通过《非人力资源经理的人力资源管理》和《卓越领导的激励技术》等课程的学习，告诉我们无论是作为一名卓越的领导者还是一名职业管理者，对人员的管理尤为重要，同样一个人在不同的领导方式或管理模式下，将产生不同的业绩，或成绩卓著或平平淡淡，个人的主观能动性和潜力的有效发挥起决于领导者或管理者的管理技术。因此，正确的引导方式和激励技术将成为人力资源管理者的有效法宝，如何制胜，合适的方法尤为重要。现在以我个人的观点，浅谈双因素理论在人力资源管理中的应用。
一、双因素理论的概述
赫兹伯格认为每个人都生活在特定的社会环境中，其中许多因素影响人的行为，这些影响因素可分为两类：一类叫保健因素，主要指与工作环境和条件有关的外部因素，如工资、监督与管理方式、地位、安全、工作环境、政策与管理制度、人际关系等。没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，具有这些因素可防止人们对工作产生不满的情绪，但并不足以使人对工作产生积极的态度。在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善，往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
另一类叫激励因素,是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率，主要包括权力、赏识、晋升、成就、成长的可能性、责任、挑战等，它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素也不至于引起人的不满。所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
对于保健因素，如果不具备时往往会引起员工的不满或消极情绪。对这些因素进行改进以后，则会消除员工的不满，却并不能使员工感到满意；而对于激励因素，如果员工得到满足之后，往往会使员工感到满意，使他们具有较高的工作热情和积极性，当这些因素缺乏时，员工的满意度会降低或消失，但是并不会出现不满的情况。也就是说，保健因素只会产生不满，却不会产生满意；而激励因素则只会产生满意，却不会导致不满，这两个因素是彼此独立的。
双因素对于人力资源管理的指导意义是，管理者在激励员工时必须区分激励因素和保健因素，对于保健因素而不能无限制的进行满足，这样做并不能持久的激发他们的动机，调动他们的积极性，而应当更多的从激励因素入手，满足员工在这方面的需求，这样才能使员工更加积极主动的工作。此外，在人力资源管理的过程中要采取有效的措施，将保健因素尽可能的转化为激励因素，从而扩大激励的范围，例如，工资本来是属于保健因素的，但是如果将工资与员工的绩效水平挂钩，使工资成为工作结果好坏的一种反映，那么它就会在一定程度上变为与工作本身有关的激励因素，这样就能使工资发挥更大的效用。
二、双因素理论的应用方法与原则
双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。比如就销售人员的工资薪金设计来说，按照双因素理论，应该划分为基础工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素，对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能的多做业务。所以，双因素理论运用于管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。
保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素”与“公平因素”的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素，而与其工作、职责、目标紧密统一的，必须按工作成就或成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是“公平因素”。凡是平等的必然是保健的，因而是必须给予其基本满足，但却是永远难以完全满足的因素；相反，凡是公正的必然是激励的，因而虽然是员工不会主动要求，但却具有极大的激励性，从而也是我们要正确应用与提倡的原因所在。
我们知道了保健因素与激励因素的实质区别，就明白了保健因素与激励因素实际上只是形式上的区别，而没有内容上的区别，任何内容都可能因其平等享有或公平处置而具有保健性或激励性，当然也可从多项内容划分为保健因素与激励因素，或也可从一项内容划分为保健因素与激励因素，例如薪金就可划分为基本工资与奖金两部分。
保健因素与激励因素在量上的划分，关键还是取决于工作的性质，当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资高福利政策也就是必须的，比如很多高科技公司对员工之所在福利待遇上照顾的无微不至、工作环境也搞得优美随意、工作时间非常宽松，其原因就在于高科技公司的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产生往往与需要创造人心无旁骛，由此高基本工资福利与高福利待遇显得也就非常重要。相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时，实施低基本工资与高激励工资也就非常必要，比如俗话说“重赏之下必有勇夫”也就反映了这一道理。
尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消极感情。双因素理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。
三、双因素理论在人力资源中的应用
员工是企业直接的财富创造者，为公司的蓬勃发展做出了贡献，付出了很大的努力，为构建一个和谐的、积极向上的工作环境。如何应用双因素理论激励他们，从双因素的角度来分析，主要体现在以下两个方面
（一）注重保健因素与激励因素两手抓
公司员工大多为年轻人，应首先创造必要的保健因素，为他们提供好的工作条件和环境，为他们的工作给予较好的报酬。同时他们具有较高的实际操作水平，他们更看重工作自身的价值和与工作同步获得的自我实现的可能性，精神需要超出物质需要。这就要求充分把握工作中的激励因素，增加工作本身的吸引力，发挥他们的才能，建立完善的机制，以便持久、有效地激励他们，增强他们对工作的认可度和喜爱度，树立荣誉感，内在激发其工作的动力。
（二）注重保健因素与激励因素的相互转化
在双因素理论的实践运用中，保健因素也具有一定的激励作用，激励因素同样具有一定的保健作用，在一定的条件下，两者可相互转化。转化的关键就是是否与工作特征相联系。例如，工人的工资、奖金等福利待遇，平均分配不与个人工作实绩挂钩，就纯粹是保健因素，起不到激励作用。如果福利待遇与工作业绩挂钩，就会显示激励效果。在员工表彰上如果标准不严，表彰变成了轮资排队，就使荣誉激励这个激励因素演变成了保健因素，发挥不了作用。
总之，单一的因素能让员工感到满意，但不能让员工消除不满，从双因素的观点出发，一个组织系统只有两种因素双管齐下，方能全方位调动人员的工作积极性，提高工作绩效。在应用双因素理论的同时要结合公司的实际管理条件和水平，采用多种激励技术相结合，在外部建设上消除员工的不满，使他们安心工作，内部建设上应在激励方面力求使员工满意，积极工作，构造一个充满多种机会相互融合的平台，让员工发挥更大的优越性和潜能，使企业的管理水平再上一个台阶，最终实现企业和个人的双赢。
通过《非人力资源经理的人力资源管理》和《卓越领导的激励技术》等课程的学习，告诉我们无论是作为一名卓越的领导者还是一名职业管理者，对人员的管理尤为重要，同样一个人在不同的领导方式或管理模式下，将产生不同的业绩，或成绩卓著或平平淡淡，个人的主观能动性和潜力的有效发挥起决于领导者或管理者的管理技术。因此，正确的引导方式和激励技术将成为人力资源管理者的有效法宝，如何制胜，合适的方法尤为重要。现在以我个人的观点，浅谈双因素理论在人力资源管理中的应用。
一、双因素理论的概述
赫兹伯格认为每个人都生活在特定的社会环境中，其中许多因素影响人的行为，这些影响因素可分为两类：一类叫保健因素，主要指与工作环境和条件有关的外部因素，如工资、监督与管理方式、地位、安全、工作环境、政策与管理制度、人际关系等。没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，具有这些因素可防止人们对工作产生不满的情绪，但并不足以使人对工作产生积极的态度。在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善，往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
另一类叫激励因素,是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率，主要包括权力、赏识、晋升、成就、成长的可能性、责任、挑战等，它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素也不至于引起人的不满。所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
对于保健因素，如果不具备时往往会引起员工的不满或消极情绪。对这些因素进行改进以后，则会消除员工的不满，却并不能使员工感到满意；而对于激励因素，如果员工得到满足之后，往往会使员工感到满意，使他们具有较高的工作热情和积极性，当这些因素缺乏时，员工的满意度会降低或消失，但是并不会出现不满的情况。也就是说，保健因素只会产生不满，却不会产生满意；而激励因素则只会产生满意，却不会导致不满，这两个因素是彼此独立的。
双因素对于人力资源管理的指导意义是，管理者在激励员工时必须区分激励因素和保健因素，对于保健因素而不能无限制的进行满足，这样做并不能持久的激发他们的动机，调动他们的积极性，而应当更多的从激励因素入手，满足员工在这方面的需求，这样才能使员工更加积极主动的工作。此外，在人力资源管理的过程中要采取有效的措施，将保健因素尽可能的转化为激励因素，从而扩大激励的范围，例如，工资本来是属于保健因素的，但是如果将工资与员工的绩效水平挂钩，使工资成为工作结果好坏的一种反映，那么它就会在一定程度上变为与工作本身有关的激励因素，这样就能使工资发挥更大的效用。
二、双因素理论的应用方法与原则
双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。比如就销售人员的工资薪金设计来说，按照双因素理论，应该划分为基础工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素，对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能的多做业务。所以，双因素理论运用于管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。
保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素”与“公平因素”的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素，而与其工作、职责、目标紧密统一的，必须按工作成就或成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是“公平因素”。凡是平等的必然是保健的，因而是必须给予其基本满足，但却是永远难以完全满足的因素；相反，凡是公正的必然是激励的，因而虽然是员工不会主动要求，但却具有极大的激励性，从而也是我们要正确应用与提倡的原因所在。
我们知道了保健因素与激励因素的实质区别，就明白了保健因素与激励因素实际上只是形式上的区别，而没有内容上的区别，任何内容都可能因其平等享有或公平处置而具有保健性或激励性，当然也可从多项内容划分为保健因素与激励因素，或也可从一项内容划分为保健因素与激励因素，例如薪金就可划分为基本工资与奖金两部分。
保健因素与激励因素在量上的划分，关键还是取决于工作的性质，当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资高福利政策也就是必须的，比如很多高科技公司对员工之所在福利待遇上照顾的无微不至、工作环境也搞得优美随意、工作时间非常宽松，其原因就在于高科技公司的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产生往往与需要创造人心无旁骛，由此高基本工资福利与高福利待遇显得也就非常重要。相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时，实施低基本工资与高激励工资也就非常必要，比如俗话说“重赏之下必有勇夫”也就反映了这一道理。
尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消极感情。双因素理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。
三、双因素理论在人力资源中的应用
员工是企业直接的财富创造者，为公司的蓬勃发展做出了贡献，付出了很大的努力，为构建一个和谐的、积极向上的工作环境。如何应用双因素理论激励他们，从双因素的角度来分析，主要体现在以下两个方面
（一）注重保健因素与激励因素两手抓
公司员工大多为年轻人，应首先创造必要的保健因素，为他们提供好的工作条件和环境，为他们的工作给予较好的报酬。同时他们具有较高的实际操作水平，他们更看重工作自身的价值和与工作同步获得的自我实现的可能性，精神需要超出物质需要。这就要求充分把握工作中的激励因素，增加工作本身的吸引力，发挥他们的才能，建立完善的机制，以便持久、有效地激励他们，增强他们对工作的认可度和喜爱度，树立荣誉感，内在激发其工作的动力。
（二）注重保健因素与激励因素的相互转化
在双因素理论的实践运用中，保健因素也具有一定的激励作用，激励因素同样具有一定的保健作用，在一定的条件下，两者可相互转化。转化的关键就是是否与工作特征相联系。例如，工人的工资、奖金等福利待遇，平均分配不与个人工作实绩挂钩，就纯粹是保健因素，起不到激励作用。如果福利待遇与工作业绩挂钩，就会显示激励效果。在员工表彰上如果标准不严，表彰变成了轮资排队，就使荣誉激励这个激励因素演变成了保健因素，发挥不了作用。
总之，单一的因素能让员工感到满意，但不能让员工消除不满，从双因素的观点出发，一个组织系统只有两种因素双管齐下，方能全方位调动人员的工作积极性，提高工作绩效。在应用双因素理论的同时要结合公司的实际管理条件和水平，采用多种激励技术相结合，在外部建设上消除员工的不满，使他们安心工作，内部建设上应在激励方面力求使员工满意，积极工作，构造一个充满多种机会相互融合的平台，让员工发挥更大的优越性和潜能，使企业的管理水平再上一个台阶，最终实现企业和个人的双赢。