通过案例看外勤人员如何考勤
外勤人员，特别是企业的销售人员，这类员工的考勤问题一直困扰着很多企业经营者和人力资源部门的主管。销售人员以业绩说话，但即使业绩完成很好，如果该员工长期不到岗，是否就可以认定为旷工呢？如果并非长期不到岗，而仅仅只是偶尔的一两次不到岗，是否也可以认定旷工呢？可能部分人员会回答说，前者长期不到岗肯定是旷工，但如果以两次不到岗，这个不太确定。然而，正确的答案是，前者、后者都可以认定为旷工，也都可以不认定为旷工。问题的关键不在于该员工是否到岗，而恰恰在于公司是否有相应的规章制度。
【经典案例】
陈某于2011年1月进入上海某电脑广告有限公司工作，担任销售专员一职。双方签订了为期三年的劳动合同，公司对销售岗位申请了不定时工作制，并在劳动合同中约定，公司对不定时工作制的员工不实行考勤管理，但员工应当服从公司工作安排出勤。每周五下午，公司的销售人员需到公司参加例会、汇报一周的工作小结。
陈某工作非常努力，每个月都超额完成当月的销售业绩，但却经常因为跑客户而缺席例会。公司最初因陈某销售业绩不错而忽略了对其的管理，但是陈某缺席每周例会的情况越发严重。公司认为应当严肃公司纪律，故向其发出书面警告，称其多次无故缺席公司例会的行为已构成旷工，并要求其遵守公司规定，按时参加周五的例会。
陈某对通知未加理会，又连续多次无故缺席例会。公司无法忍受陈某无视公司纪律的行为，故以其无故旷工三日以上，构成严重违纪为由，与其解除劳动关系。
陈某认为自己是不定时工作制，工作系自行安排，不存在“旷工”一说，故对公司的违纪解除决定表示不服，即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求与公司恢复劳动关系。 争议焦点
本案的争议焦点在于：不定时工作制，如何认定旷工？
陈某认为，公司与其签订的劳动合同中已经约定，其销售岗位为不定时工作制度，无需执行考勤管理规定，工作时间系自行安排。而且其每次缺席公司的例会都是为了跑客户，是在工作。不定时工作制不需要考勤，故也不存在所谓的“旷工”，公司不能因其缺席公司会议而认定其旷工，并与其解除劳动合同，故要求与公司恢复劳动关系。
公司认为，虽然陈某的销售岗位系不定时工作制，但公司在《员工手册》中规定：“实行不定时工作制的员工，无需考勤，但应当服从公司安排进行出勤，不服从公司安排无故缺勤者以旷工处理。”该员工手册陈某亦有签收。陈某一直以来多次缺席公司例会，公司多次警告但是陈某屡教不改。根据《员工手册》规定：“员工半年内旷工三天及以上的，构成严重违纪，公司有权与其解除劳动合同。”故公司是根据《员工手册》规定依法对陈某进行严重违纪处理，并无不妥。
仲裁结果
仲裁委在经过审理后认为，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示告知的，可以作为审理劳动争议案件的依据。虽然劳动者的工作岗位属不定时工作制，但用人单位的规章制度也明确约定，不服从公司安排无故缺勤者，以旷工处理。故用人单位根据规章制度对劳动者所作出的违纪解除的决定，与法不悖。最终仲裁委裁决用人单位胜诉。
【律师点评】
常理而言，如果员工无故缺勤构成旷工，如果公司有相应的规章制度，则对于员工予以
解除劳动合同完全合理合法。但本案的特殊之处在于，本案面对的员工是不定时工作制的。 不定时工作制是指工作日的上下班时间不确定的工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业机动休息的职工所采用的一种工时制度。在确定的工作职责工作任务下，自由安排工作时间和休息时间或在工作时间内弹性安排工作等，其特点是弹性工作、弹性休息。此类员工，即使加班也不存在加班工资一说，所以如果未出勤，也不能当然的认定为旷工。而且实践中，大多数企业也对实行不定时工作制的人员未予考勤。但对于通常情况不存在问题，假如个别员工特别过分，如果继续任由发展下去，严重影响团队气氛，那这时候如何处理呢？我们认为，符合法律规定的程序应当如此：
1、有相应的合法制度依据：不定时工作制基于法律上的特殊性，基于法律没有对如何考勤做出具体的规定，但企业有自己的自主管理权，这时候是可以自行制定自己的规章制度对如何考核进行规定。但该规定必须合法，并经企业员工代表大会或全体员工讨论通过。
2、员工对工作任务予以确认：即使规定了以完成任务为考勤标准的制度，但如果员工并未确认任务，那此时能对于外勤人员，能认定的任务仅有销量。但即使销量未完成，我们也不能就此认定为旷工，因为工作成功予旷工毕竟是法律上不同的定义。
3、依据制度予以相应处理：在有相应的制度依据后，员工又确认了具体的工作任务，则此时我们可以在有相应的足够证据情况下，对员工的行为按照旷工予以认定并处罚。
综上，对于不定时工作制员工的旷工处理，是法律上的一个难点，应当给予足够的重视，最好能有专业人士予以协助处理，以避免出现法律风险。
通过案例看外勤人员如何考勤
外勤人员，特别是企业的销售人员，这类员工的考勤问题一直困扰着很多企业经营者和人力资源部门的主管。销售人员以业绩说话，但即使业绩完成很好，如果该员工长期不到岗，是否就可以认定为旷工呢？如果并非长期不到岗，而仅仅只是偶尔的一两次不到岗，是否也可以认定旷工呢？可能部分人员会回答说，前者长期不到岗肯定是旷工，但如果以两次不到岗，这个不太确定。然而，正确的答案是，前者、后者都可以认定为旷工，也都可以不认定为旷工。问题的关键不在于该员工是否到岗，而恰恰在于公司是否有相应的规章制度。
【经典案例】
陈某于2011年1月进入上海某电脑广告有限公司工作，担任销售专员一职。双方签订了为期三年的劳动合同，公司对销售岗位申请了不定时工作制，并在劳动合同中约定，公司对不定时工作制的员工不实行考勤管理，但员工应当服从公司工作安排出勤。每周五下午，公司的销售人员需到公司参加例会、汇报一周的工作小结。
陈某工作非常努力，每个月都超额完成当月的销售业绩，但却经常因为跑客户而缺席例会。公司最初因陈某销售业绩不错而忽略了对其的管理，但是陈某缺席每周例会的情况越发严重。公司认为应当严肃公司纪律，故向其发出书面警告，称其多次无故缺席公司例会的行为已构成旷工，并要求其遵守公司规定，按时参加周五的例会。
陈某对通知未加理会，又连续多次无故缺席例会。公司无法忍受陈某无视公司纪律的行为，故以其无故旷工三日以上，构成严重违纪为由，与其解除劳动关系。
陈某认为自己是不定时工作制，工作系自行安排，不存在“旷工”一说，故对公司的违纪解除决定表示不服，即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求与公司恢复劳动关系。 争议焦点
本案的争议焦点在于：不定时工作制，如何认定旷工？
陈某认为，公司与其签订的劳动合同中已经约定，其销售岗位为不定时工作制度，无需执行考勤管理规定，工作时间系自行安排。而且其每次缺席公司的例会都是为了跑客户，是在工作。不定时工作制不需要考勤，故也不存在所谓的“旷工”，公司不能因其缺席公司会议而认定其旷工，并与其解除劳动合同，故要求与公司恢复劳动关系。
公司认为，虽然陈某的销售岗位系不定时工作制，但公司在《员工手册》中规定：“实行不定时工作制的员工，无需考勤，但应当服从公司安排进行出勤，不服从公司安排无故缺勤者以旷工处理。”该员工手册陈某亦有签收。陈某一直以来多次缺席公司例会，公司多次警告但是陈某屡教不改。根据《员工手册》规定：“员工半年内旷工三天及以上的，构成严重违纪，公司有权与其解除劳动合同。”故公司是根据《员工手册》规定依法对陈某进行严重违纪处理，并无不妥。
仲裁结果
仲裁委在经过审理后认为，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示告知的，可以作为审理劳动争议案件的依据。虽然劳动者的工作岗位属不定时工作制，但用人单位的规章制度也明确约定，不服从公司安排无故缺勤者，以旷工处理。故用人单位根据规章制度对劳动者所作出的违纪解除的决定，与法不悖。最终仲裁委裁决用人单位胜诉。
【律师点评】
常理而言，如果员工无故缺勤构成旷工，如果公司有相应的规章制度，则对于员工予以
解除劳动合同完全合理合法。但本案的特殊之处在于，本案面对的员工是不定时工作制的。 不定时工作制是指工作日的上下班时间不确定的工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业机动休息的职工所采用的一种工时制度。在确定的工作职责工作任务下，自由安排工作时间和休息时间或在工作时间内弹性安排工作等，其特点是弹性工作、弹性休息。此类员工，即使加班也不存在加班工资一说，所以如果未出勤，也不能当然的认定为旷工。而且实践中，大多数企业也对实行不定时工作制的人员未予考勤。但对于通常情况不存在问题，假如个别员工特别过分，如果继续任由发展下去，严重影响团队气氛，那这时候如何处理呢？我们认为，符合法律规定的程序应当如此：
1、有相应的合法制度依据：不定时工作制基于法律上的特殊性，基于法律没有对如何考勤做出具体的规定，但企业有自己的自主管理权，这时候是可以自行制定自己的规章制度对如何考核进行规定。但该规定必须合法，并经企业员工代表大会或全体员工讨论通过。
2、员工对工作任务予以确认：即使规定了以完成任务为考勤标准的制度，但如果员工并未确认任务，那此时能对于外勤人员，能认定的任务仅有销量。但即使销量未完成，我们也不能就此认定为旷工，因为工作成功予旷工毕竟是法律上不同的定义。
3、依据制度予以相应处理：在有相应的制度依据后，员工又确认了具体的工作任务，则此时我们可以在有相应的足够证据情况下，对员工的行为按照旷工予以认定并处罚。
综上，对于不定时工作制员工的旷工处理，是法律上的一个难点，应当给予足够的重视，最好能有专业人士予以协助处理，以避免出现法律风险。