《人力资源》杂志最近就招聘方面的有关话题采访了国内著名人力资源专家学者符益群先生、黄岳钧先生和刘先明先生。他们专业功底深厚、分析问题高屋建瓴。下面且听他们各抒己见。
符益群：柏明顿人力资源管理咨询有限公司高级项目经理，暨南大学人力资源硕士，尤专长于组织设计、招聘体系设计、薪酬设计、绩效管理和能力模型构建。
黄岳钧：执教于东莞理工学院城市学院，兼任东莞市企业管理咨询与研究中心、台湾盟亚企管股份公司、东莞领航者企业管理有限公司hr高级顾问，多家管理杂志期刊特约撰稿人；中国人力资源网特邀专家、中国教育城“网聘中国”高级就业指导顾问；中国管理传播网、博锐管理在线、商国志等大型管理网站专栏作家，致力于人力资源管理的研究与实践。
刘先明：在精细管理工程领域造诣颇深，曾任中国人力资源管理大奖评审工作专家。多次为企业提供人力资源管理咨询服务，并多次策划和组织招聘工作，效果显著。
《人力资源》：在开展具体的招聘工作之前，应如何对相关招聘人员进行培训呢？
符益群：招聘是一项专业性很强的工作，包括需求审核、招聘广告的设计、招聘条件的界定、测评技术的掌握、招聘过程的组织等等。一般情况下我们会对企业的招聘人员尤其是各单位负责人进行招聘技巧方面的培训。如果是专业性要求非常高的，则需要以各相关部门为主导，以人力资源部门参与为辅助，组成一个招聘团队。
我们公司曾为某研究院所做过一个中层管理干部选拔的项目：首先，通过访谈和专家讨论确定了中层管理干部的能力素质要求，包括影响力、协调能力、领导能力、团队建设能力、指导和培养下属的能力等，并为这些能力设定了面试问题和小组讨论试题、设计了相应的评分表格和评分标准。然后，对参与面试的人员集中进行面试的基本知识、注意事项及一些相关技巧的培训（如行为观察技巧）。最后，组成面试小组，在面试进行到一定阶段时及时讨论总结，纠正面试过程中出现的一些偏差，并就评分标准等事项形成基本一致的认识。后来的事实证明，这种做法收做了良好的效果，招进来的几位管理人员顺利通过试用期，他们的行为和业绩得到了企业领导的好评。
黄岳钧：当然，面试人员是决定招聘活动成功与否的重要因素。要找到合适的人才，首先得找到合适的面试人员。企业在确定负责面试的人员时，应从组织层级、专业素养、hr技巧三个方面加以考虑：从组织层级来看，主导面试的人员应该是比应聘者的职位要高的人员，尤其是对于中高阶人才的引进，应特别注意这一点。否则，应聘者会感受到来自企业方面对他的不尊重，且对其以后工作的开展会带来很多的不便。毕竟，没有人愿意让将来的下属在正式的场合对其“评头论足”；就专业素养而言，面试人员对应聘岗位的职能职责应非常清楚和了解，尤其是对于企业的专业技术人才、核心人才的招聘而言，面试人员应能在面试过程中充分展示企业的专业技术水平和发展方向，有效地识别应聘者的专业能力与水平。从hr技巧来看，面试人员应该掌握一定的面试流程、技巧和方法，能够在面试过程中运用科学的方法，收集尽可能多的有效信息，以便对应聘者进行全面考察。现实中，在一个企业里同时具备这些条件的人员并不多见。因此，招聘小组通常由hr部门人员、相关职能部门主管等人组成，以达到优势互补，提高招聘效度的目的。无论是招聘基层人员还是中高层人才，都应在符合这些原则的条件下，根据企业实际情况对负责面试的人员进行确定。
《人力资源》：在招聘媒体、渠道的选择方面，您有哪些经验要和大家分享呢？
符益群：低层次人才，可以通过企业内部相关岗位人员的介绍、劳动力市场、社区居委会等地方性渠道。若招聘一般的员工，利用报纸等平面媒体或到一般性的人才市场即可。若是中级管理人员可能需要借助网络或到有针对性的人才招聘会去招。对那些专业性特别强的专业性人才和高管，往往需要借助猎头或中介公司。
举一个相关的例子：一家物业公司要招聘人力资源经理，公司认为这类职位在网络上招聘效果会比较好，但只是在一家普通的人才网站上刊登了招聘信息，过了半个月，所收到的简历寥寥无几。后来，我们建议该公司选择另外一个更适合中高级人才招聘的人才网站，3天内就收到了符合条件的应聘者简历。所以，针对不同的人才，选择不同的渠道发布招聘信息是非常重要的。
《人力资源》：应如何利用公司的面试题库（如果有的话）?利用到何种程度？
符益群：我们服务过的企业大多没有自己的面试题库。不过，针对一般性的招聘还是设计一些通用的题库比较好。对那些专业性较强的招聘而言，设计专业的面试题库则是非常必要的，不过专用题库的利用率可能不是很高，并且题库的保密和更新也需要很多成本。
在我们的指导下，一家企业是这样建立自己的题库的：首先界限定了企业对员工的一些基本的通用要求，如服务意识、责任心等，并针对每项能力素质要求设计了五道面试题目；其次，针对其他一些对每个求职者都会涉及到的问题，如求职动机、离职原因等也设计了通用的面试题目；最后，根据工作需要为不同类型的专业添加专门的测试题目，从而建立起了专业的面试题库，给招聘工作带来了很大的便利。
刘先明：在考察应聘人员的专业及关联知识、专业技能时，应建立并不断丰富这方面的题库，并尽可能地充分利用。而在考察应聘人员的思想观念、职业道德等方面素质时，就不能依赖题库。
黄岳钧：招聘过程中，企业可以采用很多方式对应聘者进行考察，如聊天式访谈、随机问答、评价中心、情景模拟、角色扮演等，有的企业在招聘高级人才时，甚至采用论文答辩的方式对应聘者的心理素质和实际工作能力及工作经验进行全面考察。无论采取哪种方法，面试人员提问的内容和技巧显得格外重要。从事多年招聘工作的面试人员，对此都会有比较深刻的体会。企业可以在他们现有经验的基础上，根据各职位的不同职责和素质要求设计相应的题目。这样，面试人员就可以有针对性地从应聘者身上收集所需信息，迅速有效地作出决策。
谢谢各位！你们的精彩阐述必将对广大企业的人才招聘工作提供帮助！
《人力资源》杂志最近就招聘方面的有关话题采访了国内著名人力资源专家学者符益群先生、黄岳钧先生和刘先明先生。他们专业功底深厚、分析问题高屋建瓴。下面且听他们各抒己见。
符益群：柏明顿人力资源管理咨询有限公司高级项目经理，暨南大学人力资源硕士，尤专长于组织设计、招聘体系设计、薪酬设计、绩效管理和能力模型构建。
黄岳钧：执教于东莞理工学院城市学院，兼任东莞市企业管理咨询与研究中心、台湾盟亚企管股份公司、东莞领航者企业管理有限公司hr高级顾问，多家管理杂志期刊特约撰稿人；中国人力资源网特邀专家、中国教育城“网聘中国”高级就业指导顾问；中国管理传播网、博锐管理在线、商国志等大型管理网站专栏作家，致力于人力资源管理的研究与实践。
刘先明：在精细管理工程领域造诣颇深，曾任中国人力资源管理大奖评审工作专家。多次为企业提供人力资源管理咨询服务，并多次策划和组织招聘工作，效果显著。
《人力资源》：在开展具体的招聘工作之前，应如何对相关招聘人员进行培训呢？
符益群：招聘是一项专业性很强的工作，包括需求审核、招聘广告的设计、招聘条件的界定、测评技术的掌握、招聘过程的组织等等。一般情况下我们会对企业的招聘人员尤其是各单位负责人进行招聘技巧方面的培训。如果是专业性要求非常高的，则需要以各相关部门为主导，以人力资源部门参与为辅助，组成一个招聘团队。
我们公司曾为某研究院所做过一个中层管理干部选拔的项目：首先，通过访谈和专家讨论确定了中层管理干部的能力素质要求，包括影响力、协调能力、领导能力、团队建设能力、指导和培养下属的能力等，并为这些能力设定了面试问题和小组讨论试题、设计了相应的评分表格和评分标准。然后，对参与面试的人员集中进行面试的基本知识、注意事项及一些相关技巧的培训（如行为观察技巧）。最后，组成面试小组，在面试进行到一定阶段时及时讨论总结，纠正面试过程中出现的一些偏差，并就评分标准等事项形成基本一致的认识。后来的事实证明，这种做法收做了良好的效果，招进来的几位管理人员顺利通过试用期，他们的行为和业绩得到了企业领导的好评。
黄岳钧：当然，面试人员是决定招聘活动成功与否的重要因素。要找到合适的人才，首先得找到合适的面试人员。企业在确定负责面试的人员时，应从组织层级、专业素养、hr技巧三个方面加以考虑：从组织层级来看，主导面试的人员应该是比应聘者的职位要高的人员，尤其是对于中高阶人才的引进，应特别注意这一点。否则，应聘者会感受到来自企业方面对他的不尊重，且对其以后工作的开展会带来很多的不便。毕竟，没有人愿意让将来的下属在正式的场合对其“评头论足”；就专业素养而言，面试人员对应聘岗位的职能职责应非常清楚和了解，尤其是对于企业的专业技术人才、核心人才的招聘而言，面试人员应能在面试过程中充分展示企业的专业技术水平和发展方向，有效地识别应聘者的专业能力与水平。从hr技巧来看，面试人员应该掌握一定的面试流程、技巧和方法，能够在面试过程中运用科学的方法，收集尽可能多的有效信息，以便对应聘者进行全面考察。现实中，在一个企业里同时具备这些条件的人员并不多见。因此，招聘小组通常由hr部门人员、相关职能部门主管等人组成，以达到优势互补，提高招聘效度的目的。无论是招聘基层人员还是中高层人才，都应在符合这些原则的条件下，根据企业实际情况对负责面试的人员进行确定。
《人力资源》：在招聘媒体、渠道的选择方面，您有哪些经验要和大家分享呢？
符益群：低层次人才，可以通过企业内部相关岗位人员的介绍、劳动力市场、社区居委会等地方性渠道。若招聘一般的员工，利用报纸等平面媒体或到一般性的人才市场即可。若是中级管理人员可能需要借助网络或到有针对性的人才招聘会去招。对那些专业性特别强的专业性人才和高管，往往需要借助猎头或中介公司。
举一个相关的例子：一家物业公司要招聘人力资源经理，公司认为这类职位在网络上招聘效果会比较好，但只是在一家普通的人才网站上刊登了招聘信息，过了半个月，所收到的简历寥寥无几。后来，我们建议该公司选择另外一个更适合中高级人才招聘的人才网站，3天内就收到了符合条件的应聘者简历。所以，针对不同的人才，选择不同的渠道发布招聘信息是非常重要的。
《人力资源》：应如何利用公司的面试题库（如果有的话）?利用到何种程度？
符益群：我们服务过的企业大多没有自己的面试题库。不过，针对一般性的招聘还是设计一些通用的题库比较好。对那些专业性较强的招聘而言，设计专业的面试题库则是非常必要的，不过专用题库的利用率可能不是很高，并且题库的保密和更新也需要很多成本。
在我们的指导下，一家企业是这样建立自己的题库的：首先界限定了企业对员工的一些基本的通用要求，如服务意识、责任心等，并针对每项能力素质要求设计了五道面试题目；其次，针对其他一些对每个求职者都会涉及到的问题，如求职动机、离职原因等也设计了通用的面试题目；最后，根据工作需要为不同类型的专业添加专门的测试题目，从而建立起了专业的面试题库，给招聘工作带来了很大的便利。
刘先明：在考察应聘人员的专业及关联知识、专业技能时，应建立并不断丰富这方面的题库，并尽可能地充分利用。而在考察应聘人员的思想观念、职业道德等方面素质时，就不能依赖题库。
黄岳钧：招聘过程中，企业可以采用很多方式对应聘者进行考察，如聊天式访谈、随机问答、评价中心、情景模拟、角色扮演等，有的企业在招聘高级人才时，甚至采用论文答辩的方式对应聘者的心理素质和实际工作能力及工作经验进行全面考察。无论采取哪种方法，面试人员提问的内容和技巧显得格外重要。从事多年招聘工作的面试人员，对此都会有比较深刻的体会。企业可以在他们现有经验的基础上，根据各职位的不同职责和素质要求设计相应的题目。这样，面试人员就可以有针对性地从应聘者身上收集所需信息，迅速有效地作出决策。
谢谢各位！你们的精彩阐述必将对广大企业的人才招聘工作提供帮助！