辞退员工，HR您做到位了吗？
受金融危机的尾巴影响，公司的裁员风气似乎比任何公司都来得慢，这是本季度要辞退的“第五个”员工了。在很无奈又感觉略带无情的HR会议上，大家都在议论着裁员的策略。作为一名HR从业人员，我想这样的场面，已经见怪莫怪了。也因为这样，HR曾成为无数老板的“帮凶”，被誉为“职场中最无情的杀手”。
这次辞退的是公司在上海分公司的区域经理，由于是管理层，公司对本次的辞退也格外小心，不然也没必要开这样一个“无情的会议”，大家坐下来商量“诡计”了。
这位区域经理入职公司的时间比我还短，我可是见证着她一路以来的发展。给予绩效考核打分的话，我想最多只是凑合“60分”，追究理由的话，我想各有所见，在此不作详谈。由于她的综合表现一般，甚至徘徊在不及格的队伍中，故此本次裁员风波，肯定少不了她。
辞退她的决定，是公司的原因也好，她个人表现不佳也罢，最终结果还是“离开此地”。
作为一名HR，辞退员工，我们都做到位了吗？这是我接下来想要探讨的一个小问题。辞退员工，无非就两种情况，一是公司效益不佳；二是员工表现不佳。
假如：公司效益不佳。在这样的情况下，HR是否该拟定详细的裁员计划。
1、综合分析公司经营情况，客观事实的告知被辞退员工，希望能得到理解；
2、考虑员工心理感受，抓住有利时机应对；
3、按劳动法要求，给予最恰到的经济补偿。
个人看法：
A、因公司原因辞退员工的，应该提前做好完善的准备，不要这头决定那头马上执行。做好员工的面谈工作，很多时候，HR只会关注应当找合理的理由去辞退，避免劳动仲裁。往往忽略了被辞退员工的个人感受。如果将心比心的话，您希望在特殊的日子、关键的日子，收到不好的消息吗？因此辞退员工时，我们要对员工情况有充分的了解，例如辞退当天是员工的生日（或者家属的生日）、或者一些纪念日、又或者员工的经济情况处于艰难时期......一些会让员工心情作360°转变的特殊日子，我们是否应该适当的避开，以把受伤程度降到最低。
B、面谈时，尽量暗示其主动提出离职，并答应不告知任何人，留给她最后的面子，可以的话真诚的表示也许日后还有合作的机会，做人做事有始有终。
在员工离职当天，同事们出来聚餐、欢送。营造良好的气氛，让其把最后的微笑留下。
C、无论是劝退还是辞退，公司应该按情按法，支付其经济赔偿金，甚至多给予一定的生活补助。
假如：因员工表现不佳。在这种情况下，HR须收集有理的证据。
1、跟其上司了解，收集最有理的证据；
2、合理分析辞退员工的综合表现，帮助其规划职场发展道路；
3、按劳动法要求，给予经济补偿。
个人看法：
A、因业绩、表现不佳的，最了解员工的莫非是其直属上司。HR应向其上司了解最全面的情况，收集有理的数据，有可能的话，还可以邀请员工一起参与。这样的话，HR的劝退面谈将会更有说服力，正所谓以理服人。
B、无论对错，员工都曾为公司贡献过自己的劳动，无功也有劳。在这个关键的时刻，我们更应该表现出友善的一面。根据员工在公司过往的工作表现及业绩，帮其分析职场的道路，给出一些合理的建议，让员工知道公司还是有人情味的，正所谓以情动人。
C、员工因业绩不佳，HR有合理的证据，那么按照劳动合同法第四章第四十条（三），公司可提前一个月通知或者额外支付一个月工资，可解除劳动关系。另还须支付一个月的经济补偿金。按规定，足额支付员工经济补偿金，以法待人。
辞退员工，做为HR，我们应该懂得更多的技巧，做到辞退工作也得体面，把员工的心理负面影响降到最低。
以上只是个人的小小看法，希望有更多的HR同行提出更多的建议或意见。做好员工的离职面谈工作，发挥人力资源最有价值的作用。哪怕HR是公司的“夹心层”，也要做到顾此，也不失彼！
辞退员工，HR您做到位了吗？
受金融危机的尾巴影响，公司的裁员风气似乎比任何公司都来得慢，这是本季度要辞退的“第五个”员工了。在很无奈又感觉略带无情的HR会议上，大家都在议论着裁员的策略。作为一名HR从业人员，我想这样的场面，已经见怪莫怪了。也因为这样，HR曾成为无数老板的“帮凶”，被誉为“职场中最无情的杀手”。
这次辞退的是公司在上海分公司的区域经理，由于是管理层，公司对本次的辞退也格外小心，不然也没必要开这样一个“无情的会议”，大家坐下来商量“诡计”了。
这位区域经理入职公司的时间比我还短，我可是见证着她一路以来的发展。给予绩效考核打分的话，我想最多只是凑合“60分”，追究理由的话，我想各有所见，在此不作详谈。由于她的综合表现一般，甚至徘徊在不及格的队伍中，故此本次裁员风波，肯定少不了她。
辞退她的决定，是公司的原因也好，她个人表现不佳也罢，最终结果还是“离开此地”。
作为一名HR，辞退员工，我们都做到位了吗？这是我接下来想要探讨的一个小问题。辞退员工，无非就两种情况，一是公司效益不佳；二是员工表现不佳。
假如：公司效益不佳。在这样的情况下，HR是否该拟定详细的裁员计划。
1、综合分析公司经营情况，客观事实的告知被辞退员工，希望能得到理解；
2、考虑员工心理感受，抓住有利时机应对；
3、按劳动法要求，给予最恰到的经济补偿。
个人看法：
A、因公司原因辞退员工的，应该提前做好完善的准备，不要这头决定那头马上执行。做好员工的面谈工作，很多时候，HR只会关注应当找合理的理由去辞退，避免劳动仲裁。往往忽略了被辞退员工的个人感受。如果将心比心的话，您希望在特殊的日子、关键的日子，收到不好的消息吗？因此辞退员工时，我们要对员工情况有充分的了解，例如辞退当天是员工的生日（或者家属的生日）、或者一些纪念日、又或者员工的经济情况处于艰难时期......一些会让员工心情作360°转变的特殊日子，我们是否应该适当的避开，以把受伤程度降到最低。
B、面谈时，尽量暗示其主动提出离职，并答应不告知任何人，留给她最后的面子，可以的话真诚的表示也许日后还有合作的机会，做人做事有始有终。
在员工离职当天，同事们出来聚餐、欢送。营造良好的气氛，让其把最后的微笑留下。
C、无论是劝退还是辞退，公司应该按情按法，支付其经济赔偿金，甚至多给予一定的生活补助。
假如：因员工表现不佳。在这种情况下，HR须收集有理的证据。
1、跟其上司了解，收集最有理的证据；
2、合理分析辞退员工的综合表现，帮助其规划职场发展道路；
3、按劳动法要求，给予经济补偿。
个人看法：
A、因业绩、表现不佳的，最了解员工的莫非是其直属上司。HR应向其上司了解最全面的情况，收集有理的数据，有可能的话，还可以邀请员工一起参与。这样的话，HR的劝退面谈将会更有说服力，正所谓以理服人。
B、无论对错，员工都曾为公司贡献过自己的劳动，无功也有劳。在这个关键的时刻，我们更应该表现出友善的一面。根据员工在公司过往的工作表现及业绩，帮其分析职场的道路，给出一些合理的建议，让员工知道公司还是有人情味的，正所谓以情动人。
C、员工因业绩不佳，HR有合理的证据，那么按照劳动合同法第四章第四十条（三），公司可提前一个月通知或者额外支付一个月工资，可解除劳动关系。另还须支付一个月的经济补偿金。按规定，足额支付员工经济补偿金，以法待人。
辞退员工，做为HR，我们应该懂得更多的技巧，做到辞退工作也得体面，把员工的心理负面影响降到最低。
以上只是个人的小小看法，希望有更多的HR同行提出更多的建议或意见。做好员工的离职面谈工作，发挥人力资源最有价值的作用。哪怕HR是公司的“夹心层”，也要做到顾此，也不失彼！