而对员工形成物质激励。
第二，在薪酬福利方面，公司主要通过每年给员工加薪和一些国家规定的福利来对员工进行激励。
第三，晋升机制方面，某中小企业主要根据岗位的重要性进行定薪，并设置了相应的晋升条件，从而对员工形成激励。
但是，公司在近年来一项员工满意度调查分析表明，公司员工工作满意度较低，这说明这些激励政策和措施并没有发挥应有的作用。另外，近年来，公司员工离职率一直在10%左右，处于较高的员工流失状态。因此，某中小企业的员工激励机制激励效果并不好。
二、某中小企业员工激励效果欠佳的原因分析
为了进一步了解某中小企业在员工激励效果不佳的原因，笔者通过对某中小企业人力资源管理的各方面进行调研，来了解某中小企业员工激励效果欠佳的原因，以下对其做一归纳:
（一）未建立的竞争性和公平的薪酬福利体系
第一，薪酬设计缺乏竞争力。通过调研发现，某中小企业的薪酬与本地区同行业企业相比，缺乏竞争力。例如：通过对某中小企业生产部离职的生产经理的电话访谈得知，他具有十年的制糖管理经验，但离职前其基本工资仅有目前公司基本工资的三分之二，而且原公司每年的薪酬增长幅度也低于现在所在的公司，而在两家公司的工作量确是一样的。因此，某中小企业的薪酬设计是缺乏竞争力的。通过调研进一步发现，不少员工认为某中小企业在薪酬设计上难以调动其工作的积极性，公司虽然也有月奖金、季度奖金和年终奖金等激励员工绩效的奖金，但这种奖金的发放往往带有普遍性，在工作中没有大的过错，大部分员工都能拿到，年终奖虽然根据员工绩效考核的结果发放，但根据各考核级别拉开的差距并不大。
第二，薪酬设计缺乏公正性，不能正确反映骨干员工的工作量和工作绩效。通过调研还发现，许多企业骨干员工对薪酬方面反映的另一大问题就是某中小企业的薪酬不能正确反映出骨干员工的工作量和工作绩效。众所周知，一个企业20%的人完成了80%的工作，某中小企业大部分工作也都是由各部门的骨干员工完成，这些骨干员工由于承担了大量的业务，因此往往必须用下班时间、业余时间、节假日来完成工作，但公司对加班薪酬并没明确的规定，这些骨干员工在承担大量工作和利用业余时间完成工作的同时，并没有比其它员工获得更多的薪酬激励，这往往使这些骨干员工形成一种心理上的落差，降低骨干员工对公司的归属感。
第三，公司福利缺乏对员工的激励作用。虽然某中小企业也同其它企业一样，为员工设立了年假、婚嫁、丧假、养老保险、生育保险和失业保险等福利制度，公司也还组织员工每年进行一次出国旅游，在节假日还发放相应的节假日津贴。但有些员工认为，这些福利并不是他们真正想要的，比如：一些年轻的骨干员工认为目前房价很高，而公司为员工缴纳的公积金却很少，因此这些福利措施也难
以起到相应的激励作用。
（二）未构建与绩效相挂钩的激励机制
有些员工认为某中小企业绩效考核结果的应用上，缺乏应有的激励效果，在绩效考核结果的应用上，只要绩效考核结果达到合格以上的员工就可以获得相同数量的年终奖金作为其绩效的反映，而不少骨干员工即使考核取得了良好或者优秀，也只是比其它员工多一点点的年终奖金，因此公司在绩效考核结果的应用上是无法真正发挥绩效考核对骨干员工的激励作用。
（三）未建立科学合理的晋升机制
通过调研了解到，某中小企业在员工晋升机制也存在一定的问题，难以起到相应的激励作用：
第一，晋升条件过于苛刻。通过调研发现，某中小企业在一些重要岗位的用人上，设置的条件过于苛刻。以某中小企业采购部经理为例，要求硕士以上学历，有八年以上公司采购部的工作经历或者五年以上相同岗位的工作经验，这使许多员工都认为在较短的时间内达到这一任职要求，即使自己有足够的工作经验和卓越的工作业绩，也难以满足这些硬性条件，这种苛刻的晋升条件也使一些员工在掌握了足够的工作经验后产生了离开公司发展的念头。
第二，发展空间小。还有一些员工表示在某中小企业工作，感到发展空间较小。通过调研发现，某中小企业在职位序列上设置也不合理，以销售序列为例，只有销售助理、销售主管和销售经理三类岗位，而公司200多人的销售部却仅设置了一名销售经理、五名销售主管，其它员工不管在公司有多长的工作时间，有多么优秀的业绩，如果不能达到相应的岗位要求，就无法得到升职，因此岗位设置也难以起到对员工有效的激励。
（四）未构建具有员工激励作用的企业文化
通过对员工的企业文化进行调研发现，公司企业文化也缺乏对员工的激励作用。
第一，公司氛围过于冷漠。通过对一些员工的访谈发现，某中小企业对员工不够尊重，仅看重员工为其创造的利润，但对员工的个人利益和感情需求不够重视，公司上下级之间的关系过于紧张与冷淡，同事之间缺乏交流与沟通，人情味过于淡薄，团队凝聚力不强。通过进一步调研发现，某中小企业没有在企业中培
育一种“以人为本”的企业文化，公司的团队凝聚力不强，各自为政，员工之间，员工与领导之间都缺乏沟通。
第二，企业文化中缺乏对人才的尊重。通过调研发现，某中小企业推崇“客户至上”的企业文化，仅看重公司的客户，但却对自己的员工不够尊重和关心。例如，对于一些由于客户问题造成的业务流失，公司就把责任强加于员工身上。另外，一些员工还反映公司某些领导在领导风格上过于官僚和严厉，向其汇报工作总是接受苛责，在工作上不注重对下属进行激励。
三、改进某中小企业人才激励效果的策略分析
为了进一步加强对企业人力资源的管理，充分提高企业员工工作的积极性和主动性，提高团队凝聚力和企业竞争力，某中小企业决定构建适应现代企业管理的人才激励机制，以下是某中小企业员工激励机制构建的原则和策略： 以下结合某中小企业为了加强人力资源管理所采取的一些措施，来论述其员工激励机制建立的策略：
（一）完善企业的绩效考核体系
从前面对某中小企业激励中存在的问题的分析可以知道，公司激励机制难以发挥作用有很大的原因是由于公司的薪酬无法反映员工的绩效，不能满足其期望。因此某中小企业首先要完善其绩效考核体系，在完善绩效考核的基础上进一步优化其薪酬体系。具体来说，某中小企业做了以下一些
第一，加强岗位评价与分析，完善各岗位的绩效考核指标和评价标准。绩效考核指标是绩效考核的重要因素，只有设计好了绩效考核指标和标准，企业才有可能合理地进行绩效评估[7]。针对目前绩效考核指标设计不合理的现状，某中小企业重新进行了绩效指标设计，首先对公司各岗位进行岗位评价，分析各岗位的主要工作内容，找到其关键绩效考核指标，并对各指标进行了权重设计。以某中小企业销售部员工为例，表3-1是某中小企业销售部员工的绩效考核表单。从表3-1可以看出，某中小企业销售部员工绩效考核的指标分为个人销售额达标率、新客户发展率、客户资料完整度、客户满意度、应收账款回收率、是否按季度提交市场报告及竞争对手情况、是否参加集团培训或在职学历教育情况、在管理流程方面创新率等指标，并且每项指标都设计了相应的考核权重。另外，每项考核指标还有相应的基本目标值、挑战目标值，当员工完成了相应的目标值时，就可以获得相应的基本绩效奖金，当完成挑战值时，就可以获得相应的卓越绩效奖金，
当员工连续一段时间完成挑战目标时，还可以获得额外的分红甚至职位的晋升。
第二，加强绩效考核结果的沟通和应用。为了保证绩效考核的结果被员工广泛认可，某中小企业规定考核结果必须得到考核人和被考核人双方的确认。如果被考核人对考核结果存有疑议，有权向考核单位要求再次考核，如果对第二次考核的结果还是持有不同意见，有权向公司人力资源部门提出相关申诉，由公司直接组织重新考核，在经过人力资源部门的调查、协调和考核后，一周内向申诉人反馈结果，在与申诉人达成共识后确认这一结果。考核结果经过员工与公司双方的认可，可以最大限度地体现绩效考核的公平与公正。在此之外，某中小企业还进一步对绩效考核结果的使用加强了监督，公司的绩效与薪酬管理委员会监督
利用考核结果进行的薪酬与晋升调整，不但监督考核结果是否体现在薪酬与晋升调整中，还要检查考核不合格的员工是否受到相应的惩罚，从而最大程度的发挥了绩效考核的激励作用。
（二）优化薪酬福利体系
通过对公司员工的调研发现，某中小企业薪酬未能体现内外部公平性，这也是其薪酬福利体系难以发挥激励作用的原因。针对这一问题，某中小企业优化了薪酬体系。
首先，加强外部薪酬调查。为了保证公司薪酬体系的公平性，某中小企业在对工资结构进行设计时，不但对整个社会的薪酬状况进行了考察，还对行业内部和所属地区的薪酬状况加强了调查。由于员工流失的方向一般是企业所属地区内具有竞争关系的同行业企业，所以这些企业也是薪酬调查最合适的目标，这个工作也为招聘员工与确定薪酬提供了分析依据。所以，某中小企业邀请了在人力资源管理方面具有专业水准的咨询公司开展了相关调查。具体的目标主要集中本地区与之存在竞争关系的制糖企业。薪酬调查的数据资料不光包括已有的统计资料，还包括抽样或问卷调查资料，甚至是存在竞争关系的企业发布的招聘信息资料。此外，为了对比同行业在不同地区的薪酬差异，某中小企业也对其他地区的同行业企业也进行了相关调查。在调查时，某中小企业不但考察其他制糖企业薪酬的绝对量，还对其薪酬的增长态势、职位间的薪酬差异量进行了考察与分析，对企业间的资金及福利上的差别也进行了详细的调查与比较，以求确保薪酬调查达到最高的准确性。
其次，把绩效奖金纳入员工薪酬中。建立绩效管理体系的最终目的是为了让员工得到激励并自觉而有效地执行公司的战略。绩效管理要想具有现实意义，必须与薪酬体系科学地结合，并得到完善的薪酬回报机制的支撑。在公司中，员工的工作主动性与工作积极性是实现其战略目标的重要驱动力，而把员工工作的绩效与其收入、回报紧密联系在一起，是调动员工积极性的最有效手段。只有打破大锅饭，消除平均主义，将员工得到的回报与其对公司的贡献对应起来，才能把员工实现公司战略的积极性调动起来[5]。前文已表述，如果员工预定的绩效目标达成后，就能够得到对应的基本绩效奖金甚至是卓越绩效奖金。例如，某中小
企业的采购经理的绩效奖金为其岗位工资总额的五分之二，而卓越绩效奖金为其岗位工资总额的五分之四。
再次，明确了加班工资的管理和规定。在某中小企业的薪酬体系优化之前，某中小企业对加班工资的缺乏明确的规定。虽然公司也会对员工的加班给予一定的经济补偿，但却没有明确的依据，完全是根据企业领导的临时想法。公司没有对加班工资适用范围进行规定，这在一定程度上削弱了员工加班的积极性，尤其对于骨干员工而言，由于骨干员工在日常工作中往往承担了更大的工作量，对自己有更高的工作要求，因此骨干员工往往加班的频次和时间都远远超过其它员工。在薪酬体系优化之后，某中小企业明确了加班工资的适用范围，主要包括了三个方面：一是临时布置的紧急任务；二是必须在节假日、休息日或下班后完成的工作；三是在正常工作时间内完成不了的工作。此外，在优化后的工资管理制度中，也对申请加班工资的程序做出了规定，加班前需要填写“加班申请单”，紧急任务可以在任务完成后填写，还结合地区、行业和不同岗位的薪酬情况按小时对加班工资的具体金额进行了规定。
最后，优化公司的福利制度。从薪酬体系来看，由于社会经济的不断进步，福利支出占现代企业的薪酬比率呈上升趋势，从其功能来看，不但保持了原有的保障功能，以维持员工的正常生活，同时也增加了保留、激励和吸引员工的新功能。某中小企业在对本地区行业薪酬进行调查的时候，也专门对本地区行业企业的福利制度情况进行了调查，了解了行业内主要竞争对手的福利政策及福利水平，并将其作为制定企业福利政策的外部依据。同时，公司也通过对企业员工的座谈，了解广大员工尤其是公司骨干员工对福利的需求，并最终在福利制度中增加了住房公积金、补充养老金这两项福利。
（三）改进公司的晋升机制
从前文对问题的分析可知，某中小企业不合理的晋升机制也是导致激励机制难以发挥作用的原因，某中小企业针对这一情况，从晋升机会和个人发展机会两方面入手，优化了公司的晋升机制。
第一，放宽晋升条件。之前，某中小企业的晋升制度中，更多是强调学历与资历的重要性，晋升为部门经理必须为本科学历，且有5年以上的在公司工作经验。通过对某中小企业离职的骨干员工进行调查发现，很多人是因为学历不够晋升标准，无法进一步晋升才选择离职。这些骨干员工大多年龄较大，拥有丰富
在公司相关部门工作的丰富经验，完全有能力胜任销售经理的工作。针对这种情况，某中小企业进一步完善了晋升制度，放宽对学历的要求，更注重工作业绩的表现，充分发挥晋升制度对员工的激励作用。此外，还有一些走上工作岗位不长时间的员工，虽然进入公司时间不长，但同样拥有丰富的工作经验，甚至有的拥有多样的客户渠道，所以也做出了优秀的业绩。对这部分员工，公司也适当放宽他们的晋升条件，以最大限度地调动他们的工作积极性。在这些举措的基础上，某中小企业还对公司的重要岗位，如总监、业务主管、部门经理等加强了考核，实行能上能下的制度，如果其考核业绩不合格，将离开现有岗位，让更有能力的员工晋升。
第二，建立多层次的职级体系。不但进一步降低晋升门槛，某中小企业还努力建立起多层次的职级体系，如为重要职务设立副职及主管类储备型岗位，让更多员工拥有更大的发展机会和职位空间。以某中小企业销售部为例，之前销售部仅设立了销售经理、销售主管和销售顾问等岗位，在公司重新设计职级体系之后，在销售经理和销售主管之间又增设了销售副经理，在销售主管和销售助理之间设计了资深销售顾问岗位。公司也对每个岗位明确了相应的任职要求，例如:新增设的资深销售顾问这一岗位，只要员工在某一岗位任职5年以上或在规定时间内连续完成挑战绩效目标，即可申请这一岗位，但对这一岗位没有相应的学历要求。另外，销售主管岗位也不再像以前那样设定3年的任职时间要求，只要在规定一年时间按内连续完成挑战绩效目标，即可申请这一岗位。另外，在销售主管岗位上在规定时间内连续完成挑战绩效目标的，即可申请销售副经理岗位或销售经理岗位。通过这种多层级的职位体系，给了公司员工更多的发展空间和挑战机会，从而发挥了晋升机制的激励作用。
（四）构建以人为本的企业文化
为了确保各项人力资源管理政策的落实，某中小企业还进一步优化了企业文化，构建了以人为本的企业文化。公司应加大宣传力度，在每个员工的心中都培育起“以人为本”的企业文化理念，在公司的经营理念、核心价值观、经营原则中融入“以人为本”的理念。某中小企业更要让“以人为本”“以员工为本”的理念深入人心，利用这种企业文化来影响员工，增强公司团队的凝聚力，提高员工对公司的忠诚度，从而增强员工对公司的归属感，起到对其激励的作用。为此，某中小企业由行政管理部门重新编制了公司的企业文化宣传手册，在公司原有的
“注重品质”和“客户至上”的企业文化基础上，加入了“以人为本”这一企业文化理念。同时，公司的人力资源管理部门还进一步优化了公司的福利制度，除了在员工生日为员工送上生日礼物和蛋糕外，公司还为员工的一位直系亲属也提供生日礼物和蛋糕，不仅让员工感受到来自公司的关爱，也让员工的家人感受到这份来自公司的关爱。此外，公司还改善了员工的工作条件，专门为员工开设了一间咖啡吧，在那里员工可以在休息时间免费得到咖啡和果汁。公司还关心员工的健康，除了每年定期给员工体检外，还为每位员工办了公司附近的健身俱乐部的年卡，并定期组织健身活动。
五、结束语
综上所述，企业只有建立其科学有效的员工激励机制，才能充分的发挥员工的积极性，提升企业的竞争力。本文运用人力资源的相关理论，结合某中小企业人力资源管理实际，从绩效考核、薪酬福利体系、公司晋升机制、企业文化构建等方面来论述如何构建企业的员工激励机制。在绩效考核上，某中小企业通过加强岗位评价与分析，完善各岗位的绩效考核指标和评价标准，加强绩效考核结果的沟通和应用来发挥绩效考核机制的员工激励作用；在薪酬福利体系上，某中小企业通过加强外部薪酬调查，把绩效奖金纳入员工薪酬中，明确了加班工资的管理和规定，优化公司的福利制度来发挥薪酬福利体系的员工激励作用。在企业的晋升机制上，某中小企业通过放宽晋升条件，建立多层次的职级体系来发挥企业晋升机制的员工激励作用。在企业文化上，某中小企业优化了企业文化，在原有的企业文化中加入了“以人为本”的企业文化理念，并加强了对“以人为本”企业文化的宣传和落实，从而发挥了企业文化对员工的激励作用。