如何做好人力资源管理的工作？
一、明确概念
何谓人力资源管理？企业运用现代管理的方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）、测评（鉴人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。（注：鉴人，即职业技能鉴定测评，课本上原本没有，经领导指导后领会。）随着经济的不断发展，人才成为企业发展最为重要的财富之一。在这种时代的背景下，谁掌握的高素质人才越多，谁就拥有更强的发展力和生命力，特别是对技术导向型的企业而言，技术能力强的员工，更是不可分割的一部分。因此，如何做好人力资源管理，成为企业经营的重中之重。
二、建立人力资源管理理念
根据企业的经营理念和使命，从中提炼出人力资源管理的使命、愿景和价值观，作为人力资源管理工作的指导原则，建立与企业相匹配，有利于企业长期发展，提升企业综合竞争力的人力资源管理理念。
三、制定人力资源管理战略和人力资源规划
根据企业的战略目标制定人力资源管理战略和人力资源规划，重点关注人力资源管理的机制（比如激励与淘汰机制、牵引与约束机制等）、制度（各模块的规范要求和标准等）、流程（操作的有效和控制标准等）等方面的建设，同时链接到人力的各个具体模块的战略和规划实施，通过这些规范性的东西来逐步实现人力战略和规划。同时，人力资源管理规划，需要根据企业目前的人力资源管理需求和问题而制定，以解决企业现状人力资源管理问题为基本目标，以建立科学的人力资源管理方式为最终目标。
四、做好人力资源管理的关键
1、绩效管理
绩效考核方法较多，根据我自己的了解，涉及销售的企业大多数运用KPI绩效考
核技术。个人认为绩效管理属于人力资源管理中的敏感点，因为它直接涉及了员工的薪资福利，影响了员工的日常生活。优秀的绩效管理，需要优秀的组织结构支撑，需要支持绩效管理的企业文化的融入。（如部分民企亲属关系严重，拉关系、走后门等不良风气盛行，这种企业文化是难以支撑绩效管理的实施的。）还有，应改变绩效管理只是算工资的工具这种错误的观念，绩效结果应应用于员工的薪资福利调整，发现员工的培训需求，促进企业的人岗匹配，真正地把绩效管理作为提升企业综合实力的大项目去做。
2、招聘与配置
招聘大致流程为：
招聘需求分析→确定招聘途径→组建招聘队伍、准备招聘材料与进行招聘宣传→进行招聘，确定录用名单→公布招聘结果，进行工作总结
在整个招聘的过程中，应注意的有：
（1）招聘的人数与职位应与招聘需求相近，避免招聘的人数过多。如果同一岗位出现的优秀人才过多，应优中择优，选择愿意待在企业，企业也留得住的人才。
（2）招聘途径应根据招聘需求而定。如果需要的是大量的应届毕业生，那么校招会是很好的选择，如果是紧急需要公司高层管理人员，那么应选择猎头公司。
（3）招聘的宣传也应具有针对性，如校园招聘需要大量的土木工程专业的学生，那么校园招聘的宣传重点是在土木工程学院教学楼和宿舍楼，而不是盲目地全校宣传，不分轻重点。
（4）招聘名单确定后不仅要及时、准确通知录用人员报到时间，还应对其他落选人表示感谢，并将其录入公司的人才库，做好人才储备。
3、培训与开发
所有培训都要先进行培训需求分析，根据员工的实际需求，组织有关方面的培训。如果是较为繁琐的培训，可以上午半天培训，下午员工实际操作，引导性地进行培训。
对于新员工，以销售员为例，大致的培训应该是先安排其进行公司历史背景、公司的组织架构、公司的战略方针等方面的培训，其次是关于所需销售的产品方面的培训，接着是竞争对手信息的培训，然后是绩效考核的培训，最后是培训结果考核。新员工的培训需求较多，但并不是盲目地安排各种繁杂的培训。而是在引导其进行工作一阶段后，根据他的表现，选择适合他的培训。
对于老员工，以一线生产员工为例，应注意培训人员的选择，对于技术方面的指导，优秀的生产员工比高校讲师是更好的选择。而培训的地点，生产车间也是较好的选择。
四、劳动关系管理
劳动关系管理根据情、义、理、利四个纬度为内容进行。
情：以人为本。企业将心比心，尊重员工、善待员工；就像对待自己的朋友和伴侣那样，用真诚和善意相处。让员工关系富有人情味，加深员工对企业的感情，以情留人。
义：除了基本的五险一金外，企业应该在员工遇到重大困难时伸出援手，帮助员工解决苦难，主动承担更多的责任，建立良好的企业形象，凝聚人心。
理：员工关系不仅需要制度，更需要理去润滑。在员工好心办坏事的时候，应给与一定的谅解，避免制度过于生硬。
利：是劳动关系管理的基础，是员工为了满足自身的经济需求，而企业出力的原因。利应该注重公平，让员工在薪酬体系中感受到“天子犯法与庶民同罪”的感觉。
五、薪酬与福利管理
一般来说，企业如果发生人员流动此类的问题，大多数是因为薪酬与福利的关系。薪酬与福利管理是一项技术性较强的工作。如何做好它，需要在掌握基础知识的基础上，结合企业的经营现状，从员工地角度思考和探索：什么样的薪酬与福利管理能留住员工、能激励员工等问题。这相对于其他人力资源管理模块而言，更像是一种永无止境的探索，要与时俱进，满足日益增长的需求。在这方面，我还未在实际生活中有过类似的经历，所以不便擅自揣测。
六、人力资源规划
人力资源规划，是属于长期性的战略规划。人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。
虽说人力资源规划是六大模块之一，个人更认为其他五大模块是在为人力资源规划服务。因为人力资源规划的总目标是：确保企业各类工作岗位在适当的时机，
获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源与其它资源的最佳配置，有效地激励员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力，从而最终实现员工、企业、客户、社会利益一致基础上的企业经济和社会效益最大化。那么培训与开发、薪酬与福利管理、招聘与配置等都是在为实现人力资源管理的目的而服务。
结束语
如何做好人力资源管理，是一项长期性的工作，我只是学习过部分的理论知识，没有实际的操作经验和亲身体会的机会，大多数都只能根据所学知识和自己生活体会侃侃而言，多有不足之处，还望领导谅解。
如何做好人力资源管理的工作？
一、明确概念
何谓人力资源管理？企业运用现代管理的方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）、测评（鉴人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。（注：鉴人，即职业技能鉴定测评，课本上原本没有，经领导指导后领会。）随着经济的不断发展，人才成为企业发展最为重要的财富之一。在这种时代的背景下，谁掌握的高素质人才越多，谁就拥有更强的发展力和生命力，特别是对技术导向型的企业而言，技术能力强的员工，更是不可分割的一部分。因此，如何做好人力资源管理，成为企业经营的重中之重。
二、建立人力资源管理理念
根据企业的经营理念和使命，从中提炼出人力资源管理的使命、愿景和价值观，作为人力资源管理工作的指导原则，建立与企业相匹配，有利于企业长期发展，提升企业综合竞争力的人力资源管理理念。
三、制定人力资源管理战略和人力资源规划
根据企业的战略目标制定人力资源管理战略和人力资源规划，重点关注人力资源管理的机制（比如激励与淘汰机制、牵引与约束机制等）、制度（各模块的规范要求和标准等）、流程（操作的有效和控制标准等）等方面的建设，同时链接到人力的各个具体模块的战略和规划实施，通过这些规范性的东西来逐步实现人力战略和规划。同时，人力资源管理规划，需要根据企业目前的人力资源管理需求和问题而制定，以解决企业现状人力资源管理问题为基本目标，以建立科学的人力资源管理方式为最终目标。
四、做好人力资源管理的关键
1、绩效管理
绩效考核方法较多，根据我自己的了解，涉及销售的企业大多数运用KPI绩效考
核技术。个人认为绩效管理属于人力资源管理中的敏感点，因为它直接涉及了员工的薪资福利，影响了员工的日常生活。优秀的绩效管理，需要优秀的组织结构支撑，需要支持绩效管理的企业文化的融入。（如部分民企亲属关系严重，拉关系、走后门等不良风气盛行，这种企业文化是难以支撑绩效管理的实施的。）还有，应改变绩效管理只是算工资的工具这种错误的观念，绩效结果应应用于员工的薪资福利调整，发现员工的培训需求，促进企业的人岗匹配，真正地把绩效管理作为提升企业综合实力的大项目去做。
2、招聘与配置
招聘大致流程为：
招聘需求分析→确定招聘途径→组建招聘队伍、准备招聘材料与进行招聘宣传→进行招聘，确定录用名单→公布招聘结果，进行工作总结
在整个招聘的过程中，应注意的有：
（1）招聘的人数与职位应与招聘需求相近，避免招聘的人数过多。如果同一岗位出现的优秀人才过多，应优中择优，选择愿意待在企业，企业也留得住的人才。
（2）招聘途径应根据招聘需求而定。如果需要的是大量的应届毕业生，那么校招会是很好的选择，如果是紧急需要公司高层管理人员，那么应选择猎头公司。
（3）招聘的宣传也应具有针对性，如校园招聘需要大量的土木工程专业的学生，那么校园招聘的宣传重点是在土木工程学院教学楼和宿舍楼，而不是盲目地全校宣传，不分轻重点。
（4）招聘名单确定后不仅要及时、准确通知录用人员报到时间，还应对其他落选人表示感谢，并将其录入公司的人才库，做好人才储备。
3、培训与开发
所有培训都要先进行培训需求分析，根据员工的实际需求，组织有关方面的培训。如果是较为繁琐的培训，可以上午半天培训，下午员工实际操作，引导性地进行培训。
对于新员工，以销售员为例，大致的培训应该是先安排其进行公司历史背景、公司的组织架构、公司的战略方针等方面的培训，其次是关于所需销售的产品方面的培训，接着是竞争对手信息的培训，然后是绩效考核的培训，最后是培训结果考核。新员工的培训需求较多，但并不是盲目地安排各种繁杂的培训。而是在引导其进行工作一阶段后，根据他的表现，选择适合他的培训。
对于老员工，以一线生产员工为例，应注意培训人员的选择，对于技术方面的指导，优秀的生产员工比高校讲师是更好的选择。而培训的地点，生产车间也是较好的选择。
四、劳动关系管理
劳动关系管理根据情、义、理、利四个纬度为内容进行。
情：以人为本。企业将心比心，尊重员工、善待员工；就像对待自己的朋友和伴侣那样，用真诚和善意相处。让员工关系富有人情味，加深员工对企业的感情，以情留人。
义：除了基本的五险一金外，企业应该在员工遇到重大困难时伸出援手，帮助员工解决苦难，主动承担更多的责任，建立良好的企业形象，凝聚人心。
理：员工关系不仅需要制度，更需要理去润滑。在员工好心办坏事的时候，应给与一定的谅解，避免制度过于生硬。
利：是劳动关系管理的基础，是员工为了满足自身的经济需求，而企业出力的原因。利应该注重公平，让员工在薪酬体系中感受到“天子犯法与庶民同罪”的感觉。
五、薪酬与福利管理
一般来说，企业如果发生人员流动此类的问题，大多数是因为薪酬与福利的关系。薪酬与福利管理是一项技术性较强的工作。如何做好它，需要在掌握基础知识的基础上，结合企业的经营现状，从员工地角度思考和探索：什么样的薪酬与福利管理能留住员工、能激励员工等问题。这相对于其他人力资源管理模块而言，更像是一种永无止境的探索，要与时俱进，满足日益增长的需求。在这方面，我还未在实际生活中有过类似的经历，所以不便擅自揣测。
六、人力资源规划
人力资源规划，是属于长期性的战略规划。人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。
虽说人力资源规划是六大模块之一，个人更认为其他五大模块是在为人力资源规划服务。因为人力资源规划的总目标是：确保企业各类工作岗位在适当的时机，
获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源与其它资源的最佳配置，有效地激励员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力，从而最终实现员工、企业、客户、社会利益一致基础上的企业经济和社会效益最大化。那么培训与开发、薪酬与福利管理、招聘与配置等都是在为实现人力资源管理的目的而服务。
结束语
如何做好人力资源管理，是一项长期性的工作，我只是学习过部分的理论知识，没有实际的操作经验和亲身体会的机会，大多数都只能根据所学知识和自己生活体会侃侃而言，多有不足之处，还望领导谅解。