二．简答题
1. 简述人力资源的特征。
人力资源具有能动性，产权的归属性，两重性，时效性，再生性与社会性的特征。
2. 简述人力资源管理系统的职能活动。
人力资源管理的职能活动包括人力资源规划，工作分析，招聘与录用，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理。
3. 简述人力资源管理的责任承担者
人力资源管理的责任承担者有高层管理者，直线管理人员，人力资源部门以及员工个人。
4. 简述人力资源管理的基本原则
基本原则包括要素有用原理、个体差异原理、同素异构原理、互补增值原理、激励强化原理、公平竞争原理
5. 简述人力资源管理的四大机制
约束机制（控制力）、激励机制（推动力）、牵引机制（拉力）、竞争淘汰机制（压力）
6. 简述工作分析的结果
工作分析的结果是形成工作说明书。
7. 为什么要进行工作分析？
为了实现高质量的绩效，组织必须了解工作要求和它的人员，并且把二者匹配起来。
8. 常见的工作设计的类型有哪些？
工作设计类型有为脑力能力而设计的，为效率而设计的，为激励而设计的，为安全和健康设计的
9. 简述富有激励作用的工作的特征。
特征为技能的多样性——在多大程度上要求多种技能来执行有关任务、任务的完整性——在多大程度上要求从头到尾完成“整个”工作、任务的重要性——在多大程度上要求对他人生活产生重要影响、自主性——在多大程度上允许一个人自己决定如何开展工作、反馈——在多大程度上一个人能从工作本身得到有关操作效率的明确信息
10．简述人力资源规划的作用
预见未来，减少未来的不确定性、确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施、对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号、更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的招人或进行裁员、使现有员工更加满意：降低缺勤率、降低人员流失率、减少事故发生率、带来高的工作质量、为招聘提供依据
11. 简述人力资源规划的过程
先进行需求预测和供给预测，若发现人力资源过剩或人力资源短缺，则采取相应措施，最后进行评估
12. 影响外部供给预测的因素有哪些？
本地区人口规模（人力资源率）和人力资源增长率、地区人力资源的总体构成（年龄、性别、所受教育等）、地区教育水平（地区政府、企业对教育与培训的投入力度、本地区高等院校、研究所数量与质量）、本地区经济发展水平、本地区物价水平（通胀率）、本地区同行业劳动力平均价格以及与其他地区比较价格、本地区劳动力的择业心态与模式、劳动力的工作价值观、地区地理位置对外地人口的吸引力以及外地劳动力的数量与质量、国家、地区法规的影响
13. 为什么说招聘称为人力资源管理的经常性工作之一？
市场的竞争归根到底是人才的竞争，涉及到企业经营战略发展的各个阶段；一个企业不可能永远留住自己所需要的人才，不可控性，企业的正常性流动都使得人员招聘是正常性的活动。
14. 招聘原则有哪些？
符合国家的有关法律、政策、和本国利益。如禁止未成年就业、不得歧视妇女（合法）、确保录用人员的质量（效果）、努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率（效率）、公平、公正
15. 俗话说，良好的开始等于成功了一半。请问，成功招聘的前提性工作有哪些？
进行人力资源规划，工作分析，完成工作说明书是成功招聘的前提
16. 简述外部招聘和内部招聘的优缺点比较。
内部招募优点：了解全面，准确性高、可鼓舞士气，激励员工、可更快适应工作、使组织培训投资得到回报、选择费用低。缺点：来源局限，水平有限、近亲繁殖、可能造成内部矛盾。外部招募优点：来源广，
余地大，利于召到一流人才、带来新思想、新方法、可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾、人才现成，节省培训投资。缺点：进入角色慢、了解少、可能影响内部员工积极性。
17. 简述申请表和简历的区别。
申请表优点：直截了当，结构完整，限制了不必要的内容，易于评估。缺点：封闭式，限制创造性，制定和分发费用较贵。简历优点：开放式，有助创新允许申请人强调他认为重要的东西、允许申请人点缀自己、费用较小，容易做到。缺点：允许申请人略去某些东西、可以添油加醋、难以评估。
18. 简述面试的真正目的。
评估应试者干好工作的能力、评估应试者是否适合担任这个工作、完成对应试者的剖析、信息的证实，能力的进一步考核、进一步论证素质与工作岗位之间的匹配性
19. 简述面试中常常出现的问题。
考官对求职者的第一印像很关键、有对比效应、面试者缺乏工作的相关知识、考官受到求职者非语言行为的影响。
20．简述情商的内容。
情商主要指人在情绪、情感、一直、耐受挫折等方面的品质。情商主要分为5个领域，分别是了解自身情绪、管理情绪、自我激励、识别他人情绪、处理人际关系。
21. 简述培训的使命
从组织层面看，是为了引导新员工，改善绩效，提升员工价值，开发高层领导技能。从个人层面看，是为了使个人学会认知，学会做事，学会共同工作和生活，促进个人发展。
22. 简述培训的四大要素
培训四大要素是受训者、培训内容、培训模式、培训师
23. 常见的培训类型有哪些？
岗前培训、在岗培训、脱产培训
24. 一次成功的培训需要哪些主体的支持？
高层管理人员的支持、主管的支持、受训者的支持、后勤等服务性支持、制度保障
25. 在培训师的选择上，我们常常感觉到困惑。请简述内部培训师和外部培训师的优缺点比较。 内部培训师优点：对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果; 与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅; 培训相对易于控制; 内容开发教师资源成本低。缺点：内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度; 内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍; 内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。外部培训师优点：选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源; 可带来许多全新的理念; 对学员具有较大的吸引力; 可提高培训档次，引起企业各方面的重视; 容易营造气氛，获得良好的培训效果。缺点：企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险; 外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低; 学校教师会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”; 外部聘请教师成本较高。
26. 简述培训评估的内容。
评估内容包括反应：学员对课程是否喜欢、学识：学员学到哪些原理、事实和技能技巧、行为：通过培训，学员的职业行为有哪些变化、效果：通过培训，学员在降低成本、改善质量和提高利润方面取得哪些成效。
27. 在职业生涯管理中，组织需要扮演什么样的角色？
组织要协助员工规划其职业生涯发展，为其提供实现生涯目标的各种机会。提供信息判断员工的优劣势，兴趣和价值观，就绩效评价结果及员工与公司的长期规划相匹配之处与员工沟通，确保目标具体，富有挑战性，可实现承诺帮助员工达成目标，确定员工达成目标所需要的资源包括培训课程、经验及关系等。
28. 简述霍兰德的职业和性格匹配理论。
霍兰德的职业和性格匹配理论认为个体之间在人格方面存在着本质差异、工作具有不同的类型，当个体人格类型与工作环境协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职率。霍兰德关于人的性格分类：现实型（实际型）学者型（研究型）社交型（社会型）事业型（企业型）常规型（传统型）
艺术型。
29. 简述绩效的性质。
绩效具有多因性、多维性、动态性。
30. 绩效管理的系统构件有哪些？
绩效管理的系统构件包括绩效计划、持续的绩效沟通、绩效考评、绩效评估会议、绩效诊断和改善、再计划。
31. 简述绩效考核的内容。
工作态度、基础能力、业务水平、责任感、协调性、自我启发
32. 常见的评价人来源有哪些？并简述每一个主体的优缺点。
直接上司（熟悉员工工作内容、标准与表现；有利于观察；能强化权威和命令链；易于为员工所接受；容易掺入主管个人情感因素）、同事（接触频繁；了解工作与表现；对晋升预测较为准确；易造成相互竞争）、下级（熟悉上级的各种能力；很少被采用：破坏权威；控制不好易造成打击报复）、自我评价、客户评价、360度考核
33. 简述亚当斯的公平理论的内容。 该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。 为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。
34. 简述影响薪酬制定的因素。
内因：职务的高低、技能等级、工作的时间、工作环境（危险性、舒适性）、年龄与工龄、领导风格、企业的支付能力。外因：生活费用与物价水平、地区和行业间的工资水平、劳动力市场的供求状况、劳动力的潜在替代物（资本）、风俗习惯。
35. 简述薪酬制定的基本原则。
合法性、经济性、激励性、竞争性、公平性、适用性
36. 简述斯坎伦计划的主要原理。 斯坎伦计划包括包括下列5个基本要素：合作理念、认知、技能、融合系统和分享利润构成等。其核心是设计一个促进合作、参与和利润分享的新型的劳资关系和企业管理系统。主要原理是合作、同一、能力、参与制、收益分享。
二．简答题
1. 简述人力资源的特征。
人力资源具有能动性，产权的归属性，两重性，时效性，再生性与社会性的特征。
2. 简述人力资源管理系统的职能活动。
人力资源管理的职能活动包括人力资源规划，工作分析，招聘与录用，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理。
3. 简述人力资源管理的责任承担者
人力资源管理的责任承担者有高层管理者，直线管理人员，人力资源部门以及员工个人。
4. 简述人力资源管理的基本原则
基本原则包括要素有用原理、个体差异原理、同素异构原理、互补增值原理、激励强化原理、公平竞争原理
5. 简述人力资源管理的四大机制
约束机制（控制力）、激励机制（推动力）、牵引机制（拉力）、竞争淘汰机制（压力）
6. 简述工作分析的结果
工作分析的结果是形成工作说明书。
7. 为什么要进行工作分析？
为了实现高质量的绩效，组织必须了解工作要求和它的人员，并且把二者匹配起来。
8. 常见的工作设计的类型有哪些？
工作设计类型有为脑力能力而设计的，为效率而设计的，为激励而设计的，为安全和健康设计的
9. 简述富有激励作用的工作的特征。
特征为技能的多样性——在多大程度上要求多种技能来执行有关任务、任务的完整性——在多大程度上要求从头到尾完成“整个”工作、任务的重要性——在多大程度上要求对他人生活产生重要影响、自主性——在多大程度上允许一个人自己决定如何开展工作、反馈——在多大程度上一个人能从工作本身得到有关操作效率的明确信息
10．简述人力资源规划的作用
预见未来，减少未来的不确定性、确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施、对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号、更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的招人或进行裁员、使现有员工更加满意：降低缺勤率、降低人员流失率、减少事故发生率、带来高的工作质量、为招聘提供依据
11. 简述人力资源规划的过程
先进行需求预测和供给预测，若发现人力资源过剩或人力资源短缺，则采取相应措施，最后进行评估
12. 影响外部供给预测的因素有哪些？
本地区人口规模（人力资源率）和人力资源增长率、地区人力资源的总体构成（年龄、性别、所受教育等）、地区教育水平（地区政府、企业对教育与培训的投入力度、本地区高等院校、研究所数量与质量）、本地区经济发展水平、本地区物价水平（通胀率）、本地区同行业劳动力平均价格以及与其他地区比较价格、本地区劳动力的择业心态与模式、劳动力的工作价值观、地区地理位置对外地人口的吸引力以及外地劳动力的数量与质量、国家、地区法规的影响
13. 为什么说招聘称为人力资源管理的经常性工作之一？
市场的竞争归根到底是人才的竞争，涉及到企业经营战略发展的各个阶段；一个企业不可能永远留住自己所需要的人才，不可控性，企业的正常性流动都使得人员招聘是正常性的活动。
14. 招聘原则有哪些？
符合国家的有关法律、政策、和本国利益。如禁止未成年就业、不得歧视妇女（合法）、确保录用人员的质量（效果）、努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率（效率）、公平、公正
15. 俗话说，良好的开始等于成功了一半。请问，成功招聘的前提性工作有哪些？
进行人力资源规划，工作分析，完成工作说明书是成功招聘的前提
16. 简述外部招聘和内部招聘的优缺点比较。
内部招募优点：了解全面，准确性高、可鼓舞士气，激励员工、可更快适应工作、使组织培训投资得到回报、选择费用低。缺点：来源局限，水平有限、近亲繁殖、可能造成内部矛盾。外部招募优点：来源广，
余地大，利于召到一流人才、带来新思想、新方法、可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾、人才现成，节省培训投资。缺点：进入角色慢、了解少、可能影响内部员工积极性。
17. 简述申请表和简历的区别。
申请表优点：直截了当，结构完整，限制了不必要的内容，易于评估。缺点：封闭式，限制创造性，制定和分发费用较贵。简历优点：开放式，有助创新允许申请人强调他认为重要的东西、允许申请人点缀自己、费用较小，容易做到。缺点：允许申请人略去某些东西、可以添油加醋、难以评估。
18. 简述面试的真正目的。
评估应试者干好工作的能力、评估应试者是否适合担任这个工作、完成对应试者的剖析、信息的证实，能力的进一步考核、进一步论证素质与工作岗位之间的匹配性
19. 简述面试中常常出现的问题。
考官对求职者的第一印像很关键、有对比效应、面试者缺乏工作的相关知识、考官受到求职者非语言行为的影响。
20．简述情商的内容。
情商主要指人在情绪、情感、一直、耐受挫折等方面的品质。情商主要分为5个领域，分别是了解自身情绪、管理情绪、自我激励、识别他人情绪、处理人际关系。
21. 简述培训的使命
从组织层面看，是为了引导新员工，改善绩效，提升员工价值，开发高层领导技能。从个人层面看，是为了使个人学会认知，学会做事，学会共同工作和生活，促进个人发展。
22. 简述培训的四大要素
培训四大要素是受训者、培训内容、培训模式、培训师
23. 常见的培训类型有哪些？
岗前培训、在岗培训、脱产培训
24. 一次成功的培训需要哪些主体的支持？
高层管理人员的支持、主管的支持、受训者的支持、后勤等服务性支持、制度保障
25. 在培训师的选择上，我们常常感觉到困惑。请简述内部培训师和外部培训师的优缺点比较。 内部培训师优点：对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果; 与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅; 培训相对易于控制; 内容开发教师资源成本低。缺点：内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度; 内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍; 内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。外部培训师优点：选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源; 可带来许多全新的理念; 对学员具有较大的吸引力; 可提高培训档次，引起企业各方面的重视; 容易营造气氛，获得良好的培训效果。缺点：企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险; 外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低; 学校教师会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”; 外部聘请教师成本较高。
26. 简述培训评估的内容。
评估内容包括反应：学员对课程是否喜欢、学识：学员学到哪些原理、事实和技能技巧、行为：通过培训，学员的职业行为有哪些变化、效果：通过培训，学员在降低成本、改善质量和提高利润方面取得哪些成效。
27. 在职业生涯管理中，组织需要扮演什么样的角色？
组织要协助员工规划其职业生涯发展，为其提供实现生涯目标的各种机会。提供信息判断员工的优劣势，兴趣和价值观，就绩效评价结果及员工与公司的长期规划相匹配之处与员工沟通，确保目标具体，富有挑战性，可实现承诺帮助员工达成目标，确定员工达成目标所需要的资源包括培训课程、经验及关系等。
28. 简述霍兰德的职业和性格匹配理论。
霍兰德的职业和性格匹配理论认为个体之间在人格方面存在着本质差异、工作具有不同的类型，当个体人格类型与工作环境协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职率。霍兰德关于人的性格分类：现实型（实际型）学者型（研究型）社交型（社会型）事业型（企业型）常规型（传统型）
艺术型。
29. 简述绩效的性质。
绩效具有多因性、多维性、动态性。
30. 绩效管理的系统构件有哪些？
绩效管理的系统构件包括绩效计划、持续的绩效沟通、绩效考评、绩效评估会议、绩效诊断和改善、再计划。
31. 简述绩效考核的内容。
工作态度、基础能力、业务水平、责任感、协调性、自我启发
32. 常见的评价人来源有哪些？并简述每一个主体的优缺点。
直接上司（熟悉员工工作内容、标准与表现；有利于观察；能强化权威和命令链；易于为员工所接受；容易掺入主管个人情感因素）、同事（接触频繁；了解工作与表现；对晋升预测较为准确；易造成相互竞争）、下级（熟悉上级的各种能力；很少被采用：破坏权威；控制不好易造成打击报复）、自我评价、客户评价、360度考核
33. 简述亚当斯的公平理论的内容。 该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。 为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。
34. 简述影响薪酬制定的因素。
内因：职务的高低、技能等级、工作的时间、工作环境（危险性、舒适性）、年龄与工龄、领导风格、企业的支付能力。外因：生活费用与物价水平、地区和行业间的工资水平、劳动力市场的供求状况、劳动力的潜在替代物（资本）、风俗习惯。
35. 简述薪酬制定的基本原则。
合法性、经济性、激励性、竞争性、公平性、适用性
36. 简述斯坎伦计划的主要原理。 斯坎伦计划包括包括下列5个基本要素：合作理念、认知、技能、融合系统和分享利润构成等。其核心是设计一个促进合作、参与和利润分享的新型的劳资关系和企业管理系统。主要原理是合作、同一、能力、参与制、收益分享。