秦旭海，腾讯人力资源平台部助理总经理。关于打造“员工服务链”的探索，讲述如何提升员工敬业度与满意度，营造共赢文化。
在分享之前，旭海跟在场的前辈和同仁们做了个小互动。他询问了在场的各位，如果觉得自己幸福的便举手，他认为，如果连做HR服务的人都不觉得幸福，怎能让我们的用户幸福呢？
互联网的存在，信息的爆炸，使得在一定程度上员工的欲望在极大的程度上膨胀。
是的，当你在加班时，看到朋友圈中好友在做一场说走就走的旅行；业绩还不错的时候，发了年终奖，却得知游戏部门的年终奖是100万时，我们顿时不淡定了。我们面临着非常大的挑战，让我们的员工觉得幸福，觉得很难，但不如去享受这个过程。
本期分享的内容，不仅仅是如何提高员工的满意度，更多的是让我们的员工感到满足的同时，我们HR是充当着什么样的角色，才能给员工创造更好的机制与环境，才会让他们在这里找到更好的工作成就感。从员工服务，我们会有员工的声音，组织的改善，在这里面，其实是闭环，我们反复的优化和修整。而HR之所以难，在于HR是非常矛盾和纠结的，面对着管理和服务非常艰难的平台。对HR来讲确实我们要做好这样管理的服务是一个非常艰难的事情，当然在这里来讲，我们觉得我们先不用那么纠结，我们还是用一个非常感性的心态一心一意的做好服务的工作，把自己的管理工作更多的让COE承担。
员工虐我们千百遍，我们待员工如初恋
创造这样一个好组织、好文化、好领导、好成长、好回报、好沟通、好关怀的环境，把这个事情做好，同时我们要有非常好的互联网的支持，给我们的员工提供这样一个随手可即的服务，我们的核心目的就是为我们的员工创造价值。
以员工和用户的价值为依归，我们不断的强调这个概念，用互联网产品的思维去做好人力资源的服务，并且做好关键时刻的管理，提供给超出员工期望的服务。很多时候满意是相对的概念，而且人的感觉是非常的奇妙的，也许有的时候大家不在乎你做得是否完美，但是在某些关键的时刻让他们满意。
用户及员工价值至上不能仅停留在嘴上
真正地重视我们的员工。人的欲望是永无止境的，你让他满意了，他有可能明天的欲望又提高了，没关系，我们坚定不移的，我们希望越来越好，宁可让我们的员工在宝马车上哭，也不在自行车上笑。
? 舍得花钱。我们要舍得对员工花钱，我们过去做HR，我们会抱怨，腾讯的员工被宠坏了，现在我们觉得宠坏也不是一件坏事。这里面对他们的投资，特别强调一点对HR的投资，因为如果我们不能花贵的钱找来HR，我们怎么样能够给员工提供好的服务呢？
? 花钱的同时注入情感。花钱不是万能，但是不花钱是万万不能的，花钱的同时还要去做情感，这里面我们也在努力不断的丰富我们员工的精神的感受，包括我们传递大家对感性的力量，我们会强化归属感，强化组织氛围，这种团队，希望能够点燃我们员工内心的正能量。
? 进一步向核心员工去倾斜。其实我们一方面我们会让我们所有的员工多举手，同时我要让我们公司真正的优秀的员工，让他们觉得更爽。
给HR服务注入互联网产品思维
? 努力为员工创造“极致”的体验。我们怎么样通过服务给员工创造极值的体验，要给员工提供简单方便，与众不同，我们要考虑到员工的个性化和参与感，时刻考虑怎么样给我们员工制造惊喜和感动，怎么样提高我们的口碑，而且让他们情不自禁的分享和点赞。旭海认为，在腾讯做HR是一个非常不容易的事情，大到HR的政策、制度或者是活动，像这样一个会，我们要想各种各样的活动，我们要摇一摇，还要扫一扫，这个是最基本的。或者是一个邮件，我们会想到说HR发的邮件，员工不看是必然的，看是偶然的，所以对HR来讲，我们不仅要成为HR领域的专家，还要会做PS，还要策划小品等等等等，我们经常会问自己，我们做的还是HR吗？
? “大数据”在HR领域的应用探索。大数据，这个是一个很流行的概念，这个也不专业，我们在这个领域会做探索，这个会涉及到怎么样研究我们用户的行为，这我们有一个专门的做研究。
挖掘痛点、敏感点，赢在关键时刻
? 关键的职业历程。每次员工晋升的时候，甚至是在员工离职的时候，我们希望给员工提供一种很贴心的服务。包括我们的入职，离开了之后还是朋友。有的同事一毕业就进入了腾讯，他们总觉得外面的世界很大，想出去看看，但是很多人出去之后他们很多都有悔意，很多又回来了。包括我们员工内部的流动，腾讯内部只要找到合适你的岗位，你原来部门的部门经理是没有任何理由可以阻拦你调动，我们会提供员工机会让员工找到合适的岗位。
? 关键后顾之忧。大家确实花了很多时间在工作上，从我们HR的角度来说要解决好员工的很多后顾之忧，我们关心他们的家庭，甚至买房是一个很难的事，深圳的房价开始涨了，我们有准备，我们发布和安居计划升级的计划，他们觉得很爽，他们觉得难道HR提前知道了这个政策吗？还有我们很多的服务，大家知道在中国办证明是很难的事情，因为证明你妈是你妈多难，所以我们要提供这样一个服务，我们让我们的员工证明他妈是他妈变得非常的容易。
来源： HRSDC工会
秦旭海，腾讯人力资源平台部助理总经理。关于打造“员工服务链”的探索，讲述如何提升员工敬业度与满意度，营造共赢文化。
在分享之前，旭海跟在场的前辈和同仁们做了个小互动。他询问了在场的各位，如果觉得自己幸福的便举手，他认为，如果连做HR服务的人都不觉得幸福，怎能让我们的用户幸福呢？
互联网的存在，信息的爆炸，使得在一定程度上员工的欲望在极大的程度上膨胀。
是的，当你在加班时，看到朋友圈中好友在做一场说走就走的旅行；业绩还不错的时候，发了年终奖，却得知游戏部门的年终奖是100万时，我们顿时不淡定了。我们面临着非常大的挑战，让我们的员工觉得幸福，觉得很难，但不如去享受这个过程。
本期分享的内容，不仅仅是如何提高员工的满意度，更多的是让我们的员工感到满足的同时，我们HR是充当着什么样的角色，才能给员工创造更好的机制与环境，才会让他们在这里找到更好的工作成就感。从员工服务，我们会有员工的声音，组织的改善，在这里面，其实是闭环，我们反复的优化和修整。而HR之所以难，在于HR是非常矛盾和纠结的，面对着管理和服务非常艰难的平台。对HR来讲确实我们要做好这样管理的服务是一个非常艰难的事情，当然在这里来讲，我们觉得我们先不用那么纠结，我们还是用一个非常感性的心态一心一意的做好服务的工作，把自己的管理工作更多的让COE承担。
员工虐我们千百遍，我们待员工如初恋
创造这样一个好组织、好文化、好领导、好成长、好回报、好沟通、好关怀的环境，把这个事情做好，同时我们要有非常好的互联网的支持，给我们的员工提供这样一个随手可即的服务，我们的核心目的就是为我们的员工创造价值。
以员工和用户的价值为依归，我们不断的强调这个概念，用互联网产品的思维去做好人力资源的服务，并且做好关键时刻的管理，提供给超出员工期望的服务。很多时候满意是相对的概念，而且人的感觉是非常的奇妙的，也许有的时候大家不在乎你做得是否完美，但是在某些关键的时刻让他们满意。
用户及员工价值至上不能仅停留在嘴上
真正地重视我们的员工。人的欲望是永无止境的，你让他满意了，他有可能明天的欲望又提高了，没关系，我们坚定不移的，我们希望越来越好，宁可让我们的员工在宝马车上哭，也不在自行车上笑。
? 舍得花钱。我们要舍得对员工花钱，我们过去做HR，我们会抱怨，腾讯的员工被宠坏了，现在我们觉得宠坏也不是一件坏事。这里面对他们的投资，特别强调一点对HR的投资，因为如果我们不能花贵的钱找来HR，我们怎么样能够给员工提供好的服务呢？
? 花钱的同时注入情感。花钱不是万能，但是不花钱是万万不能的，花钱的同时还要去做情感，这里面我们也在努力不断的丰富我们员工的精神的感受，包括我们传递大家对感性的力量，我们会强化归属感，强化组织氛围，这种团队，希望能够点燃我们员工内心的正能量。
? 进一步向核心员工去倾斜。其实我们一方面我们会让我们所有的员工多举手，同时我要让我们公司真正的优秀的员工，让他们觉得更爽。
给HR服务注入互联网产品思维
? 努力为员工创造“极致”的体验。我们怎么样通过服务给员工创造极值的体验，要给员工提供简单方便，与众不同，我们要考虑到员工的个性化和参与感，时刻考虑怎么样给我们员工制造惊喜和感动，怎么样提高我们的口碑，而且让他们情不自禁的分享和点赞。旭海认为，在腾讯做HR是一个非常不容易的事情，大到HR的政策、制度或者是活动，像这样一个会，我们要想各种各样的活动，我们要摇一摇，还要扫一扫，这个是最基本的。或者是一个邮件，我们会想到说HR发的邮件，员工不看是必然的，看是偶然的，所以对HR来讲，我们不仅要成为HR领域的专家，还要会做PS，还要策划小品等等等等，我们经常会问自己，我们做的还是HR吗？
? “大数据”在HR领域的应用探索。大数据，这个是一个很流行的概念，这个也不专业，我们在这个领域会做探索，这个会涉及到怎么样研究我们用户的行为，这我们有一个专门的做研究。
挖掘痛点、敏感点，赢在关键时刻
? 关键的职业历程。每次员工晋升的时候，甚至是在员工离职的时候，我们希望给员工提供一种很贴心的服务。包括我们的入职，离开了之后还是朋友。有的同事一毕业就进入了腾讯，他们总觉得外面的世界很大，想出去看看，但是很多人出去之后他们很多都有悔意，很多又回来了。包括我们员工内部的流动，腾讯内部只要找到合适你的岗位，你原来部门的部门经理是没有任何理由可以阻拦你调动，我们会提供员工机会让员工找到合适的岗位。
? 关键后顾之忧。大家确实花了很多时间在工作上，从我们HR的角度来说要解决好员工的很多后顾之忧，我们关心他们的家庭，甚至买房是一个很难的事，深圳的房价开始涨了，我们有准备，我们发布和安居计划升级的计划，他们觉得很爽，他们觉得难道HR提前知道了这个政策吗？还有我们很多的服务，大家知道在中国办证明是很难的事情，因为证明你妈是你妈多难，所以我们要提供这样一个服务，我们让我们的员工证明他妈是他妈变得非常的容易。
来源： HRSDC工会