临床责任护士的岗位管理

临床责任护士的岗位管理

沈阳医学院奉天医院 李冰

责任护士的岗位管理。在谈责任护士的岗位管理之前，我们首先要深刻认识一下，应该说岗位管理是深化优质护理的长效机制。如果没有责任护士的岗位管理，那么优质护理很难坚持或者是取得长效的效果。

马晓伟部长在一次会议上强调以优质护理服务为平台，深入推进护理改革，坚定不移的推行责任制整体护理模式，加强专业内涵建设，积极开展延伸服务。要进一步的深化护士的岗位管理，建立绩效考核和激励机制，推进分配制度改革，将临床实践能力和职称晋升，奖励评优，岗位培训，职业生涯发展等结合起来。

第一点我们来谈一下优质护理和岗位管理之间的关系。

我们说优质护理有很多项的工作，但是在很多项的工作里边我们取得了很多成绩的时候，我们说优质护理的核心点、核心价值都应该有哪些？第一点应该说医疗改革有效的措施和亮点，其中应该有优质护理。还有医改深入推进的重点工作也有优质护理这项工作。这项工作应该是让患者满意，让医生满意，让医院满意，让社会满意和护士自己满意的一个工程。所以优质护理的核心点里边我们是优质护理的工作，优质护理的工作他也是医疗改革的一个有效的措施和亮点，他也是医疗改革深入推进的一项重点的工作，我们的工作让我们的患者和我们有关的所有的人和自己都能够通过自己良好的服务达到满意的效果。

第二点是优质护理的核心项目都有哪些？我们开展优质护理服务这项工作有很多的工作，核心的工作是什么？应该说责任到人的排班模式应该是切入点，运用护理程序实施整体护理是我们实施优质护理的理论依据，高质量的落实核心制度是我们优质护理的质量保障。从基础护理落实分级护理是我们开展优质护理的基础，实施健康指导、人文关怀是提升我们和病人服务和服务效果的关键点，合理的人员配置应该是我们开展优质护理的基本保障。良好的后勤支持和服务也应该是优质护理开展的基础。所以优质护理的核心工作有很多，但是

我们这里要深刻的认识到对于护理管理来说，责任到人的排班模式应该是优质护理的切入点，只有实施了责任到人的排班，我们才能够得到良好的顺利的开展优质护理这项工作。

这项工作里有岗位管理、岗位管理激励机制，还有学术交流应该是深化优质护理的具有生命力的一个项目，再有就是对护士的分层培训和发展，这些都是优质护理开展的核心项目。

第二项我们谈一下医院护士的岗位管理。

第一点是护士岗位管理有哪些意义。护士的岗位管理是提升护士的护理的科学管理水平，调动护士积极性的关键举措。也是稳定和发展临床护士队伍的有效途径，是深入的贯彻落实《护士条例》的具体措施，是改革完善人事和收入分配制度任务的要求。所以护士的岗位管理，他是提高我们护理管理的科学性，来调动护士的积极性的一项关键的管理手段。使我们的管理由管事、管人到管岗位，你管理的是岗位，那我们岗位需要什么样的人，我们就聘用什么样的人。这个人到了岗位上应该达到一个什么样适合岗位要求的工作标准，那就是我们岗位管理的有效依据。

第二点在我们医院在实施护士的岗位管理时，我们都应该哪些工作任务？我们都应该进行哪些工作才能够实施护士的岗位管理？第一点就是科学的设置护士的岗位，医院护理岗位有很多，但是我们要科学的设置，这些设置包括定岗、定员、定责。再有就是要按需设岗，按照我们病人和医院的服务的需要来设立岗位，合理的设置护士的岗位的项目和岗位的人数。再有就是在明确岗位职责和任职的条件的时候，要充分的考虑到岗位需要的人，护士的层级和我们聘用护士的具体的条件都要考虑。比如说他的身体条件，他的知识条件，他的学历和能力。再有就是要建立岗位责任的制度，任何人走到了某一个护士的岗位上，他都要执行这个岗位的工作责任和工作制度来保障这项工作的完成。所以在开展医院的护士岗位工作，岗位管理的时候，我们应该完成这些项工作。

医院的护理岗位主要是从事医院临床工作和其他护理岗位的这些护士，我们说我们医院的护理岗位应该分三部分，第一部分是临床的护士岗位，这个岗位就是直接为患者提供护理服务的岗位。这个岗位的人数应该占全院内护士的95%以上，就是绝大多数的护士应该是在临床的护士岗位直接为病人服务的。再有一个就是其他的护理岗位，其他护理岗位是为患

者提供间接服务的，也可以说是非直接服务的护理岗位。还有一部分岗位就是我们的护理管理岗位，这个护理管理岗位也是直接管理护士的岗位。所以我们临床护士的岗位应该分这三类。

第三点是要明确我们所有的岗位需要护士的任职条件。护士的任职条件，首先是护士的经验能力，还有他的技术水平，他的学历以及他的专业技术职称。那我们说一个护士，他到了某一个岗位，特别是一些重要的护理危重病人的岗位，或者是某一个科室的护士长的岗位。我们都要考虑这四方面的一个条件，这些条件里边哪一个重要一些？排序应该怎样排？就是我们相对来说护士的临床的资质和经验能力是非常重要的，因为有些人他学历够了，但他经验不够，那也就有问题的。还有有的人职称到了，但是他在实际的经验和能力专业技术水平不够，所以我们在聘的时候这个排序也是很重要的，不要唯学历和唯职称论。那我们在护士的岗位管理的时候，我们就是要实现护士由身份管理向岗位管理的转变，这个就是值得我们非常认真深思的。比如说以前我们看到有些人一看工作了25年，职称是副主任护士。那我们这样一看他的硬件条件就会觉得这个人没有问题，可是再仔细看他的简历，他有10年在门诊工作，他有5年在休息，他其中有10年可能有5年在机关工作，有5年在某一个内科病房工作或者是五官科病房工作。那这样的一个阅历，如果直接把他调到ICU 或者重症监护区做护士长，大家想一想这位护士他是否能够胜任这项工作？所以我们通过岗位管理我们就实现了护士的由管人，从护士的身份管理到岗位管理，我们要思考你的岗位经验和岗位阅历是什么样的，还有我们要实现管事到管人到管岗。我们以前就是要管这些事由谁去做，我们到后来就要管人，什么样的人去做，现在我们就变成了管理岗位。这个岗位需要什么样的人，我们就选什么样的人来做。所以我们护理管理者或者我们的临床护士你在选择岗位的时候要考虑自身的条件，你在你工作的安排和选择你的学习和发展方向的时候，你就要思考你将来要上什么岗位，你就要走什么样的阅历。

第四点是要按照护理岗位的职责要求合理的配置护士。我们在配置护士的岗位人数的时候，我们要按照卫生部的要求，最低达到1比0.4，这个就是我们大家都在文件上可以看到，各个科室都应该配置多少护士。但是数量还要和质量结合起来，结合岗位的工作量、技术难度、专业要求和工作风险的要求来合理动态的调整和配置我们的护士。第一要保证护理

质量，第二就要保证患者的安全。所以我们在配置护士的时候，我们要考虑这个科室如果是循环科的CCU ，循环科的CCU 它就占据了工作量比较大，工作技术难度也非常大，他工作的风险也比较大，这些他就是病人，比如说一个心梗室颤的病人，他要有很多护理的工作，他还要有观察，用药，甚至还有一些监护仪和除颤仪的应用。这样的科室，这样的岗位他的技术风险和工作量都比较大，那我们在配置护士的时候就要配置数量相对要多，按照卫生部的对危重患者护理监护的要求，就要按照床位和护士的配置要达到1比2.5到3。如果这个科室的医疗的技术难度高，这个配置的比例还要高。所以病房护士的配备要以责任制整体护理模式的要求来配置。

每位护士平均负责患者的数量不能超过8位。重症监护病房的护士的比例就是2.5至3比1，新生儿监护病房的护患比例就应该是1.5到1.8比1。门（急）诊、手术室等部门应当根据诊疗的量等综合因素来配置。那临床护士的岗位应当科学的安排人员和班次，工作量应该动态的调整，工作量高了我们的人数就增加，如果工作量少了我们就可以安排少的人，一部分人可以休息。再有在排班的时候，我们要兼顾临床病人的需要，也要兼顾护士的意愿。因为我们的工作常年的倒班，我们护士都有家庭，都需要照顾他的身体健康，还有他业余生活。所以在护士排班的时候，我们也要照顾护士自己的意愿和需求。

第三项实施护士岗位管理和护士的分层管理。

第一点我们谈护士岗位管理的人力配置。护士岗位管理我们要根据护士的工作能力、技术水平，他的工作年限、职称和学术等要素来考虑。还有对护士的分层管理应该体现能级对应。执行护士的分层管理制度，护士的级别和他的能力以及他的护理病人的难度应该是对应的。再有就是要体现按照工作能力和技术水平进行分层管理，每一层护士的管理的高度和要求应该是不一样的。护士的级别越高，我们对他的工作能力和技术水平的要求也越高。当然，我们护士工作的难度和技术水平高，他接受的培训和学习的机会也应该高。每一层护士都应该有划分的标准，能力和要求和职责，每一级护士都应该按层级得到专业的培训的机会。

第二点是我们要做到95%的护士要回到临床，我们的待遇也应该倾斜到临床。所以我们在动员或者是规定很多的非临床的护士回到一线的时候，我们采取很多的措施，那些措施就是保证在临床工作的护士得到高的待遇。比如说我们的奖金系数，在临床的和在非临床的系

数就应该绝对是不一样的。我们的护士如果回到临床，你的护士的工龄的10%就要得到，如果你不在临床这个部分你可能就得不到。如果你在各个不同的岗位，每个岗位他应该有不同的一些津贴。比如说一类的科室和二类的科室、三类的科室他的岗位津贴也是不一样的。如果有的护士他要离开临床到非临床科室，他仍然是护士职称，那你到了哪个科室，你就要在三年内将你的职称变更。我们所有的医院都应该这样的管理护士，如果你不在临床护士的岗位工作，那你就要变更、修改你的职称。

我们说责任到人排班应该是我们开展、深化、推进优质护理的最重要的一个环节，是开展优质护理的切入点。我们护士长在排班的时候，排班的技巧、排班的质量也是非常重要的。护士的排班表应该非常清晰的表达，护士能够掌握和了解自己是什么班次。责任制分工的方式需要根据患者的病情、技术难度和技术要求来分配护士。高级别护士就要护理难度高的病人，基层的、低级别的护士就要护理一般的病人，这样才能保证我们的护士质量和病人的安全。所以责任护士的职责要清晰，我们分工的时候要扁平化。就是说我们现在虽然建立了分组，但是组长也要拿病人。

我们一般病人我们每个人不超过护理8位病人，如果要是说重的病人，一级护理比较重的病人，我们的分配就是1比4到5个病人。我们在根据患者的需要和尊重护士意愿排班的时候，还要保证夜班和节假日的护理人力。要避免以往那种模式，到节假日就固定的多数人休息，少数人上班，甚至有排一到两个人值班的，这样就是对病人的安全没有保障的，不负责任的排班方法。所以我们在排班的时候要保证夜班、节假日护理的人力。我们在排班排班表不但要给护士看，还要存档，在过后我们有些事情要回顾性的查阅一下，那天是什么班？我们排班是什么情况？或者是有一些科研也要用一下排班表。还有一个很重要的问题，就是我们在迎接各项质量检查的时候，也很容易要查看排班表，所以排班表要有动态调整的痕迹。不要说排班表就是一笔不动的，从排班开始怎么排的，放在那里就一直没有调整。所以我们排班表有一些动态调整的痕迹，比如说有一些病人他重了，我们把重的病人调整给某一位护士了，如果某一天患者非常多，我们就是增加了，休息的也来的上班了。这些动态的调整修改，在排班表上都应该保留。

第三点是临床护士的区分分层。临床护士的分层我们对护士的岗位管理就是要将护士按照他的能级进行分层，一般来说我们参照卫生部的护士岗位管理的指导建议或一些省市的护士分层方法，基本都是将护士分为四层。第一层就是成长期的护士，我们常常将三年以下的护士或者轮转的护士这样来定为一级的护士。一级的护士他能够负责病情较轻病人的护理。N2级的护士应该是成熟期的护士，成熟期的护士一般都是低年资的护士，比如说责任护士、护师，他能够负责病情较重病人的护理。

N3级的护士是精通型的护士，有高年资的护士、护士组长或者是聘任的主管护师这一部分护士。他能够负责重病人的护理，承担临床带教，专科护理的指导工作等。N4级的护士是专家型的护士，专家型的护士就是医院聘任的具有高级职称的护士或者是专科护士。他能够负责疑难的危重病人的专科护理，能够承担护理的护士的咨询，专科护理的门诊和全院护士的护理工作的会诊和专科护理的指导，还有护理科研等工作。

护士的分类是按照科室的分类、岗位的分类以及人员的分级。特别是护士长以上的管理人员，他原则上应该从N3级以上的临床护士中产生。N2级以上的临床护士可以承担带教任务。医院的临床护士队伍，就是各级N1到N4级护士的比例，较为理想的比例构成应该建议为2比4.5比3比0.5。就是N1级的护士如果是2个人，2位，那N2级的护士就应该4到5个人，那N3级就应该有3个人，N4级就应该有0.5。如果要是2倍的人，我们高级护士就是一个人。这样的构成比例，在临床工作当中是比较适合的。还要说一点，就是护士的分级，有的朋友就会问到说我们一定要按照这四个级别去分吗？有的也分到了5个级别，这5个级别其中有一个级别他们就将护理员也定为了一级，那就是由N1级到N5级。那这个怎么理解？护理人员叫护理人员，如果他是通过学习护理专业培训的，国家资格认证的，这样的护士或者是你的护士队伍选的都是有护理教育背景的，你这几个护士你就可以给他定为护士队伍。如果在你的护理员没有护理教育背景，那就不能纳入护理人员里面。还有一个问题就是要注意到，说我们护士的级别分的是级别多好？还是分层的级别少好？这个里边我们要从国际的一个思维来考虑。就是说并不是级别越多越好，因为护士的级别多了，就要有上级的护士来对他进行指导。所以级别多，上级护士的责任要多，这个级别的护士他对上级护士的依赖程度可能也要多一点。所以护士的级别并不是分的级别越多越好，而是合适才叫好。

第四点是护士配置的发展趋势。就是护士的人力配置，也就是护士的数量我们在配置的过程中，他是一个什么样的发展趋势？我们说趋势和原则，就是护士配置的趋势和原则，这个原则第一个就是要依据卫生部制定的临床护士的配置标准来制定。还有我们要合理的调配人力资源。医院的护士的队伍，他应该是可以流动，可以动态调配的。不是说这个科室配备了30位护士，那这30位护士就永远在这一个科室服务。那这个科室的患者可能有的时候患者很多，有的时候患者又不是很少，季节性很强。那患者不是很多的时候，我们的护士，这30位也固定在一个科室，就是极大的人力浪费。所以护士的配置原则应该是合理的调配资源，要走出“人海战术”的误区。就是说我们不要说只是强调护士要按照全院的床位或者病人的数量来配备护士，我们要高配置为好。不是这样的。就是我们要在患者多的时候就实行动态的调整，将忙的科室的，工作量大的科室的护士量给他增加。如果人少的时候，我们就可以把这些临时的护士做一些调整。比如说在国外，有一些机动护士，他在患者少的时候，这些机动护士就可以放假，可以在家休息，如果在患者多的时候他再来。现在我们国家这种机动护士的趋势还不够，但是我们可能将来会有一部分护士是这样的。他平时在家休息，在家做他的事情，在我们需要的时候他再随时参加到临床岗位工作上来，或者是不需要的时候他可以做别的工作。我们现在这样的机动护士不是很多，但是我们也要避免一点，就是“人海战术”。我们护士必须要配备到绝对的数量，如果配备了，患者多，我们就忙，患者不多，我们就闲一点，这样也不好。所以对护士的配置要从总量的增长，逐步的转向结构的调整，就是优质的资源要配置到最需要的地方去。就是高质量、高品质的护士要送到就是病人护理的难度和技术风险高一点的地方去。那技术含量低一点的地方，我们就可以放级别低一点的护士，护士的数量也可以少。那在高风险的科室不是很忙的时候，我们护士可以调整出来支援护士少的地方上去。总体来说就是护士配置的发展趋势，就是要动态的调节，走出人海的误区，从总量的增长逐步的转向结构的调整。

病区床位运行的原则。我们病区床位的运行，我们根据运行情况的不同，我们在护士的配置也要有一个动态。比如说病房的平均实际的床护比不低于1比0.4，那我们的病人的情况就应该是，患者也是在床位的利用率也应该是在85%到93%之间。也就是只有在床位利用率在85%到93%之间的时候，我们护士的床护的比就应该配置到1比0.4。而现在特级和

一级护理的比例应该超过80%的时候，我们病房的护士就要调到1比0.5。就是一个病房重病人多，他超过了病床的30%，我们护士的配置就应该调到1比0.5，就不应该还是1比0.4了。这就是病区床位运行的原则，就是护士的配置要根据病区床位的实际情况来调整。我们重新再说一下我们病床的平均的实际的床护比我们要按照床位的使用率或者说我们的病人的床位占用率，如果控制在85%到93%的时候，我们的床护配置就应该是1比0.4。但是到了我们的特级和一级护理的病人比例超过了30%的时候，我们病床和护士的比例就应该配到1比0.5或者是更高。所以这个床护配置的原则，应该是护理管理者动态管理一个非常重要的环节。所以到了一些医院在检查的时候，看到他表里边非常清楚的看到了全院的护士的床护配置的情况，但是不能够看到我们的床位利用率是什么情况的，我们的病房的重患特级和一级护理的数量是多少的，这就是管理上的一个很大的缺陷。那我们大家都知道现在的管理和质量都是动态的跟踪。如果你全院的护理部或者是科室的护士长你没有你的病房或者全院病房的每天的病人的数量，每一个病房每日的病人的数量，每一个病房每日的重患的比例的情况，那你这个就不可能对护士配置进行动态调整。如果你有了数量的统计，我们检查的人员就会很清楚的看到，你的护士是不是在动态的调整，是不是与病人的占床率，重病人的数量来动态调整的。这个应该说是今天这一课内容的一个重点的环节，一个重点的项目。

第五点是我们护士的岗位配置要根据病区的情况，病区的类别来进行配置。所以我们在这里还要考虑病区怎么样的分类。病区的分类应该根据护士的工作量、病人的技术难度、护理的风险这些因素。我们一般的会把病房分成三类，分成三类包括A 类、B 类和C 类。第一类就是A 类，A 类就是要根据我们病房的工作量，我们病人的护理的风险和技术难度比较大的，危重病人比较多的这样的病房。这样的病房比如说ICU ，比如脑外科、神经内科、儿科、心胸外科等，这样的科室就属于A 类的病区，A 类的病区床护的比就应该大于1比0.4。

第二类是B 类，B 类的工作量就应该是技术难度和风险应该是比较次中的，实际的床护比也不应该低于1比0.4。比如说消化内科、妇科、精神科、心血管内科、肾内科等，这类科室就应该是属于B 类的，他们的工作风险、技术难度、工作量属于中等偏高的。那第三类就是C 类，C 类的工作量、护理的风险、技术难度相对要小一点。比如说眼科、皮肤科、中医科、口腔科等，那实际的床护比可能低于1比0.4。那我们在医院就要在护理管理当中，

就要大胆的将临床的护士的病区的工作分类。有的护士就是他喜欢到C 类的科室，那他就到C 类的科室，承担小的风险，得少一点的绩效。有的护士他的水平、能力和职称都比较高，他就可以到A 类的科室或者B 类的科室承担高的风险，然后承担较多的工作量，他也得到较高的绩效的工资。所以在我们的护理管理当中，在没有卫生部的这些指导意见之前，我们很多医院的护理管理者，比如说我做护理部主任的时候，我就是几次要把医院护理岗位和病区分类，但是我们的一些护士长，甚至我们医院的一些高层管理都不能分。就是为了平衡，暂时就不能分，这种就是容易产生大锅饭，大锅饭就会让一些很辛苦的护士得不到一个心理的平衡，就不公平。所以我们卫生部给大家提出来了三个分类指导意见，作为我们基层的护理管理者就应该及时的执行。

第四项我们要谈一下护理岗位管理的程序。

根据上述的护理的岗位分级的内容，我们作为一个基层的护理管理者，我们在开展护理岗位的时候，岗位管理的时候，我们应该进行哪些具体的工作？这些工作应该是包括以下几点。第一点就要结合岗位护理的工作内容、工作职责将岗位的工作内容进行细化，怎么样细化？可以用职位说明书的形式把这个岗位的工作具体的写出来。第二点就要制定实施系统化的培训方案，你这个医院将护士分级分层了，而且护士岗位也分类了，那我们还要制定我们系统化的护士分层岗位管理的一个培训方案。你必须要对护士有上岗前的一个培训。第三点是要对每个技术级别的临床护士进行培训后的，按照能力进行考核。就是看这位护士他是否适合到这个岗位，特别是那些风险高，工作难度大的，我们绩效倾斜度要高的这些岗位要进行岗位的能力的考核。再有一点就要实行严格的准入晋级制度，就是我们建立了护士的四级分类，我们也有了不同岗位的绩效和准入的要求，我们要建立严格的准入标准，还有严格的晋级标准。N2的护士要晋到N3级的时候，我们要制定一些严格的标准。比如说我们要晋到N3级的护士，他必须要掌握重症监护、ICU 的一些相关的核心的能力，你这些都要制定。再有就要定期的对不合格的护士进行培训，如果考核或者培训他都没有达到上一级的岗位标准，这样的护士就不能晋级，而且要对这样的护士进行重新的培训，所以要制定不合格护士重新培训或者转岗、待岗的管理规定。所以这就是我们要进行岗位管理，就要进行这些具体的工作，都要制定、开展和落实。

第五项工作我们就要谈一下护士岗位管理涉及的工作。

护士岗位管理涉及的工作一共包括25项，内容比较多，那我们就谈一点主要的。第一点就是护士岗位管理的名录和任职的资格我们一定要制定。就是我们全院都有哪一些护士的岗位，也就是那三类，管理岗位、临床岗位和坚决为临床服务的岗位。这些护士的岗位，每一个岗位的名字和需要护士的数量都要确定下来，而且要有任职的资格。再有就是制定明确、科学的职位说明书，在职位说明书里边必须具体的说一下这个岗位的工作任务是什么，这个岗位任职的条件是什么，他的专业技术职称有什么要求，上下级的关系和业务指导是哪一级，哪个上级的护士，都应该在职位说明书的上边写的很清楚。所以实施护士的岗位管理如果你还是用以前的岗位职责，那几项一条一条的岗位职责来给我们这位岗位的护士去看去执行，这样就显得已经不合时宜了。在三级医院等级评审的时候和护士岗位管理里边都要将护士的岗位职责细化，所以这种细化最好以职责说明书的形式来表现是比较完善和完美的。再有就是与护士的岗位相对应的奖惩管理制度。

公平、公正的、持续修订的绩效考核机制，还有就是与优质护理的岗位职能相对应的整体护理的质量评价的体系。

护士的核心能力、各项护理工作的一些工作上的指引、奖惩的制度、护理岗位护士工作质量评价和持续改进的流程、岗位护士的行为规范、岗位护士接受继续教育的管理方案、上级护士的指导和查房，新员工的带教和管理，体系和制度等。

这些工作都是我们在实施护士的岗位管理中，管理者应该根据的一些工作项目。所以在护士进行岗位管理和对护士进行分层管理的时候，我们关键的工作就是护理管理者的事前的计划，事中的一个培训实施和落实，开展以后的一个质量跟进、改进和修整应该是护士岗位管理的一个关键的一个工作环节和工作。所以护士的岗位的管理的关键是谁？应该是护理管理者的思维模式，护理管理者工作的品质和护理管理者的管理能力。

临床责任护士的岗位管理

沈阳医学院奉天医院 李冰

责任护士的岗位管理。在谈责任护士的岗位管理之前，我们首先要深刻认识一下，应该说岗位管理是深化优质护理的长效机制。如果没有责任护士的岗位管理，那么优质护理很难坚持或者是取得长效的效果。

马晓伟部长在一次会议上强调以优质护理服务为平台，深入推进护理改革，坚定不移的推行责任制整体护理模式，加强专业内涵建设，积极开展延伸服务。要进一步的深化护士的岗位管理，建立绩效考核和激励机制，推进分配制度改革，将临床实践能力和职称晋升，奖励评优，岗位培训，职业生涯发展等结合起来。

第一点我们来谈一下优质护理和岗位管理之间的关系。

我们说优质护理有很多项的工作，但是在很多项的工作里边我们取得了很多成绩的时候，我们说优质护理的核心点、核心价值都应该有哪些？第一点应该说医疗改革有效的措施和亮点，其中应该有优质护理。还有医改深入推进的重点工作也有优质护理这项工作。这项工作应该是让患者满意，让医生满意，让医院满意，让社会满意和护士自己满意的一个工程。所以优质护理的核心点里边我们是优质护理的工作，优质护理的工作他也是医疗改革的一个有效的措施和亮点，他也是医疗改革深入推进的一项重点的工作，我们的工作让我们的患者和我们有关的所有的人和自己都能够通过自己良好的服务达到满意的效果。

第二点是优质护理的核心项目都有哪些？我们开展优质护理服务这项工作有很多的工作，核心的工作是什么？应该说责任到人的排班模式应该是切入点，运用护理程序实施整体护理是我们实施优质护理的理论依据，高质量的落实核心制度是我们优质护理的质量保障。从基础护理落实分级护理是我们开展优质护理的基础，实施健康指导、人文关怀是提升我们和病人服务和服务效果的关键点，合理的人员配置应该是我们开展优质护理的基本保障。良好的后勤支持和服务也应该是优质护理开展的基础。所以优质护理的核心工作有很多，但是

我们这里要深刻的认识到对于护理管理来说，责任到人的排班模式应该是优质护理的切入点，只有实施了责任到人的排班，我们才能够得到良好的顺利的开展优质护理这项工作。

这项工作里有岗位管理、岗位管理激励机制，还有学术交流应该是深化优质护理的具有生命力的一个项目，再有就是对护士的分层培训和发展，这些都是优质护理开展的核心项目。

第二项我们谈一下医院护士的岗位管理。

第一点是护士岗位管理有哪些意义。护士的岗位管理是提升护士的护理的科学管理水平，调动护士积极性的关键举措。也是稳定和发展临床护士队伍的有效途径，是深入的贯彻落实《护士条例》的具体措施，是改革完善人事和收入分配制度任务的要求。所以护士的岗位管理，他是提高我们护理管理的科学性，来调动护士的积极性的一项关键的管理手段。使我们的管理由管事、管人到管岗位，你管理的是岗位，那我们岗位需要什么样的人，我们就聘用什么样的人。这个人到了岗位上应该达到一个什么样适合岗位要求的工作标准，那就是我们岗位管理的有效依据。

第二点在我们医院在实施护士的岗位管理时，我们都应该哪些工作任务？我们都应该进行哪些工作才能够实施护士的岗位管理？第一点就是科学的设置护士的岗位，医院护理岗位有很多，但是我们要科学的设置，这些设置包括定岗、定员、定责。再有就是要按需设岗，按照我们病人和医院的服务的需要来设立岗位，合理的设置护士的岗位的项目和岗位的人数。再有就是在明确岗位职责和任职的条件的时候，要充分的考虑到岗位需要的人，护士的层级和我们聘用护士的具体的条件都要考虑。比如说他的身体条件，他的知识条件，他的学历和能力。再有就是要建立岗位责任的制度，任何人走到了某一个护士的岗位上，他都要执行这个岗位的工作责任和工作制度来保障这项工作的完成。所以在开展医院的护士岗位工作，岗位管理的时候，我们应该完成这些项工作。

医院的护理岗位主要是从事医院临床工作和其他护理岗位的这些护士，我们说我们医院的护理岗位应该分三部分，第一部分是临床的护士岗位，这个岗位就是直接为患者提供护理服务的岗位。这个岗位的人数应该占全院内护士的95%以上，就是绝大多数的护士应该是在临床的护士岗位直接为病人服务的。再有一个就是其他的护理岗位，其他护理岗位是为患

者提供间接服务的，也可以说是非直接服务的护理岗位。还有一部分岗位就是我们的护理管理岗位，这个护理管理岗位也是直接管理护士的岗位。所以我们临床护士的岗位应该分这三类。

第三点是要明确我们所有的岗位需要护士的任职条件。护士的任职条件，首先是护士的经验能力，还有他的技术水平，他的学历以及他的专业技术职称。那我们说一个护士，他到了某一个岗位，特别是一些重要的护理危重病人的岗位，或者是某一个科室的护士长的岗位。我们都要考虑这四方面的一个条件，这些条件里边哪一个重要一些？排序应该怎样排？就是我们相对来说护士的临床的资质和经验能力是非常重要的，因为有些人他学历够了，但他经验不够，那也就有问题的。还有有的人职称到了，但是他在实际的经验和能力专业技术水平不够，所以我们在聘的时候这个排序也是很重要的，不要唯学历和唯职称论。那我们在护士的岗位管理的时候，我们就是要实现护士由身份管理向岗位管理的转变，这个就是值得我们非常认真深思的。比如说以前我们看到有些人一看工作了25年，职称是副主任护士。那我们这样一看他的硬件条件就会觉得这个人没有问题，可是再仔细看他的简历，他有10年在门诊工作，他有5年在休息，他其中有10年可能有5年在机关工作，有5年在某一个内科病房工作或者是五官科病房工作。那这样的一个阅历，如果直接把他调到ICU 或者重症监护区做护士长，大家想一想这位护士他是否能够胜任这项工作？所以我们通过岗位管理我们就实现了护士的由管人，从护士的身份管理到岗位管理，我们要思考你的岗位经验和岗位阅历是什么样的，还有我们要实现管事到管人到管岗。我们以前就是要管这些事由谁去做，我们到后来就要管人，什么样的人去做，现在我们就变成了管理岗位。这个岗位需要什么样的人，我们就选什么样的人来做。所以我们护理管理者或者我们的临床护士你在选择岗位的时候要考虑自身的条件，你在你工作的安排和选择你的学习和发展方向的时候，你就要思考你将来要上什么岗位，你就要走什么样的阅历。

第四点是要按照护理岗位的职责要求合理的配置护士。我们在配置护士的岗位人数的时候，我们要按照卫生部的要求，最低达到1比0.4，这个就是我们大家都在文件上可以看到，各个科室都应该配置多少护士。但是数量还要和质量结合起来，结合岗位的工作量、技术难度、专业要求和工作风险的要求来合理动态的调整和配置我们的护士。第一要保证护理

质量，第二就要保证患者的安全。所以我们在配置护士的时候，我们要考虑这个科室如果是循环科的CCU ，循环科的CCU 它就占据了工作量比较大，工作技术难度也非常大，他工作的风险也比较大，这些他就是病人，比如说一个心梗室颤的病人，他要有很多护理的工作，他还要有观察，用药，甚至还有一些监护仪和除颤仪的应用。这样的科室，这样的岗位他的技术风险和工作量都比较大，那我们在配置护士的时候就要配置数量相对要多，按照卫生部的对危重患者护理监护的要求，就要按照床位和护士的配置要达到1比2.5到3。如果这个科室的医疗的技术难度高，这个配置的比例还要高。所以病房护士的配备要以责任制整体护理模式的要求来配置。

每位护士平均负责患者的数量不能超过8位。重症监护病房的护士的比例就是2.5至3比1，新生儿监护病房的护患比例就应该是1.5到1.8比1。门（急）诊、手术室等部门应当根据诊疗的量等综合因素来配置。那临床护士的岗位应当科学的安排人员和班次，工作量应该动态的调整，工作量高了我们的人数就增加，如果工作量少了我们就可以安排少的人，一部分人可以休息。再有在排班的时候，我们要兼顾临床病人的需要，也要兼顾护士的意愿。因为我们的工作常年的倒班，我们护士都有家庭，都需要照顾他的身体健康，还有他业余生活。所以在护士排班的时候，我们也要照顾护士自己的意愿和需求。

第三项实施护士岗位管理和护士的分层管理。

第一点我们谈护士岗位管理的人力配置。护士岗位管理我们要根据护士的工作能力、技术水平，他的工作年限、职称和学术等要素来考虑。还有对护士的分层管理应该体现能级对应。执行护士的分层管理制度，护士的级别和他的能力以及他的护理病人的难度应该是对应的。再有就是要体现按照工作能力和技术水平进行分层管理，每一层护士的管理的高度和要求应该是不一样的。护士的级别越高，我们对他的工作能力和技术水平的要求也越高。当然，我们护士工作的难度和技术水平高，他接受的培训和学习的机会也应该高。每一层护士都应该有划分的标准，能力和要求和职责，每一级护士都应该按层级得到专业的培训的机会。

第二点是我们要做到95%的护士要回到临床，我们的待遇也应该倾斜到临床。所以我们在动员或者是规定很多的非临床的护士回到一线的时候，我们采取很多的措施，那些措施就是保证在临床工作的护士得到高的待遇。比如说我们的奖金系数，在临床的和在非临床的系

数就应该绝对是不一样的。我们的护士如果回到临床，你的护士的工龄的10%就要得到，如果你不在临床这个部分你可能就得不到。如果你在各个不同的岗位，每个岗位他应该有不同的一些津贴。比如说一类的科室和二类的科室、三类的科室他的岗位津贴也是不一样的。如果有的护士他要离开临床到非临床科室，他仍然是护士职称，那你到了哪个科室，你就要在三年内将你的职称变更。我们所有的医院都应该这样的管理护士，如果你不在临床护士的岗位工作，那你就要变更、修改你的职称。

我们说责任到人排班应该是我们开展、深化、推进优质护理的最重要的一个环节，是开展优质护理的切入点。我们护士长在排班的时候，排班的技巧、排班的质量也是非常重要的。护士的排班表应该非常清晰的表达，护士能够掌握和了解自己是什么班次。责任制分工的方式需要根据患者的病情、技术难度和技术要求来分配护士。高级别护士就要护理难度高的病人，基层的、低级别的护士就要护理一般的病人，这样才能保证我们的护士质量和病人的安全。所以责任护士的职责要清晰，我们分工的时候要扁平化。就是说我们现在虽然建立了分组，但是组长也要拿病人。

我们一般病人我们每个人不超过护理8位病人，如果要是说重的病人，一级护理比较重的病人，我们的分配就是1比4到5个病人。我们在根据患者的需要和尊重护士意愿排班的时候，还要保证夜班和节假日的护理人力。要避免以往那种模式，到节假日就固定的多数人休息，少数人上班，甚至有排一到两个人值班的，这样就是对病人的安全没有保障的，不负责任的排班方法。所以我们在排班的时候要保证夜班、节假日护理的人力。我们在排班排班表不但要给护士看，还要存档，在过后我们有些事情要回顾性的查阅一下，那天是什么班？我们排班是什么情况？或者是有一些科研也要用一下排班表。还有一个很重要的问题，就是我们在迎接各项质量检查的时候，也很容易要查看排班表，所以排班表要有动态调整的痕迹。不要说排班表就是一笔不动的，从排班开始怎么排的，放在那里就一直没有调整。所以我们排班表有一些动态调整的痕迹，比如说有一些病人他重了，我们把重的病人调整给某一位护士了，如果某一天患者非常多，我们就是增加了，休息的也来的上班了。这些动态的调整修改，在排班表上都应该保留。

第三点是临床护士的区分分层。临床护士的分层我们对护士的岗位管理就是要将护士按照他的能级进行分层，一般来说我们参照卫生部的护士岗位管理的指导建议或一些省市的护士分层方法，基本都是将护士分为四层。第一层就是成长期的护士，我们常常将三年以下的护士或者轮转的护士这样来定为一级的护士。一级的护士他能够负责病情较轻病人的护理。N2级的护士应该是成熟期的护士，成熟期的护士一般都是低年资的护士，比如说责任护士、护师，他能够负责病情较重病人的护理。

N3级的护士是精通型的护士，有高年资的护士、护士组长或者是聘任的主管护师这一部分护士。他能够负责重病人的护理，承担临床带教，专科护理的指导工作等。N4级的护士是专家型的护士，专家型的护士就是医院聘任的具有高级职称的护士或者是专科护士。他能够负责疑难的危重病人的专科护理，能够承担护理的护士的咨询，专科护理的门诊和全院护士的护理工作的会诊和专科护理的指导，还有护理科研等工作。

护士的分类是按照科室的分类、岗位的分类以及人员的分级。特别是护士长以上的管理人员，他原则上应该从N3级以上的临床护士中产生。N2级以上的临床护士可以承担带教任务。医院的临床护士队伍，就是各级N1到N4级护士的比例，较为理想的比例构成应该建议为2比4.5比3比0.5。就是N1级的护士如果是2个人，2位，那N2级的护士就应该4到5个人，那N3级就应该有3个人，N4级就应该有0.5。如果要是2倍的人，我们高级护士就是一个人。这样的构成比例，在临床工作当中是比较适合的。还要说一点，就是护士的分级，有的朋友就会问到说我们一定要按照这四个级别去分吗？有的也分到了5个级别，这5个级别其中有一个级别他们就将护理员也定为了一级，那就是由N1级到N5级。那这个怎么理解？护理人员叫护理人员，如果他是通过学习护理专业培训的，国家资格认证的，这样的护士或者是你的护士队伍选的都是有护理教育背景的，你这几个护士你就可以给他定为护士队伍。如果在你的护理员没有护理教育背景，那就不能纳入护理人员里面。还有一个问题就是要注意到，说我们护士的级别分的是级别多好？还是分层的级别少好？这个里边我们要从国际的一个思维来考虑。就是说并不是级别越多越好，因为护士的级别多了，就要有上级的护士来对他进行指导。所以级别多，上级护士的责任要多，这个级别的护士他对上级护士的依赖程度可能也要多一点。所以护士的级别并不是分的级别越多越好，而是合适才叫好。

第四点是护士配置的发展趋势。就是护士的人力配置，也就是护士的数量我们在配置的过程中，他是一个什么样的发展趋势？我们说趋势和原则，就是护士配置的趋势和原则，这个原则第一个就是要依据卫生部制定的临床护士的配置标准来制定。还有我们要合理的调配人力资源。医院的护士的队伍，他应该是可以流动，可以动态调配的。不是说这个科室配备了30位护士，那这30位护士就永远在这一个科室服务。那这个科室的患者可能有的时候患者很多，有的时候患者又不是很少，季节性很强。那患者不是很多的时候，我们的护士，这30位也固定在一个科室，就是极大的人力浪费。所以护士的配置原则应该是合理的调配资源，要走出“人海战术”的误区。就是说我们不要说只是强调护士要按照全院的床位或者病人的数量来配备护士，我们要高配置为好。不是这样的。就是我们要在患者多的时候就实行动态的调整，将忙的科室的，工作量大的科室的护士量给他增加。如果人少的时候，我们就可以把这些临时的护士做一些调整。比如说在国外，有一些机动护士，他在患者少的时候，这些机动护士就可以放假，可以在家休息，如果在患者多的时候他再来。现在我们国家这种机动护士的趋势还不够，但是我们可能将来会有一部分护士是这样的。他平时在家休息，在家做他的事情，在我们需要的时候他再随时参加到临床岗位工作上来，或者是不需要的时候他可以做别的工作。我们现在这样的机动护士不是很多，但是我们也要避免一点，就是“人海战术”。我们护士必须要配备到绝对的数量，如果配备了，患者多，我们就忙，患者不多，我们就闲一点，这样也不好。所以对护士的配置要从总量的增长，逐步的转向结构的调整，就是优质的资源要配置到最需要的地方去。就是高质量、高品质的护士要送到就是病人护理的难度和技术风险高一点的地方去。那技术含量低一点的地方，我们就可以放级别低一点的护士，护士的数量也可以少。那在高风险的科室不是很忙的时候，我们护士可以调整出来支援护士少的地方上去。总体来说就是护士配置的发展趋势，就是要动态的调节，走出人海的误区，从总量的增长逐步的转向结构的调整。

病区床位运行的原则。我们病区床位的运行，我们根据运行情况的不同，我们在护士的配置也要有一个动态。比如说病房的平均实际的床护比不低于1比0.4，那我们的病人的情况就应该是，患者也是在床位的利用率也应该是在85%到93%之间。也就是只有在床位利用率在85%到93%之间的时候，我们护士的床护的比就应该配置到1比0.4。而现在特级和

一级护理的比例应该超过80%的时候，我们病房的护士就要调到1比0.5。就是一个病房重病人多，他超过了病床的30%，我们护士的配置就应该调到1比0.5，就不应该还是1比0.4了。这就是病区床位运行的原则，就是护士的配置要根据病区床位的实际情况来调整。我们重新再说一下我们病床的平均的实际的床护比我们要按照床位的使用率或者说我们的病人的床位占用率，如果控制在85%到93%的时候，我们的床护配置就应该是1比0.4。但是到了我们的特级和一级护理的病人比例超过了30%的时候，我们病床和护士的比例就应该配到1比0.5或者是更高。所以这个床护配置的原则，应该是护理管理者动态管理一个非常重要的环节。所以到了一些医院在检查的时候，看到他表里边非常清楚的看到了全院的护士的床护配置的情况，但是不能够看到我们的床位利用率是什么情况的，我们的病房的重患特级和一级护理的数量是多少的，这就是管理上的一个很大的缺陷。那我们大家都知道现在的管理和质量都是动态的跟踪。如果你全院的护理部或者是科室的护士长你没有你的病房或者全院病房的每天的病人的数量，每一个病房每日的病人的数量，每一个病房每日的重患的比例的情况，那你这个就不可能对护士配置进行动态调整。如果你有了数量的统计，我们检查的人员就会很清楚的看到，你的护士是不是在动态的调整，是不是与病人的占床率，重病人的数量来动态调整的。这个应该说是今天这一课内容的一个重点的环节，一个重点的项目。

第五点是我们护士的岗位配置要根据病区的情况，病区的类别来进行配置。所以我们在这里还要考虑病区怎么样的分类。病区的分类应该根据护士的工作量、病人的技术难度、护理的风险这些因素。我们一般的会把病房分成三类，分成三类包括A 类、B 类和C 类。第一类就是A 类，A 类就是要根据我们病房的工作量，我们病人的护理的风险和技术难度比较大的，危重病人比较多的这样的病房。这样的病房比如说ICU ，比如脑外科、神经内科、儿科、心胸外科等，这样的科室就属于A 类的病区，A 类的病区床护的比就应该大于1比0.4。

第二类是B 类，B 类的工作量就应该是技术难度和风险应该是比较次中的，实际的床护比也不应该低于1比0.4。比如说消化内科、妇科、精神科、心血管内科、肾内科等，这类科室就应该是属于B 类的，他们的工作风险、技术难度、工作量属于中等偏高的。那第三类就是C 类，C 类的工作量、护理的风险、技术难度相对要小一点。比如说眼科、皮肤科、中医科、口腔科等，那实际的床护比可能低于1比0.4。那我们在医院就要在护理管理当中，

就要大胆的将临床的护士的病区的工作分类。有的护士就是他喜欢到C 类的科室，那他就到C 类的科室，承担小的风险，得少一点的绩效。有的护士他的水平、能力和职称都比较高，他就可以到A 类的科室或者B 类的科室承担高的风险，然后承担较多的工作量，他也得到较高的绩效的工资。所以在我们的护理管理当中，在没有卫生部的这些指导意见之前，我们很多医院的护理管理者，比如说我做护理部主任的时候，我就是几次要把医院护理岗位和病区分类，但是我们的一些护士长，甚至我们医院的一些高层管理都不能分。就是为了平衡，暂时就不能分，这种就是容易产生大锅饭，大锅饭就会让一些很辛苦的护士得不到一个心理的平衡，就不公平。所以我们卫生部给大家提出来了三个分类指导意见，作为我们基层的护理管理者就应该及时的执行。

第四项我们要谈一下护理岗位管理的程序。

根据上述的护理的岗位分级的内容，我们作为一个基层的护理管理者，我们在开展护理岗位的时候，岗位管理的时候，我们应该进行哪些具体的工作？这些工作应该是包括以下几点。第一点就要结合岗位护理的工作内容、工作职责将岗位的工作内容进行细化，怎么样细化？可以用职位说明书的形式把这个岗位的工作具体的写出来。第二点就要制定实施系统化的培训方案，你这个医院将护士分级分层了，而且护士岗位也分类了，那我们还要制定我们系统化的护士分层岗位管理的一个培训方案。你必须要对护士有上岗前的一个培训。第三点是要对每个技术级别的临床护士进行培训后的，按照能力进行考核。就是看这位护士他是否适合到这个岗位，特别是那些风险高，工作难度大的，我们绩效倾斜度要高的这些岗位要进行岗位的能力的考核。再有一点就要实行严格的准入晋级制度，就是我们建立了护士的四级分类，我们也有了不同岗位的绩效和准入的要求，我们要建立严格的准入标准，还有严格的晋级标准。N2的护士要晋到N3级的时候，我们要制定一些严格的标准。比如说我们要晋到N3级的护士，他必须要掌握重症监护、ICU 的一些相关的核心的能力，你这些都要制定。再有就要定期的对不合格的护士进行培训，如果考核或者培训他都没有达到上一级的岗位标准，这样的护士就不能晋级，而且要对这样的护士进行重新的培训，所以要制定不合格护士重新培训或者转岗、待岗的管理规定。所以这就是我们要进行岗位管理，就要进行这些具体的工作，都要制定、开展和落实。

第五项工作我们就要谈一下护士岗位管理涉及的工作。

护士岗位管理涉及的工作一共包括25项，内容比较多，那我们就谈一点主要的。第一点就是护士岗位管理的名录和任职的资格我们一定要制定。就是我们全院都有哪一些护士的岗位，也就是那三类，管理岗位、临床岗位和坚决为临床服务的岗位。这些护士的岗位，每一个岗位的名字和需要护士的数量都要确定下来，而且要有任职的资格。再有就是制定明确、科学的职位说明书，在职位说明书里边必须具体的说一下这个岗位的工作任务是什么，这个岗位任职的条件是什么，他的专业技术职称有什么要求，上下级的关系和业务指导是哪一级，哪个上级的护士，都应该在职位说明书的上边写的很清楚。所以实施护士的岗位管理如果你还是用以前的岗位职责，那几项一条一条的岗位职责来给我们这位岗位的护士去看去执行，这样就显得已经不合时宜了。在三级医院等级评审的时候和护士岗位管理里边都要将护士的岗位职责细化，所以这种细化最好以职责说明书的形式来表现是比较完善和完美的。再有就是与护士的岗位相对应的奖惩管理制度。

公平、公正的、持续修订的绩效考核机制，还有就是与优质护理的岗位职能相对应的整体护理的质量评价的体系。

护士的核心能力、各项护理工作的一些工作上的指引、奖惩的制度、护理岗位护士工作质量评价和持续改进的流程、岗位护士的行为规范、岗位护士接受继续教育的管理方案、上级护士的指导和查房，新员工的带教和管理，体系和制度等。

这些工作都是我们在实施护士的岗位管理中，管理者应该根据的一些工作项目。所以在护士进行岗位管理和对护士进行分层管理的时候，我们关键的工作就是护理管理者的事前的计划，事中的一个培训实施和落实，开展以后的一个质量跟进、改进和修整应该是护士岗位管理的一个关键的一个工作环节和工作。所以护士的岗位的管理的关键是谁？应该是护理管理者的思维模式，护理管理者工作的品质和护理管理者的管理能力。