以下意见仅是小编鄙见，在此抛砖引玉。
一、调岗属于劳动合同变更。
二、原则上，调岗应当双方协商一致。(劳动合同法第三十五条)这种情形下，双方应当签署书面协议，确认变更内容。
三、用人单位有用工自主权。
根据劳动合同法第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的;劳动者不能胜任工作，用人单位就可以调岗。但一旦发生纠纷，用人单位需要就调岗决定的合法尤其是合理性承担举证责任。比如，如适用“不能胜任工作”就需要事先有考核。
许多企业倾向于适用“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，这一条看似简单，实则最难适用。
四、用人单位不得滥用上述权利随意调岗。
调岗往往意味着调薪，对劳动者影响较大，因此用人单位的自主权不得滥用。即使双方约定单位一方可以随时调整岗位，具体实施时，也应当满足充分合理性要求，否则不能发生效力。比如应当考虑劳动者专业知识，或者是为了使其脱密等合理需要。
五、从企业法律风险管理角度而言，企业慎用单方调岗的做法，除非有充分合理性。另外，企业如果能够在规章制度中已经设置调岗条件，有此依据，可以降低法律风险。最后，调岗程序需注意保留相关证据。
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以下意见仅是小编鄙见，在此抛砖引玉。
一、调岗属于劳动合同变更。
二、原则上，调岗应当双方协商一致。(劳动合同法第三十五条)这种情形下，双方应当签署书面协议，确认变更内容。
三、用人单位有用工自主权。
根据劳动合同法第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的;劳动者不能胜任工作，用人单位就可以调岗。但一旦发生纠纷，用人单位需要就调岗决定的合法尤其是合理性承担举证责任。比如，如适用“不能胜任工作”就需要事先有考核。
许多企业倾向于适用“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，这一条看似简单，实则最难适用。
四、用人单位不得滥用上述权利随意调岗。
调岗往往意味着调薪，对劳动者影响较大，因此用人单位的自主权不得滥用。即使双方约定单位一方可以随时调整岗位，具体实施时，也应当满足充分合理性要求，否则不能发生效力。比如应当考虑劳动者专业知识，或者是为了使其脱密等合理需要。
五、从企业法律风险管理角度而言，企业慎用单方调岗的做法，除非有充分合理性。另外，企业如果能够在规章制度中已经设置调岗条件，有此依据，可以降低法律风险。最后，调岗程序需注意保留相关证据。
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