论文题目：从“萝卜招聘”看我国公务员录
用存在的问题以及应对策略
姓 名: 仇玉娟
学 院: 公共管理学院 专 业: 行政管理 学 号: 2015109033 公务员管理理论 课 程：
2016年 2月 23日
从“萝卜招聘”看我国公务员录用存在的问
题以及应对策略
摘要：近年来，“萝卜招聘”现象在各地被接二连三地曝出来，反映出我国目前人事管理中的某些漏洞 ，它不仅影响到本单位的发展和公共服务水平的提高，而且会损害地方政府的形象和公信力，不利于社会人才的合理流动，影响到社会和谐。而我们都知道，公务员报考资格条件是由国家及主考机关规定的，成为某公开招考的公务员职位的任职人员所必须具备的最低资格条件，是公民参与公务员考试与录用过程的“门槛”。公务员报考资格设置便是对报考公务员的最低资格条件的设立及确定过程，是我国公务员考录制度的一项重要内容以及整个考录程序的起始环节，不仅直接决定了国家人才选拔的范围大小，而且在保障公民的基本政治权利、促进社会公平正义以及维护政府机关形象等方面也发挥着重要作用。我国在宪法、《公务员法》、《公务员录用规定（试行》等相关法规中对报考我国公务员的资格条件作了明确规定，从而将各招考机关或用人单位的报考资格设置行为纳入了法律的约束范围。然而众多歧视性事件的频频出现，折射出我国公务员报考资格设置的现状依然不让人满意。这种现状是由我国在相关方面不够完善、存在诸多问题和不足造成的：相关法规不尽完善，用人单位自主权难以界定，监督机制不健全，对某些资格条件的设置存在歧视嫌疑，针对报考者的法律救济机制缺位等等。本文采用提出问题一分析问题一解决问题的思路对公务员招聘过程中存在的问题及对策进行探索研究，以此促进我国公务员招聘工作的更好发展。 关键词：萝卜招聘、公务员录用、政府公信力、对策
一、“萝卜招聘”及其危害
近年来，我国公务员录用考试爆出诸多怪象，例如“被贫血”、“被陪榜”、“被不及格”等等的“萝卜招聘”现象让人“瞠目结舌”。“萝卜招聘”从表面上看是公开面向社会招录，程序上也看似按部就班，体现了公开、公平、公正的录用原则，但实际上是借公开招考之形式，大行违法乱纪的实质。其实，这个所谓的公开招考的职位早就被相关人员在私底下串通好，给了某些既定的对象，所有的录用程序和工作都围绕着如何让该既定对象“对号入座”。 比如一些地方的机关和企事业单位被曝为干部子女“量身定做”招聘条件，甚至发生“老子招 聘儿子 ”“在读学生拿事业编制”这样的咄咄怪事，引起社会各界广泛关注
[1]和质疑，被网友形象地喻为“一个萝卜一个坑”的“萝卜招聘”。
专家认为，“萝卜招聘”赤裸裸地践踏公开公平公正原则，给社会结构、社会心理和社会风气带来极大的负面影响。对于此类事件，仅有道歉和改正是远远不够的，必须依法依规、 严肃问责到每一个徇私舞弊者。
在国家相关部门近年来一再强调行政事业单位要实施“阳光招聘”之时，频频曝出的各类“萝卜招聘”事件，不断挑战着社会的公平正义，不断刺激着社会大众的敏感神经，在社会上造成了极坏的影响。 其危害主要表现如下：
第一，“萝卜招聘”损害了地方政府形象，影响了政府公信力。 用人腐败是最大的腐败，
“萝卜招聘”这种任人唯亲的行为，将许多优秀的人才排除在体制之外，践踏了社会的公平正义，助长了用人的不正之风， 公权力的异化导致权力寻租和腐败行为的发生， 潜规则的盛行会影响到民众对明规则的信心，致使社会中充斥着不信任感，影响和谐社会的建设。在依法治国理念不断深入和法治政府建设不断深化的今天，“萝卜招聘” 这种任人唯亲的用人不正之风如果得不到法律法规的遏制和严惩，则会降低法律法规的尊严和政府的公信力。 第二，“萝卜招聘” 影响公共部门的发展和公共服务水平的提升。组织的发展取决于人力资源的质量，而人力资源的质量在很大程度上又取决于人力资源的获取。 通过“萝卜招聘”手段并不能保证招录到合格的尤其是优秀的人力资源，不能维持组织人员正常的新陈代谢的需求，也不能保证公共部门任务的完成和组织目标的实现。根据斯达西·亚当斯（J. Stacey Adams ）的公平理论，组织中的个人总是倾向于将自己的付出———所得比与相关他人的付出———所得比进行比较，如果他们感到自己的报酬过低，则会降低工作积极性，甚 至会离职。“萝卜招聘”的人员在单位都是“关系户”，工作积极性可能不高，这不但影响他本人所在岗位的工作的正常履行，还会容易引起组织内其他成员的不公平感，降低其他人工作的积极性和整个组织团队的凝聚力与士气，最终会降低整个组织的工作效率和质量，影响公共服务水平的提升。
二、“萝卜招聘”的成因分析
“萝卜招聘”现象的频频出现，既有外部环境的影响，又与我国目前某些方面的制度不够健全完善有关，尤其是与部分官员不正确的权力观紧密相连。第一，从社会大环境来说，我国目前的就业压力依然很突出，想找到一份好工作的确很困难，迫使某些人想方设法“钻空子”。 “十一五”以来，我国的就业形势遭受到2008 年后全球金融危机以及我国经济结构调整等一系列因素的挑战。2009年至2012年城镇登记失业人员一直高于900万人，城镇登记失业率维持在 4.1%左右，2009 年城镇登记失业人员为921万人，2010年为908万人。2011年为922万人，2012年为917万人。2003年，按照初次就业率来计算的大学生失业人数为64.6万人，在2006年则首次突破了100万人，到2010年，大学生迈出校门尚未找到工作的数量已接近200万人之多。如果再加上2009年结存的尚未就业的大学生，则失业大学生总量超过300万人。2011年和2012年，我国高校毕业生分别达到651.2万人和673.3万人的历史新高，到当年期末，分别有47.5万和26.3万的应届离校学生未能就业，再加上往年积累下来的未就业毕业生，压力仍然很大，任务十分繁重。以前，我国长期存在着子女承接父母工作的顶班制度，使许多公职人员子女可以“子承父业”，而现在这个制度逐渐被取消，而干部子女仍要就业，对于没有找到工作的公职人员子女，其父母便想方设法地找人情、托关系，把子女安排到身边和体制内去。有人戏言：现在已经进入了就业的后父亲时代 ———既要学好数理化，又要有个好爸爸。第二，从文化背景来看，我国是一个注重人情、讲求人际关系的社会，社会中普遍存在着人情资源互换的现象，缺少对法律、规则与制度的信仰。有的官员没有意识到自己的权力来自于人民，权力应当为人民服务，而是认为权力首先是为自己服务的，他们没把人才选拔当成一种社会公共资源，而当成了自己可以世袭的私有资源。所以才有了湖南冷水江市人事局局长曹某将尚未大学毕业的儿子安排进市财政局工作的现象，其提交的《请求安排子女工作的报告》中写道的：“为党工作了几十年，从未因个人的事向组织提出要求”；才有了温州公管处政工科的相关人员承认温州交通系统内部存在“萝卜招聘”时所讲的“一些领导在单位干了几十年，让子女进来是人之常情”的发自内心的解释。 北京大学教育学院副院长文东茅曾在2003年就“家庭背景对我国高等教育机会及毕业生就业的影响”作过专门系统的实证性研究，他发现：“父母社会地位越高，权力越大，社会关系越多，动员和利用这些资源为子女就业服务的能力越强。”文东茅认为，家长们甚至可以“直接通过关系和权力决定子女的就业”，这种“代际传递效益”在我国很明显。
第三，从操作层面来看，还存在公开程度低、用人随意、责任机制不健全等问题。 一是部分招聘单位信息公开程度不够，外部监督困难。从目前发生的“萝卜招聘”事件来看，大多数都来自网络曝光或个人举报，而系统内部自纠自查发现的比较少，甚至没有。从成本-效益的角度看，“萝卜招聘”发现与监督的困难，降低了相关人员的违法违规成本，而提高了其进行“萝卜招聘”的预期收益，增强了其进行“萝卜招聘”的动机。 二是有些事业单位用人制度不完善。如今我国的“公”字号的单位，除了国有企业和公务员所在的党政机关外， 就是事业单位了。长期以来，事业单位用人的自主权在同级政府和用人单位，而且目前也没有形成统一的考试模式，一个县就可以自行组织考试招录事业单位工作人员，自主命题，自主设置程序，自由度比较大，这无疑给人为操作留下了巨大空间。三是问责制度不健全，问责处罚力度较小。在多起“萝卜招聘”事件被曝光后，当地党委政府等相关部门就倾向于取消原先已经进行的招聘，更改规则后从头再来进行事后补救和处置。这种重新招聘的做法往往成为了“免责挡箭牌”，负领导责任常常是不负责任，负集体责任往往是无人负责。问责力度的绵软助长了“萝卜招聘”的蔓延，也暴露出目前的招聘中存在着监督监管制度不健
[4]全、力度不够等问题。
三、防止“萝卜招聘”的路径选择
解决“萝卜招聘”现象需要各项措施多管齐下，既要增加招考各环节的透明度，完善考试制度，又要引导官员树立正确的权力观，并对违法违规人员及其行为进行问责，还需要继续加快推进我国事业单位的人事制度改革。第一，增加招考环节的透明度，使招聘更容易接受外部监督。要严把“入口”关，各地要严格执行人事部颁发的《事业单位公开招聘人员暂行规定》，并结合本地区实际情况，制定相应的法规条例。 对于新进人员，除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。公开招聘不得设置与正常履行岗位职责无关的报考资格条件和歧视性的条件要求。通过增加招考各环节———如招聘条件、范围、程序、权限、方式、录用人员信息等———的透明度，让公众享有更多的知情权、监督权和批评权。“公平正义比太阳还要有光辉”，因此要用公平正义的光辉驱除“人之常情”的阴暗，使招聘真正成为“阳光招聘”。第二，实行公开招聘人员回避制度，提高考试层次。在我国目前的公务员管理制度中存在着领导任职的地域回避制度，这有利于防止公权力的私用、培植亲信势力和裙带关系。因此可以借鉴出台相应的规定和措施，限定本单位领导的直接亲属不得报考本单位的职位。各级官员要加强自身以及对亲人的管理和约束，避免“权力病”的传染和本地区内的交叉安排。同时可以尝试提高事业单位招聘的考试层次，由上一级主管部门负责招考录用工作，对各单位上报的职位缺口和招聘条件进行严格审核与监督。第三，引导官员树立正确的权力观。是否认为权力来自人民，这是马克思主义权力观同一切剥削阶级权力观的分水岭。马克思主义的权力观始终认为权力来自于人民，植根于人民。我国《宪法》第一章第二条明确规定：“中华人民共和国的一切权力属于人民”，因此各级官员要树立权力来源于公众，必须服务于公众的观念，通过学习、培训和宣传等方式，加强对服务型政府的理解，在各级政府人员中形成一种“权为民所用，利为民所谋，情为民所系”的理念与氛围，并用它指导工作实践。当然，观念的东西在短期内不好改变，但不能没有标准和要求。第四，健全与强化问责制度。伯尔曼在《法律与宗教》中开宗明义地强调：法律必须被信仰，否则形同虚设。 当利益与信仰相冲突时，迷失的往往是法治。在这种情形下，要让法治获得信仰，成为社会生活的必需品，严格执法是必经之途。如果有法不依、执法不严，那么再多的法律规定也只能是形同虚设。 因此，要惩治“萝卜招聘”，就要“拔出萝卜带出泥”，增加法律的执行力和贯彻力，对相关人员进行问责。要问责到人，问责到底，让相关人员尤其是有关决策者为此种行为负责，以体现法律的严肃性和政府的公信力。第五，加快推进事业单位改革，特别是事业
单位人事制度改革。从长远来看，要加快推进我国事业单位人事制度改革。事业单位人事制度的改革不仅是事业单位改革的一个有机组成部分，而且涉及政府职能转变、政事分开、社会保障体系的建立等。 因此，今后一段时期要按照分类推进事业单位改革和干部人事制度改革的总体要求，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行聘用制度和岗位管理制度为主要内容，坚持整体推进与分行业实施相结合推进与分行业实施相结合，并积极促进综合配套改革。根据事业单位的性质和工作特点，积极探索实行长期聘用与短期聘用、专职与兼职相结合、项目聘用和人才派遣等新型用人方式，搞活用人机制，有计划、有步骤、分阶段地推进。 同时要建立事业单位的岗位管理制度。 岗位管理包括规范岗位设置、实施竞聘上岗、完善考核奖惩、实行岗位绩效工资制度和合同管理。 实现岗位管理的关键环节是进行科学合理的岗位设置，它是推行聘用制的前提和基础，也是实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变、逐步打破职务终身制的前提和基础。实现非公益性事业单位用人制度尽快与市场接轨，只有“铁饭碗”被打破，“铁饭碗”变成“瓷饭碗”，才能对“萝卜招聘 ”产
[2]生釜底抽薪的影响。
四、提高国家公务员素质的对策
我国作为新建立公务员制度的发展中国家, 应学习借鉴西方公务员制度中的先进做法, 构建出有中国特色的公务员制度。
(一) 完善公务员制度, 加强行政能力建设
1、完善公务员考试录用制度
第一, 改革考试科目和内容, 创新考试办法。第二, 扩大公务员选拔录用的范围。第三, 加强人才测评工作。“国家人事部考试录用司已经拟定和颁布了《关于加强人才评价工作的基本意见》, 开发行政职业能力测验和面试技术。各地也结合本地实际, 拟定本地的人才测评发展规划。在大力开发考试测评技术的基础上, 还要建立具有权威性的考试测评机构。”促进考试录用科学化水平的提高。第四, 加强考官队伍建设。“据了解, 人事部将在全国范围内筛选一批专家, 设立考录专家队伍。还将在各地建立包括科学家、测评专家、计算机专家和具有丰富考录实践工作经验的管理者在内的理论科研、命题、面试考官三方面专家队伍。”“同时还应该成立考试测评委员会, 负责考录工作的全过程和考官队伍建设。”第五, 完善公务员考录法规体系和监督体系, 使公务员考录工作走向法制化轨道。“建立独立的对公务员管理工作检查监督的机构已是我国公务员管理工作中的一项非常紧迫的任务”“逐步建立和健全国家公务员考试录用的权威管理机构和考试监督系统, 理顺考试监督部门和考录主管部门之间的责权关系, 明确考试监督部门的监督范围、监督内容和监督手段。对考录工作的各个环节实施全面监督, 同时还要考试录用过程实行群众监督和社会舆论监督, 使我国的公务员考试录用工作更加规范化。”[3]
2、完善公务员培训制度
第一, 建立和完善公务员培训法规体系, 使培训有法可依。重视和加强人才培训方面的立法工作, 2005年4月27日第十届全国人大常务委员会第十五次会议通过的《中华人民共和国公务员法》, 2006年1月1日施行。使我国的公务员制度和培训工作获得更加权威性的法律保障。第二, 更新公务员培训理念。第三, 改革传统的培训方式方法和内容。[5]
3、完善公务员考核制度
第一, 提高认识, 加强领导, 实行公务员考核责任制。第二, 要制定科学、有效、易行、具体的公务员考核标准。第三, 公务员考核方法应多样化。第四, 增加公务员考核等次。第五, 严格考核程序, 使其规范、公开、民主。新的《国家公务员法》的制定和实施, 将使公务员考核程序
更加规范化。
(二) 建立和完善公务员的监督制约机制
法国近代杰出的资产阶级启蒙思想家孟德斯鸠说过:“一切有权力的人都容易滥用权力, 这是万古不变的一条经验„ „从事物的性质来说, 要防止滥用权力, 就必须以权力约束权力。”公务员监督制约机制是政府机关加强自身建设, 建立高效、廉价、廉洁政府和建设奉公、守法、守纪公务员队伍的重要保证, 是公务员系统管理不可缺少的重要组成部分。
1、将公务员依法行政当作监督管理的重点。依法行政是对国家公务员行政行为的基本要求, 是实现依法治国的前提条件。“将监督管理的重点放在公务员的依法行政上, 就是要对公务员行政的全过程实行监督管理, 形成一个从行政前进行控制和规范; 行政中实施审核、批准公开、听证; 行政后复议、诉讼、质询、调查等全过程的动态管理。”[6]
2、完善权力监督机制。建立和完善执政权力的监督机制, 特别是对高层权力、高级干部的监督机制, 是消除权力腐败, 保证执政廉洁的重要途径。
参考文献：
[1] 张静. 浅析公务员招录过程中的歧视现象[J]. 湘潮(下半月)(理论). 2009(11)
[2] 史林. 就业腐败现象的治理对策[J]. 党政干部学刊. 2012(12)
[3] 郭冬梅. 建立科学公正的公务员招录考试制度[J]. 唯实. 2007(05)
[4] 刘带. 转型期“代际不公”对大学生就业的阻碍及其消解[J]. 教育评论. 2015(09)
[5] 姬养洲. 警惕“萝卜招聘”的蔓延之势[J]. 人力资源. 2012(01)
[6] “萝卜招聘”[J]. 中国就业. 2011(10)
论文题目：从“萝卜招聘”看我国公务员录
用存在的问题以及应对策略
姓 名: 仇玉娟
学 院: 公共管理学院 专 业: 行政管理 学 号: 2015109033 公务员管理理论 课 程：
2016年 2月 23日
从“萝卜招聘”看我国公务员录用存在的问
题以及应对策略
摘要：近年来，“萝卜招聘”现象在各地被接二连三地曝出来，反映出我国目前人事管理中的某些漏洞 ，它不仅影响到本单位的发展和公共服务水平的提高，而且会损害地方政府的形象和公信力，不利于社会人才的合理流动，影响到社会和谐。而我们都知道，公务员报考资格条件是由国家及主考机关规定的，成为某公开招考的公务员职位的任职人员所必须具备的最低资格条件，是公民参与公务员考试与录用过程的“门槛”。公务员报考资格设置便是对报考公务员的最低资格条件的设立及确定过程，是我国公务员考录制度的一项重要内容以及整个考录程序的起始环节，不仅直接决定了国家人才选拔的范围大小，而且在保障公民的基本政治权利、促进社会公平正义以及维护政府机关形象等方面也发挥着重要作用。我国在宪法、《公务员法》、《公务员录用规定（试行》等相关法规中对报考我国公务员的资格条件作了明确规定，从而将各招考机关或用人单位的报考资格设置行为纳入了法律的约束范围。然而众多歧视性事件的频频出现，折射出我国公务员报考资格设置的现状依然不让人满意。这种现状是由我国在相关方面不够完善、存在诸多问题和不足造成的：相关法规不尽完善，用人单位自主权难以界定，监督机制不健全，对某些资格条件的设置存在歧视嫌疑，针对报考者的法律救济机制缺位等等。本文采用提出问题一分析问题一解决问题的思路对公务员招聘过程中存在的问题及对策进行探索研究，以此促进我国公务员招聘工作的更好发展。 关键词：萝卜招聘、公务员录用、政府公信力、对策
一、“萝卜招聘”及其危害
近年来，我国公务员录用考试爆出诸多怪象，例如“被贫血”、“被陪榜”、“被不及格”等等的“萝卜招聘”现象让人“瞠目结舌”。“萝卜招聘”从表面上看是公开面向社会招录，程序上也看似按部就班，体现了公开、公平、公正的录用原则，但实际上是借公开招考之形式，大行违法乱纪的实质。其实，这个所谓的公开招考的职位早就被相关人员在私底下串通好，给了某些既定的对象，所有的录用程序和工作都围绕着如何让该既定对象“对号入座”。 比如一些地方的机关和企事业单位被曝为干部子女“量身定做”招聘条件，甚至发生“老子招 聘儿子 ”“在读学生拿事业编制”这样的咄咄怪事，引起社会各界广泛关注
[1]和质疑，被网友形象地喻为“一个萝卜一个坑”的“萝卜招聘”。
专家认为，“萝卜招聘”赤裸裸地践踏公开公平公正原则，给社会结构、社会心理和社会风气带来极大的负面影响。对于此类事件，仅有道歉和改正是远远不够的，必须依法依规、 严肃问责到每一个徇私舞弊者。
在国家相关部门近年来一再强调行政事业单位要实施“阳光招聘”之时，频频曝出的各类“萝卜招聘”事件，不断挑战着社会的公平正义，不断刺激着社会大众的敏感神经，在社会上造成了极坏的影响。 其危害主要表现如下：
第一，“萝卜招聘”损害了地方政府形象，影响了政府公信力。 用人腐败是最大的腐败，
“萝卜招聘”这种任人唯亲的行为，将许多优秀的人才排除在体制之外，践踏了社会的公平正义，助长了用人的不正之风， 公权力的异化导致权力寻租和腐败行为的发生， 潜规则的盛行会影响到民众对明规则的信心，致使社会中充斥着不信任感，影响和谐社会的建设。在依法治国理念不断深入和法治政府建设不断深化的今天，“萝卜招聘” 这种任人唯亲的用人不正之风如果得不到法律法规的遏制和严惩，则会降低法律法规的尊严和政府的公信力。 第二，“萝卜招聘” 影响公共部门的发展和公共服务水平的提升。组织的发展取决于人力资源的质量，而人力资源的质量在很大程度上又取决于人力资源的获取。 通过“萝卜招聘”手段并不能保证招录到合格的尤其是优秀的人力资源，不能维持组织人员正常的新陈代谢的需求，也不能保证公共部门任务的完成和组织目标的实现。根据斯达西·亚当斯（J. Stacey Adams ）的公平理论，组织中的个人总是倾向于将自己的付出———所得比与相关他人的付出———所得比进行比较，如果他们感到自己的报酬过低，则会降低工作积极性，甚 至会离职。“萝卜招聘”的人员在单位都是“关系户”，工作积极性可能不高，这不但影响他本人所在岗位的工作的正常履行，还会容易引起组织内其他成员的不公平感，降低其他人工作的积极性和整个组织团队的凝聚力与士气，最终会降低整个组织的工作效率和质量，影响公共服务水平的提升。
二、“萝卜招聘”的成因分析
“萝卜招聘”现象的频频出现，既有外部环境的影响，又与我国目前某些方面的制度不够健全完善有关，尤其是与部分官员不正确的权力观紧密相连。第一，从社会大环境来说，我国目前的就业压力依然很突出，想找到一份好工作的确很困难，迫使某些人想方设法“钻空子”。 “十一五”以来，我国的就业形势遭受到2008 年后全球金融危机以及我国经济结构调整等一系列因素的挑战。2009年至2012年城镇登记失业人员一直高于900万人，城镇登记失业率维持在 4.1%左右，2009 年城镇登记失业人员为921万人，2010年为908万人。2011年为922万人，2012年为917万人。2003年，按照初次就业率来计算的大学生失业人数为64.6万人，在2006年则首次突破了100万人，到2010年，大学生迈出校门尚未找到工作的数量已接近200万人之多。如果再加上2009年结存的尚未就业的大学生，则失业大学生总量超过300万人。2011年和2012年，我国高校毕业生分别达到651.2万人和673.3万人的历史新高，到当年期末，分别有47.5万和26.3万的应届离校学生未能就业，再加上往年积累下来的未就业毕业生，压力仍然很大，任务十分繁重。以前，我国长期存在着子女承接父母工作的顶班制度，使许多公职人员子女可以“子承父业”，而现在这个制度逐渐被取消，而干部子女仍要就业，对于没有找到工作的公职人员子女，其父母便想方设法地找人情、托关系，把子女安排到身边和体制内去。有人戏言：现在已经进入了就业的后父亲时代 ———既要学好数理化，又要有个好爸爸。第二，从文化背景来看，我国是一个注重人情、讲求人际关系的社会，社会中普遍存在着人情资源互换的现象，缺少对法律、规则与制度的信仰。有的官员没有意识到自己的权力来自于人民，权力应当为人民服务，而是认为权力首先是为自己服务的，他们没把人才选拔当成一种社会公共资源，而当成了自己可以世袭的私有资源。所以才有了湖南冷水江市人事局局长曹某将尚未大学毕业的儿子安排进市财政局工作的现象，其提交的《请求安排子女工作的报告》中写道的：“为党工作了几十年，从未因个人的事向组织提出要求”；才有了温州公管处政工科的相关人员承认温州交通系统内部存在“萝卜招聘”时所讲的“一些领导在单位干了几十年，让子女进来是人之常情”的发自内心的解释。 北京大学教育学院副院长文东茅曾在2003年就“家庭背景对我国高等教育机会及毕业生就业的影响”作过专门系统的实证性研究，他发现：“父母社会地位越高，权力越大，社会关系越多，动员和利用这些资源为子女就业服务的能力越强。”文东茅认为，家长们甚至可以“直接通过关系和权力决定子女的就业”，这种“代际传递效益”在我国很明显。
第三，从操作层面来看，还存在公开程度低、用人随意、责任机制不健全等问题。 一是部分招聘单位信息公开程度不够，外部监督困难。从目前发生的“萝卜招聘”事件来看，大多数都来自网络曝光或个人举报，而系统内部自纠自查发现的比较少，甚至没有。从成本-效益的角度看，“萝卜招聘”发现与监督的困难，降低了相关人员的违法违规成本，而提高了其进行“萝卜招聘”的预期收益，增强了其进行“萝卜招聘”的动机。 二是有些事业单位用人制度不完善。如今我国的“公”字号的单位，除了国有企业和公务员所在的党政机关外， 就是事业单位了。长期以来，事业单位用人的自主权在同级政府和用人单位，而且目前也没有形成统一的考试模式，一个县就可以自行组织考试招录事业单位工作人员，自主命题，自主设置程序，自由度比较大，这无疑给人为操作留下了巨大空间。三是问责制度不健全，问责处罚力度较小。在多起“萝卜招聘”事件被曝光后，当地党委政府等相关部门就倾向于取消原先已经进行的招聘，更改规则后从头再来进行事后补救和处置。这种重新招聘的做法往往成为了“免责挡箭牌”，负领导责任常常是不负责任，负集体责任往往是无人负责。问责力度的绵软助长了“萝卜招聘”的蔓延，也暴露出目前的招聘中存在着监督监管制度不健
[4]全、力度不够等问题。
三、防止“萝卜招聘”的路径选择
解决“萝卜招聘”现象需要各项措施多管齐下，既要增加招考各环节的透明度，完善考试制度，又要引导官员树立正确的权力观，并对违法违规人员及其行为进行问责，还需要继续加快推进我国事业单位的人事制度改革。第一，增加招考环节的透明度，使招聘更容易接受外部监督。要严把“入口”关，各地要严格执行人事部颁发的《事业单位公开招聘人员暂行规定》，并结合本地区实际情况，制定相应的法规条例。 对于新进人员，除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。公开招聘不得设置与正常履行岗位职责无关的报考资格条件和歧视性的条件要求。通过增加招考各环节———如招聘条件、范围、程序、权限、方式、录用人员信息等———的透明度，让公众享有更多的知情权、监督权和批评权。“公平正义比太阳还要有光辉”，因此要用公平正义的光辉驱除“人之常情”的阴暗，使招聘真正成为“阳光招聘”。第二，实行公开招聘人员回避制度，提高考试层次。在我国目前的公务员管理制度中存在着领导任职的地域回避制度，这有利于防止公权力的私用、培植亲信势力和裙带关系。因此可以借鉴出台相应的规定和措施，限定本单位领导的直接亲属不得报考本单位的职位。各级官员要加强自身以及对亲人的管理和约束，避免“权力病”的传染和本地区内的交叉安排。同时可以尝试提高事业单位招聘的考试层次，由上一级主管部门负责招考录用工作，对各单位上报的职位缺口和招聘条件进行严格审核与监督。第三，引导官员树立正确的权力观。是否认为权力来自人民，这是马克思主义权力观同一切剥削阶级权力观的分水岭。马克思主义的权力观始终认为权力来自于人民，植根于人民。我国《宪法》第一章第二条明确规定：“中华人民共和国的一切权力属于人民”，因此各级官员要树立权力来源于公众，必须服务于公众的观念，通过学习、培训和宣传等方式，加强对服务型政府的理解，在各级政府人员中形成一种“权为民所用，利为民所谋，情为民所系”的理念与氛围，并用它指导工作实践。当然，观念的东西在短期内不好改变，但不能没有标准和要求。第四，健全与强化问责制度。伯尔曼在《法律与宗教》中开宗明义地强调：法律必须被信仰，否则形同虚设。 当利益与信仰相冲突时，迷失的往往是法治。在这种情形下，要让法治获得信仰，成为社会生活的必需品，严格执法是必经之途。如果有法不依、执法不严，那么再多的法律规定也只能是形同虚设。 因此，要惩治“萝卜招聘”，就要“拔出萝卜带出泥”，增加法律的执行力和贯彻力，对相关人员进行问责。要问责到人，问责到底，让相关人员尤其是有关决策者为此种行为负责，以体现法律的严肃性和政府的公信力。第五，加快推进事业单位改革，特别是事业
单位人事制度改革。从长远来看，要加快推进我国事业单位人事制度改革。事业单位人事制度的改革不仅是事业单位改革的一个有机组成部分，而且涉及政府职能转变、政事分开、社会保障体系的建立等。 因此，今后一段时期要按照分类推进事业单位改革和干部人事制度改革的总体要求，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行聘用制度和岗位管理制度为主要内容，坚持整体推进与分行业实施相结合推进与分行业实施相结合，并积极促进综合配套改革。根据事业单位的性质和工作特点，积极探索实行长期聘用与短期聘用、专职与兼职相结合、项目聘用和人才派遣等新型用人方式，搞活用人机制，有计划、有步骤、分阶段地推进。 同时要建立事业单位的岗位管理制度。 岗位管理包括规范岗位设置、实施竞聘上岗、完善考核奖惩、实行岗位绩效工资制度和合同管理。 实现岗位管理的关键环节是进行科学合理的岗位设置，它是推行聘用制的前提和基础，也是实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变、逐步打破职务终身制的前提和基础。实现非公益性事业单位用人制度尽快与市场接轨，只有“铁饭碗”被打破，“铁饭碗”变成“瓷饭碗”，才能对“萝卜招聘 ”产
[2]生釜底抽薪的影响。
四、提高国家公务员素质的对策
我国作为新建立公务员制度的发展中国家, 应学习借鉴西方公务员制度中的先进做法, 构建出有中国特色的公务员制度。
(一) 完善公务员制度, 加强行政能力建设
1、完善公务员考试录用制度
第一, 改革考试科目和内容, 创新考试办法。第二, 扩大公务员选拔录用的范围。第三, 加强人才测评工作。“国家人事部考试录用司已经拟定和颁布了《关于加强人才评价工作的基本意见》, 开发行政职业能力测验和面试技术。各地也结合本地实际, 拟定本地的人才测评发展规划。在大力开发考试测评技术的基础上, 还要建立具有权威性的考试测评机构。”促进考试录用科学化水平的提高。第四, 加强考官队伍建设。“据了解, 人事部将在全国范围内筛选一批专家, 设立考录专家队伍。还将在各地建立包括科学家、测评专家、计算机专家和具有丰富考录实践工作经验的管理者在内的理论科研、命题、面试考官三方面专家队伍。”“同时还应该成立考试测评委员会, 负责考录工作的全过程和考官队伍建设。”第五, 完善公务员考录法规体系和监督体系, 使公务员考录工作走向法制化轨道。“建立独立的对公务员管理工作检查监督的机构已是我国公务员管理工作中的一项非常紧迫的任务”“逐步建立和健全国家公务员考试录用的权威管理机构和考试监督系统, 理顺考试监督部门和考录主管部门之间的责权关系, 明确考试监督部门的监督范围、监督内容和监督手段。对考录工作的各个环节实施全面监督, 同时还要考试录用过程实行群众监督和社会舆论监督, 使我国的公务员考试录用工作更加规范化。”[3]
2、完善公务员培训制度
第一, 建立和完善公务员培训法规体系, 使培训有法可依。重视和加强人才培训方面的立法工作, 2005年4月27日第十届全国人大常务委员会第十五次会议通过的《中华人民共和国公务员法》, 2006年1月1日施行。使我国的公务员制度和培训工作获得更加权威性的法律保障。第二, 更新公务员培训理念。第三, 改革传统的培训方式方法和内容。[5]
3、完善公务员考核制度
第一, 提高认识, 加强领导, 实行公务员考核责任制。第二, 要制定科学、有效、易行、具体的公务员考核标准。第三, 公务员考核方法应多样化。第四, 增加公务员考核等次。第五, 严格考核程序, 使其规范、公开、民主。新的《国家公务员法》的制定和实施, 将使公务员考核程序
更加规范化。
(二) 建立和完善公务员的监督制约机制
法国近代杰出的资产阶级启蒙思想家孟德斯鸠说过:“一切有权力的人都容易滥用权力, 这是万古不变的一条经验„ „从事物的性质来说, 要防止滥用权力, 就必须以权力约束权力。”公务员监督制约机制是政府机关加强自身建设, 建立高效、廉价、廉洁政府和建设奉公、守法、守纪公务员队伍的重要保证, 是公务员系统管理不可缺少的重要组成部分。
1、将公务员依法行政当作监督管理的重点。依法行政是对国家公务员行政行为的基本要求, 是实现依法治国的前提条件。“将监督管理的重点放在公务员的依法行政上, 就是要对公务员行政的全过程实行监督管理, 形成一个从行政前进行控制和规范; 行政中实施审核、批准公开、听证; 行政后复议、诉讼、质询、调查等全过程的动态管理。”[6]
2、完善权力监督机制。建立和完善执政权力的监督机制, 特别是对高层权力、高级干部的监督机制, 是消除权力腐败, 保证执政廉洁的重要途径。
参考文献：
[1] 张静. 浅析公务员招录过程中的歧视现象[J]. 湘潮(下半月)(理论). 2009(11)
[2] 史林. 就业腐败现象的治理对策[J]. 党政干部学刊. 2012(12)
[3] 郭冬梅. 建立科学公正的公务员招录考试制度[J]. 唯实. 2007(05)
[4] 刘带. 转型期“代际不公”对大学生就业的阻碍及其消解[J]. 教育评论. 2015(09)
[5] 姬养洲. 警惕“萝卜招聘”的蔓延之势[J]. 人力资源. 2012(01)
[6] “萝卜招聘”[J]. 中国就业. 2011(10)