第一章 招聘概述
1. 什么是招聘？招聘包括哪些环节？P2
（1）招聘的含义：招聘是指组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出人员需求、数量与素质要求的结果，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。
（2）招聘包括：招募与选拔
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2. 员工招聘与人力资源管理的关系/作用P2-3
（试分析招聘在人力资源管理系统中的地位与作用。）
员工招聘是人力资源管理中的重要环节，是获取人力资源的第一环节；是后续人力资源管理工作开展的基础，影响着其他业务的实施效果，同时，其他业务开展中的反馈信息又可以对招聘工作起到促进作用。
（1） 与人力资源规划的关系：招聘是规划的结果
（2） 与员工培训开发的关系：招聘质量直接影响培训费用的投入和培训效果
（3） 与绩效考核管理的关系：招聘质量直接影响绩效目标的完成
（4） 与薪酬管理体系的关系：招聘质量直接影响薪酬制度的公平性和合理性
（5） 与职业发展规划的关系：招聘质量直接影响企业未来人才发展的前景
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3. 员工招聘的目的P3-4
员工招聘的目的在于：通过寻找并获得适合的员工，确立组织的竞争优势，完成组织的战略目标，与此同时可以帮助员工实现个人价值。
（1） 从现实的角度而言：是为组织当前岗位的空缺寻找符合要求的人员，以满足组
织正常运行的目的；
（2） 从长远的角度而言：是为组织未来发展的需要，发现潜在人才，建立和谐关系，
构建人才梯队，确立人才开发计划，以提升组织的核心竞争力和实现组织的持
续发展；
（3） 招聘还可以达到树立企业形象和展现企业文化等目的。
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4. 员工招聘的原则P4-5
（1） 公平原则：公开和择优是公平的基础。公平竞争才能获得组织真正需要的人才；
（2） 双向原则
（3） 科学原则：非传统意义上的分配，而需要对应聘者进行选拔
（4） 动态原则
（5） 经济原则：招聘成本
（6） 合法原则：不能违背法律和社会公共利益的准则
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5. 有效招聘意义(双向意义) P5-7
有效招聘是一个双赢的过程，无论对于组织还是应聘者都有积极的意义。有效的人员招聘能给组织带来无穷活力。
（一） 对组织的意义（有效招聘可以为组织带来什么样的好处？）P5-6
（1） 补充新鲜血液，实现组织战略目标
（2） 确保高质量的人才，提高组织核心竞争力
（3） 降低招聘成本，提高招聘效率 三个成本：1. 直接成本（广告费、招聘人员工资和差旅费、考核费、办
公费及聘请专家费）
2. 重置成本（招聘部不慎导致重新招聘所花的费用）
3. 机会成本（人员离职、新员工不能胜任工作产生的费用）
（4） 展示组织文化，树立良好形象
（5） 减少人员离职，增强组织凝聚力
（6） 促进合理流动，优化资源配置（鲶鱼效应）
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（二） 对应聘者的意义
（1） 可以获得公平竞争的机会
（2） 可以获得自我认知的机会
（3） 可以获得自我发展的机会
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6. 人员招聘的流程（简述招聘的流程。）P7-9
（1） 准备阶段：人力资源规划和工作分析（获得职位说明书和工作规范两个结果）；
准备性的工作目标在于针对性地提出具体的招聘需求，这些工作的有机结合使
得招聘工作的科学性、准确性和持续性大大加强，为后续工作指明了方向。
（2） 招募阶段：通过最小化的投入最大限度地获取符合要求的足够数量的应聘者，
为最终招聘到合适的人员提供基本的保障。
（3） 甄选阶段：科学地分析应聘者的综合素质，运用性价比最高的测评技术，有效
地识别和评估应聘者，为最后的录用决策提供丰富的信息。
（4） 录用阶段：通过一系列规范的流程，完成对合适人员录用的只能，从而实现招
聘的目标。
（5） 评估阶段：是总结要影响本次招聘工作的有效经验，发现过程中的不足，并为
以后的招聘提出改进和完善的建议，从而提高招聘工作的效率和效果。
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7. 个人与岗位匹配 person-Job fit（什么是人岗匹配原理？）P10
（1）人岗匹配是招聘中的基本原理。
（2）人岗匹配原理指的是人的个人特征与岗位要求的匹配度（人得其职和职得其人）
（3）人岗匹配包含的三个方面：
①气质、性格与岗位的匹配
②能力与岗位的匹配
③价值观、兴趣与岗位的匹配
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8. 个人与团队匹配 （person-group fit）P10-11
（1）个人与团队匹配是指个人与其所属的团队或部门人员之间的匹配度。
（2）个人与团队匹配包括四个方面：P11
①知识互补
②能力互补
③性格互补
④年龄互补
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9. 个人与组织匹配（person-organization fit）P11
个人与组织匹配是指个人与组织期望之间的匹配度。
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10. 个体差异性原理P12
（1）个体差异性是指：人与人之间在素质上存在差别的客观性质。
（2）个体差异性包括具体三方面：
①个体的心理差异：主要表现在能力、气质、性格、需要、动机、兴趣、态度和价
值观。
②个体的生理差异：主要表现在性别、年龄等方面。 ③社会文化的差异：地域差异、职业差异、民族文化差异。
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11、心理可测量原理P14
心理可测量原理：表现出个别差异的心理虽然是抽象的，但却是客观实在的事实，并且显示出各种程度上的差别，因而我们可以将它量化，加以测量。
12、能级对应原理P15
（1）能级对应原理：指具有不同能力的人，应配置在不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应，使人尽其才，物尽其用。
（2）实行能级对应原理，必须做到4点：
①能级管理按层次进行
②不用能级应表现出不同的权、责、利和荣誉
③各类能级的对应是一个动态过程
④稳定的能级结构应是正立三角形
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12、要素有用原理P16
（1）要素有用原理：在人力资源开发和管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键是为
它创造发挥作用的条件。
（2）三方面理解要素有用原理
①人才的招聘与配置需要一定的环境
②人的素质往往呈现复杂的双向性
③人的素质往往在肯定中包含着否定，在否定中包含着肯定
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13、公平竞争原理P16
（1）公平竞争原理：指竞争者各方以同样的起点，用同样的规则，公正地进行招募、甄选
和录用。
（2）三项原则：公平竞争（公道和善意），适度竞争，良性竞争（以组织目标为重）。
14、招聘原理P9-16
（1）匹配原理
（2）个体差异性原理
（3）心理可测量原理
（4）能级对应原理
（5）要素有用原理
（6）公平竞争原理
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15、美国员工招聘状况P17
（1）美国组织文化的特点
①个人主义
②英雄主义
③理性主义
（2）招聘特点
①招聘前提-工作分析
②招聘基础-应聘者能力
③招聘制度-典型的自由雇用制度
④招聘渠道-外部劳动力市场为主
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16、欧洲的员工招聘状况P17-18
①受到法律环境的影响大
②内部招聘是主渠道
③技术化的选拔过程
④多元化的招聘政策
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17、日本的员工招聘状况P18-19
（1）日本组织传统的人力资源招聘与选拔主要特点：
①内部调整是补充人力资源的重要途径
②主要招聘渠道是校园招聘
③组织重视招聘学生的学校背景
（2）20世纪后，日本多元化的招聘特点：
①中途选用人才日益受到重视
②定期契约人员甚为流行
③定时工时制日益普遍
④能力主义开始盛行
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18、我国人员招聘的问题分析P19-21
如何及时招到合适人才，提高用人部门的满意度和降低新进员工的离职率，是组织人力资源 部门面临的巨大挑战。
（1）理念层面
①重视显性能力，轻视潜在能力
②重视优秀突出，轻视适才适岗
③重视引进人才，轻视开发人员
④重视招聘经验，轻视选拔技术
⑤重视实践过程，轻视效果评估
（2）流程层面
①缺乏招聘规则，影响人员招聘的长远性
②缺乏工作分析，影响人员招聘的针对性
③缺乏有效组织，影响人员招聘的高质量
④缺乏科学指标，影响人员招聘的信度和效度
（3）人员层面
①内部招聘人员整体素质不高，招聘效果和效率低下
②外部人才市场供给结构失衡，招聘难度和风险增大
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19、员工招聘的发展趋势P21-26
（1）基于战略的员工招聘
（2）基于胜任素质的招聘
①20是世纪70年代美国教授戴维. 麦克利兰提出胜任素质理论
②个体所具备的、能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在基本特征和特点，包括动机，性 格，技能，自我感觉，社会角色和知识结构等。
③是在工作分析的基础上的一种拓展手段
④更重视人
⑤提现的四个方面：
a. 关注期望绩效所能达到的结果而非教育背景或工作经历
b. 招聘过程更聚焦于产生组织期望绩效的要求，试题开发设计更具针对性
c. 提现公平，无歧视
d. 可为未来培训节约成本，有利于提高绩效
（3）招聘的专业化倾向
①专业化的招聘团队
②专业化的流程管理
③专业化的甄选技术
（4）招聘管理的e 化
①含义：是e 化人力资源管理的重要组成部分，与e 化的人力资源规划，员工管理，人员
培训，绩效管理，薪酬管理等模块紧密相连。
②3大模块：
a. 招聘业务管理功能：职位空缺，员工需求申请，制定职位说明书，发布招聘计划等 b. 在线测评功能：知识考试，心理测验，申请表评估等
c. 网络招聘功能
（5）校园招聘的趋势
两方面：
①越来越多的组织开始更多地关注应聘者对组织管理观念和组织文化的接受程度
②中国劳动力市场进一步规范和成熟，在劳动力商场中寻找熟练员工的难度进一步加大，并
且随着新经济的繁荣带来了新的职位，这类职位本身就是新生儿，没有太多具有经验的人员可供选择
（6）招聘工作的职能化
①人力资源部门为职能部门提供的技术支持包括：
执行招聘规划，掌握规划的基本技术和操作模式，工作分析，编写工作描述等等 ②人力资源部门为职能部门提供的服务支持包括：
管理能力培训，法律培训，招聘技术培训
第二章 招聘基础
1、简述下什么是人力资源规划P28
（1）人力资源规划是指根据组织发展战略，组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的
组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程；
（2）包括预测组织未来的人力资源供求状况，制订行动计划及控制和评估计划的过程；
（3）组织的人力资源是实现组织目标的基础与根本保证。
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2、简述人力资源规划的意义P28
（1）适应组织发展的需求
（2）合理、有效地配置人力
（3）减少未来的不确定性，配合员工职业生涯发展
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3、简述人力资源规划与招聘管理的关系P29
人力资源规划是组织实施招聘的前提条件，招聘是人力资源规划的一个具体运用。
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4、简述人力资源规划的类型P29
（1）按照期限长短划分-长期规划：＞5年
-中期规划：3年≤X ≤5年；承前启后的作用
-短期规划：1年左右
（2）按照内容性质划分-宏观规划：从整个组织系统和人员系统出发，确定一个时期 -微观规划：各部门，确定本部门一整个财政年度
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5、简述人力资源规划的程序P30
（1）组织战略规划
（2）现有人力资源存量分析
（3）需求与供应预测
（4）规划与人事活动实施
（5）规划的评价
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6、简述人力资源规划的制定P30-37
（1）人力资源的需求预测
（2）人力资源的供给分析
（3）制定人力资源规划
（4）通过评价与控制规划对战略进行调整
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7、简述人力资源需求预测方法有哪些？P30-34
（1）定性预测-零基预测法（简便，适用于短期预测，适当补空缺即可）
-经验预测法
-微观集成法（适用于短期预测，各部门层层）
-德尔菲法（专家评估法）（人数20-30人，不记名，预测准确性较高）
（2）定量预测
①总体需求结构分析预测法
NHR = P + C - T
未来一段时间内目前每人未来一段时间内由于技术提高或设备
需要的人力资源平均工资需要增减的人员 改进后节省的人力资源
②人力资源成本分析预测法
NHR = TB （未来一段时间内人力资源预算总额）
未来一段时间内（S + BN +W + O ）*（1 + a% * T ）
需要的人力资源目前每人目前每人目前每人目前每人平组织计划每个未来一
平均工资平均奖金平均福利均其他支出人力资源成本段时间
平均每年增加的年限
的百分数
③人力资源回归预测法
Y = a + B * X + e
人员数量 产品产量
④人力资源劳动定额预测法
W 计划内任务完成总量
N q * （ 1 + R ）
人力资源需求量组织现行劳动定额计划期内生产率变动系数
⑤人力资源比率分析预测法
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8、简述确立人力资源供给预测的程序有哪些？P34-37
（1）人力资源供给预测是指为了满足组织在未来一段时间内的人力资源需求，而对组织可以获得的人力资源的数量与质量状况进行的预测。
（2）程序为：
①对现有人力资源的测算
②对组织内人员流动的分析
③事先掌握组织内员工晋升和内部调动的情况，保证工作和职务的需要，进行必要的前馈控制管理。
④掌握组织员工的供给来源和渠道
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9、简述人力资源供给预测包括哪些？P35-37
（1）内部人力资源供给预测（4个方法）
①员工满意度与忠诚度调查
②档案调查
③接替继任计划
④流动可能性矩阵分析（了解内部员工在一定时间内的流动状况，预测内部人力资源可能的供应量）
（2）外部人力资源供给预测
影响外部人力资源市场供给的因素如下：
①当地的失业率水平
②同种类型劳动力向外地市场的流动量
③本地教育系统毕业生数量
④交通运输发展状况
⑤与其他地区相比本组织的报酬水平和工作环境
⑥就业量以及组织在一般公众中的形象等
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10、简述制定人力资源规划的方案有哪些？P37
（1）蓝图式的总规划
（2）人员招聘、配置、流动、培训、薪酬等具体职能的详细规划
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11、简述工作分析的基本程序/步骤和招聘工作的关系P38-39
（1）确定工作分析的目标
（2）确定工作分析的执行者
（3）选择有代表性的职位来进行分析
（4）收集工作分析所需要的信息资料
（5）编写工作说明书和工作规范
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12、简述工作分析方法的选择P40
（1）工作分析的方法主要有观察法，访谈法，调查问卷法，工作日志法，关键事件法，工作实践法等。
（2）工作方法的选择有：
①根据目标选择
②根据职位特点选择
③根据实际条件选择
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13、简述工作说明书的内容：P41-42
（1）工作标识
（2）工作综述
（3）工作范围
（4）工作职责
（5）工作权限
（6）业绩标准
（7）工作联系
（8）工作压力因素与工作环境
（9）工作规范
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14、简述冰山模型的内容P43-44
（1）斯潘塞提出了素质的冰山模型
（2）即素质存在于五个领域：
①知识与技能
水平面 ②社会角色
③自我形象
④品质
⑤动机
其中在水平面上的知识与技能相对容易观察与评价，而在水平面下的其他特征是看不到的，必须有具体的行动才能推测出来
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15、简述冰山模型（素质模型）分为哪几类？P44-45
（1）素质模型是为了完成某项工作或达成某一绩效目标，要求胜任者具备的一些列不同素质要素的组合，其中包括不同的动机表现，个性与品质要求，自我形象与社会角色特征以及知识与技能等。
（2）分为以下几类
①统一素质模型（提现组织文化理念和价值理念）
②岗位素质模型（根据组织内具体岗位所开发）
③职级素质模型（分两步：a. 对于组织所有人都适用，b. 渐进）
④通用素质模型（缺乏针对具体岗位的适用性）
⑤职簇胜任素质模型
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16、简述胜任素质模型建立的基本步骤：P45
（1）胜任素质模型的建立一般采用工作胜任力评估法（JCAM ）-严密、实证性的分析方法。
（2）步骤：
①对既定职位进行全面分析，确定高绩效模范员工的绩效标准；
②对高绩效员工进行分析和比较，建立起初步的胜任素质模型
③对初步建立的素质模型进行验证，使之具有足够的效度
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17、简述基于胜任素质的招聘与甄选体系的操作程序P47
（1）确保人力资源专业人员具备推行CBRS 的若干项胜任素质
（2）明确来自各方面的要求以及职位本身的要求
（3）根据胜任素质模型来完成职位说明书
（4）确定招聘来源
（5）制作基于胜任素质的聘任申请表和甄选标准
（6）进行行为面试
（7）运用辅助工具对应聘者进一步测评
（8）背景调查并作出聘任决定
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18、简述影响招聘的（内/外部）因素有哪些？P48-57
（1）外部因素（可借助PEST 分析框分析：Political ，Economic ，Social ，Technological ） ①经济因素-不同经济体制的影响
-国家经济运行情况的影响
②国家政策法规
③科技因素-科技发展对劳动力市场的影响（淘汰一些多余的岗位）
-科技发展对就业者的基本素质提出了新的要求
-科技的发展影响了人们的工作和生活方式（工作制种类变多）
④劳动力市场的因素-根据层次分为：一级劳动力市场和二级劳动力市场
-根据组织内外分为：内部劳动力市场和外部劳动力市场
-根绝职业分为：企业经营者市场和家政服务市场
（2）内部原因（组织内部环境因素包括组织职能界定，组织目标，组织文化，组织核心竞
争力，任务性质，人员构成，工作方式，技术条件等）
①组织的战略导向-防御型战略
-探索型战略 这三种战略类型主要依据生产/服务方法来划分的 -分析型战略
②组织形象与条件-组织的声望与管理水平
-组织提供的报酬和所处的地理位置（保健因素，物质需求） -招聘成本（招聘目标包括成本，效益两方面）
③求职者的状况-求职动机与强度（格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者，
满足者，有效利用机会者）
-求职者个人职业倾向
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19、简述职业锚的种类P56-57
（1）技术/技能型职业锚（2）自主型职业锚（3）创造型职业锚
（4）安全型职业锚（5）管理型职业锚
第三章 招募计划
1、简述编制招募计划的过程有哪些P61-62
（1）调研分析（是编制招募计划的基础）
（2）预测（是计划的前提和依据）
（3）决策（是计划的核心）
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2、招募计划的内容主要包括哪些？P63-67
（1）招募的规模
（2）招募信息发布的范围：信息发布的范围是由招聘对象的范围来决定的。
（3）招募工作时间
（4）招募的预算
招聘成本预算构成：
①人工费用-招聘人员的工资，福利，差旅费，生活补助以及加班费
②业务费用-通讯费，咨询费，广告费，资料费，办公用品费
③其他费用-设备折旧费，水电费以及物业管理费
（5）招募的渠道：根据空缺岗位的性质确定
（6）招聘团队的人选
（7）招聘策略
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3、请替某一组织设计一份完整而实用的招聘计划P63-67
（1）招聘的目的及意义
（2）招聘人数计划表
（3）招聘标准
（4）招聘方案设计
（5）招聘的实施
（6）招聘的总结与评估
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4、招聘中人力资源部门与用人部门是如何进行分工的？P72
招聘中用人部门与人力资源部门的分工 用人部门经理人员 人力资源部门招聘人员 制定招聘计划
制定招聘职位工作说明书
参与测试内容设计和测试工作 通知面试，主持面试，实施人事评价程序 做出正式录用决策
参与新员工培训并辅导 对试用人员的核查，确定薪酬 录用人员的绩效评估，参与招聘评估 新员入职手续，签订合同，岗前培训服务 参与人力资源规划的修订
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5、如何组建一个高效的招聘团队？P73
（1）团队运作目标的确立
（2）互补的组合模式
（3）相互的信任和良好的沟通
（4）支持系统的建立-制作一套合适的人力资源系统
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6、简述招聘者会存在的哪些招聘误区。P77
（1）类比效应（并非找前任的影子）
（2）苛刻的招聘要求（苛刻的职位说明书缩小了甄选范围）
（3）只根据履历做出判断
（4）片面相信背景调查
（5）寻找“似我者”之偏见（给予与招聘者相像的人过高的评价）
（6）过渡授权
（7）非结构化的面试
（8）忽视情商
（9）缺乏客观准确的评价标准
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7、一个合格的招聘者应该具备什么样的技能P77
（1）良好的个人品质
（2）相关的技能要求
a 表达能力 b 观察能力 c 协调和沟通能力 d 自我认知能力 e 不断完善自我的能力 f 人员测评技术g 面谈技术 h 观察技术 i 招聘环境设计技术j 招聘测试题的设计技术 -----------------------------------------------------------------------------------------
8、有效的人才吸引策略有哪些？P79-80
（1）高工资和高福利
（2）良好的组织形象
（3）组织和职位的稳定性和安全感
（4）工作本身的成就感
（5）更大的责任或权力
（6）工作和生活之间的平衡
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9、人才选聘策略有哪些？P80-81
（1）关注人才的文化、价值追求
（2）关注人才与团队的融合度
（3）关注选聘与培训开发的结合度
（4）关注“心理契约”
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10、招聘的替代方法有哪些？P82-83
（1）人力资源派遣
（2）员工租赁
（3）加班加点
（4）应急工
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第四章 招募渠道
1、内部招募的原则是什么？P88
（1）机会均等
（2）任人唯贤，唯才是用
（3）激励员工
（4）合理配置，用人所长
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2、内部招募的方法有哪些？P88-93
（1）内部晋升货岗位轮换
（2）内部竞聘
（3）内部员工推荐
（4）临时人员转正
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3、内部竞聘的适用条件有哪些？P90-91
（1）组织领导希望突破传统的人力资源体系
（2）员工展示自我能力的意愿非常强烈
（3）岗位比较重要，传统招聘方式得不到广大员工的认可
（4）组织领导层之间关于岗位的人选意见不统一，存在矛盾激化的可能
（5）领导想激发员工工作的热情，并增强其危机感
（6）现有人选不能满足空缺岗位的需求，需要从更大的范围内发现人才
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（1）公平
（2）公正
（3）公开
（4）权威
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5、简述内部竞聘的实施流程P91
（1）岗位分析及合适人员的胜任模型确定
（2）建立竞聘工作团队
（3）发布竞聘职位公告
（4）初选
（5）对竞聘者进行综合评价，形成评价报告，并筛选若干应聘者
（6）对确定的应聘者进行实地考察，业绩分析，形成考察报告以供最后决策之用
（7）根据综合评价报告，进行聘用决策
（8）签订职位聘任合同
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6、简述外部招募的原则P94-95
（1）公正公平原则
（2）适用适合原则
（3）真实客观原则
（4）沟通与服务原则（互动）
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（1）广告招募
（2）人才市场招募
（3）校园招募
（4）专业机构招募（公共人才服务机构和私营人才服务机构）
（5）网络招募
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8、广告招募有哪些种类？P95-96
（1）报纸
（2）杂志
（3）广播电视
（4）招聘现场
（5）网络
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9、简述招聘广告的基本原则P97
广告设计原则：AIDA 原则
（1）A （Attention ）：引起求职者的注意、
（2）I （Interest ）：激起人们的兴趣
（3）D （Desire ）：激发人们求职的愿望
（4）A （Action ）:方便求职者的求职行为
广告内容原则：
①真实 ②合法 ③简洁
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10、设计招聘广告的内容P97-98
（1）在显眼位置标明组织标志和广告性质
（2）组织性质的简介
（3）主要职责和任职要求
（4）申请资料要求和联系方式
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11、简述人才市场招募的种类并需要注意的问题P100
（1）各级人才市场
（2）劳动力市场
（3）职业介绍中心
招募会要注意的问题：
（1）选择规模，参加单位，举办地点，声誉都比较理想的招募会
（2）参会前做好充分准备
（3）认真处理会后信息
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12、校园招募的方式有哪些？P101-102
（1）各种校园活动：校园招募演讲会
（2）学生直接去组织中实践
（3）设立奖学金制度或与学校联合办学
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13、怎样才能更好地开展校园招募工作？P103
（1）选择并培训好招聘人员
（2）与校园建立良好关系
（3）做好充分的招募准备
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14、选择猎头公司应该遵循哪些原则？P104-105
（1）所选公司应是可靠诚信的
（2）所选公司应是经验丰富的
（3）了解公司的收费情况和业务直接负责人情况
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15、网络招募的方式有哪些？P105-106
（1）委托人才网站招募
（2）刊登招募广告
（3）利用BBS 发布招募信息
（4）通过公司主页发布招募信息
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16、优秀的招聘网站应该从哪些方面考量？P106-107
（1）拥有良好的信誉
（2）强大的功能
（3）优质的服务
（4）网络招募扩展服务
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17、内部招募的优缺点分别是哪些？P108-109
内部招募的优点 内部招募的缺点
为组织员工提供了发展机会，提升热情 选择范围狭小，特殊人才需要通过外界渠道 节约招聘费用 使被拒的申请者感到不公平影响工作积极性 简化了招聘的程序 使组织近亲繁殖，缺乏活力和竞争力 组织与员工互相进一步了解，提高招聘质量 造成内部部门之间的矛盾
18、外部招募的优缺点有哪些？P109-110
外部招募的优点 外部招募的缺点
新员工会带来新观点和不同的价值观 外聘员工需要更长的时间来培训与定位
树立良好的社会形象
第五章 招聘甄选
1、什么是人员甄选？人员甄选包括哪些环节？P115-116
人员甄选是招聘活动在人才招募之后的一个环节，指的是综合利用心理学，管理学和人才学等学科的理论，方法和技术，根据特定岗位的要求，对应聘者的综合素质进行系统的，客观的测量和评价，从而选择匹配度高的应聘者过程。
人员甄选包括测量与评价两个环节。
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2、人员甄选的作用有哪些？P116
（1）甄选的决策关系到组织绩效和战略目标的实现
（2）降低人员录用的风险，提高招聘效果
（3）有利于录用后的合理安置和管理
（4）发现应聘者的潜力，有利于人员开发目的实现
（5）在招聘的整个过程中体现出公平
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3、简述招聘甄选的内容P117-119
（1）个性心理素质
（2）知识与技能-专业知识和工作技能（动作技能：绘图技能，操作技能
智力活动技能：视图技能，设计技能）
（3）工作经验
（4）能力素质（思维力，记忆力，观察力，想象力）
（5）身体素质
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4、甄选的流程包括哪些环节？P119-120
（1）筹备阶段（明确甄选目的，组建考官团队）
（2）策划阶段
（3）实施阶段（进行测评的说明，进行测评的实施）
（4）评估阶段（数字性和文字描述性的信息）
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5、甄选策划包括哪几个阶段？P120-121
（1）确定甄选指标体系
（2）选择测评方法组合
（3）设计甄选实施方案
（4）开发试测甄选试题
（5）培训考官团队
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6、招聘甄选包括的内容有哪些？P121-122
（1）应聘者基本情况描述
（2）测评指标得分与相关测评活动评价描述
（3）优缺点总结
（4）发展建议
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6、在进行人才甄选的过程中，应该注意哪些问题？P122-123
（1）甄选之初一定要确定明确的甄选指标
（2）甄选不是选最优秀的，而是选最合适的
（3）不要随意改变甄选标准
（4）甄选工作应该由专业人员来进行
（5）全面地评估人才，不要被某一方面的光环迷惑
（6）识别真实信息，重视背景调查
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7、简述甄选指标体系的设计原则有哪些？P124
（1）针对性原则
（2）明确性原则
（3）合理性原则
（4）精炼性原则
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8、简述甄选指标体系由哪几部分组成？P125
（1）测评要素
（2）测评标准
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9、简述测评标准包括哪两个组成部分？P125-126
（1）测评标志
（2）测评标度
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10、测评指标加权的形式有哪几种？P125
（1）赋分的形式
（2）权重系数的形式
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11、常用的甄选方法有哪些？P130
（1）简历和申请表分析
（2）心里测验
（3）面试
（4）评价中心技术（中高层管理人员的一种人员素质测评技术）
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12、选择测评方法的时候，应注意掌握哪些原则？P132-133
（1）了解各种甄选方法的特点，内容以及适用范围
（2）确保甄选方法的可靠性
（3）确保甄选方法的公平度
（4）确保甄选方法的可用性
（5）选用甄选方法时应该考虑成本
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13、组合设计中的原则有哪些？P133
（1）针对性
（2）重点性
（3）经济性
（4）顺序性
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（1）不同职务层次表
（2）不同岗位系列
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15、什么是信度？信度的种类有哪些？P137-138
（1）信度是指测量结果的一致性或可靠性程度。
（2）信度的种类包括：
①重测信度
②复本信度
③内部一致性信度
④评分者一致性信度
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16、什么是效度？效度的种类有哪些？P139-140
（1）效度指的是测量的有效性。即一个测验或量具能够测量出其所要测量东西的程度。
（2）效度的种类包括：
①内容效度
②构思效度
③效标效度
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（1）应聘者本身特征的影响
（2）考官的影响因素-首因效应，近因效应，晕轮效应，相似效应，刻板印象
（3）测试内容方面的影响
（4）实际测试环境的影响
（5）其他干扰因素的影响
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18、影响测评效度的误差来源有哪些？P141-142
（1）测评构成方面的影响因素
（2）测评实施过程中干扰因素的影响
（3）应聘者反应方面的影响因素
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19、简述测评误差的控制有哪些？P142-143
（1）测评误差工具的控制
（2）测评实施过程的误差控制
（3）考官的误差控制
（4）应聘者的误差控制
第六章 初步甄选
1、应聘申请表的特点有哪些？P148
（1）结构清晰，内容简洁
（2）既有通用信息，又能反应岗位特色
（3）为后期的其他选拔方法提供参考
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2、申请表通常包括哪些内容？P148
（1）个人基本资料
（2）教育背景
（3）工作经验
（4）能力资格和培训经历
（5）自我认识和其他个人信息
（6）组织希望了解到的其他信息
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3、如何对申请表进行初步甄选？P148
（1）结合招聘岗位要求查看应聘者的基本条件（个人信息，受教育程度，工作经历，工作岗位和工作内容，个人成绩）
（2）查看主观内容（评价性与描述性内容）
（3）全面审查简历中的逻辑性（工作经历与个人成绩方面）
（4）简历的整体印象
（5）查看应聘者薪资期望值
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4、如何进行电话甄选的内容包括哪些？P152-153
（1）确认应聘者姓名，向对方自我介绍，说明来电目的
（2）告知应聘者简历来源与应聘者岗位
（3）向应聘者简单介绍组织或岗位情况
（4）了解应聘者目前所在地及目前工作状况
（5）了解应聘者对应聘岗位的认识和对薪酬福利的期望值
（6）请应聘者提出其所关心的问题
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5、简述背景调查有什么意义和作用？P153-154
（1）核实个人简历中的信息
（2）核查应聘者有无过失或严重违纪的行为
（3）发现关于应聘者的简历以外的信息
（4）预测将来绩效的依据
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6、简述背景调查的类型P154-155
（1）以调查的对象和内容进行分类
-证明人核实
-证照核实
-培训核实
（2）以背景调查的方式进行分类
-组织自己进行调查
-委托专业机构调查
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7、简述背景调查的内容有哪些？P155-156
（1）教育和专业培训背景
（2）职业资格和认证的信息
（3）工作职位、经验和成就
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8、简述背景调查的实施方和调查目标部门有哪些？P156-157
（1）学校学籍管理部门
（2）应聘者历任雇用公司
（3）应聘者的熟人
（4）档案管理部门
（5）应聘者所接触的客户或合作机构
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9、简述进行背景调查时应注意的问题有哪些？P157-158
（1）事先通知应聘者
（2）根据不同职位使用适合的背景调查方法
（3）背景调查内容应以简明，实用为原则
（4）遇到不一致的信息，不要轻易下结论
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10、简述知识测验的优点有哪些？P159
（1）测试可以大规模进行，降低成本与时间，提高效率
（2）试题编制的信度与效度较高
（3）试卷评判比较客观，体现出公平，准确的特点
（4）应聘者的心理压力较小，较易发挥正常水平
（5）只是测验能涵盖较多的考点，可以对应聘者的知识，能力进行多方面的测试
（6）知识测验的试题和结果可以作为一种档案材料长期保存，以备以后参考查询
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11、简述知识测验的缺点有哪些？P159
（1）知识测验无法考察应聘者的思想品德休养，工作态度，口头表达能力，灵活应变能力，组织管理能力，操作能力等
（2）可能出现“高分低能”现象
（3）应聘者可能由于猜题，欺骗获得高分
（4）对应聘者表达不清的问题不能进行直接询问，以了解真实水平
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12、简述知识测验的种类？P159
（1）选拔性知识测验
（2）资格性知识测验
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13、简述岗位知识测验包括哪几个方面？P159
（1）基础知识
（2）专业知识
（3）外语考试
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14、简述试题编写的要求有哪些？P161
（1）试题的知识点架构合理
（2）试题语言应当规范，没有歧义，容易理解
（3）试题要保持独立，尽量避免试题之间的提示
（4）试题要难度适宜，同时避免出一些生僻的题目
（5）试题应当新颖，不落俗套，要综合考察应聘者的记忆，表述，应用，构思水平，问题
的正确答案要明确有定论，但不能生搬硬套
（6）主观题目和客观题目结合
（7）合理安排题量
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15、简述试题的题型P162
（1）客观题：答案是唯一的，封闭的。
常见题型：选择题，填空题，判断题，改错题
优点：①分值小，适宜大量出题，覆盖面大
②评分依据唯一的答案
③方便采用电脑阅卷
缺点：①编写试卷难度大
②不易于对人的综合分析
③有一定漏洞，便于考生猜答案，降低了考试的信度
④耗费大
（2）主观题：开放性，能够看出应聘者的综合能力和思维深度
常见题型：简答题，论述题
优点：综合度高，命题量少
缺点：①测试的内容范围有局限性，分数占的比重大
②没有统一的答案，容易受到批阅人
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16、简述知识测验一般包括哪几个步骤P163
（1）成立知识测验考务小组
（2）制订知识测验的实施计划
（3）组织人员编制知识测验试题与试测
（4）知识测验的实施
（5）知识测验阅卷评分
（6）知识测验结果运用
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17、简述知识测验的实施计划主要包括哪些？P164
（1）知识测验的目的和科目确定
（2）知识测验的组织与安排
（3）知识测验的效果预测
（4）组织测验的预算
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18、简述心理测验的特点有哪些？P164
（1）心理测验的间接性
（2）心理测验的相对性
（3）心理测验的客观性
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19、简述心理测验的优点有哪些？P166
（1）快速高效
（2）比较科学
（3）比较公平
（4）具有可比较性
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20、简述心理测验的缺点有哪些？P166
（1）不同测验依据不同，因此，同样性质的测验测量的可能是不完全想通的心理特质
（2）心理测验是对人的心理特质的简介测量与取样推论，不可能完全准确
（3）作为指导测验编制的“测量理论”有一些比较脆弱的假设
（4）测验过程中一些五官因素的干扰很难完全排除，会影响测验结果的稳定性和准确性 -----------------------------------------------------------------------------------------
21、简述心理测验对员工招聘的意义有哪些？P166
（1）提高组织人才甄选的效度
（2）降低招聘成本，起到劣汰的作用
（3）提高招聘效率，实现批量测评
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22、简述招聘中的心理测验应用类型有哪些？P166
（1）能力测验
（2）人格测验
（3）兴趣测验
（4）价值观及动机测验
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23、个别智力测验比较著名的有哪些？P166
（1）《比奈-西蒙量表》
（2）《斯坦福-比奈智力量表》
（3）韦克斯勒智力量表
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24、团体智力测验比较著名的有哪些？P166
（1）陆军甲种和乙种测验
（2）多维度能力倾向测验
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25、人格测验的方法有哪些？P166
（1）自陈量表法
（2）投射测验
（3）仪器人格测评
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第一章 招聘概述
1. 什么是招聘？招聘包括哪些环节？P2
（1）招聘的含义：招聘是指组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出人员需求、数量与素质要求的结果，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。
（2）招聘包括：招募与选拔
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2. 员工招聘与人力资源管理的关系/作用P2-3
（试分析招聘在人力资源管理系统中的地位与作用。）
员工招聘是人力资源管理中的重要环节，是获取人力资源的第一环节；是后续人力资源管理工作开展的基础，影响着其他业务的实施效果，同时，其他业务开展中的反馈信息又可以对招聘工作起到促进作用。
（1） 与人力资源规划的关系：招聘是规划的结果
（2） 与员工培训开发的关系：招聘质量直接影响培训费用的投入和培训效果
（3） 与绩效考核管理的关系：招聘质量直接影响绩效目标的完成
（4） 与薪酬管理体系的关系：招聘质量直接影响薪酬制度的公平性和合理性
（5） 与职业发展规划的关系：招聘质量直接影响企业未来人才发展的前景
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3. 员工招聘的目的P3-4
员工招聘的目的在于：通过寻找并获得适合的员工，确立组织的竞争优势，完成组织的战略目标，与此同时可以帮助员工实现个人价值。
（1） 从现实的角度而言：是为组织当前岗位的空缺寻找符合要求的人员，以满足组
织正常运行的目的；
（2） 从长远的角度而言：是为组织未来发展的需要，发现潜在人才，建立和谐关系，
构建人才梯队，确立人才开发计划，以提升组织的核心竞争力和实现组织的持
续发展；
（3） 招聘还可以达到树立企业形象和展现企业文化等目的。
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4. 员工招聘的原则P4-5
（1） 公平原则：公开和择优是公平的基础。公平竞争才能获得组织真正需要的人才；
（2） 双向原则
（3） 科学原则：非传统意义上的分配，而需要对应聘者进行选拔
（4） 动态原则
（5） 经济原则：招聘成本
（6） 合法原则：不能违背法律和社会公共利益的准则
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5. 有效招聘意义(双向意义) P5-7
有效招聘是一个双赢的过程，无论对于组织还是应聘者都有积极的意义。有效的人员招聘能给组织带来无穷活力。
（一） 对组织的意义（有效招聘可以为组织带来什么样的好处？）P5-6
（1） 补充新鲜血液，实现组织战略目标
（2） 确保高质量的人才，提高组织核心竞争力
（3） 降低招聘成本，提高招聘效率 三个成本：1. 直接成本（广告费、招聘人员工资和差旅费、考核费、办
公费及聘请专家费）
2. 重置成本（招聘部不慎导致重新招聘所花的费用）
3. 机会成本（人员离职、新员工不能胜任工作产生的费用）
（4） 展示组织文化，树立良好形象
（5） 减少人员离职，增强组织凝聚力
（6） 促进合理流动，优化资源配置（鲶鱼效应）
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（二） 对应聘者的意义
（1） 可以获得公平竞争的机会
（2） 可以获得自我认知的机会
（3） 可以获得自我发展的机会
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6. 人员招聘的流程（简述招聘的流程。）P7-9
（1） 准备阶段：人力资源规划和工作分析（获得职位说明书和工作规范两个结果）；
准备性的工作目标在于针对性地提出具体的招聘需求，这些工作的有机结合使
得招聘工作的科学性、准确性和持续性大大加强，为后续工作指明了方向。
（2） 招募阶段：通过最小化的投入最大限度地获取符合要求的足够数量的应聘者，
为最终招聘到合适的人员提供基本的保障。
（3） 甄选阶段：科学地分析应聘者的综合素质，运用性价比最高的测评技术，有效
地识别和评估应聘者，为最后的录用决策提供丰富的信息。
（4） 录用阶段：通过一系列规范的流程，完成对合适人员录用的只能，从而实现招
聘的目标。
（5） 评估阶段：是总结要影响本次招聘工作的有效经验，发现过程中的不足，并为
以后的招聘提出改进和完善的建议，从而提高招聘工作的效率和效果。
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7. 个人与岗位匹配 person-Job fit（什么是人岗匹配原理？）P10
（1）人岗匹配是招聘中的基本原理。
（2）人岗匹配原理指的是人的个人特征与岗位要求的匹配度（人得其职和职得其人）
（3）人岗匹配包含的三个方面：
①气质、性格与岗位的匹配
②能力与岗位的匹配
③价值观、兴趣与岗位的匹配
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8. 个人与团队匹配 （person-group fit）P10-11
（1）个人与团队匹配是指个人与其所属的团队或部门人员之间的匹配度。
（2）个人与团队匹配包括四个方面：P11
①知识互补
②能力互补
③性格互补
④年龄互补
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9. 个人与组织匹配（person-organization fit）P11
个人与组织匹配是指个人与组织期望之间的匹配度。
-----------------------------------------------------------------------------------------
10. 个体差异性原理P12
（1）个体差异性是指：人与人之间在素质上存在差别的客观性质。
（2）个体差异性包括具体三方面：
①个体的心理差异：主要表现在能力、气质、性格、需要、动机、兴趣、态度和价
值观。
②个体的生理差异：主要表现在性别、年龄等方面。 ③社会文化的差异：地域差异、职业差异、民族文化差异。
-----------------------------------------------------------------------------------------
11、心理可测量原理P14
心理可测量原理：表现出个别差异的心理虽然是抽象的，但却是客观实在的事实，并且显示出各种程度上的差别，因而我们可以将它量化，加以测量。
12、能级对应原理P15
（1）能级对应原理：指具有不同能力的人，应配置在不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应，使人尽其才，物尽其用。
（2）实行能级对应原理，必须做到4点：
①能级管理按层次进行
②不用能级应表现出不同的权、责、利和荣誉
③各类能级的对应是一个动态过程
④稳定的能级结构应是正立三角形
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12、要素有用原理P16
（1）要素有用原理：在人力资源开发和管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键是为
它创造发挥作用的条件。
（2）三方面理解要素有用原理
①人才的招聘与配置需要一定的环境
②人的素质往往呈现复杂的双向性
③人的素质往往在肯定中包含着否定，在否定中包含着肯定
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13、公平竞争原理P16
（1）公平竞争原理：指竞争者各方以同样的起点，用同样的规则，公正地进行招募、甄选
和录用。
（2）三项原则：公平竞争（公道和善意），适度竞争，良性竞争（以组织目标为重）。
14、招聘原理P9-16
（1）匹配原理
（2）个体差异性原理
（3）心理可测量原理
（4）能级对应原理
（5）要素有用原理
（6）公平竞争原理
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15、美国员工招聘状况P17
（1）美国组织文化的特点
①个人主义
②英雄主义
③理性主义
（2）招聘特点
①招聘前提-工作分析
②招聘基础-应聘者能力
③招聘制度-典型的自由雇用制度
④招聘渠道-外部劳动力市场为主
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16、欧洲的员工招聘状况P17-18
①受到法律环境的影响大
②内部招聘是主渠道
③技术化的选拔过程
④多元化的招聘政策
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17、日本的员工招聘状况P18-19
（1）日本组织传统的人力资源招聘与选拔主要特点：
①内部调整是补充人力资源的重要途径
②主要招聘渠道是校园招聘
③组织重视招聘学生的学校背景
（2）20世纪后，日本多元化的招聘特点：
①中途选用人才日益受到重视
②定期契约人员甚为流行
③定时工时制日益普遍
④能力主义开始盛行
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18、我国人员招聘的问题分析P19-21
如何及时招到合适人才，提高用人部门的满意度和降低新进员工的离职率，是组织人力资源 部门面临的巨大挑战。
（1）理念层面
①重视显性能力，轻视潜在能力
②重视优秀突出，轻视适才适岗
③重视引进人才，轻视开发人员
④重视招聘经验，轻视选拔技术
⑤重视实践过程，轻视效果评估
（2）流程层面
①缺乏招聘规则，影响人员招聘的长远性
②缺乏工作分析，影响人员招聘的针对性
③缺乏有效组织，影响人员招聘的高质量
④缺乏科学指标，影响人员招聘的信度和效度
（3）人员层面
①内部招聘人员整体素质不高，招聘效果和效率低下
②外部人才市场供给结构失衡，招聘难度和风险增大
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19、员工招聘的发展趋势P21-26
（1）基于战略的员工招聘
（2）基于胜任素质的招聘
①20是世纪70年代美国教授戴维. 麦克利兰提出胜任素质理论
②个体所具备的、能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在基本特征和特点，包括动机，性 格，技能，自我感觉，社会角色和知识结构等。
③是在工作分析的基础上的一种拓展手段
④更重视人
⑤提现的四个方面：
a. 关注期望绩效所能达到的结果而非教育背景或工作经历
b. 招聘过程更聚焦于产生组织期望绩效的要求，试题开发设计更具针对性
c. 提现公平，无歧视
d. 可为未来培训节约成本，有利于提高绩效
（3）招聘的专业化倾向
①专业化的招聘团队
②专业化的流程管理
③专业化的甄选技术
（4）招聘管理的e 化
①含义：是e 化人力资源管理的重要组成部分，与e 化的人力资源规划，员工管理，人员
培训，绩效管理，薪酬管理等模块紧密相连。
②3大模块：
a. 招聘业务管理功能：职位空缺，员工需求申请，制定职位说明书，发布招聘计划等 b. 在线测评功能：知识考试，心理测验，申请表评估等
c. 网络招聘功能
（5）校园招聘的趋势
两方面：
①越来越多的组织开始更多地关注应聘者对组织管理观念和组织文化的接受程度
②中国劳动力市场进一步规范和成熟，在劳动力商场中寻找熟练员工的难度进一步加大，并
且随着新经济的繁荣带来了新的职位，这类职位本身就是新生儿，没有太多具有经验的人员可供选择
（6）招聘工作的职能化
①人力资源部门为职能部门提供的技术支持包括：
执行招聘规划，掌握规划的基本技术和操作模式，工作分析，编写工作描述等等 ②人力资源部门为职能部门提供的服务支持包括：
管理能力培训，法律培训，招聘技术培训
第二章 招聘基础
1、简述下什么是人力资源规划P28
（1）人力资源规划是指根据组织发展战略，组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的
组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程；
（2）包括预测组织未来的人力资源供求状况，制订行动计划及控制和评估计划的过程；
（3）组织的人力资源是实现组织目标的基础与根本保证。
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2、简述人力资源规划的意义P28
（1）适应组织发展的需求
（2）合理、有效地配置人力
（3）减少未来的不确定性，配合员工职业生涯发展
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3、简述人力资源规划与招聘管理的关系P29
人力资源规划是组织实施招聘的前提条件，招聘是人力资源规划的一个具体运用。
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4、简述人力资源规划的类型P29
（1）按照期限长短划分-长期规划：＞5年
-中期规划：3年≤X ≤5年；承前启后的作用
-短期规划：1年左右
（2）按照内容性质划分-宏观规划：从整个组织系统和人员系统出发，确定一个时期 -微观规划：各部门，确定本部门一整个财政年度
-----------------------------------------------------------------------------------------
5、简述人力资源规划的程序P30
（1）组织战略规划
（2）现有人力资源存量分析
（3）需求与供应预测
（4）规划与人事活动实施
（5）规划的评价
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6、简述人力资源规划的制定P30-37
（1）人力资源的需求预测
（2）人力资源的供给分析
（3）制定人力资源规划
（4）通过评价与控制规划对战略进行调整
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7、简述人力资源需求预测方法有哪些？P30-34
（1）定性预测-零基预测法（简便，适用于短期预测，适当补空缺即可）
-经验预测法
-微观集成法（适用于短期预测，各部门层层）
-德尔菲法（专家评估法）（人数20-30人，不记名，预测准确性较高）
（2）定量预测
①总体需求结构分析预测法
NHR = P + C - T
未来一段时间内目前每人未来一段时间内由于技术提高或设备
需要的人力资源平均工资需要增减的人员 改进后节省的人力资源
②人力资源成本分析预测法
NHR = TB （未来一段时间内人力资源预算总额）
未来一段时间内（S + BN +W + O ）*（1 + a% * T ）
需要的人力资源目前每人目前每人目前每人目前每人平组织计划每个未来一
平均工资平均奖金平均福利均其他支出人力资源成本段时间
平均每年增加的年限
的百分数
③人力资源回归预测法
Y = a + B * X + e
人员数量 产品产量
④人力资源劳动定额预测法
W 计划内任务完成总量
N q * （ 1 + R ）
人力资源需求量组织现行劳动定额计划期内生产率变动系数
⑤人力资源比率分析预测法
-----------------------------------------------------------------------------------------
8、简述确立人力资源供给预测的程序有哪些？P34-37
（1）人力资源供给预测是指为了满足组织在未来一段时间内的人力资源需求，而对组织可以获得的人力资源的数量与质量状况进行的预测。
（2）程序为：
①对现有人力资源的测算
②对组织内人员流动的分析
③事先掌握组织内员工晋升和内部调动的情况，保证工作和职务的需要，进行必要的前馈控制管理。
④掌握组织员工的供给来源和渠道
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9、简述人力资源供给预测包括哪些？P35-37
（1）内部人力资源供给预测（4个方法）
①员工满意度与忠诚度调查
②档案调查
③接替继任计划
④流动可能性矩阵分析（了解内部员工在一定时间内的流动状况，预测内部人力资源可能的供应量）
（2）外部人力资源供给预测
影响外部人力资源市场供给的因素如下：
①当地的失业率水平
②同种类型劳动力向外地市场的流动量
③本地教育系统毕业生数量
④交通运输发展状况
⑤与其他地区相比本组织的报酬水平和工作环境
⑥就业量以及组织在一般公众中的形象等
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10、简述制定人力资源规划的方案有哪些？P37
（1）蓝图式的总规划
（2）人员招聘、配置、流动、培训、薪酬等具体职能的详细规划
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11、简述工作分析的基本程序/步骤和招聘工作的关系P38-39
（1）确定工作分析的目标
（2）确定工作分析的执行者
（3）选择有代表性的职位来进行分析
（4）收集工作分析所需要的信息资料
（5）编写工作说明书和工作规范
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12、简述工作分析方法的选择P40
（1）工作分析的方法主要有观察法，访谈法，调查问卷法，工作日志法，关键事件法，工作实践法等。
（2）工作方法的选择有：
①根据目标选择
②根据职位特点选择
③根据实际条件选择
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13、简述工作说明书的内容：P41-42
（1）工作标识
（2）工作综述
（3）工作范围
（4）工作职责
（5）工作权限
（6）业绩标准
（7）工作联系
（8）工作压力因素与工作环境
（9）工作规范
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14、简述冰山模型的内容P43-44
（1）斯潘塞提出了素质的冰山模型
（2）即素质存在于五个领域：
①知识与技能
水平面 ②社会角色
③自我形象
④品质
⑤动机
其中在水平面上的知识与技能相对容易观察与评价，而在水平面下的其他特征是看不到的，必须有具体的行动才能推测出来
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15、简述冰山模型（素质模型）分为哪几类？P44-45
（1）素质模型是为了完成某项工作或达成某一绩效目标，要求胜任者具备的一些列不同素质要素的组合，其中包括不同的动机表现，个性与品质要求，自我形象与社会角色特征以及知识与技能等。
（2）分为以下几类
①统一素质模型（提现组织文化理念和价值理念）
②岗位素质模型（根据组织内具体岗位所开发）
③职级素质模型（分两步：a. 对于组织所有人都适用，b. 渐进）
④通用素质模型（缺乏针对具体岗位的适用性）
⑤职簇胜任素质模型
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16、简述胜任素质模型建立的基本步骤：P45
（1）胜任素质模型的建立一般采用工作胜任力评估法（JCAM ）-严密、实证性的分析方法。
（2）步骤：
①对既定职位进行全面分析，确定高绩效模范员工的绩效标准；
②对高绩效员工进行分析和比较，建立起初步的胜任素质模型
③对初步建立的素质模型进行验证，使之具有足够的效度
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17、简述基于胜任素质的招聘与甄选体系的操作程序P47
（1）确保人力资源专业人员具备推行CBRS 的若干项胜任素质
（2）明确来自各方面的要求以及职位本身的要求
（3）根据胜任素质模型来完成职位说明书
（4）确定招聘来源
（5）制作基于胜任素质的聘任申请表和甄选标准
（6）进行行为面试
（7）运用辅助工具对应聘者进一步测评
（8）背景调查并作出聘任决定
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18、简述影响招聘的（内/外部）因素有哪些？P48-57
（1）外部因素（可借助PEST 分析框分析：Political ，Economic ，Social ，Technological ） ①经济因素-不同经济体制的影响
-国家经济运行情况的影响
②国家政策法规
③科技因素-科技发展对劳动力市场的影响（淘汰一些多余的岗位）
-科技发展对就业者的基本素质提出了新的要求
-科技的发展影响了人们的工作和生活方式（工作制种类变多）
④劳动力市场的因素-根据层次分为：一级劳动力市场和二级劳动力市场
-根据组织内外分为：内部劳动力市场和外部劳动力市场
-根绝职业分为：企业经营者市场和家政服务市场
（2）内部原因（组织内部环境因素包括组织职能界定，组织目标，组织文化，组织核心竞
争力，任务性质，人员构成，工作方式，技术条件等）
①组织的战略导向-防御型战略
-探索型战略 这三种战略类型主要依据生产/服务方法来划分的 -分析型战略
②组织形象与条件-组织的声望与管理水平
-组织提供的报酬和所处的地理位置（保健因素，物质需求） -招聘成本（招聘目标包括成本，效益两方面）
③求职者的状况-求职动机与强度（格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者，
满足者，有效利用机会者）
-求职者个人职业倾向
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19、简述职业锚的种类P56-57
（1）技术/技能型职业锚（2）自主型职业锚（3）创造型职业锚
（4）安全型职业锚（5）管理型职业锚
第三章 招募计划
1、简述编制招募计划的过程有哪些P61-62
（1）调研分析（是编制招募计划的基础）
（2）预测（是计划的前提和依据）
（3）决策（是计划的核心）
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2、招募计划的内容主要包括哪些？P63-67
（1）招募的规模
（2）招募信息发布的范围：信息发布的范围是由招聘对象的范围来决定的。
（3）招募工作时间
（4）招募的预算
招聘成本预算构成：
①人工费用-招聘人员的工资，福利，差旅费，生活补助以及加班费
②业务费用-通讯费，咨询费，广告费，资料费，办公用品费
③其他费用-设备折旧费，水电费以及物业管理费
（5）招募的渠道：根据空缺岗位的性质确定
（6）招聘团队的人选
（7）招聘策略
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3、请替某一组织设计一份完整而实用的招聘计划P63-67
（1）招聘的目的及意义
（2）招聘人数计划表
（3）招聘标准
（4）招聘方案设计
（5）招聘的实施
（6）招聘的总结与评估
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4、招聘中人力资源部门与用人部门是如何进行分工的？P72
招聘中用人部门与人力资源部门的分工 用人部门经理人员 人力资源部门招聘人员 制定招聘计划
制定招聘职位工作说明书
参与测试内容设计和测试工作 通知面试，主持面试，实施人事评价程序 做出正式录用决策
参与新员工培训并辅导 对试用人员的核查，确定薪酬 录用人员的绩效评估，参与招聘评估 新员入职手续，签订合同，岗前培训服务 参与人力资源规划的修订
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5、如何组建一个高效的招聘团队？P73
（1）团队运作目标的确立
（2）互补的组合模式
（3）相互的信任和良好的沟通
（4）支持系统的建立-制作一套合适的人力资源系统
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6、简述招聘者会存在的哪些招聘误区。P77
（1）类比效应（并非找前任的影子）
（2）苛刻的招聘要求（苛刻的职位说明书缩小了甄选范围）
（3）只根据履历做出判断
（4）片面相信背景调查
（5）寻找“似我者”之偏见（给予与招聘者相像的人过高的评价）
（6）过渡授权
（7）非结构化的面试
（8）忽视情商
（9）缺乏客观准确的评价标准
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7、一个合格的招聘者应该具备什么样的技能P77
（1）良好的个人品质
（2）相关的技能要求
a 表达能力 b 观察能力 c 协调和沟通能力 d 自我认知能力 e 不断完善自我的能力 f 人员测评技术g 面谈技术 h 观察技术 i 招聘环境设计技术j 招聘测试题的设计技术 -----------------------------------------------------------------------------------------
8、有效的人才吸引策略有哪些？P79-80
（1）高工资和高福利
（2）良好的组织形象
（3）组织和职位的稳定性和安全感
（4）工作本身的成就感
（5）更大的责任或权力
（6）工作和生活之间的平衡
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9、人才选聘策略有哪些？P80-81
（1）关注人才的文化、价值追求
（2）关注人才与团队的融合度
（3）关注选聘与培训开发的结合度
（4）关注“心理契约”
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10、招聘的替代方法有哪些？P82-83
（1）人力资源派遣
（2）员工租赁
（3）加班加点
（4）应急工
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第四章 招募渠道
1、内部招募的原则是什么？P88
（1）机会均等
（2）任人唯贤，唯才是用
（3）激励员工
（4）合理配置，用人所长
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2、内部招募的方法有哪些？P88-93
（1）内部晋升货岗位轮换
（2）内部竞聘
（3）内部员工推荐
（4）临时人员转正
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3、内部竞聘的适用条件有哪些？P90-91
（1）组织领导希望突破传统的人力资源体系
（2）员工展示自我能力的意愿非常强烈
（3）岗位比较重要，传统招聘方式得不到广大员工的认可
（4）组织领导层之间关于岗位的人选意见不统一，存在矛盾激化的可能
（5）领导想激发员工工作的热情，并增强其危机感
（6）现有人选不能满足空缺岗位的需求，需要从更大的范围内发现人才
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（1）公平
（2）公正
（3）公开
（4）权威
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5、简述内部竞聘的实施流程P91
（1）岗位分析及合适人员的胜任模型确定
（2）建立竞聘工作团队
（3）发布竞聘职位公告
（4）初选
（5）对竞聘者进行综合评价，形成评价报告，并筛选若干应聘者
（6）对确定的应聘者进行实地考察，业绩分析，形成考察报告以供最后决策之用
（7）根据综合评价报告，进行聘用决策
（8）签订职位聘任合同
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6、简述外部招募的原则P94-95
（1）公正公平原则
（2）适用适合原则
（3）真实客观原则
（4）沟通与服务原则（互动）
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（1）广告招募
（2）人才市场招募
（3）校园招募
（4）专业机构招募（公共人才服务机构和私营人才服务机构）
（5）网络招募
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8、广告招募有哪些种类？P95-96
（1）报纸
（2）杂志
（3）广播电视
（4）招聘现场
（5）网络
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9、简述招聘广告的基本原则P97
广告设计原则：AIDA 原则
（1）A （Attention ）：引起求职者的注意、
（2）I （Interest ）：激起人们的兴趣
（3）D （Desire ）：激发人们求职的愿望
（4）A （Action ）:方便求职者的求职行为
广告内容原则：
①真实 ②合法 ③简洁
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10、设计招聘广告的内容P97-98
（1）在显眼位置标明组织标志和广告性质
（2）组织性质的简介
（3）主要职责和任职要求
（4）申请资料要求和联系方式
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11、简述人才市场招募的种类并需要注意的问题P100
（1）各级人才市场
（2）劳动力市场
（3）职业介绍中心
招募会要注意的问题：
（1）选择规模，参加单位，举办地点，声誉都比较理想的招募会
（2）参会前做好充分准备
（3）认真处理会后信息
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12、校园招募的方式有哪些？P101-102
（1）各种校园活动：校园招募演讲会
（2）学生直接去组织中实践
（3）设立奖学金制度或与学校联合办学
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13、怎样才能更好地开展校园招募工作？P103
（1）选择并培训好招聘人员
（2）与校园建立良好关系
（3）做好充分的招募准备
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14、选择猎头公司应该遵循哪些原则？P104-105
（1）所选公司应是可靠诚信的
（2）所选公司应是经验丰富的
（3）了解公司的收费情况和业务直接负责人情况
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15、网络招募的方式有哪些？P105-106
（1）委托人才网站招募
（2）刊登招募广告
（3）利用BBS 发布招募信息
（4）通过公司主页发布招募信息
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16、优秀的招聘网站应该从哪些方面考量？P106-107
（1）拥有良好的信誉
（2）强大的功能
（3）优质的服务
（4）网络招募扩展服务
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17、内部招募的优缺点分别是哪些？P108-109
内部招募的优点 内部招募的缺点
为组织员工提供了发展机会，提升热情 选择范围狭小，特殊人才需要通过外界渠道 节约招聘费用 使被拒的申请者感到不公平影响工作积极性 简化了招聘的程序 使组织近亲繁殖，缺乏活力和竞争力 组织与员工互相进一步了解，提高招聘质量 造成内部部门之间的矛盾
18、外部招募的优缺点有哪些？P109-110
外部招募的优点 外部招募的缺点
新员工会带来新观点和不同的价值观 外聘员工需要更长的时间来培训与定位
树立良好的社会形象
第五章 招聘甄选
1、什么是人员甄选？人员甄选包括哪些环节？P115-116
人员甄选是招聘活动在人才招募之后的一个环节，指的是综合利用心理学，管理学和人才学等学科的理论，方法和技术，根据特定岗位的要求，对应聘者的综合素质进行系统的，客观的测量和评价，从而选择匹配度高的应聘者过程。
人员甄选包括测量与评价两个环节。
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2、人员甄选的作用有哪些？P116
（1）甄选的决策关系到组织绩效和战略目标的实现
（2）降低人员录用的风险，提高招聘效果
（3）有利于录用后的合理安置和管理
（4）发现应聘者的潜力，有利于人员开发目的实现
（5）在招聘的整个过程中体现出公平
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3、简述招聘甄选的内容P117-119
（1）个性心理素质
（2）知识与技能-专业知识和工作技能（动作技能：绘图技能，操作技能
智力活动技能：视图技能，设计技能）
（3）工作经验
（4）能力素质（思维力，记忆力，观察力，想象力）
（5）身体素质
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4、甄选的流程包括哪些环节？P119-120
（1）筹备阶段（明确甄选目的，组建考官团队）
（2）策划阶段
（3）实施阶段（进行测评的说明，进行测评的实施）
（4）评估阶段（数字性和文字描述性的信息）
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5、甄选策划包括哪几个阶段？P120-121
（1）确定甄选指标体系
（2）选择测评方法组合
（3）设计甄选实施方案
（4）开发试测甄选试题
（5）培训考官团队
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6、招聘甄选包括的内容有哪些？P121-122
（1）应聘者基本情况描述
（2）测评指标得分与相关测评活动评价描述
（3）优缺点总结
（4）发展建议
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6、在进行人才甄选的过程中，应该注意哪些问题？P122-123
（1）甄选之初一定要确定明确的甄选指标
（2）甄选不是选最优秀的，而是选最合适的
（3）不要随意改变甄选标准
（4）甄选工作应该由专业人员来进行
（5）全面地评估人才，不要被某一方面的光环迷惑
（6）识别真实信息，重视背景调查
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7、简述甄选指标体系的设计原则有哪些？P124
（1）针对性原则
（2）明确性原则
（3）合理性原则
（4）精炼性原则
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8、简述甄选指标体系由哪几部分组成？P125
（1）测评要素
（2）测评标准
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9、简述测评标准包括哪两个组成部分？P125-126
（1）测评标志
（2）测评标度
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10、测评指标加权的形式有哪几种？P125
（1）赋分的形式
（2）权重系数的形式
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11、常用的甄选方法有哪些？P130
（1）简历和申请表分析
（2）心里测验
（3）面试
（4）评价中心技术（中高层管理人员的一种人员素质测评技术）
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12、选择测评方法的时候，应注意掌握哪些原则？P132-133
（1）了解各种甄选方法的特点，内容以及适用范围
（2）确保甄选方法的可靠性
（3）确保甄选方法的公平度
（4）确保甄选方法的可用性
（5）选用甄选方法时应该考虑成本
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13、组合设计中的原则有哪些？P133
（1）针对性
（2）重点性
（3）经济性
（4）顺序性
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（1）不同职务层次表
（2）不同岗位系列
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15、什么是信度？信度的种类有哪些？P137-138
（1）信度是指测量结果的一致性或可靠性程度。
（2）信度的种类包括：
①重测信度
②复本信度
③内部一致性信度
④评分者一致性信度
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16、什么是效度？效度的种类有哪些？P139-140
（1）效度指的是测量的有效性。即一个测验或量具能够测量出其所要测量东西的程度。
（2）效度的种类包括：
①内容效度
②构思效度
③效标效度
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（1）应聘者本身特征的影响
（2）考官的影响因素-首因效应，近因效应，晕轮效应，相似效应，刻板印象
（3）测试内容方面的影响
（4）实际测试环境的影响
（5）其他干扰因素的影响
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18、影响测评效度的误差来源有哪些？P141-142
（1）测评构成方面的影响因素
（2）测评实施过程中干扰因素的影响
（3）应聘者反应方面的影响因素
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19、简述测评误差的控制有哪些？P142-143
（1）测评误差工具的控制
（2）测评实施过程的误差控制
（3）考官的误差控制
（4）应聘者的误差控制
第六章 初步甄选
1、应聘申请表的特点有哪些？P148
（1）结构清晰，内容简洁
（2）既有通用信息，又能反应岗位特色
（3）为后期的其他选拔方法提供参考
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2、申请表通常包括哪些内容？P148
（1）个人基本资料
（2）教育背景
（3）工作经验
（4）能力资格和培训经历
（5）自我认识和其他个人信息
（6）组织希望了解到的其他信息
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3、如何对申请表进行初步甄选？P148
（1）结合招聘岗位要求查看应聘者的基本条件（个人信息，受教育程度，工作经历，工作岗位和工作内容，个人成绩）
（2）查看主观内容（评价性与描述性内容）
（3）全面审查简历中的逻辑性（工作经历与个人成绩方面）
（4）简历的整体印象
（5）查看应聘者薪资期望值
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4、如何进行电话甄选的内容包括哪些？P152-153
（1）确认应聘者姓名，向对方自我介绍，说明来电目的
（2）告知应聘者简历来源与应聘者岗位
（3）向应聘者简单介绍组织或岗位情况
（4）了解应聘者目前所在地及目前工作状况
（5）了解应聘者对应聘岗位的认识和对薪酬福利的期望值
（6）请应聘者提出其所关心的问题
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5、简述背景调查有什么意义和作用？P153-154
（1）核实个人简历中的信息
（2）核查应聘者有无过失或严重违纪的行为
（3）发现关于应聘者的简历以外的信息
（4）预测将来绩效的依据
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6、简述背景调查的类型P154-155
（1）以调查的对象和内容进行分类
-证明人核实
-证照核实
-培训核实
（2）以背景调查的方式进行分类
-组织自己进行调查
-委托专业机构调查
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7、简述背景调查的内容有哪些？P155-156
（1）教育和专业培训背景
（2）职业资格和认证的信息
（3）工作职位、经验和成就
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8、简述背景调查的实施方和调查目标部门有哪些？P156-157
（1）学校学籍管理部门
（2）应聘者历任雇用公司
（3）应聘者的熟人
（4）档案管理部门
（5）应聘者所接触的客户或合作机构
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9、简述进行背景调查时应注意的问题有哪些？P157-158
（1）事先通知应聘者
（2）根据不同职位使用适合的背景调查方法
（3）背景调查内容应以简明，实用为原则
（4）遇到不一致的信息，不要轻易下结论
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10、简述知识测验的优点有哪些？P159
（1）测试可以大规模进行，降低成本与时间，提高效率
（2）试题编制的信度与效度较高
（3）试卷评判比较客观，体现出公平，准确的特点
（4）应聘者的心理压力较小，较易发挥正常水平
（5）只是测验能涵盖较多的考点，可以对应聘者的知识，能力进行多方面的测试
（6）知识测验的试题和结果可以作为一种档案材料长期保存，以备以后参考查询
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11、简述知识测验的缺点有哪些？P159
（1）知识测验无法考察应聘者的思想品德休养，工作态度，口头表达能力，灵活应变能力，组织管理能力，操作能力等
（2）可能出现“高分低能”现象
（3）应聘者可能由于猜题，欺骗获得高分
（4）对应聘者表达不清的问题不能进行直接询问，以了解真实水平
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12、简述知识测验的种类？P159
（1）选拔性知识测验
（2）资格性知识测验
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13、简述岗位知识测验包括哪几个方面？P159
（1）基础知识
（2）专业知识
（3）外语考试
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14、简述试题编写的要求有哪些？P161
（1）试题的知识点架构合理
（2）试题语言应当规范，没有歧义，容易理解
（3）试题要保持独立，尽量避免试题之间的提示
（4）试题要难度适宜，同时避免出一些生僻的题目
（5）试题应当新颖，不落俗套，要综合考察应聘者的记忆，表述，应用，构思水平，问题
的正确答案要明确有定论，但不能生搬硬套
（6）主观题目和客观题目结合
（7）合理安排题量
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15、简述试题的题型P162
（1）客观题：答案是唯一的，封闭的。
常见题型：选择题，填空题，判断题，改错题
优点：①分值小，适宜大量出题，覆盖面大
②评分依据唯一的答案
③方便采用电脑阅卷
缺点：①编写试卷难度大
②不易于对人的综合分析
③有一定漏洞，便于考生猜答案，降低了考试的信度
④耗费大
（2）主观题：开放性，能够看出应聘者的综合能力和思维深度
常见题型：简答题，论述题
优点：综合度高，命题量少
缺点：①测试的内容范围有局限性，分数占的比重大
②没有统一的答案，容易受到批阅人
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16、简述知识测验一般包括哪几个步骤P163
（1）成立知识测验考务小组
（2）制订知识测验的实施计划
（3）组织人员编制知识测验试题与试测
（4）知识测验的实施
（5）知识测验阅卷评分
（6）知识测验结果运用
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17、简述知识测验的实施计划主要包括哪些？P164
（1）知识测验的目的和科目确定
（2）知识测验的组织与安排
（3）知识测验的效果预测
（4）组织测验的预算
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18、简述心理测验的特点有哪些？P164
（1）心理测验的间接性
（2）心理测验的相对性
（3）心理测验的客观性
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19、简述心理测验的优点有哪些？P166
（1）快速高效
（2）比较科学
（3）比较公平
（4）具有可比较性
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20、简述心理测验的缺点有哪些？P166
（1）不同测验依据不同，因此，同样性质的测验测量的可能是不完全想通的心理特质
（2）心理测验是对人的心理特质的简介测量与取样推论，不可能完全准确
（3）作为指导测验编制的“测量理论”有一些比较脆弱的假设
（4）测验过程中一些五官因素的干扰很难完全排除，会影响测验结果的稳定性和准确性 -----------------------------------------------------------------------------------------
21、简述心理测验对员工招聘的意义有哪些？P166
（1）提高组织人才甄选的效度
（2）降低招聘成本，起到劣汰的作用
（3）提高招聘效率，实现批量测评
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22、简述招聘中的心理测验应用类型有哪些？P166
（1）能力测验
（2）人格测验
（3）兴趣测验
（4）价值观及动机测验
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23、个别智力测验比较著名的有哪些？P166
（1）《比奈-西蒙量表》
（2）《斯坦福-比奈智力量表》
（3）韦克斯勒智力量表
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24、团体智力测验比较著名的有哪些？P166
（1）陆军甲种和乙种测验
（2）多维度能力倾向测验
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25、人格测验的方法有哪些？P166
（1）自陈量表法
（2）投射测验
（3）仪器人格测评
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