4.1,转变人力资源配置观念
上海市地铁公司领导层应率先更新人力资源管理观念，借鉴现代企业成功 管理经验。管理从尊重人开始，管理最起码的规矩就是对人的尊重，一个好公司 和好的经理人始终牢记一条:他的职责是帮助员工成功。要让管理真正亲和于员 工，不仅在表面上要与员工拉近距离，还要真正关心员工，关心员工的前途和未 来，也包括员工的学习机会、得到认可的机会和得到发展的机会。对入的茸重包 括对不同思维的容忍，如鼓励员工说真话，获得不同的思维方式下的建议等。 只要地铁公司在人力资源配置时，坚持“以人为本”和“能力本位”的原则， 为员工营造良好的成长环境，寻求公司与员工的共同成长，形成双赢的局面，地 铁公司必能大大改善员工结构不合理的状况，吸引并留住众多优秀人才投身于公 共交通事业的建设和管理中去。
4. 1. 1,坚持“以人为本”的管理
人力资源配胃离不开-组织的内外部环境，组织必须营造良好的内外部环境， 发扬“尊重知识、尊重人才”’的良好风尚，真正树立“以人为木”的观念.组织 将人力资源置于首位，把员工看作主人，做到促使每一个劳动者在各自的岗位上 以主人翁的姿态进行工作，使每一个劳动者真正做到人人义心组织的经营成果， 重视组织的经济效益，真工把自己的劳动成果同他的社会荣誉和物质利益紧密相 联系，才能提高人力资源的使用效率，才能增强组织的竞争力。现代人力资源理 念则认为人本身就是一种资源，而月_是一种比其他物质资御更加优越的资源，可 以持续不断地耳发和使用，具有高回报率和收益率。这意味着以人为木的管理理 念必须贯穿于现代企业人力资源管理的始终。现代企业人力资源管理的制度设计 必须充分体现出“人性化”的色彩，沟通、共识，信任、承诺，尊重、自主，服 务，支持，创新、学习，合作。支援、授权、赋能，将成为21世纪人力资源管 理的新准则。如何在沟通基础上达成共识，如何在信任基础上彼此之间达成承诺， 如何尊重员工个性的同时保持一致，如何在自主的基础.上达成有效的管理，将是 人力资源管理者所需要思考的问题。
以人为本，人与人之间的互相信任与相互尊重，在此种理念的约束下，地铁 公司员工会普遍感受到被尊重并在潜移默化中规范自己的行为，互相以此约束， 从而最终实现地铁公司效率的最大化。尊重人才的多样性和个性的多元化，同时 优厚的奖励制度和对家人亲情的关怀，更加深了员工对地铁公司家庭般的亲密， 把人才培养放在地铁公司发展的第一位，把学会做人置于人才培养的最高境界， 要求上级要学会用人和授权，要富有爱心和关怀，真正视员工为大家庭中的一分 子。对员工个人的知识承诺为中心，把员工的个人成长当作公司最大的收获。尊 重人的个性特点，聘请专业人际关系导师辅导.员工学会关心、爱护，学会建立友 情。地铁各分公司都以自已的方式展现了“以人为本”的管理思想，人才的成长 又将从根本上促进地铁公司战略目标的迅速实现。
4 .1.2、坚持“能力本位”的管理
人力资源配置能级原理要求人力资源的配置必须遵循能级对应原则。合理 的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化;使人的能力与岗位要求相对应。 组织岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个 人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置， 应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级 要求相对应。只有坚持该原则，才能促进组织的人与职能系统的协调匹配
.避免出现人才不足或人力资源浪费的现象。在实践中贯彻这一原则，首先要对组织结
构确定的各类职务进行分析。明确担负这些工作所需要的素质、知识和技能。同 时要全面分析了解每个员工的素质状况和个性特点。然后根据两者之间的相识程 度逐一进行配置，以使两者达到最佳匹配。
市场经济作为一种围绕市场而运作的经济运行方式，它实际上是给具有一- 定经济主体性的人们提供一种相对平等竞争的舞台和机会，使人们在这一舞台上 充分发挥自己的创造个性和能力，以此来参与竞争，能力强者拿金牌，能力弱者 被淘汰。所以，市场经济在这个意义上是一种能力竞争经济，市场竞争是一种能 力竞争。因而，相应的文化价值观也要由过去的权本位和亲情本位转向能力本位。 首先，地铁公司领导者要树立正确的用人观念，否则在一个制度和文化都不健个 的组织中，领界者的人格弱点往往会放大成为组织的弱点。其次应该建立公正、 合理的激励机制，在地铁公司内部实行竞争机制，待遇靠贡献.岗位靠竞争，机 会靠能力，不论资排辈，而靠本领和能力，人员能进能出，干部能上能下，进一 步发挥职员的创造潜力。聘用前看学历，聘用后看能力:有为则有位、无为则无 位的优胜劣汰用人制度，靠机制选人，用制度管入，凭能力用人:建立了业绩至 上的激励机制，奖惩分明，按本事定工资，按贡献发奖金，按绩效排位子。只有 用能力本位取代权力本位或亲情本位，建立公正合理的激励机制，充分尊重并满 足职员自我发展的需要、参与的需要、个人成就感的需要，才能促进人力资源的 优化配置，提高人力资源的利用效率。比如，在地铁分公司各部门和各班组长的 挑选时，就可以抛弃“领导点将”式任用方法，以“能力本位”为原则，参考员 工的绩效考核和民主测评，从基层选拔那些能力突出的优秀员工。另一方面，鉴 于公共交通对市民生活重要性.为保持上海市地铁公司健康快速发展，市交通局 在委任地铁公司领导时，也务必要坚持“能力本位”的原则。
4.2 .加强人力资源的规划和开发
人力资源配置系统原理要求人力资源的规划和开发必须符合系统结构功能 的需要。未雨绸缪，提前预测人力资源的需求。加大人力资源的培训力度。必须 把员工的培训置于非常重要的地位，特别重视对人的管理，将人才‘视为企业发展 的根本。企业之所以成功，首先在于具有独特而正确的人才观，并在这种观念指 导下根据公司发展的实际总结出一套合理、有效的人力资源管理方法。通过将外 部人力市场的信息与自身企业内部机制建设有机地结合起来，盘活企业内部现有 人力资源，广泛吸纳和积聚社会优秀人才储备，如聘用高校或科研院所的在职专 业人员为顾问或兼职人员.“不为我所有.但为我所用”。公司在实现战略目标 的同时做到人力资源的合理利用和再生，实现人才的自身价值。
4.2.1、根据轨道交通线路发展预测人力资源的需求
比较适合地铁公司的人.力资源预测方法有两种:（一)、经验预测法。也就是 人员需求单位根据自己的经验和直觉来确定未来所需人力资源。其体做法:首先. 组织各职能部门主管根据自己部门未来各时期工作且增减情况，提交木部门各类 人力资源需求量的书面报告，然后由上一级部门估算平衡，提交最高决策层进行 决策。(二〕、趋势分析法。长期趋势是对未来五年或五年以上组织部门对人力资 源需求的预测。当需要相当多的培训时，组织就会没有能力指派人员担任这种职 位。从而有可能影响组织的运作。因此.正确估计长期趋势对组织的成功是非常 必要的。必须及早认识到。
地铁公司可综合运用经验预测法和趋势分析法，限据上海市轨道交通的长期 规划和地铁公司的未来发展模式，结合即有线路的人力资源的使用情况，可以较 准确地预测随着运营里程的延长，所需人力资源的增加量和大致的需求时间.在
做人力资源的预测时，一方面应考虑现有人力资源的充分利用;另一方面应考虑 因采用的设备技术的不同而需特别增加的人力资源。
根据人力资源配置的系统原理，在作人力资源现划和开发时.应充分研究系 统结构如何优化，以及如何增强员工结构的互补性。(一)、结构优化;即要做到 优化结构，增强功能:改变结构，拓展功能。通过改变系统内某一要素或调整某 些要紊获得大于各个部分之和的整体功能;比如，可以将通信车间和信号车间合 并成一个车间，便于集中统一管理，同时减少维护成本，提高整体功能。这方面 可以借鉴国家铁路机构调整的成功经验:(二)、员土结构互补性:促进人才结构 内涵和外延互补，大力弘扬企业文化，创建一个关系融治、团结互助、积极进取 的优良团队，为公司创造出最大的经济效益。
影响地铁公司人力资源的预测的因素有;员工运营管理经验的丰富，员工技 能的不断进步、完善，公司经营的规模化、节约化，现代企业人力资源管理知识 的科学运用等。也就是说，人力资源应采用发展的眼光来预测，不能只进行简单 的加减。人力资源的预测为人力资源的开发提供了基础，而人力资源预测和开发 的最终目的是在公司进行人力资源配置时，人力资源和岗位能够更好地匹配。
4.1,转变人力资源配置观念
上海市地铁公司领导层应率先更新人力资源管理观念，借鉴现代企业成功 管理经验。管理从尊重人开始，管理最起码的规矩就是对人的尊重，一个好公司 和好的经理人始终牢记一条:他的职责是帮助员工成功。要让管理真正亲和于员 工，不仅在表面上要与员工拉近距离，还要真正关心员工，关心员工的前途和未 来，也包括员工的学习机会、得到认可的机会和得到发展的机会。对入的茸重包 括对不同思维的容忍，如鼓励员工说真话，获得不同的思维方式下的建议等。 只要地铁公司在人力资源配置时，坚持“以人为本”和“能力本位”的原则， 为员工营造良好的成长环境，寻求公司与员工的共同成长，形成双赢的局面，地 铁公司必能大大改善员工结构不合理的状况，吸引并留住众多优秀人才投身于公 共交通事业的建设和管理中去。
4. 1. 1,坚持“以人为本”的管理
人力资源配胃离不开-组织的内外部环境，组织必须营造良好的内外部环境， 发扬“尊重知识、尊重人才”’的良好风尚，真正树立“以人为木”的观念.组织 将人力资源置于首位，把员工看作主人，做到促使每一个劳动者在各自的岗位上 以主人翁的姿态进行工作，使每一个劳动者真正做到人人义心组织的经营成果， 重视组织的经济效益，真工把自己的劳动成果同他的社会荣誉和物质利益紧密相 联系，才能提高人力资源的使用效率，才能增强组织的竞争力。现代人力资源理 念则认为人本身就是一种资源，而月_是一种比其他物质资御更加优越的资源，可 以持续不断地耳发和使用，具有高回报率和收益率。这意味着以人为木的管理理 念必须贯穿于现代企业人力资源管理的始终。现代企业人力资源管理的制度设计 必须充分体现出“人性化”的色彩，沟通、共识，信任、承诺，尊重、自主，服 务，支持，创新、学习，合作。支援、授权、赋能，将成为21世纪人力资源管 理的新准则。如何在沟通基础上达成共识，如何在信任基础上彼此之间达成承诺， 如何尊重员工个性的同时保持一致，如何在自主的基础.上达成有效的管理，将是 人力资源管理者所需要思考的问题。
以人为本，人与人之间的互相信任与相互尊重，在此种理念的约束下，地铁 公司员工会普遍感受到被尊重并在潜移默化中规范自己的行为，互相以此约束， 从而最终实现地铁公司效率的最大化。尊重人才的多样性和个性的多元化，同时 优厚的奖励制度和对家人亲情的关怀，更加深了员工对地铁公司家庭般的亲密， 把人才培养放在地铁公司发展的第一位，把学会做人置于人才培养的最高境界， 要求上级要学会用人和授权，要富有爱心和关怀，真正视员工为大家庭中的一分 子。对员工个人的知识承诺为中心，把员工的个人成长当作公司最大的收获。尊 重人的个性特点，聘请专业人际关系导师辅导.员工学会关心、爱护，学会建立友 情。地铁各分公司都以自已的方式展现了“以人为本”的管理思想，人才的成长 又将从根本上促进地铁公司战略目标的迅速实现。
4 .1.2、坚持“能力本位”的管理
人力资源配置能级原理要求人力资源的配置必须遵循能级对应原则。合理 的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化;使人的能力与岗位要求相对应。 组织岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个 人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置， 应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级 要求相对应。只有坚持该原则，才能促进组织的人与职能系统的协调匹配
.避免出现人才不足或人力资源浪费的现象。在实践中贯彻这一原则，首先要对组织结
构确定的各类职务进行分析。明确担负这些工作所需要的素质、知识和技能。同 时要全面分析了解每个员工的素质状况和个性特点。然后根据两者之间的相识程 度逐一进行配置，以使两者达到最佳匹配。
市场经济作为一种围绕市场而运作的经济运行方式，它实际上是给具有一- 定经济主体性的人们提供一种相对平等竞争的舞台和机会，使人们在这一舞台上 充分发挥自己的创造个性和能力，以此来参与竞争，能力强者拿金牌，能力弱者 被淘汰。所以，市场经济在这个意义上是一种能力竞争经济，市场竞争是一种能 力竞争。因而，相应的文化价值观也要由过去的权本位和亲情本位转向能力本位。 首先，地铁公司领导者要树立正确的用人观念，否则在一个制度和文化都不健个 的组织中，领界者的人格弱点往往会放大成为组织的弱点。其次应该建立公正、 合理的激励机制，在地铁公司内部实行竞争机制，待遇靠贡献.岗位靠竞争，机 会靠能力，不论资排辈，而靠本领和能力，人员能进能出，干部能上能下，进一 步发挥职员的创造潜力。聘用前看学历，聘用后看能力:有为则有位、无为则无 位的优胜劣汰用人制度，靠机制选人，用制度管入，凭能力用人:建立了业绩至 上的激励机制，奖惩分明，按本事定工资，按贡献发奖金，按绩效排位子。只有 用能力本位取代权力本位或亲情本位，建立公正合理的激励机制，充分尊重并满 足职员自我发展的需要、参与的需要、个人成就感的需要，才能促进人力资源的 优化配置，提高人力资源的利用效率。比如，在地铁分公司各部门和各班组长的 挑选时，就可以抛弃“领导点将”式任用方法，以“能力本位”为原则，参考员 工的绩效考核和民主测评，从基层选拔那些能力突出的优秀员工。另一方面，鉴 于公共交通对市民生活重要性.为保持上海市地铁公司健康快速发展，市交通局 在委任地铁公司领导时，也务必要坚持“能力本位”的原则。
4.2 .加强人力资源的规划和开发
人力资源配置系统原理要求人力资源的规划和开发必须符合系统结构功能 的需要。未雨绸缪，提前预测人力资源的需求。加大人力资源的培训力度。必须 把员工的培训置于非常重要的地位，特别重视对人的管理，将人才‘视为企业发展 的根本。企业之所以成功，首先在于具有独特而正确的人才观，并在这种观念指 导下根据公司发展的实际总结出一套合理、有效的人力资源管理方法。通过将外 部人力市场的信息与自身企业内部机制建设有机地结合起来，盘活企业内部现有 人力资源，广泛吸纳和积聚社会优秀人才储备，如聘用高校或科研院所的在职专 业人员为顾问或兼职人员.“不为我所有.但为我所用”。公司在实现战略目标 的同时做到人力资源的合理利用和再生，实现人才的自身价值。
4.2.1、根据轨道交通线路发展预测人力资源的需求
比较适合地铁公司的人.力资源预测方法有两种:（一)、经验预测法。也就是 人员需求单位根据自己的经验和直觉来确定未来所需人力资源。其体做法:首先. 组织各职能部门主管根据自己部门未来各时期工作且增减情况，提交木部门各类 人力资源需求量的书面报告，然后由上一级部门估算平衡，提交最高决策层进行 决策。(二〕、趋势分析法。长期趋势是对未来五年或五年以上组织部门对人力资 源需求的预测。当需要相当多的培训时，组织就会没有能力指派人员担任这种职 位。从而有可能影响组织的运作。因此.正确估计长期趋势对组织的成功是非常 必要的。必须及早认识到。
地铁公司可综合运用经验预测法和趋势分析法，限据上海市轨道交通的长期 规划和地铁公司的未来发展模式，结合即有线路的人力资源的使用情况，可以较 准确地预测随着运营里程的延长，所需人力资源的增加量和大致的需求时间.在
做人力资源的预测时，一方面应考虑现有人力资源的充分利用;另一方面应考虑 因采用的设备技术的不同而需特别增加的人力资源。
根据人力资源配置的系统原理，在作人力资源现划和开发时.应充分研究系 统结构如何优化，以及如何增强员工结构的互补性。(一)、结构优化;即要做到 优化结构，增强功能:改变结构，拓展功能。通过改变系统内某一要素或调整某 些要紊获得大于各个部分之和的整体功能;比如，可以将通信车间和信号车间合 并成一个车间，便于集中统一管理，同时减少维护成本，提高整体功能。这方面 可以借鉴国家铁路机构调整的成功经验:(二)、员土结构互补性:促进人才结构 内涵和外延互补，大力弘扬企业文化，创建一个关系融治、团结互助、积极进取 的优良团队，为公司创造出最大的经济效益。
影响地铁公司人力资源的预测的因素有;员工运营管理经验的丰富，员工技 能的不断进步、完善，公司经营的规模化、节约化，现代企业人力资源管理知识 的科学运用等。也就是说，人力资源应采用发展的眼光来预测，不能只进行简单 的加减。人力资源的预测为人力资源的开发提供了基础，而人力资源预测和开发 的最终目的是在公司进行人力资源配置时，人力资源和岗位能够更好地匹配。