资源基础理论视角下的战略人力资源管理

第２５卷第５期

９月

删年

科研管理

ＳｃｉｅｎｃｅＲ，＊ｅａｒｅｈＭａｎａｇｅｒｒ，ｅｎｌ

Ｖｏｌ２５．Ｎｏ５

Ｓ牛，２００４

文章编号：１０００—２９９５（２００４）０５—００８—００５２

资源基础理论视角下的战略人力资源管理

程德俊，赵曙明

（南京大学商学院，南京２１００９３）

摘要：传统上战略人力资源管理的研究都是基于环境分析为基础的战略范式下，随着资源为出企业观的兴起，越来越多的战略人力资源管理建立在资源基础范式之上。根据以资源为基础的企业观，人力资源和人力资源管理系统能够作为企业竞争优势的来源。论文基于以资源为基础的战略人力资源管理框架，分析了企业可以采取的团队型、层级型、临时型和联盟型四种人力资源管理系统。关键词：资源为基础的企业观；战略人力资源管理；竞争优势中圈分类号：１２９３

文献标识码：Ａ

２０世纪舳年代，随着以波特竞争战略和竞争优势理论为代表的企业战略理论研究的成熟，人力资源管理开始转向战略人力资源管理（Ｓｔｒａ—ｔｅｇｉｃ

ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅ

力资源战略制定的影响因素，人力资源战略的分类，企业战略和人力资源战略的一致性关系进行研究，都是空中楼阁和无源之水。Ｗｒｉｇｈｔ＆Ｍｅｒｎａ．ｈａｎｆＺｌＩ认为战略人力资源管理的理论基础主要分为四种：以资源为基础的企业观、行为主义视角、控制论和交易成本理论。早期的战略人力资源管理研究主要从控制论和行为主义视角人手，而现在以资源为基础的企业观越来越成为战略人力资源研究的主要理论基础。以资源为基础的企业观的产生导致了战略管理研究方向的变革，从资源角度出发研究战略人力资源管理能够很好地回答以￡问题洲３１［２１Ｉｆ…。

Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ＳＨＲＭ）。早期

战略管理理论相对侧重于强调对企业外在环境的分析，根据企业在市场中占据的竞争地位，制定相

应的竞争战略。相应地，人力资源管理作为与财

务生产和销售等职能并列的一大子系统，主要也是为了支持企业总体战略而设定的。在这样的指导思想下，早期的战略人力资源理论主要研究的是人力资源战略与企业战略的关系，以及不同企

业战略下不同的人力资源战略。虽然，建立在传统的基于环境分析研究范式上的战略人力资源管

理研究已经取得了很大的进展，但一些基本问题没有得到明确的回答，例如人力资源为什么能够成为企业竞争优势的来源？人力资源作为企业核心资源是如何影响企业战略的制定？如果说人力资源是企业竞争优势的来源，那又如何解释现在日益流行的人力资源外包？组织通过战略人力资源管理创造价值的过程和机制是什么？我们认

资源基础的战略人力资源管理理论的产生与发展

ｌ

１．１资源基础的战略人力资源理论的产生

传统战略管理理论建立在ＳＷＯＴ分析框架基

础上的，相对侧重于强调对企业外在环境的分析。

根据企业在市场中占据的竞争地位，制定相应的

为，如果这些问题没有得到解决，而仅仅是通过人

收稿日期：２１Ｊ０３—０６—２４

竞争战略‘…。为了支持企业总体战略，早期的战

基金项目：本研究受国家自然科学基金面上项目（项目批准号：７０３７２０３６）资助。

作者简介：程德俊（１９７６一），男（汉）．江苏姜堰人，南京大学商学院企业管理博士研究生，主要研究领域：人力资源管理、组织内权力关系。赵曙明（１９５２一），男（汉）．江苏南通人，南京大学商学院院长、教授、博士生导师，主要研究领域：人力资源管理、跨国公司管理。

万方数据　

第J期程德俊赵曙明：资源基础理论视角下的战略人力资源管理・JI・

略人力资源理论注重研究的是外部环境对人力资源战略的影响，人力资源战略与企业战略的关系，以及不同企业战略下不同的人力资源战略。在此范式下的战略人力资源研究主要内容包括两个方面。一方面可以侧重于内容，即战略的类型和特性，以及它们之间的相互联系；另一方面可以侧重于过程，即人力资源战略的形成的确认、分析和决

［!］［"!］

策的机制和过程。蔡恒锡将建立在传统的

但无可争议的是，以资源为基础的企业观已经对战略人力资源管理研究产生了重要的影响。论文将建立在资源为基础的企业观范式上，以企业人力资源类型和相应的人力资源战略为核心的战略人力资源管理范式，称为资源为基础的战略人力资源范式。与此同时，一些基于资源基础理论的战略人力资源管理综合框架已经开始出现。例

［=J］

如，认为企业内部存在四种不同的人7,C*/

力资源雇用子系统，即产业子系统（K?3.,C/52G#.L+

以外部环境分析和企#$%$&战略研究范式下，

业人力资源战略与之匹配为核心的战略人力资源范式，称为环境为基础的战略人力资源范式。’(年代后期，

随着资源为基础的企业观（)*+,-./0*$12,*345*6789:*;5/

在管理研究中的广泛影响，以资源为基础的企业观成为战略

人力资源管理研究常用的理论基础［"=］

。以资源

为基础的战略观一反传统战略管理研究的#%&范式，转而从企业内部讨论企业之间为什么会形成绩效的差异，以及企业如何保持持续的竞争优

势［=!］［=>］。12/?*@［"］提出了企业内部资源成为竞

争优势的来源必须具备的四个基本条件：稀缺性、价值性、不可模仿性和难以替代性，这成为后来判

断企业核心资源的基准。A/5B:CDE0

件，以资源为基础的企业观能够提供战略人力资

源管理研究的重要理论基础。%2FF*GG5D#5?B:［H］

认为大部分以环境为基础的战略人力资源的中心

思想是“一致性”，即一定的企业战略要求与之相适应的员工行为，而一定的人力资源管理实际可以产生与之相适应的人力资源行为。这些一致性为中心的战略人力资源管理理论暗含的前提假设是企业在给定的战略下调整人力资源配置的难度要远远小于在给定资源条件下调整企业战略的难度，而实证研究却证明企业在给定战略下调整人力资源配置往往是一件非常困难的事。据此，他们进一步认为以资源为基础企业观能够为人力资源如何影响企业战略制定和运用提供了新的分析

框架。当然，按照12/?*@［"］提出的能够成为企业竞争优势来源的资源必须基本条件，即价值性、稀

缺性、难以模仿性和难以替代性基础上，研究者在

人力资源存量或人力资本［I］［"(］

、人力资源管理实践、人力资源管理系统［=(］、人力资源过程［I］中，哪

些是构成企业竞争优势的来源存在一定的争论。

万　方数据,@,C*

，工资化子系统（#2G2/5*3#.L,@,C*

。企业通常为处于工资化子系统中的员工提供强有力的工作保障，可以变动的工作职责，灵活的分配方式，明确的职业发展计划等。这些员工企业获取持续竞争优势的关键资源。M*G+

*/@DM-C@

［J］

认为企业人力资源管理可以分为内部型、中间型和外部型三种模式，内部型员工是企业的核心资源。N*F2OD#?*GG［==］利用了力资源的价值性和独特性两个纬度来解释了不同类型的人

力资源与企业不同人力资源战略之间的关系。

A/5B:C，M.?8-/3D#?*GG

［"I］

开发了一个综合人力资源实践、智力资本、知识管理、动态能力和核心能

力的战略人力资源研究框架。

=P"资源基础与环境基础的战略人力资源理论的比较

资源基础的战略人力资源管理范式是在环境基础的战略人力资源管理范式的基础上发展起来的。资源基础#Q)E在研究方法、研究内容、研究层面、企业战略和人力资源战略之间关系等方面对环境基础#Q)E范式进行了很大的发展。

（=）研究方法的发展。M*G*/@DM-C@［J］

认为人力资源管理领域存在三种不同的研究方法，即普

适性方法（R?5S*/,2G5,C50TFF/-20:）、权变方法（%-?+

C5?B*?0@TFF/-20:）

和结构方法（%-?85B./2C5-?2GTF+F/-20:）

。传统的环境为基础的战略人力资源管理为了探讨不同战略条件下，不同的招聘、薪酬战略等，因而采用的往往是权变的研究方法。资源为基础的战略人力资源管理为了强调单个的人力资源实践容易被竞争对手学习和模仿，而由不同的人力资源管理实践组合形成的人力资源模式能够成为企业竞争优势的来源，往往采用的是结构的方法。结构化的方法侧重于研究不同人力资源管

・?$・科研管理"66$年

理系统组成的结构，而不是单个的人力资源实践，

［!］更能够揭示人力资源系统的本质。

质性的资源，人力资源战略对企业战略的支撑主要体现在生产成本的降低上面。因此，环境为基础的战略人力资源管理倾向于将人力资源作为企业运营的成本，难以成为企业战略的核心。而以资源为基础的战略人力资源管理理论强调人力资源与其他资源的差异，以及不同人力资源类型之间的差异，第一次真正将人力资源放置于企业战略形成与实施的中心位置。

（$）企业战略和人力资源战略的关系发展。大部分早期的战略人力资源管理研究认为是人力资源战略是企业战略的子系统，人力资源战略是由企业战略决定的。人应该随战略而决不是战略随人。企业战略与人力资源战略之间是一种单向

［%$］［%!］

的、支持与被支持的关系。而以资源为基

（"）研究单位的发展。环境为基础战略人力资源管理理论一般假设对应于企业外部环境和给定的组织战略而言，企业只有一种统一的人力资源战略与之匹配。对企业内部的不同的员工群体而言，应该采取同样的招聘、薪酬和考核等人力资源管理战略。而以资源为基础的战略人力资源管理理论侧重于研究人力资源管理为什么能够成为企业竞争优势的基础，人力资源对企业战略的制定和实施具有怎样的影响，以及企业应该根据不同的人力资源类型制定相应的人力资源战略。由于不同的人力资源在形成组织竞争优势的过程中具有不同的价值性和独特性，组织往往对不同的人力资源群体采用不同的人力资源战略，并形成了企业内部的核心员工、外围员工和外包员工等。因此说，资源为基础的战略人力资源管理理论主要将研究层面放置于员工群体层面。

（#）人力资源的研究视角发展。环境基础的战略人力资源管理理论假设人力资源作为一种同

表%

础的战略人力资源观则认为，人力资源本身就是企业的关键资源，是企业竞争优势的来源。人力资源战略不仅是根据企业的整体战略而制定的，同时企业本身的人力资源也影响了企业战略的制定，是一个双向的影响的关系。

不同范式下的战略人力资源管理理论比较

资源基础的战略人力资源管理

基于对企业内部资源和能力的分析，建立在资源为基础的企业观之上结构的方法

不同的人力资源类型和群体人力资源是企业持续竞争优势来源双向关系

影响企业战略的形成

人力资源的知识、能力是企业持续竞争优势的源泉

环境基础的战略人力资源管理

基于对企业环境的分析，建立在以&’(’)为核心的战略观之上权变的方法组织层面

人力资源主要体现为一种成本单向关系

影响企业战略实施

人力资源系统是实现企业总体战略的支持系统

作为基础的企业战略理论研究方法研究单位

对人力资源的假设企业战略与人力资源战略的关系侧重点

力资源指的是企业内部的人力资源存量（789+-

"人力资源的属性分析

以资源为基础的战略人力资源管理理论的基

，包括企业内部存在的高技能、高满:.;）意度的员工、隐含的知识等。而人力资源实践（789+-:.;

［"］力资源满足*+,-./提出的四个条件，而人力资源实践由于可以受到竞争对手的模仿，而难以满

础是人力资源能否满足稀缺性、价值性、不可模仿

［"］［"6］

性和难以替代性（*+,-./，。1,2345区分%00%）

了人力资源和人力资源实践两个概念。他认为人

万方数据　

第B期程德俊赵曙明：资源基础理论视角下的战略人力资源管理・BB・

足资源的条件。!"#

人力资源的价值性

一般而言，我们都笼统地认为劳动者所具有的知识和技能能够给企业带来附加价值。但越来越多的人力资源外包和企业日益普遍使用临时员工的现象却对于“人力资源是具有价值性的资源”的观点提出了挑战。企业大量使用人力资源外包，特别是高技能员工的外包是否意味着人力资源某种程度上已经不再成为企业竞争优势的来识、书本知识、能够表达的是什么的知识（:’5;7、外明知识等。而专用性人力资本掌握的是

难以转移的隐形知识，包括与特定时间地点相关

［>］联的知识、难以通过语言和文字表达的如何做

的知识（:’5;7+5;）、个人通过实践、观察和体验

［!?］形成的默会性知识、与特定工作和岗位相联系［!@］的专门知识等。在学校、科研机构中通过科学

研究得到和传播的大部分是科学知识和通用型知识，而在企业中应用和实践的大部分是专用知识。

源，或者意味着企业竞争优势已经从人力资源转向其他的资源？

我们认为，人力资源具有价值性并不意味着企业要在所有岗位上都使用固定员工。外部市场竞争的压力使得企业不仅要降低雇佣成本，还要取得更大的雇佣灵活性。员工的外部化一方面可以减少企业的雇佣成本，另外也使得企业更快的适应外部市场的变化。当然，何种类型员工对企业具有重要的战略价值，而何种员工又可以实行外部化，需要根据其战略总体而定。比如，企业采取差异化的竞争战略，那么企业中技术开发人员的战略价值就非常大，生产人员的战略价值相对较低；而企业采取成本最小化的竞争战略，企业中的成本和质量控制人员就具有非常重要的关键价值。另外，在企业不同的发展周期过程中，生产、销售人员、技术开发人员的战略价值也会发生变化。在初创期，企业开发人员和市场开拓人员的价值较高。而随着企业步入成熟期，则管理人员和控制人员的价值越来越上升。在专业化越来越细化的市场中，企业越来越重视对于战略实现具有关键价值的核心员工，而对于非核心员工则采取灵活性雇用政策。因此，相对于企业总体战略而言，人力资源的价值性并没有体现在临时员工和外包员工身上，而更多体现在核心员工。外包和临时员工没有意味着人力资源的价值性的降低，反而意味着企业越来越重视核心员工的价

值［#$］

。

!"!人力资源的专用性

企业内部的人力资本分为两种，一种是通用

型人力资本（%&’&()*+,-)’.)/01)*），一种是专用

性人力资本（2/&30403+,-)’.)/01)*）或背景性人力

资本（.5’1&6178(0&’1&9+,-)’.)/01)*）［$#］。通用

型人力资本掌握的一般是显性知识，万　方数据包括科学知

按照以资源为基础的企业观，越容易被转移的知识，其战略价值就越低，而越难以转移的知识则越具有较高的战略价值。通用知识由于转移的难度较小，成本较小，因而容易被竞争对手模仿，难以构成企业竞争优势的来源。而专用知识由于转移的难度较大，则往往是企业竞争优势的基

础［!］［#?］。现代市场竞争的加剧迫使企业努力降

低成本、提高产品的质量，增加灵活性以满足顾客的需求。而改进产品质量、改善客户服务以及提高工作效率的知识就是与公司特定的时间、地点、流程和人际关系相关联的专用知识。对现代竞争而言，分散化知识和专用性人力资本具有重要的

意义［!@］。对企业而言，可以通过学校教育、公司

培训、招聘等方式，可以获取通用型人力资本。而专用性人力资本则需要企业通过长期的干中学、文化熏陶、组织学习等方式建立起来，这样的人力资源是竞争对手难以模仿的资源。因此，真正能够形成企业核心能力的是企业的专用性人力资本。企业应该对掌握通用性知识的员工和掌握专用性知识的员工采取不同的人力资源管理战略。

$人力资源管理系统与企业竞争持续优势

资源为基础的战略人力资源管理为了强调单个的人力资源实践容易被竞争对手学习和模仿，而由不同的人力资源管理实践组合形成的人力资源模式能够成为企业竞争优势的来源。对不同的人力资源类型而言，我们应该采取不同的人力资源管理系统，而不是单个的人力资源政策。因为所有企业的人力资源管理政策一般而言都是向行业中绩效最优者学习，任何企业的单个人力资源

管理实践总是容易得到很多竞争者的模仿［!A］。

・A@・科研管理122;年

这在绩效薪酬，工作团队和结构化面试等人力资源管理政策广为流行的事例中就可以得到体现。不同人力资源政策组合形成的系统和模式对生产率的作用效果要大于所有这些单个人力资源作用

［!］效果之和。当企业不同的人力资源管理政策配

［""］

的。另外人力资源系统也可以与企业内部系

统形成一种嵌入关系。例如人力资源管理系统与企业生产系统整合在一起就可以发挥出更大的竞争力。日本制造业的高竞争力是因为制造现场的体力劳动者的高生产性，还是因为开发了简捷的生产方式便很难确定。当人力资源系统与社会环境和企业内部管理系统形成了一种嵌入关系时，人力资源管理系统就成为了企业竞争优势的来源。套起来，成为一种结构和系统以后，便具有了很强的模糊性、嵌入性和路径依赖型，具有了成为核心资源的性质。通过对人力资源战略价值性和专用性的分析，我们可以找出不同人力资源类型应该对应的不同人力资源管理系统。"#$

人力资源管理系统的因果模糊性（%&’(&)*+,-.(-/0）

企业是一种团队市场：（$）不同类型的资源被使用；（1）团队产出不是每个合作资源的可分离的结果之和。因为难以计算出团队中每个参加者的边际产出，因此不能够确认来自团队生产的竞争

优势来源，这就形成了因果关系的模糊性［$1］

。对

整个人力管理系统而言，竞争对手要想了解系统内部竞争优势的来源是很困难的。竞争对手学习单个的人力资源政策和措施是容易的，但当人力资源管理系统各子系统之间具有内部一致性即内在整合性的时候，便变得比较困难（赵曙明，1221）

。一般来说，要模仿复杂的系统必须牢牢把握构成系统的各种机能是怎样相互作用的。但了解和掌握一个系统的内在运行机制和相互作用是

非常难的。即使竞争对手可以雇用整个团队［$］

，

但团队的有效性还取决于组织文化，组织运行流程和与其他团队的相互关系。从这种意义上讲，具备了内部一致性的人力资源管理系统成为具有长期竞争优势的系统。"#1

人力资源管理系统的嵌入性（3+,344-5.’）垂直一致性意味着企业战略和人力资源管理战略必须具有整合性，人力资源管理系统牢牢地嵌入到企业的外部环境、经营战略、企业日常的运营系统中。人力资源管理系统与外部环境之间的嵌入性，导致了人力资源管理系统的社会复杂性。企业内部的背景性人力资本与社会环境可能形成一种模糊的网络关系，如销售代表与客户之间的关系，企业家和社会网络之间的关系。这样一种人力资源系统嵌入于社会环境之中形成的复杂社会关系网络，构成了企业的竞争优势，而要了解这

样一种嵌万　入方数据关系也并不是竞争对手容易学习

"#"

人力资源管理系统的路径依赖型（6&/[1**********]3）

企业通过其历史变迁形成独特规范和组织文化，在推进业务的同时产生了自己企业的日常行为规则。这些日常行为规范在企业系统的运行中往往表现为惯例（纳尔森和温特，$:!1）。人力资源管理系统的发展就是基于惯例基础上的调整，而不可能是对整个惯例系统的创新创建，因此说人力资源系统的发展具有很强的路径依赖型。一个企业要想模仿竞争对手的人力资源惯例系统不仅需要模仿其现有的人力资源政策，还需要复制出其发展的历史和环境，这是一件非常困难的事

情［1］。更何况，企业中的日常规则和惯例是分布

在整个系统之中，即使是企业内部单个人员也只是掌握与自身相关的一些流程、信息和惯例。也就是说，企业内部的人力资源管理系统作为一种惯例不是能够由任何个人可以学习模仿的。若竞争优势存在于具有路径依赖型的人力资源系统，那么竞争对手因不能重复其发展历史而不能模仿。

;构建资源基础理论视角下的战略

人力资源管理新框架

在资源为基础的企业观基础上，?53))

［$$］

从人力资源的价值性和独特性两个纬度，认为人力资源可以分成高价值和高专用性、高价值和低专用性、低价值和低专用性、低价值和低专用性四种不同的类型。相对应的，对不同类型的人力资源，可以采取不同的人力资源管理系统。一般而言，人力资源管理系统可以分成内部化管理系统和外部化管理系统。其中，内部化管理系统有可以分成团队型管理系统和层级型管理系

第7期程德俊赵曙明：资源基础理论视角下的战略人力资源管理・7"・

统。外部化管理系统则可以分成临时雇佣型管理系统和联盟型管理系统。人力资源管理的内部化能够获得组织的更大的稳定性、发展公司可持续的核心能力、增加公司更好的协调性，降低公司运行的交易成本等；而外部化则可以减少公司的管

人力资源管理系统人力资源特征人力资本投资主体雇用关系雇佣基础典型代表

团队

层级

理成本、平衡公司内部的人力资源争夺、提高组织

［!"］

对环境的灵活性等。根据企业内部不同的人

力资源特征，我们可以对不同的人力资源采取不同的管理系统。

临时联盟低价值、低专用性合作企业共同承担

合作信任基础研究人员

高价值、高专用性高价值、低专用性低价值、低专用性

企业承担承诺价值观和信念技术开发人员

员工承担控制规章制度高度职业化员工

外部公司承担

交易交易合同后勤服务人员

#$%团队型人力资源管理系统

团队型人力资源管理系统主要针对的是具有

对员工的技能进行长期投资，而仅仅是支付反映

［!#］

。由于类员工在市场价格上的人力资本价值

高价值和高专用性的人力资源，表现为企业核心部门的关键员工和中高层管理者，如企业中的技术开发人员、市场开发人员和骨干员工等。该类员工拥有的是与企业背景紧密关联的背景性人力。由于这类资本（&’()*+),’-.*()*/0123(&34.)35）

技能难以在市场上购买到，并且对企业实现企业战略目标具有重要的价值，因此企业对该类员工应该采用以长期雇用、内部晋升和培养、员工参与

［!"］

。组织通过对为特征的内部型人力资源战略

对企业的战略价值具有较大影响，企业虽然不会对他们进行更多的培训和开发投资，但企业与员工之间还是应该建立长期的雇佣关系。当然，这是一种以利益共享为前提的互惠式共生雇佣关系，而不是长期忠诚的员工关系。#$6

临时型人力资源管理系统

临时型人力资源管理系统针对的是具有低价值和低专用性的人力资源，表现为普通文秘、后勤人员、支持人员等。对这类员工，企业应该采取的合同雇用和临时雇用的人力资源战略。这类员工拥有的技能通常是低价值，并且很容易在市场上购买到，企业通常对这类员工采用的是合同化雇佣包括临时工、松散的安排和其他形式的短期合同工作。企业可以向一些提供外部服务的员工租赁公司租用这类人力资源，这样既可以降低成本，又可根据需要灵活增减租用人数。相对于第一象限形成的关系性雇用关系，组织对这类员工形成的一般是交易性雇佣关系。相对于第二象限形成的雇佣关系，这类员工的雇佣期更短，这类员工更多是在企业与企业之间流动。由于租用员工的本质是交易，人力资源管理活动将着重确保员工对合同概念和条件的遵从，而不需其履行过多的组织责任。为促使遵从，企业可能会强化规章制度和条例，制定与工作有关的规定，保证符合预设的标准。这种雇佣关系更多的表现为一种交易型心

［%"］

。理契约

员工发展专用技能进行长期投资，允许雇员更多地参与企业决策活动，使雇员产生高水平的持续承诺，形成组织与员工之间长期的相互忠诚的关

［%"］

系型心理契约。

#$!层级型人力资源管理系统

层级型人力资源管理系统针对的是具有高价

值和低专用性的人力资源，表现为对职业高度忠诚、拥有标准化技能的财会、法律、人力资源、信息系统等职能部门人员。对这类员工，企业应该采取的是市场购买的人力资源战略。由于该类员工拥有的人力资源具有较大的战略价值，但可以在劳动力市场上广泛获得，企业应该通过市场获取这类员工，否则企业难以形成自己较强的竞争能力。但另外一个方面，这类员工的技能并不是对企业而言是专用的，对竞争对手也具有同样的价值，如果企业对其进行人力资本投资可能会被竞

万方数据　争对手以较高的价值获取，因此即企业并不试图

・#&・科研管理’))!年

!"!联盟型人力资源管理系统

联盟型人力资源管理系统针对的是具有低价

［(］+7L,JJ，M"2"，NF/;

［1］，.#,&%/+0"#$1+)&%&*+,+%-!"#$2+,6/:R3/SHT

［!］=,>>/JJ3，M"，E;3.BF，O"，$%%’"V.

5/678-9/6@.:;

［#］P/J/-01"X",.:P7

N/6

［1］，31&4+,5"(90，,.:=7.T3B8-,

#结束语

人力资源是企业持续竞争优势的来源，这一

点已经得到大家的公认。但近二十年以来，利用市场雇用临时员工、进行人力资源的外包已经成为一种趋势。从$%&’年到$%%#年，

同期劳动力总数增加了大概()*，

但与此同时，临时员工的数量却增加了#))*。据估计现在大概有十分之一的企业正在使用临时员工。原先企业雇用的临时员工主要是蓝领和低技能员工，而现在越来越多的知识工作者、专业人士、高技能员工也加入到

这一行列［$(］

。人力资源外包现象的日益普遍现

象对人力资源是企业核心资源的结论提出了新的挑战。传统的环境为基础的战略人力资源理论很难以对新的现象进行解释和分析。从资源为基础企业观出发，通过对人力资源属性分析与人力资源和企业竞争优势关系分析，能够构建新的战略人力资源管理框架。

参考文献：

［$］+,-./0，1"+"，23-45/678-9/6,.:;86/

?,.

［1］!"#$%&’"()&%&*+,+%-，$%%$，$C：%%D$’)"［’］@43

;

)&%&*+,+%-!"#$%&’，R7J，"(%，$%%U"

［U］P0/-，W"，W3.G3.BO84,.5/678-9/,.:+863./66;

［1］，.#,&%/+0"#$1+6’&%%7%*，C[’，$%&!"

［C］O,0/G，2"@"NF/Z6/7T\.7SJ/:B/3.;793/

81"%",71/+97+:，$%!#（;/>

"［&］V9F.37S6G3"="，;F,S\"，EM-/..86F3]"，NF/XTT/9

4,.5/678-9/K,.,B/4/.

［%］1/.6/.Y"="EK/9GJ3.BY"O"，;>/93,J,.:]/./-,J\.7SJA

/:B/，,.:H-B,.3I/;

$)］W,:7，@"@"，EY3J67.，K"="，O84,.5/678-9/;06

;86///9

$$］W/>,GE;./JJ，NF/O84,.5/678-9/@-9F3

NF/7-07TO84,.=,>34/.

$’］W3>4,.E584/J

J/

$(］K,6

4/./9

$!］K3J/6E;.7S，P/63B.3.B;

［1］，;$*&%7

$#］H6J704/.

［1］，>%4#0-$7&’/+’&-7"%0，’U，$%&C"$U］M/.-76/X"N"，NF/NF/7-07T

‘7-G：Y3J/0，$%#%"

$C］57866/,8，P"K"，E]-/JJ/-，K"K"，O84,.5/678-9/M-,9A

$&］;9F8J/-，5";"E1,9G67.，;"X"，W3.G3.B=74>/

,.:O84,.5/678-9/K,.,B/4/.

$%］Y/-./-T/J

B39K,.,B/4/.

［［［［［［［［［［

第@期程德俊赵曙明：资源基础理论视角下的战略人力资源管理・@B・

［!"］#$%&’(，)*+*，,+-./’/0，1*2*，,+-#%33%/.4，5*’67

./0$8496$-84/0:464(/%08:-9.;8(%(%/48:;8$4;8-(%

［!A］#$%&’(，)*+*，,+-./’/0，1*2*，D’89$8(%-/3)8$4;8-(%

［?］，2(+%"&)3,4&"5E9$F($/(8&%-G6./0H8496$-8+/0/&8.80(（!），ABB!，!B@=J!"*&1$.$"#，AI

［!!］#$%&’(，)*+*，,F0833，F*5*，D9K/$:5L0%MN%0&D’89$NE9$

OP;39$%0&E%(/0:E38P%>%3%(NQ0F($/(8&%-G6./0H8496$-8+/07［?］*60&7$.8(,4&"&1$.$"#9$:’$;，ABBI，!J：R@S=/&8.80(RR!*

［!J］#$%&’(，)*+*，T60M9$:U*U*,F0833，F*5*，G6./0H87

496$-8/0:D’8H8496$-8U/48:V%8K9MD’8E%$.*2(+%"&)(,［?］(，!R，!""A，R"A=R!A*4&"&1$.$"

［!C］波特，竞争战略［+］，华夏出版社，ABBI*

［!@］蔡仁锡，人力资源管理的新领域———战略性人力资源管理

理论［?］，国外财经，（!）!""!*

［!S］贝克尔，人力资本［+］，北京大学出版社，ABIR*

［!R］程德俊，专有知识视角下的人力资源内部化战略［?］，经济

管理，（AS）!""J*

［!I］程德俊、孔继红*组织分权的知识动因分析［?］*中国工业

经济*!""!（C）*

［!B］迈克尔・波兰尼，个人知识［+］，贵州人民出版社，!"""年*［J"］纳尔森，温特，经济变迁的演化理论［+］，商务印书馆，ABBR

年版*

［JA］青木昌彦，比较制度分析［+］，上海远东出版社，!""A*［J!］赵曙明，论战略人力资源管理，中国工业经济［+］，ABBS

（C）*

［JJ］赵曙明，人力资源与核心竞争力关系论［?］，江苏经济探

（A!）讨，!""!*

!"#$%&%’(%)*+),-&./01+"*,%’0*.,1+"+-,1,")2+%,3’"456

2’80&T8=W60，X’/9F’6=.%0&

（60%&",%%7./’’#，8+"9&"-:",*%&)$，8+"9&"-!A""BJ，

!2%)*+.)：F($/(8&%-’6./0$8496$-8./0/&8.80(-/0>8:%/48:9080/48:90HVU*FGH+>/48:90HVU-/08P;3/%0(’8$83/(%904’%;>8(K880FGH+/0:-9.;8(%(%84(’/(，>/48:90HVU，’6./0$8496$-8/0:’6./0$8496$-8./0/&8.80(4N4(8.-/0>8(’8$8496$-89M-9.;8(%(%’*3%：$8496$-8>/48:

（上接第BJ页）

!"+#$%&%’(.+0%,%+"3?,*(’*1+".,’(,"),*?*&%,%’@A!&"&"),*",),";&*’"1,")

Z6[/0&=0%0&A，Z%/G6%!

（AB7’0)/,+%):",*%&)$，8+"9&"-!A""BS，

!2%)*+.)：O0(8$;$%484’+,5%4/0%008$$8Y6%$8.80(9M./$\8(-9.;8(%(%90.8-’/0%4.，/./$\8(>8’//380(8$;$%48+,5K/6(%0&(9>8%0&46%(/>38(9(’8(80:80-N9M80(8$;$%484($6-(6$8/:

=,$>’*3%：%0(8$08(80

万方数据　

资源基础理论视角下的战略人力资源管理

作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：被引用次数：

程德俊， 赵曙明

南京大学商学院,南京,210093科研管理

SCIENCE RESEARCH MANAGEMENT2004，25(5)14次

参考文献(33条)

1.Barney J B Firm Resources and Sustained Competitive Advantage 19912.Amit & Shoemakers Strategic Asset And Organizational Rent 1993

3.Boxall P F The Strategic HRM Debate And The Resource-Based View Of the Firm 1996(03)4.Cappelli,P.Singh,H Integrating Strategic Human Resources And Strategic Management 19925.Delery J E.Doty D. H Modes of Theorizing in Strategic Human Resource Management: Tests ofUniversalistic, Contingency, and Configurational Performance Predictions 19966.Dyer L Linking Human Resource and Business Strategic 19847.Hayek F A The Use of Knowledge in Society 1945

8.Ichniowski C.Shaw K.Prennushi G The Effects Of Human Resource Management Practices OnProductivity: A study Of Steel Finishing Lines 1997

9.Jensen W.C.Meckling W.H Special and General Knowledge,and Organize Structure,Contract Economics1992

10.Lado A A.Wilson, M. C Human Resource Systems And Sustained Competitive Advantage: A Competency-Based Perspective 1994(19)

11.Lepak & Snell The Human Resource Architecture:Toward A Theory of Human Capital Allocation andDevelopment 199912.Lipman & Rumelt

UncertainlyAndImitable:AnAnalysisOfInterfirmDifferenceInEfficiencyAndUnderCompletive 1982

13.Masters Miles Predicting The Use of External Labor Arrangements: A Test of The Transaction CostsPerspective 2002

14.Miles Designing Strategic Human Resource Systems 1984

15.Osterman P Choice Of Employment Systems Internal Labor Markets 198716.Penrose E T The Theory of the Growth of the Firm 1959

17.Rousseau D M.Greller M M Human Resource Practices:Administrative Contract Makers 1994

18.Schuler R S.Jackson, S. E Linking Competitive Strategy and Human Resource Management Practices1987

19.Wernerfelt R A Resource-based View of the Firm 1984

20.Wright P M.Mcmahan, G. C.McWilliams, A human resources and sustained competitive advantage: aresource-based perspective 1994

21.Wright P M.Mcmahan G C Theoretical Perspectives For Strategic Human Resource Management 1992(02)22.Wright P M.Snell, S. A Toward A Unifying Theory For Exploring Fit and Flexibility In Strategic

Human Resource Management 1998

23.Wright P M.Dunford B B.Snell S A Human Resource and The Resource Based View of The Firm 200124.波特 竞争战略 1998

25.蔡仁锡 人力资源管理的新领域--战略性人力资源管理理论 2002(02)26.贝克尔 人力资本 1987

27.程德俊 专有知识视角下的人力资源内部化战略[期刊论文]-经济管理 2003(16)28.程德俊.孔继红 组织分权的知识动因分析[期刊论文]-中国工业经济 2002(04)29.迈克尔·波兰尼 个人知识 200030.纳尔森.温特 经济变迁的演化理论 199731.青木昌彦 比较制度分析 200132.赵曙明 论战略人力资源管理 1996(04)

33.赵曙明 人力资源与核心竞争力关系论[期刊论文]-江苏经济探讨 2002(12)

相似文献(1条)

1.期刊论文 程德俊 不同战略范式下的人力资源管理理论综述与比较 -管理科学2004,17(6)

战略人力资源管理理论可以分为两部分,环境基础的战略人力资源管理理论和资源基础的战略人力资源管理理论,两者在研究方法、研究层面、研究侧重点等方面具有很大的差异.目前对资源基础的战略人力资源管理理论研究不够,试图通过对两者的比较研究,促进对资源基础的战略人力资源管理理论的认识.

引证文献(13条)

1.姚哲晖.胡汉辉 国有应用开发类科研机构转型过程中人力资源管理对策之研究[期刊论文]-电子科技大学学报（社会科学版） 2009(1)

2.蒋洁 长尾经济下企业提升顾客价值的策略[期刊论文]-商业时代 2009(7)

3.陈晨子 论战略性人力资源管理组织价值观与技术创新的关系[期刊论文]-商业时代 2008(28)4.杜恒波.许衍凤 国外战略人力资源管理研究综述[期刊论文]-江苏商论 2008(1)

5.陈忠卫.魏丽红.李庆九 战略性人力资源管理与传统人力资源管理的差异及发展评析[期刊论文]-中国管理科学2006(z1)

6.高会 企业人力资源管理系统评价模型的建立及应用研究[学位论文]硕士 20067.杨咏秋 公共部门战略人力资源管理研究[学位论文]硕士 20068.姜明明 人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究[学位论文]硕士 20069.肖翔 人力资源管理实践对组织吸引和组织公民行为的影响[学位论文]博士 200610.张竞 基于公司战略的公司大学研究[学位论文]博士 2006

11.丁静.林宏志 RBV在SHRM中的应用及未来的研究方向[期刊论文]-技术经济 2005(11)12.王琪 国有商业银行战略人力资源管理思考[学位论文]硕士 2005

13.程德俊 不同战略范式下的人力资源管理理论综述与比较[期刊论文]-管理科学 2004(6)

本文链接：http://d.wanfangdata.com.cn/Periodical_kygl200405010.aspx

授权使用：华东师范大学(hdsfdx)，授权号：dfea65a2-e54d-41bd-886d-9eb400fd6597

下载时间：2011年3月28日

第２５卷第５期

９月

删年

科研管理

ＳｃｉｅｎｃｅＲ，＊ｅａｒｅｈＭａｎａｇｅｒｒ，ｅｎｌ

Ｖｏｌ２５．Ｎｏ５

Ｓ牛，２００４

文章编号：１０００—２９９５（２００４）０５—００８—００５２

资源基础理论视角下的战略人力资源管理

程德俊，赵曙明

（南京大学商学院，南京２１００９３）

摘要：传统上战略人力资源管理的研究都是基于环境分析为基础的战略范式下，随着资源为出企业观的兴起，越来越多的战略人力资源管理建立在资源基础范式之上。根据以资源为基础的企业观，人力资源和人力资源管理系统能够作为企业竞争优势的来源。论文基于以资源为基础的战略人力资源管理框架，分析了企业可以采取的团队型、层级型、临时型和联盟型四种人力资源管理系统。关键词：资源为基础的企业观；战略人力资源管理；竞争优势中圈分类号：１２９３

文献标识码：Ａ

２０世纪舳年代，随着以波特竞争战略和竞争优势理论为代表的企业战略理论研究的成熟，人力资源管理开始转向战略人力资源管理（Ｓｔｒａ—ｔｅｇｉｃ

ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅ

力资源战略制定的影响因素，人力资源战略的分类，企业战略和人力资源战略的一致性关系进行研究，都是空中楼阁和无源之水。Ｗｒｉｇｈｔ＆Ｍｅｒｎａ．ｈａｎｆＺｌＩ认为战略人力资源管理的理论基础主要分为四种：以资源为基础的企业观、行为主义视角、控制论和交易成本理论。早期的战略人力资源管理研究主要从控制论和行为主义视角人手，而现在以资源为基础的企业观越来越成为战略人力资源研究的主要理论基础。以资源为基础的企业观的产生导致了战略管理研究方向的变革，从资源角度出发研究战略人力资源管理能够很好地回答以￡问题洲３１［２１Ｉｆ…。

Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ＳＨＲＭ）。早期

战略管理理论相对侧重于强调对企业外在环境的分析，根据企业在市场中占据的竞争地位，制定相

应的竞争战略。相应地，人力资源管理作为与财

务生产和销售等职能并列的一大子系统，主要也是为了支持企业总体战略而设定的。在这样的指导思想下，早期的战略人力资源理论主要研究的是人力资源战略与企业战略的关系，以及不同企

业战略下不同的人力资源战略。虽然，建立在传统的基于环境分析研究范式上的战略人力资源管

理研究已经取得了很大的进展，但一些基本问题没有得到明确的回答，例如人力资源为什么能够成为企业竞争优势的来源？人力资源作为企业核心资源是如何影响企业战略的制定？如果说人力资源是企业竞争优势的来源，那又如何解释现在日益流行的人力资源外包？组织通过战略人力资源管理创造价值的过程和机制是什么？我们认

资源基础的战略人力资源管理理论的产生与发展

ｌ

１．１资源基础的战略人力资源理论的产生

传统战略管理理论建立在ＳＷＯＴ分析框架基

础上的，相对侧重于强调对企业外在环境的分析。

根据企业在市场中占据的竞争地位，制定相应的

为，如果这些问题没有得到解决，而仅仅是通过人

收稿日期：２１Ｊ０３—０６—２４

竞争战略‘…。为了支持企业总体战略，早期的战

基金项目：本研究受国家自然科学基金面上项目（项目批准号：７０３７２０３６）资助。

作者简介：程德俊（１９７６一），男（汉）．江苏姜堰人，南京大学商学院企业管理博士研究生，主要研究领域：人力资源管理、组织内权力关系。赵曙明（１９５２一），男（汉）．江苏南通人，南京大学商学院院长、教授、博士生导师，主要研究领域：人力资源管理、跨国公司管理。

万方数据　

第J期程德俊赵曙明：资源基础理论视角下的战略人力资源管理・JI・

略人力资源理论注重研究的是外部环境对人力资源战略的影响，人力资源战略与企业战略的关系，以及不同企业战略下不同的人力资源战略。在此范式下的战略人力资源研究主要内容包括两个方面。一方面可以侧重于内容，即战略的类型和特性，以及它们之间的相互联系；另一方面可以侧重于过程，即人力资源战略的形成的确认、分析和决

［!］［"!］

策的机制和过程。蔡恒锡将建立在传统的

但无可争议的是，以资源为基础的企业观已经对战略人力资源管理研究产生了重要的影响。论文将建立在资源为基础的企业观范式上，以企业人力资源类型和相应的人力资源战略为核心的战略人力资源管理范式，称为资源为基础的战略人力资源范式。与此同时，一些基于资源基础理论的战略人力资源管理综合框架已经开始出现。例

［=J］

如，认为企业内部存在四种不同的人7,C*/

力资源雇用子系统，即产业子系统（K?3.,C/52G#.L+

以外部环境分析和企#$%$&战略研究范式下，

业人力资源战略与之匹配为核心的战略人力资源范式，称为环境为基础的战略人力资源范式。’(年代后期，

随着资源为基础的企业观（)*+,-./0*$12,*345*6789:*;5/

在管理研究中的广泛影响，以资源为基础的企业观成为战略

人力资源管理研究常用的理论基础［"=］

。以资源

为基础的战略观一反传统战略管理研究的#%&范式，转而从企业内部讨论企业之间为什么会形成绩效的差异，以及企业如何保持持续的竞争优

势［=!］［=>］。12/?*@［"］提出了企业内部资源成为竞

争优势的来源必须具备的四个基本条件：稀缺性、价值性、不可模仿性和难以替代性，这成为后来判

断企业核心资源的基准。A/5B:CDE0

件，以资源为基础的企业观能够提供战略人力资

源管理研究的重要理论基础。%2FF*GG5D#5?B:［H］

认为大部分以环境为基础的战略人力资源的中心

思想是“一致性”，即一定的企业战略要求与之相适应的员工行为，而一定的人力资源管理实际可以产生与之相适应的人力资源行为。这些一致性为中心的战略人力资源管理理论暗含的前提假设是企业在给定的战略下调整人力资源配置的难度要远远小于在给定资源条件下调整企业战略的难度，而实证研究却证明企业在给定战略下调整人力资源配置往往是一件非常困难的事。据此，他们进一步认为以资源为基础企业观能够为人力资源如何影响企业战略制定和运用提供了新的分析

框架。当然，按照12/?*@［"］提出的能够成为企业竞争优势来源的资源必须基本条件，即价值性、稀

缺性、难以模仿性和难以替代性基础上，研究者在

人力资源存量或人力资本［I］［"(］

、人力资源管理实践、人力资源管理系统［=(］、人力资源过程［I］中，哪

些是构成企业竞争优势的来源存在一定的争论。

万　方数据,@,C*

，工资化子系统（#2G2/5*3#.L,@,C*

。企业通常为处于工资化子系统中的员工提供强有力的工作保障，可以变动的工作职责，灵活的分配方式，明确的职业发展计划等。这些员工企业获取持续竞争优势的关键资源。M*G+

*/@DM-C@

［J］

认为企业人力资源管理可以分为内部型、中间型和外部型三种模式，内部型员工是企业的核心资源。N*F2OD#?*GG［==］利用了力资源的价值性和独特性两个纬度来解释了不同类型的人

力资源与企业不同人力资源战略之间的关系。

A/5B:C，M.?8-/3D#?*GG

［"I］

开发了一个综合人力资源实践、智力资本、知识管理、动态能力和核心能

力的战略人力资源研究框架。

=P"资源基础与环境基础的战略人力资源理论的比较

资源基础的战略人力资源管理范式是在环境基础的战略人力资源管理范式的基础上发展起来的。资源基础#Q)E在研究方法、研究内容、研究层面、企业战略和人力资源战略之间关系等方面对环境基础#Q)E范式进行了很大的发展。

（=）研究方法的发展。M*G*/@DM-C@［J］

认为人力资源管理领域存在三种不同的研究方法，即普

适性方法（R?5S*/,2G5,C50TFF/-20:）、权变方法（%-?+

C5?B*?0@TFF/-20:）

和结构方法（%-?85B./2C5-?2GTF+F/-20:）

。传统的环境为基础的战略人力资源管理为了探讨不同战略条件下，不同的招聘、薪酬战略等，因而采用的往往是权变的研究方法。资源为基础的战略人力资源管理为了强调单个的人力资源实践容易被竞争对手学习和模仿，而由不同的人力资源管理实践组合形成的人力资源模式能够成为企业竞争优势的来源，往往采用的是结构的方法。结构化的方法侧重于研究不同人力资源管

・?$・科研管理"66$年

理系统组成的结构，而不是单个的人力资源实践，

［!］更能够揭示人力资源系统的本质。

质性的资源，人力资源战略对企业战略的支撑主要体现在生产成本的降低上面。因此，环境为基础的战略人力资源管理倾向于将人力资源作为企业运营的成本，难以成为企业战略的核心。而以资源为基础的战略人力资源管理理论强调人力资源与其他资源的差异，以及不同人力资源类型之间的差异，第一次真正将人力资源放置于企业战略形成与实施的中心位置。

（$）企业战略和人力资源战略的关系发展。大部分早期的战略人力资源管理研究认为是人力资源战略是企业战略的子系统，人力资源战略是由企业战略决定的。人应该随战略而决不是战略随人。企业战略与人力资源战略之间是一种单向

［%$］［%!］

的、支持与被支持的关系。而以资源为基

（"）研究单位的发展。环境为基础战略人力资源管理理论一般假设对应于企业外部环境和给定的组织战略而言，企业只有一种统一的人力资源战略与之匹配。对企业内部的不同的员工群体而言，应该采取同样的招聘、薪酬和考核等人力资源管理战略。而以资源为基础的战略人力资源管理理论侧重于研究人力资源管理为什么能够成为企业竞争优势的基础，人力资源对企业战略的制定和实施具有怎样的影响，以及企业应该根据不同的人力资源类型制定相应的人力资源战略。由于不同的人力资源在形成组织竞争优势的过程中具有不同的价值性和独特性，组织往往对不同的人力资源群体采用不同的人力资源战略，并形成了企业内部的核心员工、外围员工和外包员工等。因此说，资源为基础的战略人力资源管理理论主要将研究层面放置于员工群体层面。

（#）人力资源的研究视角发展。环境基础的战略人力资源管理理论假设人力资源作为一种同

表%

础的战略人力资源观则认为，人力资源本身就是企业的关键资源，是企业竞争优势的来源。人力资源战略不仅是根据企业的整体战略而制定的，同时企业本身的人力资源也影响了企业战略的制定，是一个双向的影响的关系。

不同范式下的战略人力资源管理理论比较

资源基础的战略人力资源管理

基于对企业内部资源和能力的分析，建立在资源为基础的企业观之上结构的方法

不同的人力资源类型和群体人力资源是企业持续竞争优势来源双向关系

影响企业战略的形成

人力资源的知识、能力是企业持续竞争优势的源泉

环境基础的战略人力资源管理

基于对企业环境的分析，建立在以&’(’)为核心的战略观之上权变的方法组织层面

人力资源主要体现为一种成本单向关系

影响企业战略实施

人力资源系统是实现企业总体战略的支持系统

作为基础的企业战略理论研究方法研究单位

对人力资源的假设企业战略与人力资源战略的关系侧重点

力资源指的是企业内部的人力资源存量（789+-

"人力资源的属性分析

以资源为基础的战略人力资源管理理论的基

，包括企业内部存在的高技能、高满:.;）意度的员工、隐含的知识等。而人力资源实践（789+-:.;

［"］力资源满足*+,-./提出的四个条件，而人力资源实践由于可以受到竞争对手的模仿，而难以满

础是人力资源能否满足稀缺性、价值性、不可模仿

［"］［"6］

性和难以替代性（*+,-./，。1,2345区分%00%）

了人力资源和人力资源实践两个概念。他认为人

万方数据　

第B期程德俊赵曙明：资源基础理论视角下的战略人力资源管理・BB・

足资源的条件。!"#

人力资源的价值性

一般而言，我们都笼统地认为劳动者所具有的知识和技能能够给企业带来附加价值。但越来越多的人力资源外包和企业日益普遍使用临时员工的现象却对于“人力资源是具有价值性的资源”的观点提出了挑战。企业大量使用人力资源外包，特别是高技能员工的外包是否意味着人力资源某种程度上已经不再成为企业竞争优势的来识、书本知识、能够表达的是什么的知识（:’5;7、外明知识等。而专用性人力资本掌握的是

难以转移的隐形知识，包括与特定时间地点相关

［>］联的知识、难以通过语言和文字表达的如何做

的知识（:’5;7+5;）、个人通过实践、观察和体验

［!?］形成的默会性知识、与特定工作和岗位相联系［!@］的专门知识等。在学校、科研机构中通过科学

研究得到和传播的大部分是科学知识和通用型知识，而在企业中应用和实践的大部分是专用知识。

源，或者意味着企业竞争优势已经从人力资源转向其他的资源？

我们认为，人力资源具有价值性并不意味着企业要在所有岗位上都使用固定员工。外部市场竞争的压力使得企业不仅要降低雇佣成本，还要取得更大的雇佣灵活性。员工的外部化一方面可以减少企业的雇佣成本，另外也使得企业更快的适应外部市场的变化。当然，何种类型员工对企业具有重要的战略价值，而何种员工又可以实行外部化，需要根据其战略总体而定。比如，企业采取差异化的竞争战略，那么企业中技术开发人员的战略价值就非常大，生产人员的战略价值相对较低；而企业采取成本最小化的竞争战略，企业中的成本和质量控制人员就具有非常重要的关键价值。另外，在企业不同的发展周期过程中，生产、销售人员、技术开发人员的战略价值也会发生变化。在初创期，企业开发人员和市场开拓人员的价值较高。而随着企业步入成熟期，则管理人员和控制人员的价值越来越上升。在专业化越来越细化的市场中，企业越来越重视对于战略实现具有关键价值的核心员工，而对于非核心员工则采取灵活性雇用政策。因此，相对于企业总体战略而言，人力资源的价值性并没有体现在临时员工和外包员工身上，而更多体现在核心员工。外包和临时员工没有意味着人力资源的价值性的降低，反而意味着企业越来越重视核心员工的价

值［#$］

。

!"!人力资源的专用性

企业内部的人力资本分为两种，一种是通用

型人力资本（%&’&()*+,-)’.)/01)*），一种是专用

性人力资本（2/&30403+,-)’.)/01)*）或背景性人力

资本（.5’1&6178(0&’1&9+,-)’.)/01)*）［$#］。通用

型人力资本掌握的一般是显性知识，万　方数据包括科学知

按照以资源为基础的企业观，越容易被转移的知识，其战略价值就越低，而越难以转移的知识则越具有较高的战略价值。通用知识由于转移的难度较小，成本较小，因而容易被竞争对手模仿，难以构成企业竞争优势的来源。而专用知识由于转移的难度较大，则往往是企业竞争优势的基

础［!］［#?］。现代市场竞争的加剧迫使企业努力降

低成本、提高产品的质量，增加灵活性以满足顾客的需求。而改进产品质量、改善客户服务以及提高工作效率的知识就是与公司特定的时间、地点、流程和人际关系相关联的专用知识。对现代竞争而言，分散化知识和专用性人力资本具有重要的

意义［!@］。对企业而言，可以通过学校教育、公司

培训、招聘等方式，可以获取通用型人力资本。而专用性人力资本则需要企业通过长期的干中学、文化熏陶、组织学习等方式建立起来，这样的人力资源是竞争对手难以模仿的资源。因此，真正能够形成企业核心能力的是企业的专用性人力资本。企业应该对掌握通用性知识的员工和掌握专用性知识的员工采取不同的人力资源管理战略。

$人力资源管理系统与企业竞争持续优势

资源为基础的战略人力资源管理为了强调单个的人力资源实践容易被竞争对手学习和模仿，而由不同的人力资源管理实践组合形成的人力资源模式能够成为企业竞争优势的来源。对不同的人力资源类型而言，我们应该采取不同的人力资源管理系统，而不是单个的人力资源政策。因为所有企业的人力资源管理政策一般而言都是向行业中绩效最优者学习，任何企业的单个人力资源

管理实践总是容易得到很多竞争者的模仿［!A］。

・A@・科研管理122;年

这在绩效薪酬，工作团队和结构化面试等人力资源管理政策广为流行的事例中就可以得到体现。不同人力资源政策组合形成的系统和模式对生产率的作用效果要大于所有这些单个人力资源作用

［!］效果之和。当企业不同的人力资源管理政策配

［""］

的。另外人力资源系统也可以与企业内部系

统形成一种嵌入关系。例如人力资源管理系统与企业生产系统整合在一起就可以发挥出更大的竞争力。日本制造业的高竞争力是因为制造现场的体力劳动者的高生产性，还是因为开发了简捷的生产方式便很难确定。当人力资源系统与社会环境和企业内部管理系统形成了一种嵌入关系时，人力资源管理系统就成为了企业竞争优势的来源。套起来，成为一种结构和系统以后，便具有了很强的模糊性、嵌入性和路径依赖型，具有了成为核心资源的性质。通过对人力资源战略价值性和专用性的分析，我们可以找出不同人力资源类型应该对应的不同人力资源管理系统。"#$

人力资源管理系统的因果模糊性（%&’(&)*+,-.(-/0）

企业是一种团队市场：（$）不同类型的资源被使用；（1）团队产出不是每个合作资源的可分离的结果之和。因为难以计算出团队中每个参加者的边际产出，因此不能够确认来自团队生产的竞争

优势来源，这就形成了因果关系的模糊性［$1］

。对

整个人力管理系统而言，竞争对手要想了解系统内部竞争优势的来源是很困难的。竞争对手学习单个的人力资源政策和措施是容易的，但当人力资源管理系统各子系统之间具有内部一致性即内在整合性的时候，便变得比较困难（赵曙明，1221）

。一般来说，要模仿复杂的系统必须牢牢把握构成系统的各种机能是怎样相互作用的。但了解和掌握一个系统的内在运行机制和相互作用是

非常难的。即使竞争对手可以雇用整个团队［$］

，

但团队的有效性还取决于组织文化，组织运行流程和与其他团队的相互关系。从这种意义上讲，具备了内部一致性的人力资源管理系统成为具有长期竞争优势的系统。"#1

人力资源管理系统的嵌入性（3+,344-5.’）垂直一致性意味着企业战略和人力资源管理战略必须具有整合性，人力资源管理系统牢牢地嵌入到企业的外部环境、经营战略、企业日常的运营系统中。人力资源管理系统与外部环境之间的嵌入性，导致了人力资源管理系统的社会复杂性。企业内部的背景性人力资本与社会环境可能形成一种模糊的网络关系，如销售代表与客户之间的关系，企业家和社会网络之间的关系。这样一种人力资源系统嵌入于社会环境之中形成的复杂社会关系网络，构成了企业的竞争优势，而要了解这

样一种嵌万　入方数据关系也并不是竞争对手容易学习

"#"

人力资源管理系统的路径依赖型（6&/[1**********]3）

企业通过其历史变迁形成独特规范和组织文化，在推进业务的同时产生了自己企业的日常行为规则。这些日常行为规范在企业系统的运行中往往表现为惯例（纳尔森和温特，$:!1）。人力资源管理系统的发展就是基于惯例基础上的调整，而不可能是对整个惯例系统的创新创建，因此说人力资源系统的发展具有很强的路径依赖型。一个企业要想模仿竞争对手的人力资源惯例系统不仅需要模仿其现有的人力资源政策，还需要复制出其发展的历史和环境，这是一件非常困难的事

情［1］。更何况，企业中的日常规则和惯例是分布

在整个系统之中，即使是企业内部单个人员也只是掌握与自身相关的一些流程、信息和惯例。也就是说，企业内部的人力资源管理系统作为一种惯例不是能够由任何个人可以学习模仿的。若竞争优势存在于具有路径依赖型的人力资源系统，那么竞争对手因不能重复其发展历史而不能模仿。

;构建资源基础理论视角下的战略

人力资源管理新框架

在资源为基础的企业观基础上，?53))

［$$］

从人力资源的价值性和独特性两个纬度，认为人力资源可以分成高价值和高专用性、高价值和低专用性、低价值和低专用性、低价值和低专用性四种不同的类型。相对应的，对不同类型的人力资源，可以采取不同的人力资源管理系统。一般而言，人力资源管理系统可以分成内部化管理系统和外部化管理系统。其中，内部化管理系统有可以分成团队型管理系统和层级型管理系

第7期程德俊赵曙明：资源基础理论视角下的战略人力资源管理・7"・

统。外部化管理系统则可以分成临时雇佣型管理系统和联盟型管理系统。人力资源管理的内部化能够获得组织的更大的稳定性、发展公司可持续的核心能力、增加公司更好的协调性，降低公司运行的交易成本等；而外部化则可以减少公司的管

人力资源管理系统人力资源特征人力资本投资主体雇用关系雇佣基础典型代表

团队

层级

理成本、平衡公司内部的人力资源争夺、提高组织

［!"］

对环境的灵活性等。根据企业内部不同的人

力资源特征，我们可以对不同的人力资源采取不同的管理系统。

临时联盟低价值、低专用性合作企业共同承担

合作信任基础研究人员

高价值、高专用性高价值、低专用性低价值、低专用性

企业承担承诺价值观和信念技术开发人员

员工承担控制规章制度高度职业化员工

外部公司承担

交易交易合同后勤服务人员

#$%团队型人力资源管理系统

团队型人力资源管理系统主要针对的是具有

对员工的技能进行长期投资，而仅仅是支付反映

［!#］

。由于类员工在市场价格上的人力资本价值

高价值和高专用性的人力资源，表现为企业核心部门的关键员工和中高层管理者，如企业中的技术开发人员、市场开发人员和骨干员工等。该类员工拥有的是与企业背景紧密关联的背景性人力。由于这类资本（&’()*+),’-.*()*/0123(&34.)35）

技能难以在市场上购买到，并且对企业实现企业战略目标具有重要的价值，因此企业对该类员工应该采用以长期雇用、内部晋升和培养、员工参与

［!"］

。组织通过对为特征的内部型人力资源战略

对企业的战略价值具有较大影响，企业虽然不会对他们进行更多的培训和开发投资，但企业与员工之间还是应该建立长期的雇佣关系。当然，这是一种以利益共享为前提的互惠式共生雇佣关系，而不是长期忠诚的员工关系。#$6

临时型人力资源管理系统

临时型人力资源管理系统针对的是具有低价值和低专用性的人力资源，表现为普通文秘、后勤人员、支持人员等。对这类员工，企业应该采取的合同雇用和临时雇用的人力资源战略。这类员工拥有的技能通常是低价值，并且很容易在市场上购买到，企业通常对这类员工采用的是合同化雇佣包括临时工、松散的安排和其他形式的短期合同工作。企业可以向一些提供外部服务的员工租赁公司租用这类人力资源，这样既可以降低成本，又可根据需要灵活增减租用人数。相对于第一象限形成的关系性雇用关系，组织对这类员工形成的一般是交易性雇佣关系。相对于第二象限形成的雇佣关系，这类员工的雇佣期更短，这类员工更多是在企业与企业之间流动。由于租用员工的本质是交易，人力资源管理活动将着重确保员工对合同概念和条件的遵从，而不需其履行过多的组织责任。为促使遵从，企业可能会强化规章制度和条例，制定与工作有关的规定，保证符合预设的标准。这种雇佣关系更多的表现为一种交易型心

［%"］

。理契约

员工发展专用技能进行长期投资，允许雇员更多地参与企业决策活动，使雇员产生高水平的持续承诺，形成组织与员工之间长期的相互忠诚的关

［%"］

系型心理契约。

#$!层级型人力资源管理系统

层级型人力资源管理系统针对的是具有高价

值和低专用性的人力资源，表现为对职业高度忠诚、拥有标准化技能的财会、法律、人力资源、信息系统等职能部门人员。对这类员工，企业应该采取的是市场购买的人力资源战略。由于该类员工拥有的人力资源具有较大的战略价值，但可以在劳动力市场上广泛获得，企业应该通过市场获取这类员工，否则企业难以形成自己较强的竞争能力。但另外一个方面，这类员工的技能并不是对企业而言是专用的，对竞争对手也具有同样的价值，如果企业对其进行人力资本投资可能会被竞

万方数据　争对手以较高的价值获取，因此即企业并不试图

・#&・科研管理’))!年

!"!联盟型人力资源管理系统

联盟型人力资源管理系统针对的是具有低价

［(］+7L,JJ，M"2"，NF/;

［1］，.#,&%/+0"#$1+)&%&*+,+%-!"#$2+,6/:R3/SHT

［!］=,>>/JJ3，M"，E;3.BF，O"，$%%’"V.

5/678-9/6@.:;

［#］P/J/-01"X",.:P7

N/6

［1］，31&4+,5"(90，,.:=7.T3B8-,

#结束语

人力资源是企业持续竞争优势的来源，这一

点已经得到大家的公认。但近二十年以来，利用市场雇用临时员工、进行人力资源的外包已经成为一种趋势。从$%&’年到$%%#年，

同期劳动力总数增加了大概()*，

但与此同时，临时员工的数量却增加了#))*。据估计现在大概有十分之一的企业正在使用临时员工。原先企业雇用的临时员工主要是蓝领和低技能员工，而现在越来越多的知识工作者、专业人士、高技能员工也加入到

这一行列［$(］

。人力资源外包现象的日益普遍现

象对人力资源是企业核心资源的结论提出了新的挑战。传统的环境为基础的战略人力资源理论很难以对新的现象进行解释和分析。从资源为基础企业观出发，通过对人力资源属性分析与人力资源和企业竞争优势关系分析，能够构建新的战略人力资源管理框架。

参考文献：

［$］+,-./0，1"+"，23-45/678-9/6,.:;86/

?,.

［1］!"#$%&’"()&%&*+,+%-，$%%$，$C：%%D$’)"［’］@43

;

)&%&*+,+%-!"#$%&’，R7J，"(%，$%%U"

［U］P0/-，W"，W3.G3.BO84,.5/678-9/,.:+863./66;

［1］，.#,&%/+0"#$1+6’&%%7%*，C[’，$%&!"

［C］O,0/G，2"@"NF/Z6/7T\.7SJ/:B/3.;793/

81"%",71/+97+:，$%!#（;/>

"［&］V9F.37S6G3"="，;F,S\"，EM-/..86F3]"，NF/XTT/9

4,.5/678-9/K,.,B/4/.

［%］1/.6/.Y"="EK/9GJ3.BY"O"，;>/93,J,.:]/./-,J\.7SJA

/:B/，,.:H-B,.3I/;

$)］W,:7，@"@"，EY3J67.，K"="，O84,.5/678-9/;06

;86///9

$$］W/>,GE;./JJ，NF/O84,.5/678-9/@-9F3

NF/7-07TO84,.=,>34/.

$’］W3>4,.E584/J

J/

$(］K,6

4/./9

$!］K3J/6E;.7S，P/63B.3.B;

［1］，;$*&%7

$#］H6J704/.

［1］，>%4#0-$7&’/+’&-7"%0，’U，$%&C"$U］M/.-76/X"N"，NF/NF/7-07T

‘7-G：Y3J/0，$%#%"

$C］57866/,8，P"K"，E]-/JJ/-，K"K"，O84,.5/678-9/M-,9A

$&］;9F8J/-，5";"E1,9G67.，;"X"，W3.G3.B=74>/

,.:O84,.5/678-9/K,.,B/4/.

$%］Y/-./-T/J

B39K,.,B/4/.

［［［［［［［［［［

第@期程德俊赵曙明：资源基础理论视角下的战略人力资源管理・@B・

［!"］#$%&’(，)*+*，,+-./’/0，1*2*，,+-#%33%/.4，5*’67

./0$8496$-84/0:464(/%08:-9.;8(%(%/48:;8$4;8-(%

［!A］#$%&’(，)*+*，,+-./’/0，1*2*，D’89$8(%-/3)8$4;8-(%

［?］，2(+%"&)3,4&"5E9$F($/(8&%-G6./0H8496$-8+/0/&8.80(（!），ABB!，!B@=J!"*&1$.$"#，AI

［!!］#$%&’(，)*+*，,F0833，F*5*，D9K/$:5L0%MN%0&D’89$NE9$

OP;39$%0&E%(/0:E38P%>%3%(NQ0F($/(8&%-G6./0H8496$-8+/07［?］*60&7$.8(,4&"&1$.$"#9$:’$;，ABBI，!J：R@S=/&8.80(RR!*

［!J］#$%&’(，)*+*，T60M9$:U*U*,F0833，F*5*，G6./0H87

496$-8/0:D’8H8496$-8U/48:V%8K9MD’8E%$.*2(+%"&)(,［?］(，!R，!""A，R"A=R!A*4&"&1$.$"

［!C］波特，竞争战略［+］，华夏出版社，ABBI*

［!@］蔡仁锡，人力资源管理的新领域———战略性人力资源管理

理论［?］，国外财经，（!）!""!*

［!S］贝克尔，人力资本［+］，北京大学出版社，ABIR*

［!R］程德俊，专有知识视角下的人力资源内部化战略［?］，经济

管理，（AS）!""J*

［!I］程德俊、孔继红*组织分权的知识动因分析［?］*中国工业

经济*!""!（C）*

［!B］迈克尔・波兰尼，个人知识［+］，贵州人民出版社，!"""年*［J"］纳尔森，温特，经济变迁的演化理论［+］，商务印书馆，ABBR

年版*

［JA］青木昌彦，比较制度分析［+］，上海远东出版社，!""A*［J!］赵曙明，论战略人力资源管理，中国工业经济［+］，ABBS

（C）*

［JJ］赵曙明，人力资源与核心竞争力关系论［?］，江苏经济探

（A!）讨，!""!*

!"#$%&%’(%)*+),-&./01+"*,%’0*.,1+"+-,1,")2+%,3’"456

2’80&T8=W60，X’/9F’6=.%0&

（60%&",%%7./’’#，8+"9&"-:",*%&)$，8+"9&"-!A""BJ，

!2%)*+.)：F($/(8&%-’6./0$8496$-8./0/&8.80(-/0>8:%/48:9080/48:90HVU*FGH+>/48:90HVU-/08P;3/%0(’8$83/(%904’%;>8(K880FGH+/0:-9.;8(%(%84(’/(，>/48:90HVU，’6./0$8496$-8/0:’6./0$8496$-8./0/&8.80(4N4(8.-/0>8(’8$8496$-89M-9.;8(%(%’*3%：$8496$-8>/48:

（上接第BJ页）

!"+#$%&%’(.+0%,%+"3?,*(’*1+".,’(,"),*?*&%,%’@A!&"&"),*",),";&*’"1,")

Z6[/0&=0%0&A，Z%/G6%!

（AB7’0)/,+%):",*%&)$，8+"9&"-!A""BS，

!2%)*+.)：O0(8$;$%484’+,5%4/0%008$$8Y6%$8.80(9M./$\8(-9.;8(%(%90.8-’/0%4.，/./$\8(>8’//380(8$;$%48+,5K/6(%0&(9>8%0&46%(/>38(9(’8(80:80-N9M80(8$;$%484($6-(6$8/:

=,$>’*3%：%0(8$08(80

万方数据　

资源基础理论视角下的战略人力资源管理

作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：被引用次数：

程德俊， 赵曙明

南京大学商学院,南京,210093科研管理

SCIENCE RESEARCH MANAGEMENT2004，25(5)14次

参考文献(33条)

1.Barney J B Firm Resources and Sustained Competitive Advantage 19912.Amit & Shoemakers Strategic Asset And Organizational Rent 1993

3.Boxall P F The Strategic HRM Debate And The Resource-Based View Of the Firm 1996(03)4.Cappelli,P.Singh,H Integrating Strategic Human Resources And Strategic Management 19925.Delery J E.Doty D. H Modes of Theorizing in Strategic Human Resource Management: Tests ofUniversalistic, Contingency, and Configurational Performance Predictions 19966.Dyer L Linking Human Resource and Business Strategic 19847.Hayek F A The Use of Knowledge in Society 1945

8.Ichniowski C.Shaw K.Prennushi G The Effects Of Human Resource Management Practices OnProductivity: A study Of Steel Finishing Lines 1997

9.Jensen W.C.Meckling W.H Special and General Knowledge,and Organize Structure,Contract Economics1992

10.Lado A A.Wilson, M. C Human Resource Systems And Sustained Competitive Advantage: A Competency-Based Perspective 1994(19)

11.Lepak & Snell The Human Resource Architecture:Toward A Theory of Human Capital Allocation andDevelopment 199912.Lipman & Rumelt

UncertainlyAndImitable:AnAnalysisOfInterfirmDifferenceInEfficiencyAndUnderCompletive 1982

13.Masters Miles Predicting The Use of External Labor Arrangements: A Test of The Transaction CostsPerspective 2002

14.Miles Designing Strategic Human Resource Systems 1984

15.Osterman P Choice Of Employment Systems Internal Labor Markets 198716.Penrose E T The Theory of the Growth of the Firm 1959

17.Rousseau D M.Greller M M Human Resource Practices:Administrative Contract Makers 1994

18.Schuler R S.Jackson, S. E Linking Competitive Strategy and Human Resource Management Practices1987

19.Wernerfelt R A Resource-based View of the Firm 1984

20.Wright P M.Mcmahan, G. C.McWilliams, A human resources and sustained competitive advantage: aresource-based perspective 1994

21.Wright P M.Mcmahan G C Theoretical Perspectives For Strategic Human Resource Management 1992(02)22.Wright P M.Snell, S. A Toward A Unifying Theory For Exploring Fit and Flexibility In Strategic

Human Resource Management 1998

23.Wright P M.Dunford B B.Snell S A Human Resource and The Resource Based View of The Firm 200124.波特 竞争战略 1998

25.蔡仁锡 人力资源管理的新领域--战略性人力资源管理理论 2002(02)26.贝克尔 人力资本 1987

27.程德俊 专有知识视角下的人力资源内部化战略[期刊论文]-经济管理 2003(16)28.程德俊.孔继红 组织分权的知识动因分析[期刊论文]-中国工业经济 2002(04)29.迈克尔·波兰尼 个人知识 200030.纳尔森.温特 经济变迁的演化理论 199731.青木昌彦 比较制度分析 200132.赵曙明 论战略人力资源管理 1996(04)

33.赵曙明 人力资源与核心竞争力关系论[期刊论文]-江苏经济探讨 2002(12)

相似文献(1条)

1.期刊论文 程德俊 不同战略范式下的人力资源管理理论综述与比较 -管理科学2004,17(6)

战略人力资源管理理论可以分为两部分,环境基础的战略人力资源管理理论和资源基础的战略人力资源管理理论,两者在研究方法、研究层面、研究侧重点等方面具有很大的差异.目前对资源基础的战略人力资源管理理论研究不够,试图通过对两者的比较研究,促进对资源基础的战略人力资源管理理论的认识.

引证文献(13条)

1.姚哲晖.胡汉辉 国有应用开发类科研机构转型过程中人力资源管理对策之研究[期刊论文]-电子科技大学学报（社会科学版） 2009(1)

2.蒋洁 长尾经济下企业提升顾客价值的策略[期刊论文]-商业时代 2009(7)

3.陈晨子 论战略性人力资源管理组织价值观与技术创新的关系[期刊论文]-商业时代 2008(28)4.杜恒波.许衍凤 国外战略人力资源管理研究综述[期刊论文]-江苏商论 2008(1)

5.陈忠卫.魏丽红.李庆九 战略性人力资源管理与传统人力资源管理的差异及发展评析[期刊论文]-中国管理科学2006(z1)

6.高会 企业人力资源管理系统评价模型的建立及应用研究[学位论文]硕士 20067.杨咏秋 公共部门战略人力资源管理研究[学位论文]硕士 20068.姜明明 人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究[学位论文]硕士 20069.肖翔 人力资源管理实践对组织吸引和组织公民行为的影响[学位论文]博士 200610.张竞 基于公司战略的公司大学研究[学位论文]博士 2006

11.丁静.林宏志 RBV在SHRM中的应用及未来的研究方向[期刊论文]-技术经济 2005(11)12.王琪 国有商业银行战略人力资源管理思考[学位论文]硕士 2005

13.程德俊 不同战略范式下的人力资源管理理论综述与比较[期刊论文]-管理科学 2004(6)

本文链接：http://d.wanfangdata.com.cn/Periodical_kygl200405010.aspx

授权使用：华东师范大学(hdsfdx)，授权号：dfea65a2-e54d-41bd-886d-9eb400fd6597

下载时间：2011年3月28日