国家职业资格全国统一鉴定
人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
论文题目：_浅析中小企业人力资源职业生涯规划管理
姓名：_XXX
身份证号：_XXXXXXXXXXXXXXX__
准考证号：_______________________________
所在省市：_XXXXXX____
所在单位：_XXXXXX
浅析中小企业人力资源职业生涯规划管理
XXX
XXXXXXX
摘要：本文通过分析员工职业生涯规划在中小企业人力资源管理遇到的问题，对如何改善和提高员工职业生涯规划管理提出了对策和方法。 关键词：人力资源管理，职业生涯规划
员工职业生涯管理是指企业帮助员工制定其生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动。员工职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。员工职业生涯管理是一个系统工程，将员工的个人发展与企业发展的目标紧密结合，在对员工职业生涯发展的主客观因素进行全面分析的基础上，通过职业生涯的设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致，从而促进企业与员工共同进步和发展的人力资源管理模式。员工职业生涯规划管理作为人力资源管理中一个相对独立的领域，是人力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征。它不仅能帮助员工确定职业发展目标，鞭策员工积极工作，努力学习，引导员工发挥自身的潜能，从而在事业上取得更大的业绩，而且能够满足企业对未来人才的需要，使企业能够留住优秀人才，有效地开发人力资源。因此，员工职业生涯规划管理是联系企业与员工的有效途径，是实现个人和企业双赢的重要工具。
一、中小企业员工职业生涯规划存在的主要问题
1 管理层缺乏职业生涯管理观念
职业生涯规划理论作为一种新的管理理念还没有引起管理层的重视，管理层往往比较倾向于薪酬管理、绩效考核以及员工培训与开发方面，对员工的激励还停留在物质激励，没有认识到人的多方面需求，对建立员工职业生涯规划方面往往就不在考虑之列。
2 缺乏专业职业生涯规划管理人员
职业生涯管理专业性较强，需要配置专业的职业生涯管理人员，大多数中小企业职业生涯管理人员是非专业人员，就是我们常说的外行管理内行，这样的管理现状使得企业员工的职业生涯管理相对比较混乱，只
有配置专业人员来实施员工职业生涯管理工作，才能取得实际成效，否则，只是走形式，浪费人力物力。
3职业生涯内容设计简单
部分中小企业虽然说建立了员工职业生涯规划，但职业生涯内容设计较为简单，这类企业认识到了建立员工职业生涯的重要性，能够考虑到为所在单位员工建立职业生涯规划，不过没有为员工量身定做，仅仅是“依葫芦画瓢”式的设计了员工职业生涯规划内容，做出来的职业生涯没有任何的科学性。
4企业员工的职业通道单一
职业生涯规划是在人力资源管理部门的指导下，企业员工参与的一种管理模式，在进行职业生涯规划时，人员发展离不开组织的管理层次，每个管理层次为员工提供不同的发展机遇和上升空间，企业内部职业通道单一、不畅通，没能给员工提供合理的职业生涯发展通道，员工的多样化需求难以得到满足，这样员工必然会寻求其他有更好发展通道的企业。
5员工认同度不够
这类现象重点突出表现在一些生产性企业，比如鞋厂、服装厂等，在这些企业中的操作岗位上往往是需要一些学历不是很高，比如初中、高中即可完成工作的岗位，加上企业对这部分人员没有进行对员工职业生涯方面的知识专项培训，这部分操作工往往对员工职业生涯认同度不够，往往造成的结果就是在进行员工职业生涯建设时员工不配合，即便企业生涯本身是出于考虑员工职业生涯而建立的，但他们仍然不会去认同。
6缺乏相关配套制度措施的支持
要想使员工职业生涯规划管理制度贯彻下去，配套制度建设是关键，实施员工职业生涯管理工作系统性差，没有充分的与现有制度结合起来。特别在招聘配置、培训开发、绩效薪酬等制度与员工职业生涯规划管理制度基本上脱节，必须建立一套系统、合理的制度，才能使实施工作有条不紊地进行，保证员工职业生涯规划管理的顺利实施。
二、改善和提高员工职业生涯规划管理的方法及对策
职业生涯规划是联系组织与员工的工具，所以人力资源职业生涯规划管理应遵循长期性原则、动态原则，包括管理制度和管理体系的保障、职业通道管理、人力资源职业生涯规划设计指导、能力开发、检查评估
和反馈修正等内容。
1 健全配套体系，优化职业生涯规划体系。
配套制度的建设是员工职业生涯管理的关键，为员工提供工作机会和发展阶梯的必要保障。员工的自我实现主要通过横向的(如金钱)和纵向的(如职位)发展来体现，组织须提供相应的、可以证明其自我实现的内部条件如职位、权责、待遇、福利等，本着“以人为本”的思想，尊重员工发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，让其持续拥有向前发展的希望，从而保持人力资源管理的主动，使每位员工都有为实现自我价值而工作的动力。 2健全职业通道管理
员工职业生涯规划是实实在在的一个技术手段，是一个系统工程。它的成功依靠相关制度作保障。人力资源工作者正是这些制度的建设者，我们要根据企业的具体实际策划、设计、制订一系列行之有效的员工职业生涯规划操作制度并付诸实施。规划多路线的晋升通道，针对不同类型的人才可以规划出不同的晋升通道。主要应关注以下几点：（ 1）了解员工职业兴趣和职业生涯规划，结合企业发展需求尽可能满足员工职业发展需求。（2）及时向员工提供职位空缺或需求信息。（3）为员工提供适当的岗位轮换机会，增强员工拓宽知识和技能的能力，同时在岗位轮换中为企业了解员工实际能力以及员工自我评价提供依据。（4）围绕企业发展规划及对各类相关人才的需求，为员工提供形式多样、层次完整的培训机会，同时制订激励机制，鼓励员工多渠道、多方式的自我培训。
（5）建立有效的人才评估、绩效考核、薪酬福利、职位晋升和员工内部流动机制，保证员工获得公平、公正的职位竞争机会。
3做好员工职业生涯规划的指导设计。
企业应全面、深入测量个人的能力状况、意愿状况、个性特质状况及职位说明，客观认识和调整这四个方面以达到高度统一。企业可以通过组织文化、制度体系等辅助性措施从外部加以指导。根据每年的实际需要、环境变化和员工根据自己的情况，指导员工制定、修改人力资源职业生涯规划，可以设立职业发展辅导人制度，上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业辅导人，可以使用测评工具（比如DISC,MBTI， TKI，角色测试等）对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查。具体方法步骤如下：(1)分析人员自身的发展规划，寻找其与组织理念、目标的最佳切入点。(2)主要采用职业兴趣确认和自我指导研究方法，指导
员工思考当前所处职业生涯的位置，进行自我评价。(3)采用上级主管与员工个人沟通和讨论信息交流会的方法，帮助员工现实审查。(4)采用员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的开发计划中的方法，帮助员工确定短期与长期职业目标。(5)根据员工开发的需求以及开发的目标，安排员工参加培训课程和研讨会的方法，保障员工行动规划。 4完善员工职业生涯规划的全程管理监管
员工职业生涯目标的设计必须有跟踪管理制度。生涯目标并非一成不变，由于每个人的学习能力及适应能力的差异，在不同的职业发展过程中，将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补。生涯计划制定好后，员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从较低层次上升到较高层次，直到生涯目标。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和层次的变化，不断提高自身素质，改善素质结构。为此，企业仍需加强对员工生涯计划实施跟踪和指导，定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，勉励和肯定好的一面，帮助其克服存在的不足，督导员工往生涯设定的目标方向发展，最终实现生涯目标。创造体现自我的环境，提供竞聘平台职业生涯管理的一个重要目的是充分体现事业留人的主题。企业在导入生涯管理的同时，除了与员工建立良性、互动的沟通渠道外，还要求企业内各级管理部门积极创造宽松的工作环境，为员工实现职业生涯目标提供舞台。但要尽可能避免行政干预、拔苗助长等调配手段，侧重创造公平竞争的竞聘平台，鼓励职工不断进取、不断提高自身竞争力。
5建立以职业生涯为导向的职业能力开发和培训体系
培训作为人力资源开发的一种手段，必需注重对效果的评估并将它与员工薪酬水平、职务晋升、职业生涯规划相联系。使培训作为激励机制的一个组成内容，结合职业发展目标为员工提供能力开发的条件，针对在职员工能力开发培养可以采用培训、工作实践、工作轮换、指导实习、行动学习和业务指导制度等方法。针对脱岗员工可以采用正规教育、研讨会或大型学者会议、组织内部开发中心、文件筐技术等方法。组织应根据实际情况，提供包括在职、脱产的各种形式有针对性的培训并鼓励员工自我培训，有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高，同时予以及时评价，使员工认识自我、修正自我，进而产生与组织同命运、共发展的内在动力的积极性与创新能力，与组织目标同行，这样才能更好地推动员工职业生涯的
发展。
三、总结
员工的职业选择和职业生涯目标，既是个人的需要，也是中小企业的需要，是员工个人利益和企业利益的有机结合。所以，中小企业要协调好员工个人特点与职业目标的兼容性，处理好员工个性管理与组织内共同文化的冲撞，解决好生涯管理典型示范与全面铺开的关系问题。 总之，中小企业建立科学的员工职业生涯，对企业和员工都具有很大的现实意义，成功的职业生涯规划，需要企业和员工双方共同的努力和配合，只有如此，企业才能实现人力资源的合理配置，才能充分调动员工的积极性和创造性。因此，每个中小企业都应鼓励并帮助员工进行职业生涯的规划，并加强企业自身的职业生涯管理体系的日常完善，最终达到员工发展及自我实现和企业长远发展的双赢效果。
参考文献：
（1）好搜百科，http://baike.haosou.com/doc/943327-997043.html
（2）智库百科，http://wiki.mbalib.com/wiki/职业生涯规划
（3）洪向阳，10天谋定好前途——职业规划实操手册 [M]. 上海大学出版社，2014
（4）张进，职业生涯规划[M]. 对外经济贸易大学出版社，2014
（5）郑美群，职业生涯管理[M]. 机械工业出版社，2010
（6）孙健敏，人力资源测评理论与技术[M]，首都经济贸易大学出版社,2014
国家职业资格全国统一鉴定
人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
论文题目：_浅析中小企业人力资源职业生涯规划管理
姓名：_XXX
身份证号：_XXXXXXXXXXXXXXX__
准考证号：_______________________________
所在省市：_XXXXXX____
所在单位：_XXXXXX
浅析中小企业人力资源职业生涯规划管理
XXX
XXXXXXX
摘要：本文通过分析员工职业生涯规划在中小企业人力资源管理遇到的问题，对如何改善和提高员工职业生涯规划管理提出了对策和方法。 关键词：人力资源管理，职业生涯规划
员工职业生涯管理是指企业帮助员工制定其生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动。员工职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。员工职业生涯管理是一个系统工程，将员工的个人发展与企业发展的目标紧密结合，在对员工职业生涯发展的主客观因素进行全面分析的基础上，通过职业生涯的设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致，从而促进企业与员工共同进步和发展的人力资源管理模式。员工职业生涯规划管理作为人力资源管理中一个相对独立的领域，是人力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征。它不仅能帮助员工确定职业发展目标，鞭策员工积极工作，努力学习，引导员工发挥自身的潜能，从而在事业上取得更大的业绩，而且能够满足企业对未来人才的需要，使企业能够留住优秀人才，有效地开发人力资源。因此，员工职业生涯规划管理是联系企业与员工的有效途径，是实现个人和企业双赢的重要工具。
一、中小企业员工职业生涯规划存在的主要问题
1 管理层缺乏职业生涯管理观念
职业生涯规划理论作为一种新的管理理念还没有引起管理层的重视，管理层往往比较倾向于薪酬管理、绩效考核以及员工培训与开发方面，对员工的激励还停留在物质激励，没有认识到人的多方面需求，对建立员工职业生涯规划方面往往就不在考虑之列。
2 缺乏专业职业生涯规划管理人员
职业生涯管理专业性较强，需要配置专业的职业生涯管理人员，大多数中小企业职业生涯管理人员是非专业人员，就是我们常说的外行管理内行，这样的管理现状使得企业员工的职业生涯管理相对比较混乱，只
有配置专业人员来实施员工职业生涯管理工作，才能取得实际成效，否则，只是走形式，浪费人力物力。
3职业生涯内容设计简单
部分中小企业虽然说建立了员工职业生涯规划，但职业生涯内容设计较为简单，这类企业认识到了建立员工职业生涯的重要性，能够考虑到为所在单位员工建立职业生涯规划，不过没有为员工量身定做，仅仅是“依葫芦画瓢”式的设计了员工职业生涯规划内容，做出来的职业生涯没有任何的科学性。
4企业员工的职业通道单一
职业生涯规划是在人力资源管理部门的指导下，企业员工参与的一种管理模式，在进行职业生涯规划时，人员发展离不开组织的管理层次，每个管理层次为员工提供不同的发展机遇和上升空间，企业内部职业通道单一、不畅通，没能给员工提供合理的职业生涯发展通道，员工的多样化需求难以得到满足，这样员工必然会寻求其他有更好发展通道的企业。
5员工认同度不够
这类现象重点突出表现在一些生产性企业，比如鞋厂、服装厂等，在这些企业中的操作岗位上往往是需要一些学历不是很高，比如初中、高中即可完成工作的岗位，加上企业对这部分人员没有进行对员工职业生涯方面的知识专项培训，这部分操作工往往对员工职业生涯认同度不够，往往造成的结果就是在进行员工职业生涯建设时员工不配合，即便企业生涯本身是出于考虑员工职业生涯而建立的，但他们仍然不会去认同。
6缺乏相关配套制度措施的支持
要想使员工职业生涯规划管理制度贯彻下去，配套制度建设是关键，实施员工职业生涯管理工作系统性差，没有充分的与现有制度结合起来。特别在招聘配置、培训开发、绩效薪酬等制度与员工职业生涯规划管理制度基本上脱节，必须建立一套系统、合理的制度，才能使实施工作有条不紊地进行，保证员工职业生涯规划管理的顺利实施。
二、改善和提高员工职业生涯规划管理的方法及对策
职业生涯规划是联系组织与员工的工具，所以人力资源职业生涯规划管理应遵循长期性原则、动态原则，包括管理制度和管理体系的保障、职业通道管理、人力资源职业生涯规划设计指导、能力开发、检查评估
和反馈修正等内容。
1 健全配套体系，优化职业生涯规划体系。
配套制度的建设是员工职业生涯管理的关键，为员工提供工作机会和发展阶梯的必要保障。员工的自我实现主要通过横向的(如金钱)和纵向的(如职位)发展来体现，组织须提供相应的、可以证明其自我实现的内部条件如职位、权责、待遇、福利等，本着“以人为本”的思想，尊重员工发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，让其持续拥有向前发展的希望，从而保持人力资源管理的主动，使每位员工都有为实现自我价值而工作的动力。 2健全职业通道管理
员工职业生涯规划是实实在在的一个技术手段，是一个系统工程。它的成功依靠相关制度作保障。人力资源工作者正是这些制度的建设者，我们要根据企业的具体实际策划、设计、制订一系列行之有效的员工职业生涯规划操作制度并付诸实施。规划多路线的晋升通道，针对不同类型的人才可以规划出不同的晋升通道。主要应关注以下几点：（ 1）了解员工职业兴趣和职业生涯规划，结合企业发展需求尽可能满足员工职业发展需求。（2）及时向员工提供职位空缺或需求信息。（3）为员工提供适当的岗位轮换机会，增强员工拓宽知识和技能的能力，同时在岗位轮换中为企业了解员工实际能力以及员工自我评价提供依据。（4）围绕企业发展规划及对各类相关人才的需求，为员工提供形式多样、层次完整的培训机会，同时制订激励机制，鼓励员工多渠道、多方式的自我培训。
（5）建立有效的人才评估、绩效考核、薪酬福利、职位晋升和员工内部流动机制，保证员工获得公平、公正的职位竞争机会。
3做好员工职业生涯规划的指导设计。
企业应全面、深入测量个人的能力状况、意愿状况、个性特质状况及职位说明，客观认识和调整这四个方面以达到高度统一。企业可以通过组织文化、制度体系等辅助性措施从外部加以指导。根据每年的实际需要、环境变化和员工根据自己的情况，指导员工制定、修改人力资源职业生涯规划，可以设立职业发展辅导人制度，上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业辅导人，可以使用测评工具（比如DISC,MBTI， TKI，角色测试等）对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查。具体方法步骤如下：(1)分析人员自身的发展规划，寻找其与组织理念、目标的最佳切入点。(2)主要采用职业兴趣确认和自我指导研究方法，指导
员工思考当前所处职业生涯的位置，进行自我评价。(3)采用上级主管与员工个人沟通和讨论信息交流会的方法，帮助员工现实审查。(4)采用员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的开发计划中的方法，帮助员工确定短期与长期职业目标。(5)根据员工开发的需求以及开发的目标，安排员工参加培训课程和研讨会的方法，保障员工行动规划。 4完善员工职业生涯规划的全程管理监管
员工职业生涯目标的设计必须有跟踪管理制度。生涯目标并非一成不变，由于每个人的学习能力及适应能力的差异，在不同的职业发展过程中，将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补。生涯计划制定好后，员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从较低层次上升到较高层次，直到生涯目标。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和层次的变化，不断提高自身素质，改善素质结构。为此，企业仍需加强对员工生涯计划实施跟踪和指导，定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，勉励和肯定好的一面，帮助其克服存在的不足，督导员工往生涯设定的目标方向发展，最终实现生涯目标。创造体现自我的环境，提供竞聘平台职业生涯管理的一个重要目的是充分体现事业留人的主题。企业在导入生涯管理的同时，除了与员工建立良性、互动的沟通渠道外，还要求企业内各级管理部门积极创造宽松的工作环境，为员工实现职业生涯目标提供舞台。但要尽可能避免行政干预、拔苗助长等调配手段，侧重创造公平竞争的竞聘平台，鼓励职工不断进取、不断提高自身竞争力。
5建立以职业生涯为导向的职业能力开发和培训体系
培训作为人力资源开发的一种手段，必需注重对效果的评估并将它与员工薪酬水平、职务晋升、职业生涯规划相联系。使培训作为激励机制的一个组成内容，结合职业发展目标为员工提供能力开发的条件，针对在职员工能力开发培养可以采用培训、工作实践、工作轮换、指导实习、行动学习和业务指导制度等方法。针对脱岗员工可以采用正规教育、研讨会或大型学者会议、组织内部开发中心、文件筐技术等方法。组织应根据实际情况，提供包括在职、脱产的各种形式有针对性的培训并鼓励员工自我培训，有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高，同时予以及时评价，使员工认识自我、修正自我，进而产生与组织同命运、共发展的内在动力的积极性与创新能力，与组织目标同行，这样才能更好地推动员工职业生涯的
发展。
三、总结
员工的职业选择和职业生涯目标，既是个人的需要，也是中小企业的需要，是员工个人利益和企业利益的有机结合。所以，中小企业要协调好员工个人特点与职业目标的兼容性，处理好员工个性管理与组织内共同文化的冲撞，解决好生涯管理典型示范与全面铺开的关系问题。 总之，中小企业建立科学的员工职业生涯，对企业和员工都具有很大的现实意义，成功的职业生涯规划，需要企业和员工双方共同的努力和配合，只有如此，企业才能实现人力资源的合理配置，才能充分调动员工的积极性和创造性。因此，每个中小企业都应鼓励并帮助员工进行职业生涯的规划，并加强企业自身的职业生涯管理体系的日常完善，最终达到员工发展及自我实现和企业长远发展的双赢效果。
参考文献：
（1）好搜百科，http://baike.haosou.com/doc/943327-997043.html
（2）智库百科，http://wiki.mbalib.com/wiki/职业生涯规划
（3）洪向阳，10天谋定好前途——职业规划实操手册 [M]. 上海大学出版社，2014
（4）张进，职业生涯规划[M]. 对外经济贸易大学出版社，2014
（5）郑美群，职业生涯管理[M]. 机械工业出版社，2010
（6）孙健敏，人力资源测评理论与技术[M]，首都经济贸易大学出版社,2014