“为政之要，莫先于用人。”好干部成长起来、培养出来了，关键还是要用。不用，或者用不好，最终等于还是没有好干部。
用人得当，就应当科学合理使用干部，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。只有这样，才能使好干部源源不断地涌现出来，才能使好干部的聪明才智充分释放出来。
1.用当其时，防止论资排辈
干部的成长进步有其特定的规律，干部的培养使用也具有很强的时效性，用干部要“用当其时”，让其在黄金期内充分施展才华，从而最大限度地发挥干部的才干。
然而，个别地方在提拔使用干部的过程中，往往只数年头、论资历，看该轮到谁了，论资排辈、平衡照顾，而不是看谁更优秀、更合适；有的地方则认为年轻干部年纪轻、资历浅，“嘴上无毛、办事不牢”，不大愿意给年轻干部提供晋升的机会。
“‘论资排辈’在一定程度上反映了任职时间与工作经验的关系，必要的台阶和资历也是积累工作经验所必需的，有其合理之处，但如果干部的提拔使用不问素质高低，不管能力强弱，一味‘论资排辈’、大家都齐步走，就会挫伤一些年轻干部的积极性。”国家行政学院领导人员考试测评研究中心副主任刘旭涛教授表示。
《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》强调：“注重复合型人才培养，破除论资排辈、求全责备观念。”中国领导科学研究会常务理事周新民认为，对于一些经过艰苦环境磨练、实践证明优秀、有培养前途的年轻干部，应从党和国家事业的长远发展角度及时、大胆地选用。
打破论资排辈，并不是一味地追求干部年轻化。干部用晚了，可能导致“冯唐易老、李广难封”；但干部用早了，个人虽然有激情，缺少必要的履职经历和岗位历练，硬是拔苗助长，最终也将不利于干部的成长进步。
科学使用干部，应讲究其能力的“黄金期”，合理使用不同年龄段的干部。刘旭涛认为，对正在成长的年轻干部，要多“蹾蹾苗”，敢于给他们压担子，有计划地安排他们去锻炼；对年轻干部中确有真才实学、成熟较早的，要敢于破格使用，不能畏首畏尾，但破格提拔必须遵守相关规定和程序，同时要对破格条件做出严格细致的规定，防止借“破格”之名做“出格”之事；对于较为成熟的干部，更要让其在相应的岗位上充分发挥作用，调动各年龄层次干部的积极性，最大限度地挖掘干部队伍的工作潜力。
2.用其所长，做到人岗相适
美国哈佛大学一项研究显示，人才的开发效益在缺乏合理使用和有效激励时，只能发挥20％—30％，而在科学合理的使用和良好的激励下，将发挥到80％—90％，这从一个侧面反映了科学合理使用人才的重要性。
好干部成长起来、培养出来了，关键还是要用。不用，或者用不好，最终等于还是没有好干部。“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。”会知人，更要会用人。用什么人，用在什么岗位，一定要从工作需要出发，以事择人，做到人岗相适，否则，只会导致干部自身干得吃力，问题还一大堆，工作难以打开局面。
在人岗相适方面，山西近年来进行了有益的探索。在2011年副厅级领导干部的公选中，山西将经历业绩评价作为公选重要环节并被赋予了最大权重，比重占到测试总成绩的40％，把经历业绩评价作为公选重要环节，在全国是第一次。经历业绩评价强调“学过什么、管过什么、干过什么、干成什么”，将干部的任职经历、工作经历、教育培训和工作业绩等情况进行量化评分，评估其与报考职位的匹配程度。
北京政法职业学院应用法律系主任张晓永在参加当年山西的公选胜出后，被任命为山西大同大学副校长，并很快完成了角色转变。张晓永之所以能如此顺利地适应新角色，正是源于这次公选把经历业绩评价当成了选拔的硬指标。
“从干部选拔任用上看，有些考核指标是相同的，是对领导干部的共性要求，但也必须注意到，每个具体的岗位对干部要求的侧重点也不尽相同，有的岗位更强调干部的决策能力，有的岗位则更注重干部的执行力。”刘旭涛说，“另外，每位干部的工作经历、受教育情况、性格特点、工作强项都有所不同。尺有所短寸有所长，同样一个人，在某个岗位是人才，在另一个岗位就不一定能发挥同样大的作用。”
现实中，好干部的类型确实各有不同：有的干部勇于改革创新，寻找改革的突破口；有的干部强于脚踏实地做工作，执行好各项任务；有的干部精于纵观全局，协调处理各类事务；有的干部善于做具体业务，在本领域内求精求细……不同类型的干部，适合的岗位不尽相同，如果把干部放错了位置，小则屈才，大则贻误事业。因此，我们在树立人才意识的同时，还得做好干部的评估考核工作，使好干部人岗相适、各尽其能。
3.任人唯贤，不唯亲、不唯利
在一些地方，一个干部好不好，群众有公论，实践有比较，领导干部心里也明白，但在具体用人时，结果却与事业需要和群众期盼大相径庭。这其中作祟的，是一些领导干部的私心杂念，是“关系网”、“潜规则”。正是这些不健康的因素起作用，“任人唯贤”原则被丢在一边，任人唯亲、任人唯利等问题便发生了。
被网友称为“子承父业”的江中咏，2011年11月被任命为广东揭东县副县长，时年27岁。当月，其时任揭东县副县长的父亲江俊驱转任县政协副主席。经查，江中咏的晋升不符合规定，其揭东县副县长、揭东区副区长（2013年揭东撤县设区）的任职决定被撤销。
同样，学历没有得到国家认证、被网友戏称为“湘潭神女”的王茜，也被违规调至湘潭市岳塘区发改局担任副局长。经查，王茜的父亲王达武被证实是湘潭市发改委重大项目办公室主任，王达武随后被免职，王茜的任用决定也被撤销。
……
事实上，对禁止任人唯亲、任人唯利等不正之风，《干部选任条例》早已作出明确规定：“不准要求提拔本人的配偶、子女及其他亲属，或者指令提拔秘书等身边工作人员”、“不准在干部选拔任用工作中任人唯亲，封官许愿，营私舞弊，搞团团伙伙，或者打击报复”……
“问题的关键在执行。”周新民表示，已有制度未得到有效执行是违规现象频发的根源。
目前，中央巡视组已先后进驻全国部分地区和单位展开巡视工作，在选人用人方面，着力发现是否存在买官卖官、拉票贿选、违规提拔干部等不正之风和腐败行为。
“并不是说不能提拔所谓的‘官二代’、‘富二代’，如果他们确实德才兼备，‘外举不避仇，内举不失亲’，但提拔要符合程序，公开透明，要经得起检验。”刘旭涛认为，如果德才平平、投机取巧的人屡屡得到提拔重用，而踏实干事、不跑不要的干部却少有进步机会，这不仅违反有关规定，干部群众也会有意见，“凉了人心”。
在纯洁用人之风上，杨善洲、李林森等好干部为领导干部作出了很好的示范。
时任云南保山地委书记的“农民书记”杨善洲有过好几任秘书，和秘书们的关系也很好，但他从没有利用职权提拔过任何一个；另一方面，他却大胆提拔了许多与他无亲无故却能力强的干部。正是杨善洲任人唯贤不唯亲，使大批年轻干部脱颖而出，成为当地建设的有生力量。
“组织部是个渡人的梯！导向至关重要。”这是时任四川达州万源市委常委、组织部长李林森信奉的准则。曾有人提着一包现金送到李林森面前，希望他在动干部时能“关照关照”。李林森的回应却是：“钱，我不会要；事，按政策办。组织用人不是看钱多钱少！”有这样的用人导向，干部群众自然服气。
任人唯贤不唯亲、不唯利，是选人用人上应当坚守的清正廉洁底线。周新民认为，在干部选拔任用上，应当坚持凭实绩使用干部，让能干事者有机会、干成事者有舞台，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。
“为政之要，莫先于用人。”好干部成长起来、培养出来了，关键还是要用。不用，或者用不好，最终等于还是没有好干部。
用人得当，就应当科学合理使用干部，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。只有这样，才能使好干部源源不断地涌现出来，才能使好干部的聪明才智充分释放出来。
1.用当其时，防止论资排辈
干部的成长进步有其特定的规律，干部的培养使用也具有很强的时效性，用干部要“用当其时”，让其在黄金期内充分施展才华，从而最大限度地发挥干部的才干。
然而，个别地方在提拔使用干部的过程中，往往只数年头、论资历，看该轮到谁了，论资排辈、平衡照顾，而不是看谁更优秀、更合适；有的地方则认为年轻干部年纪轻、资历浅，“嘴上无毛、办事不牢”，不大愿意给年轻干部提供晋升的机会。
“‘论资排辈’在一定程度上反映了任职时间与工作经验的关系，必要的台阶和资历也是积累工作经验所必需的，有其合理之处，但如果干部的提拔使用不问素质高低，不管能力强弱，一味‘论资排辈’、大家都齐步走，就会挫伤一些年轻干部的积极性。”国家行政学院领导人员考试测评研究中心副主任刘旭涛教授表示。
《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》强调：“注重复合型人才培养，破除论资排辈、求全责备观念。”中国领导科学研究会常务理事周新民认为，对于一些经过艰苦环境磨练、实践证明优秀、有培养前途的年轻干部，应从党和国家事业的长远发展角度及时、大胆地选用。
打破论资排辈，并不是一味地追求干部年轻化。干部用晚了，可能导致“冯唐易老、李广难封”；但干部用早了，个人虽然有激情，缺少必要的履职经历和岗位历练，硬是拔苗助长，最终也将不利于干部的成长进步。
科学使用干部，应讲究其能力的“黄金期”，合理使用不同年龄段的干部。刘旭涛认为，对正在成长的年轻干部，要多“蹾蹾苗”，敢于给他们压担子，有计划地安排他们去锻炼；对年轻干部中确有真才实学、成熟较早的，要敢于破格使用，不能畏首畏尾，但破格提拔必须遵守相关规定和程序，同时要对破格条件做出严格细致的规定，防止借“破格”之名做“出格”之事；对于较为成熟的干部，更要让其在相应的岗位上充分发挥作用，调动各年龄层次干部的积极性，最大限度地挖掘干部队伍的工作潜力。
2.用其所长，做到人岗相适
美国哈佛大学一项研究显示，人才的开发效益在缺乏合理使用和有效激励时，只能发挥20％—30％，而在科学合理的使用和良好的激励下，将发挥到80％—90％，这从一个侧面反映了科学合理使用人才的重要性。
好干部成长起来、培养出来了，关键还是要用。不用，或者用不好，最终等于还是没有好干部。“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。”会知人，更要会用人。用什么人，用在什么岗位，一定要从工作需要出发，以事择人，做到人岗相适，否则，只会导致干部自身干得吃力，问题还一大堆，工作难以打开局面。
在人岗相适方面，山西近年来进行了有益的探索。在2011年副厅级领导干部的公选中，山西将经历业绩评价作为公选重要环节并被赋予了最大权重，比重占到测试总成绩的40％，把经历业绩评价作为公选重要环节，在全国是第一次。经历业绩评价强调“学过什么、管过什么、干过什么、干成什么”，将干部的任职经历、工作经历、教育培训和工作业绩等情况进行量化评分，评估其与报考职位的匹配程度。
北京政法职业学院应用法律系主任张晓永在参加当年山西的公选胜出后，被任命为山西大同大学副校长，并很快完成了角色转变。张晓永之所以能如此顺利地适应新角色，正是源于这次公选把经历业绩评价当成了选拔的硬指标。
“从干部选拔任用上看，有些考核指标是相同的，是对领导干部的共性要求，但也必须注意到，每个具体的岗位对干部要求的侧重点也不尽相同，有的岗位更强调干部的决策能力，有的岗位则更注重干部的执行力。”刘旭涛说，“另外，每位干部的工作经历、受教育情况、性格特点、工作强项都有所不同。尺有所短寸有所长，同样一个人，在某个岗位是人才，在另一个岗位就不一定能发挥同样大的作用。”
现实中，好干部的类型确实各有不同：有的干部勇于改革创新，寻找改革的突破口；有的干部强于脚踏实地做工作，执行好各项任务；有的干部精于纵观全局，协调处理各类事务；有的干部善于做具体业务，在本领域内求精求细……不同类型的干部，适合的岗位不尽相同，如果把干部放错了位置，小则屈才，大则贻误事业。因此，我们在树立人才意识的同时，还得做好干部的评估考核工作，使好干部人岗相适、各尽其能。
3.任人唯贤，不唯亲、不唯利
在一些地方，一个干部好不好，群众有公论，实践有比较，领导干部心里也明白，但在具体用人时，结果却与事业需要和群众期盼大相径庭。这其中作祟的，是一些领导干部的私心杂念，是“关系网”、“潜规则”。正是这些不健康的因素起作用，“任人唯贤”原则被丢在一边，任人唯亲、任人唯利等问题便发生了。
被网友称为“子承父业”的江中咏，2011年11月被任命为广东揭东县副县长，时年27岁。当月，其时任揭东县副县长的父亲江俊驱转任县政协副主席。经查，江中咏的晋升不符合规定，其揭东县副县长、揭东区副区长（2013年揭东撤县设区）的任职决定被撤销。
同样，学历没有得到国家认证、被网友戏称为“湘潭神女”的王茜，也被违规调至湘潭市岳塘区发改局担任副局长。经查，王茜的父亲王达武被证实是湘潭市发改委重大项目办公室主任，王达武随后被免职，王茜的任用决定也被撤销。
……
事实上，对禁止任人唯亲、任人唯利等不正之风，《干部选任条例》早已作出明确规定：“不准要求提拔本人的配偶、子女及其他亲属，或者指令提拔秘书等身边工作人员”、“不准在干部选拔任用工作中任人唯亲，封官许愿，营私舞弊，搞团团伙伙，或者打击报复”……
“问题的关键在执行。”周新民表示，已有制度未得到有效执行是违规现象频发的根源。
目前，中央巡视组已先后进驻全国部分地区和单位展开巡视工作，在选人用人方面，着力发现是否存在买官卖官、拉票贿选、违规提拔干部等不正之风和腐败行为。
“并不是说不能提拔所谓的‘官二代’、‘富二代’，如果他们确实德才兼备，‘外举不避仇，内举不失亲’，但提拔要符合程序，公开透明，要经得起检验。”刘旭涛认为，如果德才平平、投机取巧的人屡屡得到提拔重用，而踏实干事、不跑不要的干部却少有进步机会，这不仅违反有关规定，干部群众也会有意见，“凉了人心”。
在纯洁用人之风上，杨善洲、李林森等好干部为领导干部作出了很好的示范。
时任云南保山地委书记的“农民书记”杨善洲有过好几任秘书，和秘书们的关系也很好，但他从没有利用职权提拔过任何一个；另一方面，他却大胆提拔了许多与他无亲无故却能力强的干部。正是杨善洲任人唯贤不唯亲，使大批年轻干部脱颖而出，成为当地建设的有生力量。
“组织部是个渡人的梯！导向至关重要。”这是时任四川达州万源市委常委、组织部长李林森信奉的准则。曾有人提着一包现金送到李林森面前，希望他在动干部时能“关照关照”。李林森的回应却是：“钱，我不会要；事，按政策办。组织用人不是看钱多钱少！”有这样的用人导向，干部群众自然服气。
任人唯贤不唯亲、不唯利，是选人用人上应当坚守的清正廉洁底线。周新民认为，在干部选拔任用上，应当坚持凭实绩使用干部，让能干事者有机会、干成事者有舞台，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。