室Ｉ塑曼直鎏
瑰递予彰屋观感，亵管理重俦耄勘
●谷道纪
干部履职尽责管理，就是以事业发展、单位职能和岗位职责为依据，以承担的任期目标和年度任务为基础，以工作项目为载体，对领导班子和领导干部履职尽责情况进行跟踪管理和考核评价，将考核结果作为加强领导班子和干部教育培养、管理监督、选拔任用、激励约束的重要依据：这是湖北省委着眼落实全面从严治党、从严管理干部要求，促进干部履职尽责、干事创业，推进干部能上能下而采取的一项重要措施。做好干部履职尽责管理问题研究，切实加强干部履职尽责管理，具有重大的现实意义。
干部履职尽责管理创新了干部考核评价方式方法，克服了之前存在的个人述职流于形式、个别谈话针对性不强、民主测评随意性强等问题，是对以往干部年度考核制度的继承和创新，让全面考核评价干部工作走上了全面准确、客观公正的快车道。但从枣阳市的工作实践来看，干部履职尽责管理还存在以
下问题：
据，体现了实绩考核的底线思维．其内容直接反映干部工作实绩的整体面貌。但在实际操作中，履职尽责项目清单的填写还存在不少问题：其一，代表性不强。选择项目时不能科学取舍，项目不能准确反映个人工作实绩；有的将班子或他人的工作放在自己的项目清单中凑数，导致项目清单质量不高。其二，关键点缺失或不具体。项目清单包含项目名称、目标任务、工作措施、工作成效、完成时间等关键信息，没有这些信息，项目清单将不能作为考核的依据，进而导致难以正确评判该项目。其三。重点不突出。少数干部将个人工作总结中的内容生搬硬套在项目清单中，内容大而全、标准繁而杂，让考核组分不清项目的重点是什么、目标是什么，缺乏有针对性的内容和标准。
２．考核管理办法单一：一是平时考核不够。不少单位平时考核流于形式，甚至基本上没有平时考核。二是深入群众不够。考核中增加了实地查核程序，但囿于考核时间、考核人员专业能力的限制，实地查核效果大打折扣，甚至出现了坐办公室看材料、坐会议室听述职、坐轿车里看现场的现象。三是信息技术运用不够。计算机、云计算、大数据等现代信息手段和平台在履职尽责考核中基本没有运用。四是成果共享不够。目前，各部门在共享干部管理信息方面成果颇多，但如何让现有成果成为干部履职尽责管理的“痕迹”档案，还没有引起足够重视。
３．考核管理科学性不强。一是群众评议重视不够。虽然设计了群众评议环节，但权重分量偏低，考核结果在一定程度上不能充分体现群
众的意愿和心声：二是考官专业化素养不够：干部履职尽责考核是一项复杂的工作，对考官业务素质和思想素质要求很高：上级从有关单位抽调考官对下级履职尽职情况进行综合考核是必要的，但存在部分考官因不熟悉情况、缺乏专业知识而难以精准梳理履职尽责工作项目正反向评价意见，过度依赖被考核对象自查，导致考核结果失真失实的问题：三是拘泥于形式：有的单位职能单一，领导干部工作单一，比如有的领导干部一年中就只负责招商引资工作，但是，按照履职尽责考核办法，这些干部仍然要填写不少于８项的项目清单，同时搜集印证资料，进行实地考核和群众评议，耗费过多的人力、物力和时间，四是正反向评价公式化。履职尽责考核的结果基本上是通过撰写评语和确定等次来体现的
在实际操作中，
由于考核时间短、材料任务重，出现了正反向评语表述公式化、套话空话过多、评语雷同的现象，反映不出每一位考核对象的特点。
４．考核结果运用不够。一是与干部选任结合不够＝按照规定，履职尽责考核结果应作为对被考核者实施奖惩、任用的基本依据，但目前还没有建立起考核结果与干部选任直接挂钩的工作机制后备干部结合不够
二是与发现枣阳市从
１．考核内容过于宽泛。一是考核指标量化不够。实绩考核的考核指标应该是可量化、可操作的，但在实际工作中，各种考核要素量化不够，主观随意性较强，缺乏可操作性，结果容易受到考核者主观因素左右：比如作为干部“德、能、勤、绩、廉”外在体现的工作项目，考核标准只是定性地做了些说明，正反向评价也没有明确的判断尺度，特别是涉及进取精神、创新意识等内容，没有量化指标。二是履职尽责项目清单不规范。履职尽责重点工作项目作为干部考核的要点和依
２０１３年开始，结合领导干部年度考核，对班子和干部实行“年度推优”和定期分析研判，通过专项民主测评等方式发现和掌握了一大批干部，充实了后备干部库，履职尽责管理中提出了干部选育管用的意见建议，但这些建议是确定后备干部的一个参考，效用不大二三是与考
万方数据
核评优结合不够，按照规定，“优秀”等次比例不能超过２０％，比例受限造成考核结果大部分集中于“称职”一栏．甚至出现考核评优“轮流坐庄”现象。有的单位本着“平衡兼顾”的原则，采取轮流评选优秀的办法，使许多干部产生了“干好干坏一个样”“干多干少一个样”的“为官不为”思想，考核的激励作用得不到
充分发挥，
时考核与定期考核相结合，坚持定性考核与定量考核相结合，坚持分类考核、分级考核与多方位考核方法相结合，多层次、多角度、多渠道、全方位地进行履职尽责考核。健全完善让群众参与考核的渠道与机制，注重发挥民意调查在履职尽责考核中的作用，以增强考核的科学性、导向性。二是注重信息技术的运用。依托计算机、云计算、大数据等现代信息手段和平｛；，探索构建干部实绩台账、考核信息库、考评数据分析等模块，做到信息随查随调，定期自动汇总分析，同时，尝试对一些信息进行定期公布，方便干部群众监督。三是注重成果共享。充分运用各部门干部管理，｝Ｉ面信息，汇总领导干部重要节点重大事项上的表现等相关“痕迹”档案，为开展履职尽责管理提供重要依据。四是注重考核工作的灵活性。坚持考核原则不变，因地制宜施策，才能提高考核的科学性。针对不同行政级别、不同职能大小不同的亟位．可结合平时考核情况。适当减少干部履职尽责考核程序，压缩整个考核流程，让干部履职尽责考核工作更切合单位实际，更接地气。五是注重考核评语的规范性。要本着认真负责的态度，实事求是，一分为二，辩证地看待每一位考核对象。既要把成绩写透，又要讲清缺点。对不同层次、级别的职工，考核评语文字表述不能千篇一律，要体现不同的要求，客观反映出考核对象的工作能力、作风、成绩与不足。六是注重提高考核的专业性。应把综合考核与专业考核有机结合起来，按照优势互补的原则整合考官资源，在搞好综合考核的同时，对专业性强的工作项目依据其行业属性委托业务主管部门开展专业考核，并直接采用专业考核结果，以切实提高履职尽责考核精准度。
３．强化考核结果运用。一是作为选拔任用干部的重要参考。组织人事部门要把履职尽责管理作为干部选拔任用的基础性资料，把年度履职尽责先进个人作为最优秀、最
合适的人的基本条件。根据领导班子和干部队伍建设需要，及时把这些人选拔到重要岗位上来，让想干事、能干事、干成事的人多起来、火起来，真正达到“用对一个人，树起一杆旗．激励一大片”的目的。二是纳入后备干部队伍进行跟踪培养。对于发现和掌握的优秀干部，要及时补充到后备干部队伍中，有针对性地“墩苗”培养，让干部经受磨炼，尽快成为政策水平高、专业能力强、实践经验多、善于领导改革发展的行家里手。三是作为评先罚劣的重要依据。对履职尽责先进个人要以适当形式给予表彰；对庸官、太平官、懒官、后进者以适当形式提醒，促其整改进步；对不适宜担任现职干部坚决按照规定进行处理。
４．推进考核管理制度和保障机制建设。一是探索建立履职尽责管理人才库。推进履职尽责考核科学化，关键要抓紧建立考核人才库，实行动态管理，定期进行培训交流，提供适当补助；通过组织推荐、资格审查、考核历练、培训提能、选优去劣等程序，建立一支素质高、业务精、党性强的履职尽责管理考核专业队伍，便于根据工作需要，随时组建专业班子参与履职尽责管理。二是配套建立相关制度。坚持用制度管人
笔者认为，加强和改进干部履职尽责管理工作应采取以下措施：
１．明确考核管理的内容和标准。一是严格责任，增强工作项目择取的代表性，，明确班子负责人、考核组的审核责任。严格执行领导班子的工作项目清单由党委（党组）集体研究确定，领导班子成员的工作项目清单由党委（党组）书记审定，并提前交考核组审核的制度规定．单位党委（党组）和考核组通过层层把关确保工作项目的选取具有代表性、现实性、准确性。凡是把关不严、责任落实不到位的．按照相关规定进行责任追究。同时，充分运用考核结果。严格执行组织处理和激励规定，让被考核人认识到履职尽责考核的严肃性、重要性，从而增强其填报项目清单的自觉性。二是细化指标，增强考核的可操作性。科学合理地确定考核内容是做好考核工作的核心，直接关系到考核工作的质量：在具体的考核过程中，要把履职尽责内容进一步分解，考核目标进一步量化，做到突出重点、兼顾一般、标；隹清晰、考核有序，确保该做的事一项不少、核心职能一项不漏，防止“只报喜、不报忧”“只见盆景、不见森林”：三是共享资源，与其他考核紧密结合：将履职尽责考核与日常考核、年底考核、任前考核结合起来统筹考虑，构建一个整体考核体系，将考核结果作为综合分析评价的重要参考，条件成熟后可全部量化打分，
２．创新考核管理的方法和手段。一是注重多角度考核。坚持领导考核与群众考核相结合，坚持平
管事，提高履职尽责管理的科学
性。要围绕材料准备、考核程序、责任分工、分析评价、奖优罚劣等方面进行制度设计，形成相互衔接、行之有效的制度体系，让履职尽责管理工作操作有规、运行有力。三是建立联动机制。围绕形成党委统一领导、考核部门牵头、有关部门配合、干部群众广泛参与的工作格局，突出各部门在履职尽责管理中的职能作用和优势，搞好统筹协调、力量整合，确保实现既有分工又有协作的良好工作机制，让考核更具有科学性和实效性。
（作者单位：中共湖北枣
阳市委组织部）
责任编辑史雪莹
Ｅ—ｍａｉｌ：ｌｄｋｘｓｘｙ＠１６３．（１０ｍ
电话：０３７ｌ一６３９３１０１１
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干部履职尽责管理，就是以事业发展、单位职能和岗位职责为依据，以承担的任期目标和年度任务为基础，以工作项目为载体，对领导班子和领导干部履职尽责情况进行跟踪管理和考核评价，将考核结果作为加强领导班子和干部教育培养、管理监督、选拔任用、激励约束的重要依据：这是湖北省委着眼落实全面从严治党、从严管理干部要求，促进干部履职尽责、干事创业，推进干部能上能下而采取的一项重要措施。做好干部履职尽责管理问题研究，切实加强干部履职尽责管理，具有重大的现实意义。
干部履职尽责管理创新了干部考核评价方式方法，克服了之前存在的个人述职流于形式、个别谈话针对性不强、民主测评随意性强等问题，是对以往干部年度考核制度的继承和创新，让全面考核评价干部工作走上了全面准确、客观公正的快车道。但从枣阳市的工作实践来看，干部履职尽责管理还存在以
下问题：
据，体现了实绩考核的底线思维．其内容直接反映干部工作实绩的整体面貌。但在实际操作中，履职尽责项目清单的填写还存在不少问题：其一，代表性不强。选择项目时不能科学取舍，项目不能准确反映个人工作实绩；有的将班子或他人的工作放在自己的项目清单中凑数，导致项目清单质量不高。其二，关键点缺失或不具体。项目清单包含项目名称、目标任务、工作措施、工作成效、完成时间等关键信息，没有这些信息，项目清单将不能作为考核的依据，进而导致难以正确评判该项目。其三。重点不突出。少数干部将个人工作总结中的内容生搬硬套在项目清单中，内容大而全、标准繁而杂，让考核组分不清项目的重点是什么、目标是什么，缺乏有针对性的内容和标准。
２．考核管理办法单一：一是平时考核不够。不少单位平时考核流于形式，甚至基本上没有平时考核。二是深入群众不够。考核中增加了实地查核程序，但囿于考核时间、考核人员专业能力的限制，实地查核效果大打折扣，甚至出现了坐办公室看材料、坐会议室听述职、坐轿车里看现场的现象。三是信息技术运用不够。计算机、云计算、大数据等现代信息手段和平台在履职尽责考核中基本没有运用。四是成果共享不够。目前，各部门在共享干部管理信息方面成果颇多，但如何让现有成果成为干部履职尽责管理的“痕迹”档案，还没有引起足够重视。
３．考核管理科学性不强。一是群众评议重视不够。虽然设计了群众评议环节，但权重分量偏低，考核结果在一定程度上不能充分体现群
众的意愿和心声：二是考官专业化素养不够：干部履职尽责考核是一项复杂的工作，对考官业务素质和思想素质要求很高：上级从有关单位抽调考官对下级履职尽职情况进行综合考核是必要的，但存在部分考官因不熟悉情况、缺乏专业知识而难以精准梳理履职尽责工作项目正反向评价意见，过度依赖被考核对象自查，导致考核结果失真失实的问题：三是拘泥于形式：有的单位职能单一，领导干部工作单一，比如有的领导干部一年中就只负责招商引资工作，但是，按照履职尽责考核办法，这些干部仍然要填写不少于８项的项目清单，同时搜集印证资料，进行实地考核和群众评议，耗费过多的人力、物力和时间，四是正反向评价公式化。履职尽责考核的结果基本上是通过撰写评语和确定等次来体现的
在实际操作中，
由于考核时间短、材料任务重，出现了正反向评语表述公式化、套话空话过多、评语雷同的现象，反映不出每一位考核对象的特点。
４．考核结果运用不够。一是与干部选任结合不够＝按照规定，履职尽责考核结果应作为对被考核者实施奖惩、任用的基本依据，但目前还没有建立起考核结果与干部选任直接挂钩的工作机制后备干部结合不够
二是与发现枣阳市从
１．考核内容过于宽泛。一是考核指标量化不够。实绩考核的考核指标应该是可量化、可操作的，但在实际工作中，各种考核要素量化不够，主观随意性较强，缺乏可操作性，结果容易受到考核者主观因素左右：比如作为干部“德、能、勤、绩、廉”外在体现的工作项目，考核标准只是定性地做了些说明，正反向评价也没有明确的判断尺度，特别是涉及进取精神、创新意识等内容，没有量化指标。二是履职尽责项目清单不规范。履职尽责重点工作项目作为干部考核的要点和依
２０１３年开始，结合领导干部年度考核，对班子和干部实行“年度推优”和定期分析研判，通过专项民主测评等方式发现和掌握了一大批干部，充实了后备干部库，履职尽责管理中提出了干部选育管用的意见建议，但这些建议是确定后备干部的一个参考，效用不大二三是与考
万方数据
核评优结合不够，按照规定，“优秀”等次比例不能超过２０％，比例受限造成考核结果大部分集中于“称职”一栏．甚至出现考核评优“轮流坐庄”现象。有的单位本着“平衡兼顾”的原则，采取轮流评选优秀的办法，使许多干部产生了“干好干坏一个样”“干多干少一个样”的“为官不为”思想，考核的激励作用得不到
充分发挥，
时考核与定期考核相结合，坚持定性考核与定量考核相结合，坚持分类考核、分级考核与多方位考核方法相结合，多层次、多角度、多渠道、全方位地进行履职尽责考核。健全完善让群众参与考核的渠道与机制，注重发挥民意调查在履职尽责考核中的作用，以增强考核的科学性、导向性。二是注重信息技术的运用。依托计算机、云计算、大数据等现代信息手段和平｛；，探索构建干部实绩台账、考核信息库、考评数据分析等模块，做到信息随查随调，定期自动汇总分析，同时，尝试对一些信息进行定期公布，方便干部群众监督。三是注重成果共享。充分运用各部门干部管理，｝Ｉ面信息，汇总领导干部重要节点重大事项上的表现等相关“痕迹”档案，为开展履职尽责管理提供重要依据。四是注重考核工作的灵活性。坚持考核原则不变，因地制宜施策，才能提高考核的科学性。针对不同行政级别、不同职能大小不同的亟位．可结合平时考核情况。适当减少干部履职尽责考核程序，压缩整个考核流程，让干部履职尽责考核工作更切合单位实际，更接地气。五是注重考核评语的规范性。要本着认真负责的态度，实事求是，一分为二，辩证地看待每一位考核对象。既要把成绩写透，又要讲清缺点。对不同层次、级别的职工，考核评语文字表述不能千篇一律，要体现不同的要求，客观反映出考核对象的工作能力、作风、成绩与不足。六是注重提高考核的专业性。应把综合考核与专业考核有机结合起来，按照优势互补的原则整合考官资源，在搞好综合考核的同时，对专业性强的工作项目依据其行业属性委托业务主管部门开展专业考核，并直接采用专业考核结果，以切实提高履职尽责考核精准度。
３．强化考核结果运用。一是作为选拔任用干部的重要参考。组织人事部门要把履职尽责管理作为干部选拔任用的基础性资料，把年度履职尽责先进个人作为最优秀、最
合适的人的基本条件。根据领导班子和干部队伍建设需要，及时把这些人选拔到重要岗位上来，让想干事、能干事、干成事的人多起来、火起来，真正达到“用对一个人，树起一杆旗．激励一大片”的目的。二是纳入后备干部队伍进行跟踪培养。对于发现和掌握的优秀干部，要及时补充到后备干部队伍中，有针对性地“墩苗”培养，让干部经受磨炼，尽快成为政策水平高、专业能力强、实践经验多、善于领导改革发展的行家里手。三是作为评先罚劣的重要依据。对履职尽责先进个人要以适当形式给予表彰；对庸官、太平官、懒官、后进者以适当形式提醒，促其整改进步；对不适宜担任现职干部坚决按照规定进行处理。
４．推进考核管理制度和保障机制建设。一是探索建立履职尽责管理人才库。推进履职尽责考核科学化，关键要抓紧建立考核人才库，实行动态管理，定期进行培训交流，提供适当补助；通过组织推荐、资格审查、考核历练、培训提能、选优去劣等程序，建立一支素质高、业务精、党性强的履职尽责管理考核专业队伍，便于根据工作需要，随时组建专业班子参与履职尽责管理。二是配套建立相关制度。坚持用制度管人
笔者认为，加强和改进干部履职尽责管理工作应采取以下措施：
１．明确考核管理的内容和标准。一是严格责任，增强工作项目择取的代表性，，明确班子负责人、考核组的审核责任。严格执行领导班子的工作项目清单由党委（党组）集体研究确定，领导班子成员的工作项目清单由党委（党组）书记审定，并提前交考核组审核的制度规定．单位党委（党组）和考核组通过层层把关确保工作项目的选取具有代表性、现实性、准确性。凡是把关不严、责任落实不到位的．按照相关规定进行责任追究。同时，充分运用考核结果。严格执行组织处理和激励规定，让被考核人认识到履职尽责考核的严肃性、重要性，从而增强其填报项目清单的自觉性。二是细化指标，增强考核的可操作性。科学合理地确定考核内容是做好考核工作的核心，直接关系到考核工作的质量：在具体的考核过程中，要把履职尽责内容进一步分解，考核目标进一步量化，做到突出重点、兼顾一般、标；隹清晰、考核有序，确保该做的事一项不少、核心职能一项不漏，防止“只报喜、不报忧”“只见盆景、不见森林”：三是共享资源，与其他考核紧密结合：将履职尽责考核与日常考核、年底考核、任前考核结合起来统筹考虑，构建一个整体考核体系，将考核结果作为综合分析评价的重要参考，条件成熟后可全部量化打分，
２．创新考核管理的方法和手段。一是注重多角度考核。坚持领导考核与群众考核相结合，坚持平
管事，提高履职尽责管理的科学
性。要围绕材料准备、考核程序、责任分工、分析评价、奖优罚劣等方面进行制度设计，形成相互衔接、行之有效的制度体系，让履职尽责管理工作操作有规、运行有力。三是建立联动机制。围绕形成党委统一领导、考核部门牵头、有关部门配合、干部群众广泛参与的工作格局，突出各部门在履职尽责管理中的职能作用和优势，搞好统筹协调、力量整合，确保实现既有分工又有协作的良好工作机制，让考核更具有科学性和实效性。
（作者单位：中共湖北枣
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电话：０３７ｌ一６３９３１０１１
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