对新形势下构建完善监狱民警激励机制的思考
监狱体制改革已经实施多年，特别是近年来的监企分开、收支分开、监社分开等改革在全国监狱系统中开展的轰轰烈烈，反响巨大，纵观改革的过程，改革的方向主要集中在监狱体制机制中比较突出的干部人事制度和监狱办社会、监狱办企业等问题，对于干部管理机制的建立和完善注视的比较多，但是如何对干部进行有效的激励，则相对研究较少，而这恰是加强干部队伍建设不可忽视的一个重要方面。当前，规范公务员津补贴以及贯彻落实“首要标准”的新形势下，过去许多行之有效的激励机制和手段相继失去存在依据，急需重新构建与新形势相适应的激励机制。本文对新形势下构建完善监狱民警激励机制的提出了一些思考。
一、新形势下构建完善监狱民警激励机制的重要性
（一）构建与完善监狱民警激励机制是民警队伍建设的客观需要。
随着监狱制度改革的不断深入，社会对监狱工作重视程度不断加深，对监狱民警队伍建设也提出了越来越高的要求。面对新形势、新任务提出的新要求、新挑战，如何充分调动广大监狱民警的工作积极性和上进心，建立一支革命化、正规化、职业化的监狱民警队伍，是当前的一个重要任务。构建与完善民警激励机制，正是着眼于这一重要任务，最大限度的激发广大监狱民警的内在潜力，实现民警队伍建设的不断完善和民警自身不断前进的需要。
（二）构建和完善监狱民警激励机制是实现监管安全的客观需要。
要确保监管安全，实现监狱“惩罚与改造相结合，以改造人为宗旨”的工作方针，首先必须坚持以人为本，重视分析研究监狱民警的需要和追求，尽可能地引导其积极的需要，满足其合理的需要，才能更好地引导其积极性、主动性和创造性，完成各项具体的工作任务，提升监狱工作整体水平。如果在监管一线工作的民间缺乏积极性和主动性，不是以严肃认真的态度对待工作，所有关于监管安全的规章制度就难以落实到实处，监管安全也就没有了保障。
（三）构建与完善监狱民警激励机制是落实“首要标准”的客观需要。
落实“首要标准”，要加强调查研究、理论探讨，为提高教育改造质量提供理论依据。要建立与“首要标准”相适应的考核体系，用明确的责任目标和具体的可操作的标准来考核监狱工作，把“首要标准”纳入监狱工作的刚性目标进行考核。把重新犯罪率作为监狱领导干部任用的一项重要指标，与人民警察的职务晋升、政治待遇、经济待遇挂起钩来。通过健全和强化激励、奖惩等导向机制，引导和鼓励广大民警成为教育改造工作的行家里手。
（四）构建与完善监狱民警激励机制是深化监狱体制改革的客观需要。
随着监狱体制改革的不断推进，监狱工作目标越来越高，规范化程度越来越深，责任追究的频度和力度越来越大，民警心理和生理上的适应及承受能力亟需提高，深化监狱体制改革的任务依然十分艰巨。监狱保安全促稳定的形势依然十分严峻，监狱工作的科学化水平还有待提高，监内狱情形势日益复杂，罪犯的反改造情绪高涨，这些都给新时期监狱工作提出了新的课题。要高质量地完成这些工作任务，必须构建与完善监狱民警的激励机制，充分发挥每一位民警的主人翁精神，最大限度地调动一切积极因素，为监狱工作服务。
二、构建与完善监狱民警激励机制需要解决的问题
（一）适应性问题。随着社会经济的不断发展，民警的需求也随之不断变化，构建与完善激励机制必须根据这种变化不断作出相应的调整。我们许多的激励手段从设立开始一直沿用至今，中间很少发生变化，应该说从设立之初，它的激励作用是明显的，但是随着监狱事业的不断发展，有些激励手段却没有及时跟着调整，这就导致了这种激励措施不被民警重视，起不到或者只有有限的激励作用。同时，在激励的效果上要把握尺度，将激励与功过相一致，奖大于功或者小于功，罚大于过或者小于过，都是不可取的。构建与完善民警激励机制需要我们根据民警需求变化和监狱环境变化而不断调整激励力度，使激励手段与激励要求相适应。
（二）差异性问题。不同的民警由于年龄、见识、性格等多项因素的不同决定了其需求不同，而且同一民警在不同的阶段其需求也不尽相同。因此，构建与完善民警激励机制，需要解决差异性问题，要针对不同民警的思想状况和心理特点实施分类激励，激励的内容应当因人而异，尽可能地根据实际情况做到有所侧重，形式和手段也应当多样化，这样才能使激励达到最佳效果。
（三）及时性问题。每次在学习先进事迹的时候，很多人会发出这样的感慨，这样好的同志为什么到现在才引起足够的重视，这种奖励是不是来的太迟了点，甚至迟到有些得到宣传表扬的先进同志已经失去了生命。而在观察一些失足的职务犯时，我们又经常会发现，这些罪犯的惩罚是不是晚了点，原本这些人很有可能是可以挽救的。所以，激励必须要解决及时性的问题。只有及时的激励，才能使人们迅速看到好事的利益和坏事的恶果。反之，如果激励不及时，不仅会失信于民，挫伤积极性，而且还可能会造成混乱产生怨恨取得完全相反的效果。
（四）公平性问题。我们发现一个怪现象，一些民警在得到奖励的时候却经常会抱怨，自己做的比别人多，得到却比别人少，进而感觉心理非常的失落，得到了奖励反而失去了工作积极性，这就是激励机制需要解决的公平性问题。中国有句古话，“不患贫而患不公”，这句话在对民警激励时同样适用，不公平的激励可能会取得相反的效果，甚至不如不激励。在激励时不应凭个人的偏见、爱好和亲疏，不能有任何不公的言语和行为，在进行奖惩的时候决不能厚此薄彼，使其感觉到与其他民警有不同的处理方式。
二、对新形势下构建完善监狱民警激励机制的思考
（一）正激励机制。正激励，即奖赏性激励，是指用对民警的某种行为给予肯定、支持、鼓励和奖励等各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使这种行为能够更加巩固和加强，并持续有效的进行下去，以满足个人需要，实现组织目标。
1、物质激励。从社会学角度来说，监狱民警同样是社会人，同样具备各类物质需求。特别是近年来，随着宁波经济的发展，社会发展水平日新月异，监狱民警对物质条件的期待也水涨船高。监狱实行规范津补贴以前，监狱发放“道德考核奖”“超产奖”等经济手段，将民警的日常工作考核结果与经济收入相挂钩，物质激励效果比较明显。监狱体制改革后，财政实行收支两条线，加之《公务员法》颁布后，民警津补贴发放得到规范，不允许发放超过规定范围之外的奖金和津补贴，实行多年的物质激励受到了限制。物质激励的基础收缩后，部分民警有了吃“大锅饭”的想法。再者，当前监管一线由于警力不足，一线民警加班加点时间长、频率高，经常挤占民警的休息时间，而近几年来监管责任越来越重，监管安全压力越来越大，民警承担的风险也逐渐增大，但是由于种种原因，相应的加班补助却没有及时跟进，民警的付出与回报不成正比，尤其与机关和非一线工作的民警待遇相比体现不出优势，民警的积极性受到一定影响。为此，我们要在法规许可的范围内，完善物质激励手段。一是要实现全面的薪酬制度。全面的薪酬制度包括外在的可量化的货币性价值和内在的不以货币形式变现的激励，如保证休假、外出考察、培训学习等。二是要建立合理的加班补助制度。民警来单位加班，不仅放弃了正常的休息，还要自负交通费、通讯费等，因此对民警因监狱工作需要而产生的各类加班进行合理的补贴，不能让民警流了汗水还要少薪水。三是向基层倾斜。基层的工作压力大、责任重，合理的倾斜有利于调动基层民警的工作积极性，表达监狱对基层工作的重视。
2、荣誉激励。荣誉激励主要是指通过评比先进，授予荣誉称号、嘉奖、舆论宣传等形式，肯定民警的工作成绩，我监近几年开展的“双十佳”评选就属于这个范畴。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。希望领导对自己的努力给与肯定和赞赏，是民警产生工作动力和精神追求的取向。美国著名教育家卡耐基曾指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。因此，激励民警，不能仅靠严格的管理强迫民警要怎样做，而应该通过荣誉激励手段，是民警因获得赞赏而产生成就感和心理满足，从而引导他们应该怎样去做。荣誉激励运用可分为以下几种形式：一是责任意识激励。就是经常进行党员宗旨教育、公务员意识教育、人民警察意识教育、使命与危机诸方面教育，引导民警的荣誉感。二是褒贬
激励。积极开展工作竞赛活动，对做出贡献者进行讲评，通过一定形式实施表彰奖励。三是学习榜样激励。通过抓典型、树先进，典型引路等形式，以及定期表扬、奖励、批评等手段，调动起积极性。四是满足期望激励。既要让民警明白追求合理的期望值，又要让民警明白每个阶段的期望值，同时又要使期望值具有相对挑战性，使民警每前进一步都有“望而可及”的追求，这样才能激励其实现期望的积极性和创造性。五是肯定成果激励。对民警的工作成果要及时肯定，促进其更大的进步。
3、考核激励。当前，监狱虽有一套量化考核体系，但还不够科学，绩效量化考核体系不完善，使得激励机制作用大打折扣，让个别民警产生了“干好干差一个样”等错误想法，工作热情下降，影响了监狱的发展。为此，首先要改革考核方法，使其具备操作性。其次，要进行全面考核，不能挂一漏万，要注重“德、能、勤、绩”四个方面的综合，重点在考核工作实绩。考核要坚持客观公正、民主公开的原则，考核过程要透明化。最后，考核结果激励要明显，任何“评先创优”活动都应以考核结果为依据，通过对考核结果的应用来提高民警对考核的认识与重视。要通过绩效考核，使优秀民警有成就感，平庸民警有压力感，不称职民警有危机感。
（二）均衡激励机制。均衡激励，即通过外部和内部相结合的激励，在内外力共同的作用下，发挥激励人的作用。
1、任用激励。监狱传统的任用激励机制效果不明显，主要表现在：虽然实行了竞争上岗等人才选拔制度，但是这一机制不完善，效果与期望值存在差距，使有限的职位资源得不到充分利用；在交流轮岗方面，力度不强，特别是基层民警机会不大。为此，一是要建立竞争淘汰机制。首先，要建立科学的竞争上岗选拔制度，做到公平公正公开；其次，要不拘一格用人才，破除论资排辈的陋习；再次，要实行“末位停职学习机制”，保持一定的离岗再学习率，打破“能上不能下，能进不能出”的怪圈。通过竞争上岗，下岗培训，二次竞岗，形成渐进式提高民警队伍素质的用人模式。二是要完善换岗制，加强交流与轮换。民警岗位的交流，可考虑不局限于本单位，还可以在本系统，甚至跨系统交流（如挂职锻炼等）。这样不仅消去了民警的“审美疲劳”，而且增加了民警的知识储备，拓宽了知识面，与一专多能的要求相吻合。三是要以人为本，优化岗位配置。首先，政工部门在选拔、调配民警时，要依据民警的知识结构和个性特点及岗位的实际需要用人配岗，通过试用、考察等途径 民警找到真正能施展才能的舞台。其次，获得人才的重点要放在单位现有的资源的开发和培养上。
2、情感激励。“政治路线确定之后，干部就是决定因素”，这已被无数实践所证明。美国社会学家被德·布莱在《社会生活中的交换与权力》一书中提到：领导的有效性和稳定性取决于下级的社会赞同。受到下级承认和赞同的领导人，在对下级施加影响时，要比那些未受到承认或赞同的领导人更为有效。如果忽视这一点，仅仅靠着各种行政命令和文件进行管理，就会动摇领导权威的有效性，久而久之，将会最终丧失民警心目中的认可。人与人的交往，一要谋求情感方面的交流，二要实现信息方面的沟通。人都是有感情需要的，而下级又特别希望从领导那里得到尊重和关爱，这种需求得到满足之后，必定会以更大的努力投人工作。上级和下级之同信息的交流，可以增强彼此的信赖感和了解程度。上级体察到了下级的所干所想、才华能力，运筹帷幄时就能够知人善任，人尽其用；下级理解了上级的心理活动，吃透了意图，于起工作来就会得心应手，事半功倍。情感激励的运用需要注意以下几个方面，一是运用情感激励于管理工作，前提是坚持以人为本。我们加强和改进思想政治工作，强调用欣赏的眼光看待民警，其最终目的就是为了促进人的全面发展，提高民警素质，培养建设一支过硬的队伍。二是运用情感激励于管理工作，就必须从大处着眼、小处着手，时时处处尊重人、关心人、理解人。三是运用情感激励于管理工作，就必须提高领导艺术水平。四是运用情感激励于管理工作，就必须摆正自己的视角。如何看待和评价一个民警，固然有其客观标准，但与领导者观察人的角度也有直接关系。如果用苛求的心理看人，所看到的自然是缺点多于优点；若是用欣赏的眼光看人，所看到的肯定是长处多于短处。民警也是各有所长，
又有所短。我们领导干部看人一定要用两分法的观点，从欣赏和鼓励的角度出发，把目光聚焦于员工的优点和长处上，善于发现他们身上蕴藏的潜能和积极因素。只有这样，才能用欣赏这把“金钥匙”去启开被欣赏者的心灵之窗和智慧之门，使其释放出创新创造的巨大热能。
3、目标激励。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，大到调动人的积极性的目的。一个人只有不断启发对高目标的追求，才能启发其奋发向上的内在动力。
对民警实施目标激励，要制定一定时期内民警工作所要达到的总目标，然后将总目标层层分解落实到每个具体阶段的工作目标，形成一个目标体系。并制定实现目标的措施和对目标完成情况的考核与奖惩办法，从而使民警工作的总目标得以实现。但应该注意：一是目标不要定的太高，使民警失去信心。二是目标价值的诱惑值要适中。民警如果对设置的目标不感兴趣，缺乏理解和认同时，就失去了接受目标的条件，同时也失去了激励作用。三是民警要参与目标制定，让民警有发言权，使其尊重的需要得到满足，同时使制定目标的过程变为统一思想认识的过程。四是要构建合理清晰的目标责任体系，完善目标执行监控的动态管理流程，将目标确定、目标实施绩效评估和反馈调控有机结合起来，满足民警的成就需要。
（三）负激励机制。负激励，即惩罚性激励，是对民警个体违背组织目标的非期望行为给予否定、制止和惩罚，使之弱化和消失，使个体积极性朝着有利于个体需要满足和组织目标实现的方向转移、发展。它是通过对民警的错误动机和错误行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更张，对不好的事物进行反方向激励的方法。
负激励理论正、负激励存在的共同基础是行为修正理论，认为人的动机可以通过刺激被激发出来。美国哈佛大学心理学教授斯金纳认为，人的行为会因外部环境刺激的变化而进行调节，也就是说刺激可以改变行为。积极行为发生后如果立即用物质或精神的激励（即正激励）来肯定这种行为，积极行为就会感到有益而增加这种行为的频率；相反，消极行为发生后，给予某些人不喜欢的对待或者取消某些喜爱的东西（即负激励），消极行为就会感到危险而减少频次，甚至消失。而且民警会根据自身情况对激励因素做出不同的选择，因此组织无论采用哪一种激励方式（正向或负向）都必须充分考虑民警主观选择性的不同情况，这样才会收到较好的激励效果。
建立民警负激励机制，关键是要客观、正确、科学地评价民警，明确对不称职民警的认定权限和处理程序，发挥民警负激励机制的导向功能。发挥民警负激励机制的惩诫功能，必须在民警“下”的问题上有所突破，其前提是制订出不称职民警的认定权限和处理程序，然后明确不称职民警“下”的问题。
对不称职的民警，将区别不同情况，分别给予免职、降职、辞职、辞退等处理，拓宽“下”的渠道。对实行免职的，免去现任职务，保留原职级，另行安排工作岗位；对实行降职的，免去现任职务，安排下一层次及以下职务，可保留原职级，也可降低现任职级，其待遇按新任职务、职级的标准执行。对实行辞职的，则根据不同情况，实行引咎辞职或责令辞职，对因种种原因不宜再担任现职的，则实行引咎辞职，由民警本人提出辞职；对通过一定程序责令其辞去现任职务而拒不执行的，则实行责令辞职，免去现任职务。对实行辞退处理的，不再保留国家公务员身份。
在实行负激励措施的过程中，要注意以下几点：一是对调整下来的民警坚持做好耐心细致的思想工作，使民警“下”得来。在处理不称职民警时，因人制宜，积极疏导，实事求是地对民警讲清被调整下来的原因，既中肯地指出其存在的缺点，也肯定其优点和潜能，激发他们的自信心和进取心，教育他们正确评价自己，正确对待职务变动，以积极的心态，在新的岗位上建功立业。党组织对被调整下来的民警加以关心爱护，通过转岗学习、待岗培训等方式，提高他们的思想水平和工作能力。同时，对被调整下来的民警实行跟踪考察，做好帮带工作，促使民警汲取经验教训，提高综合素质。二是对调整后民警的待遇根据不同情况区别对待，保障民警“下”得稳。对因严重违纪、滥用职权、失职渎职等行为受到纪律处分的，该撤职的撤职，该降级的降级，其待遇也必须相应降低；对被认定为不称职的民警，除了在职务上进行调整外，一般也要相应降低职级、变更工资待遇；对于那些由于量才使用而被安排担任较低领导职务的民警，可以遵循照顾的原则，一般不降低其职
级和工资待遇。对于待岗、离岗学习培训的民警，在待岗、离岗期间原工资待遇保持不变，但可适当降低奖金或取消奖金。对免职、降职、辞职的民警，如其在新的岗位上工作一年后，工作实绩突出并符合提拔任用条件的，可以按照有关规定，重新担任或者提拔担任相应的领导职务。
对新形势下构建完善监狱民警激励机制的思考
监狱体制改革已经实施多年，特别是近年来的监企分开、收支分开、监社分开等改革在全国监狱系统中开展的轰轰烈烈，反响巨大，纵观改革的过程，改革的方向主要集中在监狱体制机制中比较突出的干部人事制度和监狱办社会、监狱办企业等问题，对于干部管理机制的建立和完善注视的比较多，但是如何对干部进行有效的激励，则相对研究较少，而这恰是加强干部队伍建设不可忽视的一个重要方面。当前，规范公务员津补贴以及贯彻落实“首要标准”的新形势下，过去许多行之有效的激励机制和手段相继失去存在依据，急需重新构建与新形势相适应的激励机制。本文对新形势下构建完善监狱民警激励机制的提出了一些思考。
一、新形势下构建完善监狱民警激励机制的重要性
（一）构建与完善监狱民警激励机制是民警队伍建设的客观需要。
随着监狱制度改革的不断深入，社会对监狱工作重视程度不断加深，对监狱民警队伍建设也提出了越来越高的要求。面对新形势、新任务提出的新要求、新挑战，如何充分调动广大监狱民警的工作积极性和上进心，建立一支革命化、正规化、职业化的监狱民警队伍，是当前的一个重要任务。构建与完善民警激励机制，正是着眼于这一重要任务，最大限度的激发广大监狱民警的内在潜力，实现民警队伍建设的不断完善和民警自身不断前进的需要。
（二）构建和完善监狱民警激励机制是实现监管安全的客观需要。
要确保监管安全，实现监狱“惩罚与改造相结合，以改造人为宗旨”的工作方针，首先必须坚持以人为本，重视分析研究监狱民警的需要和追求，尽可能地引导其积极的需要，满足其合理的需要，才能更好地引导其积极性、主动性和创造性，完成各项具体的工作任务，提升监狱工作整体水平。如果在监管一线工作的民间缺乏积极性和主动性，不是以严肃认真的态度对待工作，所有关于监管安全的规章制度就难以落实到实处，监管安全也就没有了保障。
（三）构建与完善监狱民警激励机制是落实“首要标准”的客观需要。
落实“首要标准”，要加强调查研究、理论探讨，为提高教育改造质量提供理论依据。要建立与“首要标准”相适应的考核体系，用明确的责任目标和具体的可操作的标准来考核监狱工作，把“首要标准”纳入监狱工作的刚性目标进行考核。把重新犯罪率作为监狱领导干部任用的一项重要指标，与人民警察的职务晋升、政治待遇、经济待遇挂起钩来。通过健全和强化激励、奖惩等导向机制，引导和鼓励广大民警成为教育改造工作的行家里手。
（四）构建与完善监狱民警激励机制是深化监狱体制改革的客观需要。
随着监狱体制改革的不断推进，监狱工作目标越来越高，规范化程度越来越深，责任追究的频度和力度越来越大，民警心理和生理上的适应及承受能力亟需提高，深化监狱体制改革的任务依然十分艰巨。监狱保安全促稳定的形势依然十分严峻，监狱工作的科学化水平还有待提高，监内狱情形势日益复杂，罪犯的反改造情绪高涨，这些都给新时期监狱工作提出了新的课题。要高质量地完成这些工作任务，必须构建与完善监狱民警的激励机制，充分发挥每一位民警的主人翁精神，最大限度地调动一切积极因素，为监狱工作服务。
二、构建与完善监狱民警激励机制需要解决的问题
（一）适应性问题。随着社会经济的不断发展，民警的需求也随之不断变化，构建与完善激励机制必须根据这种变化不断作出相应的调整。我们许多的激励手段从设立开始一直沿用至今，中间很少发生变化，应该说从设立之初，它的激励作用是明显的，但是随着监狱事业的不断发展，有些激励手段却没有及时跟着调整，这就导致了这种激励措施不被民警重视，起不到或者只有有限的激励作用。同时，在激励的效果上要把握尺度，将激励与功过相一致，奖大于功或者小于功，罚大于过或者小于过，都是不可取的。构建与完善民警激励机制需要我们根据民警需求变化和监狱环境变化而不断调整激励力度，使激励手段与激励要求相适应。
（二）差异性问题。不同的民警由于年龄、见识、性格等多项因素的不同决定了其需求不同，而且同一民警在不同的阶段其需求也不尽相同。因此，构建与完善民警激励机制，需要解决差异性问题，要针对不同民警的思想状况和心理特点实施分类激励，激励的内容应当因人而异，尽可能地根据实际情况做到有所侧重，形式和手段也应当多样化，这样才能使激励达到最佳效果。
（三）及时性问题。每次在学习先进事迹的时候，很多人会发出这样的感慨，这样好的同志为什么到现在才引起足够的重视，这种奖励是不是来的太迟了点，甚至迟到有些得到宣传表扬的先进同志已经失去了生命。而在观察一些失足的职务犯时，我们又经常会发现，这些罪犯的惩罚是不是晚了点，原本这些人很有可能是可以挽救的。所以，激励必须要解决及时性的问题。只有及时的激励，才能使人们迅速看到好事的利益和坏事的恶果。反之，如果激励不及时，不仅会失信于民，挫伤积极性，而且还可能会造成混乱产生怨恨取得完全相反的效果。
（四）公平性问题。我们发现一个怪现象，一些民警在得到奖励的时候却经常会抱怨，自己做的比别人多，得到却比别人少，进而感觉心理非常的失落，得到了奖励反而失去了工作积极性，这就是激励机制需要解决的公平性问题。中国有句古话，“不患贫而患不公”，这句话在对民警激励时同样适用，不公平的激励可能会取得相反的效果，甚至不如不激励。在激励时不应凭个人的偏见、爱好和亲疏，不能有任何不公的言语和行为，在进行奖惩的时候决不能厚此薄彼，使其感觉到与其他民警有不同的处理方式。
二、对新形势下构建完善监狱民警激励机制的思考
（一）正激励机制。正激励，即奖赏性激励，是指用对民警的某种行为给予肯定、支持、鼓励和奖励等各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使这种行为能够更加巩固和加强，并持续有效的进行下去，以满足个人需要，实现组织目标。
1、物质激励。从社会学角度来说，监狱民警同样是社会人，同样具备各类物质需求。特别是近年来，随着宁波经济的发展，社会发展水平日新月异，监狱民警对物质条件的期待也水涨船高。监狱实行规范津补贴以前，监狱发放“道德考核奖”“超产奖”等经济手段，将民警的日常工作考核结果与经济收入相挂钩，物质激励效果比较明显。监狱体制改革后，财政实行收支两条线，加之《公务员法》颁布后，民警津补贴发放得到规范，不允许发放超过规定范围之外的奖金和津补贴，实行多年的物质激励受到了限制。物质激励的基础收缩后，部分民警有了吃“大锅饭”的想法。再者，当前监管一线由于警力不足，一线民警加班加点时间长、频率高，经常挤占民警的休息时间，而近几年来监管责任越来越重，监管安全压力越来越大，民警承担的风险也逐渐增大，但是由于种种原因，相应的加班补助却没有及时跟进，民警的付出与回报不成正比，尤其与机关和非一线工作的民警待遇相比体现不出优势，民警的积极性受到一定影响。为此，我们要在法规许可的范围内，完善物质激励手段。一是要实现全面的薪酬制度。全面的薪酬制度包括外在的可量化的货币性价值和内在的不以货币形式变现的激励，如保证休假、外出考察、培训学习等。二是要建立合理的加班补助制度。民警来单位加班，不仅放弃了正常的休息，还要自负交通费、通讯费等，因此对民警因监狱工作需要而产生的各类加班进行合理的补贴，不能让民警流了汗水还要少薪水。三是向基层倾斜。基层的工作压力大、责任重，合理的倾斜有利于调动基层民警的工作积极性，表达监狱对基层工作的重视。
2、荣誉激励。荣誉激励主要是指通过评比先进，授予荣誉称号、嘉奖、舆论宣传等形式，肯定民警的工作成绩，我监近几年开展的“双十佳”评选就属于这个范畴。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。希望领导对自己的努力给与肯定和赞赏，是民警产生工作动力和精神追求的取向。美国著名教育家卡耐基曾指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。因此，激励民警，不能仅靠严格的管理强迫民警要怎样做，而应该通过荣誉激励手段，是民警因获得赞赏而产生成就感和心理满足，从而引导他们应该怎样去做。荣誉激励运用可分为以下几种形式：一是责任意识激励。就是经常进行党员宗旨教育、公务员意识教育、人民警察意识教育、使命与危机诸方面教育，引导民警的荣誉感。二是褒贬
激励。积极开展工作竞赛活动，对做出贡献者进行讲评，通过一定形式实施表彰奖励。三是学习榜样激励。通过抓典型、树先进，典型引路等形式，以及定期表扬、奖励、批评等手段，调动起积极性。四是满足期望激励。既要让民警明白追求合理的期望值，又要让民警明白每个阶段的期望值，同时又要使期望值具有相对挑战性，使民警每前进一步都有“望而可及”的追求，这样才能激励其实现期望的积极性和创造性。五是肯定成果激励。对民警的工作成果要及时肯定，促进其更大的进步。
3、考核激励。当前，监狱虽有一套量化考核体系，但还不够科学，绩效量化考核体系不完善，使得激励机制作用大打折扣，让个别民警产生了“干好干差一个样”等错误想法，工作热情下降，影响了监狱的发展。为此，首先要改革考核方法，使其具备操作性。其次，要进行全面考核，不能挂一漏万，要注重“德、能、勤、绩”四个方面的综合，重点在考核工作实绩。考核要坚持客观公正、民主公开的原则，考核过程要透明化。最后，考核结果激励要明显，任何“评先创优”活动都应以考核结果为依据，通过对考核结果的应用来提高民警对考核的认识与重视。要通过绩效考核，使优秀民警有成就感，平庸民警有压力感，不称职民警有危机感。
（二）均衡激励机制。均衡激励，即通过外部和内部相结合的激励，在内外力共同的作用下，发挥激励人的作用。
1、任用激励。监狱传统的任用激励机制效果不明显，主要表现在：虽然实行了竞争上岗等人才选拔制度，但是这一机制不完善，效果与期望值存在差距，使有限的职位资源得不到充分利用；在交流轮岗方面，力度不强，特别是基层民警机会不大。为此，一是要建立竞争淘汰机制。首先，要建立科学的竞争上岗选拔制度，做到公平公正公开；其次，要不拘一格用人才，破除论资排辈的陋习；再次，要实行“末位停职学习机制”，保持一定的离岗再学习率，打破“能上不能下，能进不能出”的怪圈。通过竞争上岗，下岗培训，二次竞岗，形成渐进式提高民警队伍素质的用人模式。二是要完善换岗制，加强交流与轮换。民警岗位的交流，可考虑不局限于本单位，还可以在本系统，甚至跨系统交流（如挂职锻炼等）。这样不仅消去了民警的“审美疲劳”，而且增加了民警的知识储备，拓宽了知识面，与一专多能的要求相吻合。三是要以人为本，优化岗位配置。首先，政工部门在选拔、调配民警时，要依据民警的知识结构和个性特点及岗位的实际需要用人配岗，通过试用、考察等途径 民警找到真正能施展才能的舞台。其次，获得人才的重点要放在单位现有的资源的开发和培养上。
2、情感激励。“政治路线确定之后，干部就是决定因素”，这已被无数实践所证明。美国社会学家被德·布莱在《社会生活中的交换与权力》一书中提到：领导的有效性和稳定性取决于下级的社会赞同。受到下级承认和赞同的领导人，在对下级施加影响时，要比那些未受到承认或赞同的领导人更为有效。如果忽视这一点，仅仅靠着各种行政命令和文件进行管理，就会动摇领导权威的有效性，久而久之，将会最终丧失民警心目中的认可。人与人的交往，一要谋求情感方面的交流，二要实现信息方面的沟通。人都是有感情需要的，而下级又特别希望从领导那里得到尊重和关爱，这种需求得到满足之后，必定会以更大的努力投人工作。上级和下级之同信息的交流，可以增强彼此的信赖感和了解程度。上级体察到了下级的所干所想、才华能力，运筹帷幄时就能够知人善任，人尽其用；下级理解了上级的心理活动，吃透了意图，于起工作来就会得心应手，事半功倍。情感激励的运用需要注意以下几个方面，一是运用情感激励于管理工作，前提是坚持以人为本。我们加强和改进思想政治工作，强调用欣赏的眼光看待民警，其最终目的就是为了促进人的全面发展，提高民警素质，培养建设一支过硬的队伍。二是运用情感激励于管理工作，就必须从大处着眼、小处着手，时时处处尊重人、关心人、理解人。三是运用情感激励于管理工作，就必须提高领导艺术水平。四是运用情感激励于管理工作，就必须摆正自己的视角。如何看待和评价一个民警，固然有其客观标准，但与领导者观察人的角度也有直接关系。如果用苛求的心理看人，所看到的自然是缺点多于优点；若是用欣赏的眼光看人，所看到的肯定是长处多于短处。民警也是各有所长，
又有所短。我们领导干部看人一定要用两分法的观点，从欣赏和鼓励的角度出发，把目光聚焦于员工的优点和长处上，善于发现他们身上蕴藏的潜能和积极因素。只有这样，才能用欣赏这把“金钥匙”去启开被欣赏者的心灵之窗和智慧之门，使其释放出创新创造的巨大热能。
3、目标激励。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，大到调动人的积极性的目的。一个人只有不断启发对高目标的追求，才能启发其奋发向上的内在动力。
对民警实施目标激励，要制定一定时期内民警工作所要达到的总目标，然后将总目标层层分解落实到每个具体阶段的工作目标，形成一个目标体系。并制定实现目标的措施和对目标完成情况的考核与奖惩办法，从而使民警工作的总目标得以实现。但应该注意：一是目标不要定的太高，使民警失去信心。二是目标价值的诱惑值要适中。民警如果对设置的目标不感兴趣，缺乏理解和认同时，就失去了接受目标的条件，同时也失去了激励作用。三是民警要参与目标制定，让民警有发言权，使其尊重的需要得到满足，同时使制定目标的过程变为统一思想认识的过程。四是要构建合理清晰的目标责任体系，完善目标执行监控的动态管理流程，将目标确定、目标实施绩效评估和反馈调控有机结合起来，满足民警的成就需要。
（三）负激励机制。负激励，即惩罚性激励，是对民警个体违背组织目标的非期望行为给予否定、制止和惩罚，使之弱化和消失，使个体积极性朝着有利于个体需要满足和组织目标实现的方向转移、发展。它是通过对民警的错误动机和错误行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更张，对不好的事物进行反方向激励的方法。
负激励理论正、负激励存在的共同基础是行为修正理论，认为人的动机可以通过刺激被激发出来。美国哈佛大学心理学教授斯金纳认为，人的行为会因外部环境刺激的变化而进行调节，也就是说刺激可以改变行为。积极行为发生后如果立即用物质或精神的激励（即正激励）来肯定这种行为，积极行为就会感到有益而增加这种行为的频率；相反，消极行为发生后，给予某些人不喜欢的对待或者取消某些喜爱的东西（即负激励），消极行为就会感到危险而减少频次，甚至消失。而且民警会根据自身情况对激励因素做出不同的选择，因此组织无论采用哪一种激励方式（正向或负向）都必须充分考虑民警主观选择性的不同情况，这样才会收到较好的激励效果。
建立民警负激励机制，关键是要客观、正确、科学地评价民警，明确对不称职民警的认定权限和处理程序，发挥民警负激励机制的导向功能。发挥民警负激励机制的惩诫功能，必须在民警“下”的问题上有所突破，其前提是制订出不称职民警的认定权限和处理程序，然后明确不称职民警“下”的问题。
对不称职的民警，将区别不同情况，分别给予免职、降职、辞职、辞退等处理，拓宽“下”的渠道。对实行免职的，免去现任职务，保留原职级，另行安排工作岗位；对实行降职的，免去现任职务，安排下一层次及以下职务，可保留原职级，也可降低现任职级，其待遇按新任职务、职级的标准执行。对实行辞职的，则根据不同情况，实行引咎辞职或责令辞职，对因种种原因不宜再担任现职的，则实行引咎辞职，由民警本人提出辞职；对通过一定程序责令其辞去现任职务而拒不执行的，则实行责令辞职，免去现任职务。对实行辞退处理的，不再保留国家公务员身份。
在实行负激励措施的过程中，要注意以下几点：一是对调整下来的民警坚持做好耐心细致的思想工作，使民警“下”得来。在处理不称职民警时，因人制宜，积极疏导，实事求是地对民警讲清被调整下来的原因，既中肯地指出其存在的缺点，也肯定其优点和潜能，激发他们的自信心和进取心，教育他们正确评价自己，正确对待职务变动，以积极的心态，在新的岗位上建功立业。党组织对被调整下来的民警加以关心爱护，通过转岗学习、待岗培训等方式，提高他们的思想水平和工作能力。同时，对被调整下来的民警实行跟踪考察，做好帮带工作，促使民警汲取经验教训，提高综合素质。二是对调整后民警的待遇根据不同情况区别对待，保障民警“下”得稳。对因严重违纪、滥用职权、失职渎职等行为受到纪律处分的，该撤职的撤职，该降级的降级，其待遇也必须相应降低；对被认定为不称职的民警，除了在职务上进行调整外，一般也要相应降低职级、变更工资待遇；对于那些由于量才使用而被安排担任较低领导职务的民警，可以遵循照顾的原则，一般不降低其职
级和工资待遇。对于待岗、离岗学习培训的民警，在待岗、离岗期间原工资待遇保持不变，但可适当降低奖金或取消奖金。对免职、降职、辞职的民警，如其在新的岗位上工作一年后，工作实绩突出并符合提拔任用条件的，可以按照有关规定，重新担任或者提拔担任相应的领导职务。