世基和成2013年内训计划
目录
第一部分 公司人力资源环境分析
一、 公司战略发展与人力资源现状
（1）公司战略简述 （2）人力资源环境分析
二、 公司目前培训现状
三、 2013年上半年培训重点目标
第二部分 年度课程培训主要内容
一、培训层级及培训课程设计 二、培训体系的制度支持与系统保障 三、学习型企业的打造 四、培训效果评估 五、培训文化宣导
第一部分 公司人力资源环境分析
一、公司战略发展与人力资源现状
（一）公司战略简述：
通过3年的发展，世基和成目前进入了重要的转型开拓期。业务范围从初期的投资管理、全程运营到现在的投资、运营、咨询业务并举。3年的快速发展期间，公司团队也从最初十余人，发展到目前的近30人。 基于公司的智力企业性质，在未来几年的发展上，“人力资本”作为企业发展的根本动力，作为公司的命脉，也要面对巨大的挑战及冲击。所以我们需要在尽可能短的时间内，打造出技术过硬、管理规范、团结进取的战斗型团队。 （二）人力资源环境分析 （1）目前团队现状
中高层人数占公司总人数的56%，比重偏高，较不合理。
2年以上在职人员为36%，且大部分为公司创始初期中高层人员；2年以下在职人员所占比例
为64%，新晋人员担任要职比例不高。由此可以看出，在未来2年内，公司整体人员发展不稳定趋势尚为明显。
公司人员学历在本科以下的仅为16%，整体学历层次较好。 公司男女性别比例约为2:1，女性员工人数较少。 公司人员年龄结构偏于成熟化。
二、公司目前培训现状
（一）公司尚未建立针对不同员工层级开展的培训体系，目前仅有新员工入职培训。 （二）培训体系不完整，缺乏培训考核、培训评价、培训反馈机制。
（三）由于公司开发业务发展较快，在较长时期内，人力资源人员配置较少，忙于应付招募及其他
等事务性工作，难以支撑培训体系的顺利执行。 （四）新员工入职培训执行情况较差。主要原因及表象如下：
（1）公司新入职员工人数较少且分散入职，难以进行集体、统一入职培训，因此培训效果较差。 （2）课程设置比较单一，仅为公司介绍及制度培训，组织水平还有待大幅提高。
（3）入职培训宣贯力度不够，致使学员对培训的导向不明确，对培训的意义不了解、不重视，大多抱着“走过场”的心态。
三、2013年培训重点目标
针对以上公司发展及人员现状所述，在2013年人力资源培训所要解决的主要问题归纳为如下三点。通过加强对培训工作的管理，使得培训工作能够有效地配合和推动公司年度经营目标的实现。
建立公司分级培训体系，除新员工入职培训外，增加关键人才培训、全程运
营项目培训。
建立培训体系的制度支持与系统保障。 建立学习型企业氛围。
（一） 建立公司分级培训体系
（1）针对新员工：优化新员工融入培训，传递和发展公司文化，建立员工特别是新员工对企业
的归属感和认同感，将新员工的保有率及工作效率大幅提升。 （2）针对关键人才的培训
关键人才=潜力专业人员+中层管理人员+高层管理人员
1、 针对性、多渠道制定关键人才专业技能、管理水平、战略思考的培训，清晰化的人
才梯队建设，打造关键人才。
2、 建立内部讲师管理体系，使专业知识过硬的员工有机会既做学员，又当讲师。所有
关键人才必须在2013年内有1-2次的授课，纳入考核。 3、对于中高层管理者，主要进行领导力能力培训以及对外考察等。
（3）全程运营项目培训
根据张北和招远项目的实际情况，分时、分阶段、分地点的进行针对性的亟需专业技术培训。
（二） 建立培训体系的制度支持与体系保障 （1）建立公司培训管理办法及培训相关表单。
（2）建立员工培训档案。 （3）培训课程库、素材库的建立：
（三） 学习型企业、学习型团队的建立;
（1）发挥公司文化的向心力作用，做好团队凝聚力塑造，逐步建立学习型企业氛围。 （2）针对公司全员做好全员基本职业素质教育，打造“世基和成人”职业化标准素养。 （3）将培训结果纳入绩效、晋升、管理等考核，促使培训反馈与结果运用的落地。
第二部分 年度课程培训主要内容
一、培训层级及培训课程设计
（一） 新员工培训(略)
新员工的培训除了公司介绍及基本管理制度介绍之外，如果为应届生，还应该有职业化心态培训、商务礼仪培训、房地产行业价值链活动分析、房地产营销管理培训等。
（二） 关键人员培训 （1） 潜力专业人员培训
（2）中层管理人员培训
（3）高层管理人员的培训
（三） 全程运营项目培训
二、培训体系的制度支持与系统保障
（1） 编制公司培训管理办法及相关表单的编制。包括：培训调查意见表；员工培训计划表；
培训效果调查表；培训成绩考核表；培训效果评估表；培训经费申领表等。
（2） 建立员工培训档案，随时了解员工工作中的障碍，选择最适合公司目前发展的培训课题。 （3） 建立培训课程库和素材库：
建立培训课程模板，并将每门课程完善为课程介绍、PPT文件、教师手册、学员手册、
培训辅助资料（游戏、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立培训课程库。 培训素材库的建立：依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整
理入库。
三、学习型企业的打造
（1） 根据公司的实际发展情况，设定公司年度发展主题。如，将2013年设定为世基和成的“职业化年”，提炼出“世基和成人”职业化素养标准，自上而下进行宣传、贯彻，并据此对公司全员进行有针对性的基本职业素养培训。
（2） 人力资源部将督促和帮助各团队开展学习，以季度为周期，要求每季度各个部门至少2次团队学习。
（3） 个人自助培训
公司根据实际情况与员工签订培训协议鼓励员工进行学历、职称的更高层次学习。
人力资源部将由专人负责进行课件管理，员工所参加的所有公司付费的培训项目，均需提交相关课件资料。个人自助培训是基于人力资源部放置于内网的课件资料，员工可自行选择自己感兴趣的课程进行学习。
四、培训效果评估
为引导学员将所学的知识、技能运用到实际工作中去，公司所有培训将通过员工的反映、学习和行为三个层级对培训进行评估。 （1）培训考核
通过笔试及谈话的方式进行新员工培训的考核。对于员工外出考察，可通过分享报告的形式进行公司内的分享交流。 （2）导入行为评估。
要求学员在课程培训之后，根据培训所学的内容，结合工作实际，拟定一份可量化的“改进
工作计划”，并付诸实施，由直接主管负责跟踪指导。
以月或者季度为单位，学员对“改进工作计划”的执行情况进行总结。上司、同事、下属、
人力资源(或培训师)联合对实施情况做出评估。搭建 “知”与“行”的桥梁，巩固培训成果。
（3） 建立奖惩制度。
在公正评估的基础上，建立相应的奖惩制度，对培训成绩优异的员工，给与适当的奖励，对培训成绩不合格的员工给与一定惩戒。
五 、培训文化宣导
（1）在明确了建设学习型企业的培训文化的基础上，围绕公司确定的发展战略目标以及对员工岗位的要求，建立以企业发展为导向的学习体系，将“工作学习化、学习工作化”理念贯穿于企业各项工作中，努力将公司建设成学习制度健全、学习氛围浓厚，企业持续创新”的学习型企业。 （2）在宣传手段上，采取多样的培训文化宣导方式，OA、通报、邮件平台、《培训快报》等多方面手段，从而达到培训前学员能清晰了解课程背景、课程作用，从而达到学习兴趣激发的目的；二在培训后回顾与反馈则帮助学员温故知新，了解自身差距，起到引导反思的作用。
人力资源部 2013年
世基和成2013年内训计划
目录
第一部分 公司人力资源环境分析
一、 公司战略发展与人力资源现状
（1）公司战略简述 （2）人力资源环境分析
二、 公司目前培训现状
三、 2013年上半年培训重点目标
第二部分 年度课程培训主要内容
一、培训层级及培训课程设计 二、培训体系的制度支持与系统保障 三、学习型企业的打造 四、培训效果评估 五、培训文化宣导
第一部分 公司人力资源环境分析
一、公司战略发展与人力资源现状
（一）公司战略简述：
通过3年的发展，世基和成目前进入了重要的转型开拓期。业务范围从初期的投资管理、全程运营到现在的投资、运营、咨询业务并举。3年的快速发展期间，公司团队也从最初十余人，发展到目前的近30人。 基于公司的智力企业性质，在未来几年的发展上，“人力资本”作为企业发展的根本动力，作为公司的命脉，也要面对巨大的挑战及冲击。所以我们需要在尽可能短的时间内，打造出技术过硬、管理规范、团结进取的战斗型团队。 （二）人力资源环境分析 （1）目前团队现状
中高层人数占公司总人数的56%，比重偏高，较不合理。
2年以上在职人员为36%，且大部分为公司创始初期中高层人员；2年以下在职人员所占比例
为64%，新晋人员担任要职比例不高。由此可以看出，在未来2年内，公司整体人员发展不稳定趋势尚为明显。
公司人员学历在本科以下的仅为16%，整体学历层次较好。 公司男女性别比例约为2:1，女性员工人数较少。 公司人员年龄结构偏于成熟化。
二、公司目前培训现状
（一）公司尚未建立针对不同员工层级开展的培训体系，目前仅有新员工入职培训。 （二）培训体系不完整，缺乏培训考核、培训评价、培训反馈机制。
（三）由于公司开发业务发展较快，在较长时期内，人力资源人员配置较少，忙于应付招募及其他
等事务性工作，难以支撑培训体系的顺利执行。 （四）新员工入职培训执行情况较差。主要原因及表象如下：
（1）公司新入职员工人数较少且分散入职，难以进行集体、统一入职培训，因此培训效果较差。 （2）课程设置比较单一，仅为公司介绍及制度培训，组织水平还有待大幅提高。
（3）入职培训宣贯力度不够，致使学员对培训的导向不明确，对培训的意义不了解、不重视，大多抱着“走过场”的心态。
三、2013年培训重点目标
针对以上公司发展及人员现状所述，在2013年人力资源培训所要解决的主要问题归纳为如下三点。通过加强对培训工作的管理，使得培训工作能够有效地配合和推动公司年度经营目标的实现。
建立公司分级培训体系，除新员工入职培训外，增加关键人才培训、全程运
营项目培训。
建立培训体系的制度支持与系统保障。 建立学习型企业氛围。
（一） 建立公司分级培训体系
（1）针对新员工：优化新员工融入培训，传递和发展公司文化，建立员工特别是新员工对企业
的归属感和认同感，将新员工的保有率及工作效率大幅提升。 （2）针对关键人才的培训
关键人才=潜力专业人员+中层管理人员+高层管理人员
1、 针对性、多渠道制定关键人才专业技能、管理水平、战略思考的培训，清晰化的人
才梯队建设，打造关键人才。
2、 建立内部讲师管理体系，使专业知识过硬的员工有机会既做学员，又当讲师。所有
关键人才必须在2013年内有1-2次的授课，纳入考核。 3、对于中高层管理者，主要进行领导力能力培训以及对外考察等。
（3）全程运营项目培训
根据张北和招远项目的实际情况，分时、分阶段、分地点的进行针对性的亟需专业技术培训。
（二） 建立培训体系的制度支持与体系保障 （1）建立公司培训管理办法及培训相关表单。
（2）建立员工培训档案。 （3）培训课程库、素材库的建立：
（三） 学习型企业、学习型团队的建立;
（1）发挥公司文化的向心力作用，做好团队凝聚力塑造，逐步建立学习型企业氛围。 （2）针对公司全员做好全员基本职业素质教育，打造“世基和成人”职业化标准素养。 （3）将培训结果纳入绩效、晋升、管理等考核，促使培训反馈与结果运用的落地。
第二部分 年度课程培训主要内容
一、培训层级及培训课程设计
（一） 新员工培训(略)
新员工的培训除了公司介绍及基本管理制度介绍之外，如果为应届生，还应该有职业化心态培训、商务礼仪培训、房地产行业价值链活动分析、房地产营销管理培训等。
（二） 关键人员培训 （1） 潜力专业人员培训
（2）中层管理人员培训
（3）高层管理人员的培训
（三） 全程运营项目培训
二、培训体系的制度支持与系统保障
（1） 编制公司培训管理办法及相关表单的编制。包括：培训调查意见表；员工培训计划表；
培训效果调查表；培训成绩考核表；培训效果评估表；培训经费申领表等。
（2） 建立员工培训档案，随时了解员工工作中的障碍，选择最适合公司目前发展的培训课题。 （3） 建立培训课程库和素材库：
建立培训课程模板，并将每门课程完善为课程介绍、PPT文件、教师手册、学员手册、
培训辅助资料（游戏、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立培训课程库。 培训素材库的建立：依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整
理入库。
三、学习型企业的打造
（1） 根据公司的实际发展情况，设定公司年度发展主题。如，将2013年设定为世基和成的“职业化年”，提炼出“世基和成人”职业化素养标准，自上而下进行宣传、贯彻，并据此对公司全员进行有针对性的基本职业素养培训。
（2） 人力资源部将督促和帮助各团队开展学习，以季度为周期，要求每季度各个部门至少2次团队学习。
（3） 个人自助培训
公司根据实际情况与员工签订培训协议鼓励员工进行学历、职称的更高层次学习。
人力资源部将由专人负责进行课件管理，员工所参加的所有公司付费的培训项目，均需提交相关课件资料。个人自助培训是基于人力资源部放置于内网的课件资料，员工可自行选择自己感兴趣的课程进行学习。
四、培训效果评估
为引导学员将所学的知识、技能运用到实际工作中去，公司所有培训将通过员工的反映、学习和行为三个层级对培训进行评估。 （1）培训考核
通过笔试及谈话的方式进行新员工培训的考核。对于员工外出考察，可通过分享报告的形式进行公司内的分享交流。 （2）导入行为评估。
要求学员在课程培训之后，根据培训所学的内容，结合工作实际，拟定一份可量化的“改进
工作计划”，并付诸实施，由直接主管负责跟踪指导。
以月或者季度为单位，学员对“改进工作计划”的执行情况进行总结。上司、同事、下属、
人力资源(或培训师)联合对实施情况做出评估。搭建 “知”与“行”的桥梁，巩固培训成果。
（3） 建立奖惩制度。
在公正评估的基础上，建立相应的奖惩制度，对培训成绩优异的员工，给与适当的奖励，对培训成绩不合格的员工给与一定惩戒。
五 、培训文化宣导
（1）在明确了建设学习型企业的培训文化的基础上，围绕公司确定的发展战略目标以及对员工岗位的要求，建立以企业发展为导向的学习体系，将“工作学习化、学习工作化”理念贯穿于企业各项工作中，努力将公司建设成学习制度健全、学习氛围浓厚，企业持续创新”的学习型企业。 （2）在宣传手段上，采取多样的培训文化宣导方式，OA、通报、邮件平台、《培训快报》等多方面手段，从而达到培训前学员能清晰了解课程背景、课程作用，从而达到学习兴趣激发的目的；二在培训后回顾与反馈则帮助学员温故知新，了解自身差距，起到引导反思的作用。
人力资源部 2013年