高职教师职称评定弊端
前言：教师职称是教师的任职资格与能力的凭证，是教师的综合素质（包括教学能力、教研能力或突出贡献等）、实际水平的凭证及物化体现。教师职称晋升更是学术地位、名利攸关的大事，因为职称并不仅代表了单位对教师工作能力工作水平的认可，还有相关更多的如：工资福利地位待遇等等……一系列具体而实惠的利益，职称成了心理、物质上的双重需要，成了评定教师能力的唯一标准。客观地说，教师职称的晋升在一定程度上是教师积极性提高的源动力之一，这有利于教师之间的良性竞争，但教师职称评定中的种种弊端却让人形容“一年一度的职称评定，像横在教师头上的一把剑。”有人容易得如同天上掉馅饼，有人则是郁郁多年求不得。不可否认，评上职称的，大都很优秀，但时下的校园里，你若要仅仅依据职称的高低来判断学术水平和专业能力，结果往往会大跌眼镜。一场职称评定，志得意满者有之，灰心绝望者有之。有人心理上的不平衡阻碍了他能力的展示和积极性的发挥。教师工作是个“良心活”，无论教师的品德多么高尚，他们毕竟不是生活在真空里。如果教师的心中忿忿不平的话，其工作态度工作干劲都会多少受点儿影响，最后受害的肯定是学生。有时听到个别教师说：尽管我对学校有意见，但一走上讲台，我依然尽我所能全心全意的教我的课，为我的学生着想．．．．．．这位教师的职业道德职业良心让人感动，我宁愿相信他讲得是真的。但我们却更多地看到个别教师因此而敷衍教学，因此而被学生们非议，因此而损害了自己的形象，因此而调离岗位……..有人说：现行的职称政策，评定办法，评出的结果，给国家、给技术队伍造成的破坏，给敬业的人士造成的伤害，绝不亚于一个贪官带来的社会危害。
一、职称评定的种种弊端
1、那种以牵强附会的理由人为的划界方式最会让认真工作的教师的心受伤。最违反公平公正原则的莫过于这样一个政策了：如果是90年后毕业的如果你未有研究生学历，想评副高，请到40岁以后吧！也许出台此文件的初衷在于提高教师队伍的素质，切实为教育着想，但为何又设年龄限制？维年龄而论而不是为真才实学而论的嫌疑。这其实是一种典型的论资排辈现象。只不过披了一层美丽的面纱。这种政策的出台最大的效果是加剧了在职教师考研热的升温。特别对于高职院校的教师，能力与学历究竟哪个更重要？一个优秀的本科学历的教师，有能力，有工作经验、有技能证书，但没有研究生学历就不能评副高职称；相反，要是研究生毕业就能给个讲师之类的中级职称，甚至每月都有发放政府津贴，能力如何、成果如何那是将来的事。“研究生”之后，即使业务水平不见长，也可以凭学历这一硬指标获取职称。解放前和解放初期，大学教授都是校长聘请的，像人们熟知的，没有任何学历的辜鸿鸣被当时的北大校长蔡元培聘为教授，几乎成为美谈，对人才的使用不拘一格，才能有真正的学术争鸣。考研热的升温直接导致个别的教师在选择所授课程时不是从学生需要出发而是从自己考研需要出发选择课程：例如我要考机械类研究生，与考研相关的工程力学机械设计就是我要积极争取的讲授课程，而同样重要的机械制图我不愿讲授-------因为该科考研时不考，暂时对我用途不大。
2高职院校职称评定中另外一个被诟病的政策是片面要求文章的数量。除了省内规定，学校也一再重申，职称评审的重要依据之一是学术论文，数量越多，得分越高。这造成了学术浮躁和学术的腐败。为评职称而求人发“论文”，为了评职
称去拼凑书，已经是公开的秘密。据说在出版界，为此而创造了一个新词儿：“职称书”。“职称书”给知识界带来了不少恶果。笔者所讲授的汽车电器教材有很多版本，其中个别的版本抄袭剽窃、粗制滥造，错误百出，许多电路图因为画错让人看不懂。听说，山东某经济学院的一位副院长一年申报的所谓科研成果竟达“1300万字”……这些靠盗取剽窃来的、或者是毫无建树的所谓学术论文、专著，实际上却差不多都是学术垃圾。申报职称的人成千上万，每人需要三五篇论文，就是一个巨大的数字。这样，就出现了一个奇怪的现象：一方面是我们的科技水平远远低于世界上的发达国家，一方面我们每年发表的科技论文则是这些国家的好多倍！我国很多老一辈科学家，一生的成果或许仅几篇论文，却非常经典。与之相比，如今我们不少大学教授、副教授可谓“高产”多了！另一方面，我们高校的教学质量又如何呢？从高职生到大本到研究生，有几个毕业后不经过企业的培训可以上岗，马上发挥作用？--------这也怨不得可怜的教师们。本来很多教师挺喜欢教学工作，可这不合理的职称评审制度逼得他们不得不心有旁骛，去挖空心思拼凑不见得有多少价值的论文，哪有时间搞教学改革，去提高教学质量。 对于搞科研的何尝不是如此。认认真真踏踏实实搞科研的也许几年完不成一个成果，完不成的成果怎能评职称？而相同的时间东拼西凑几篇论文却可以评上最高的职称。于是很多人无奈，，将工作的重心转移到捷径上去了。放眼全国，几百所高校，一年能出多少对国民经济发展有实实在在贡献的科技成果？
3高职院校职称评定中另外一个被诟病的政策是对学术与技术的不同对待。高职院校现行的职称评审制度，务虚的较多。重本本、轻实践，重学历、轻能力。不少操作技艺与艺术门类，重在实际操作与表演，它也是文化的一个重要部份，
尽管它不同于理论体系的研究与建树。两者体系不同，并无高下之分，尤其对于高职院校的教师来说，技能的要求不应被贬低。在教育转型，大力发展高职教育，培养高职学生动手能力方面，如果不能够培养出一支动手能力强、技艺精湛的教师队伍，是不可能的。盲目抬升文凭，轻视技能，不仅伤害了许多优秀教师进取的心，埋没人才，还耽误了多少莘莘学子啊！高职院校办学目标：“以就业为导向，以人为本，以质取胜，大力培养数以千万计的高素质的劳动者”（山东省教育厅关于深化职业教育教学改革提高教学质量的意）国家设立高职院校的目的在于培养大量的高技能人才。现行的职称评审政策导向与高职院校办学目标和高校教育改革相背离。诚然，没有高级研究人员的设计计算，我们的工业不过是来料加工的世界工厂，但没有高技能人才的技工制造，我们的技术将永远是无法验证的图纸和设想！而高技能人才的培养，光靠高学历教师怎能胜任？我们也提倡双师型教师，提倡教师的技能培养，可我们现行的高职院校评职称的条件，却让人想到了叶公好龙。“加快建设一支“双师型”的职业学校教师队伍，人事部门要积极为职业院校招聘人才和评聘专业技术职务提供服务”只不过是一句空话。? 有人说：
几乎所有的教师都热爱教学、愿教好学生，可这不合理的职称评审制度逼得他们不得不用心去学外语、高数，学习只有考研才用得着的那些理论课程。他往往难以静下心来踏踏实实去做对升职称无立杆见影作用的教学、开发和研究工作。花时间搞技能培训、业务进修去提高教学质量只不过会耽误自己的前程！“认认真真、兢兢业业工作十年，不如上个研究生！”一位山东农业大学的教授感慨的劝我们报考他的研究生。这种错误的政策导向，已经严重阻碍了教师工作积极主动型的发挥，严重影响了教育教学质量的提高，看一下山东全省，哪一个高职院校敢与民办的兰翔技校比教学质量，比学生的操作技能，比社会贡献，和社会影响力！尽管这些高校有着学历更高的师资队伍，素质更高的生源质量！
4高职院校职称评定标准不科学、模糊、多变
高职院校职称评定标准不科学许多衡量的标准与专业内的研究对象无关紧要，特别是英语标准，造成了职称评聘程序的繁琐和过多不必要的重复劳动，致使申请职称评定者则疲于应付，负担加重。这不合理的职称评审制度耗费了知识分子大量的时间和精力去应付许多没有实际价值，属于形式主义的评审规则。害苦了社会，害苦了个人！评审标准的多变性和模糊性也是一个纠缠不清的问题，今年这样的标准，明年那样的标准，赶上了算你走运，赶不上算你倒霉。没有稳定的标准，便会使当事人茫然不知所从，便不会有稳定的预期。对未来高职院校职称评定标准模糊、多变的标准和良好的制度保障，就不免让人怀疑评审机构的公信力和权威性。这样评出来的教授，大家也不过是认为他运气好罢了。
这种评定标准的不一致更多地反映在不同的单位和部门。不同的单位、部门，因为设立标准的不同，评审的结果千差万别。有人运气好的如同坐火箭，有人则
辛苦地如同老黄牛。同样的水平，有人已贵为教授，有人则仍屈居讲师。同是教授，水平也是相差十万八千里，这样的职称评定，有何公平、公信可言？例如90届的大学本科生，按省规定在济宁职业技术学院不能评副教授，但从外调入本校而来的92届大学本科生，转职称副教授已经五年，该评教授了！一个本来是对教师业务能力评定的职称，评寒了多少教师的心。
5职称终身制严重阻碍了专业队伍的发展与建设
职称的评定是依据个人的成绩作出的，但那些都是过去的事情，评上职称，得到一定地位后，没有相应的激励与约束机制，往往会停滞不前，不再研究创新。另一方面，多数的人进行科研，只是为了晋级，这就容易与生产实际脱钩，研究出一些无用的成果，或者评上职称后，就将论文成果束之高阁，不去推广转化为生产力。评上高级职称，对于大多数人已经是“船到码头车到岸”，四十多岁就丧失了前进的动力，倚老卖老，反正这一职称终身享用，职称评上之后缺乏约束机制导致了一劳永逸，导致了不思进取。在学校，许多年纪不小的或者有高级职称的教师这样说：
二、建议与设想
1、在职称评定的过程中，制定适合高职院校的明确、科学的标准，使职称评审工作更贴近实际，更加科学合理化，才能更有利于调动人们的劳动或科研的积极性，提高学校乃至社会的整体专业水平，促进科学事业的进步和市场经济的发展。转变观念，不唯文凭，不唯论文，提高教师操作技能对职业教育重要性的认识，改变“重普通教育、轻职业教育”、“重学历、轻技能”的倾向，引导社会各界树立正确的人才观念。在职称评定中坚持“公平公正公开”的三公原则，让每一个老师都有公平竞争的机会。与专业内的研究对象无关紧要的标准，特别是英语标准，应该去掉。制定科学合理的标准，走出职称评审的阴暗沼泽地，让教师腾出更多的时间和精力专注于实质性的工作，这是评审工作者应该努力追求和做到的。职称反映的是专业人员的技术水平和学术理论水平，与技术水平和学术理论水平的发挥无关要紧的约束，都应该被废弃！只有这样，才能产生优胜劣汰的良性机制，使优秀人才脱颖而出。如果像现在片面追求论文、学历，与高职院校办学目标相背离，与高校教育改革相背离，一方面，大量从企业单位聘请教师讲授技能工艺方面的课程，另一方面却有很多高职称教师无课可讲或讲不了课，也使优汰劣胜的反淘汰现象屡见不鲜，一些投机钻营、弄虚作假的人物扶摇直上，而踏实钻研的人才却逐步边缘化，将严重威胁高职院校存在的根基。
2、随着教育的日益开放化，实行匿名社会化评审。和国际接轨的职称评定的社会化评审制度无疑具有重大的意义。设立各专业相应的专家委员会，避免专家的各行评审现象。任何教师只要具备相应的资格和能力，都可以申请，没有指标的限制。在评审时实行匿名评审，被评审人员的编号有微机随机产生。同传统的单位内部职称评定办法相比，社会化评审制度有以下优点：首先，评审委员的社会化、专家化，消除了单位评审办法中存在的利益、人情因素，业务水平成了评审
委员们决定是否授予被评审人职称的惟一标准。这就使同一领域的人在评审职称时站在了同一平台上，同一职称水平不一的现象将大为减少，职称也将成为代表一个人真正业务水准的杠杆。其次，社会化评定的职称，也必定被社会所承认，而不像单位评定的职称往往只是在本单位才被认可。这将大大挤掉职称中的水分，提高职称的含金量，使之成为一个人通向市场的通行证，而不仅仅是一个单位内部的“身份”象征。
3、评聘分开，要深化职业院校教职工分配制度改革，完善激励和约束机制，
4、教师的职称应该实行动态管理，取消终身制。所谓动态管理，就是说教师评上职称后应该有一个监督制度，定期进行考核，从而决定其职称的保留与晋升。一者在现代社会教师要不断学习和更新，其职称也应作为进步与否的标志凭证。教师职称一成不变，不利于教师的成长，也缺乏良性竞争。如由于专业的发展技术的进步，许多老教师在讲授某些课程时未必较年轻教师熟练。越来越多的事实表明，在众多知识密集型行业（如网络软件、广告、策划、投资、证券等），
情合理的。据说，朱自清漫游英伦的时候，有时候做梦都会梦到自己被学校解聘，聘任制竟然能给他那样水平的学问家以如此大的危机感，可见竞争机制的威力。因此，实行教师职称动态管理，让所有教师牢记终身学习是其根本需要，在教师内部激励创新精神，不唯年龄，不唯学历，建立岗位聘任和能者上、庸者下的机制，加强在岗人员的竞争意识和危机意识，于教师于社会都是有益的。
高职教师职称评定弊端
前言：教师职称是教师的任职资格与能力的凭证，是教师的综合素质（包括教学能力、教研能力或突出贡献等）、实际水平的凭证及物化体现。教师职称晋升更是学术地位、名利攸关的大事，因为职称并不仅代表了单位对教师工作能力工作水平的认可，还有相关更多的如：工资福利地位待遇等等……一系列具体而实惠的利益，职称成了心理、物质上的双重需要，成了评定教师能力的唯一标准。客观地说，教师职称的晋升在一定程度上是教师积极性提高的源动力之一，这有利于教师之间的良性竞争，但教师职称评定中的种种弊端却让人形容“一年一度的职称评定，像横在教师头上的一把剑。”有人容易得如同天上掉馅饼，有人则是郁郁多年求不得。不可否认，评上职称的，大都很优秀，但时下的校园里，你若要仅仅依据职称的高低来判断学术水平和专业能力，结果往往会大跌眼镜。一场职称评定，志得意满者有之，灰心绝望者有之。有人心理上的不平衡阻碍了他能力的展示和积极性的发挥。教师工作是个“良心活”，无论教师的品德多么高尚，他们毕竟不是生活在真空里。如果教师的心中忿忿不平的话，其工作态度工作干劲都会多少受点儿影响，最后受害的肯定是学生。有时听到个别教师说：尽管我对学校有意见，但一走上讲台，我依然尽我所能全心全意的教我的课，为我的学生着想．．．．．．这位教师的职业道德职业良心让人感动，我宁愿相信他讲得是真的。但我们却更多地看到个别教师因此而敷衍教学，因此而被学生们非议，因此而损害了自己的形象，因此而调离岗位……..有人说：现行的职称政策，评定办法，评出的结果，给国家、给技术队伍造成的破坏，给敬业的人士造成的伤害，绝不亚于一个贪官带来的社会危害。
一、职称评定的种种弊端
1、那种以牵强附会的理由人为的划界方式最会让认真工作的教师的心受伤。最违反公平公正原则的莫过于这样一个政策了：如果是90年后毕业的如果你未有研究生学历，想评副高，请到40岁以后吧！也许出台此文件的初衷在于提高教师队伍的素质，切实为教育着想，但为何又设年龄限制？维年龄而论而不是为真才实学而论的嫌疑。这其实是一种典型的论资排辈现象。只不过披了一层美丽的面纱。这种政策的出台最大的效果是加剧了在职教师考研热的升温。特别对于高职院校的教师，能力与学历究竟哪个更重要？一个优秀的本科学历的教师，有能力，有工作经验、有技能证书，但没有研究生学历就不能评副高职称；相反，要是研究生毕业就能给个讲师之类的中级职称，甚至每月都有发放政府津贴，能力如何、成果如何那是将来的事。“研究生”之后，即使业务水平不见长，也可以凭学历这一硬指标获取职称。解放前和解放初期，大学教授都是校长聘请的，像人们熟知的，没有任何学历的辜鸿鸣被当时的北大校长蔡元培聘为教授，几乎成为美谈，对人才的使用不拘一格，才能有真正的学术争鸣。考研热的升温直接导致个别的教师在选择所授课程时不是从学生需要出发而是从自己考研需要出发选择课程：例如我要考机械类研究生，与考研相关的工程力学机械设计就是我要积极争取的讲授课程，而同样重要的机械制图我不愿讲授-------因为该科考研时不考，暂时对我用途不大。
2高职院校职称评定中另外一个被诟病的政策是片面要求文章的数量。除了省内规定，学校也一再重申，职称评审的重要依据之一是学术论文，数量越多，得分越高。这造成了学术浮躁和学术的腐败。为评职称而求人发“论文”，为了评职
称去拼凑书，已经是公开的秘密。据说在出版界，为此而创造了一个新词儿：“职称书”。“职称书”给知识界带来了不少恶果。笔者所讲授的汽车电器教材有很多版本，其中个别的版本抄袭剽窃、粗制滥造，错误百出，许多电路图因为画错让人看不懂。听说，山东某经济学院的一位副院长一年申报的所谓科研成果竟达“1300万字”……这些靠盗取剽窃来的、或者是毫无建树的所谓学术论文、专著，实际上却差不多都是学术垃圾。申报职称的人成千上万，每人需要三五篇论文，就是一个巨大的数字。这样，就出现了一个奇怪的现象：一方面是我们的科技水平远远低于世界上的发达国家，一方面我们每年发表的科技论文则是这些国家的好多倍！我国很多老一辈科学家，一生的成果或许仅几篇论文，却非常经典。与之相比，如今我们不少大学教授、副教授可谓“高产”多了！另一方面，我们高校的教学质量又如何呢？从高职生到大本到研究生，有几个毕业后不经过企业的培训可以上岗，马上发挥作用？--------这也怨不得可怜的教师们。本来很多教师挺喜欢教学工作，可这不合理的职称评审制度逼得他们不得不心有旁骛，去挖空心思拼凑不见得有多少价值的论文，哪有时间搞教学改革，去提高教学质量。 对于搞科研的何尝不是如此。认认真真踏踏实实搞科研的也许几年完不成一个成果，完不成的成果怎能评职称？而相同的时间东拼西凑几篇论文却可以评上最高的职称。于是很多人无奈，，将工作的重心转移到捷径上去了。放眼全国，几百所高校，一年能出多少对国民经济发展有实实在在贡献的科技成果？
3高职院校职称评定中另外一个被诟病的政策是对学术与技术的不同对待。高职院校现行的职称评审制度，务虚的较多。重本本、轻实践，重学历、轻能力。不少操作技艺与艺术门类，重在实际操作与表演，它也是文化的一个重要部份，
尽管它不同于理论体系的研究与建树。两者体系不同，并无高下之分，尤其对于高职院校的教师来说，技能的要求不应被贬低。在教育转型，大力发展高职教育，培养高职学生动手能力方面，如果不能够培养出一支动手能力强、技艺精湛的教师队伍，是不可能的。盲目抬升文凭，轻视技能，不仅伤害了许多优秀教师进取的心，埋没人才，还耽误了多少莘莘学子啊！高职院校办学目标：“以就业为导向，以人为本，以质取胜，大力培养数以千万计的高素质的劳动者”（山东省教育厅关于深化职业教育教学改革提高教学质量的意）国家设立高职院校的目的在于培养大量的高技能人才。现行的职称评审政策导向与高职院校办学目标和高校教育改革相背离。诚然，没有高级研究人员的设计计算，我们的工业不过是来料加工的世界工厂，但没有高技能人才的技工制造，我们的技术将永远是无法验证的图纸和设想！而高技能人才的培养，光靠高学历教师怎能胜任？我们也提倡双师型教师，提倡教师的技能培养，可我们现行的高职院校评职称的条件，却让人想到了叶公好龙。“加快建设一支“双师型”的职业学校教师队伍，人事部门要积极为职业院校招聘人才和评聘专业技术职务提供服务”只不过是一句空话。? 有人说：
几乎所有的教师都热爱教学、愿教好学生，可这不合理的职称评审制度逼得他们不得不用心去学外语、高数，学习只有考研才用得着的那些理论课程。他往往难以静下心来踏踏实实去做对升职称无立杆见影作用的教学、开发和研究工作。花时间搞技能培训、业务进修去提高教学质量只不过会耽误自己的前程！“认认真真、兢兢业业工作十年，不如上个研究生！”一位山东农业大学的教授感慨的劝我们报考他的研究生。这种错误的政策导向，已经严重阻碍了教师工作积极主动型的发挥，严重影响了教育教学质量的提高，看一下山东全省，哪一个高职院校敢与民办的兰翔技校比教学质量，比学生的操作技能，比社会贡献，和社会影响力！尽管这些高校有着学历更高的师资队伍，素质更高的生源质量！
4高职院校职称评定标准不科学、模糊、多变
高职院校职称评定标准不科学许多衡量的标准与专业内的研究对象无关紧要，特别是英语标准，造成了职称评聘程序的繁琐和过多不必要的重复劳动，致使申请职称评定者则疲于应付，负担加重。这不合理的职称评审制度耗费了知识分子大量的时间和精力去应付许多没有实际价值，属于形式主义的评审规则。害苦了社会，害苦了个人！评审标准的多变性和模糊性也是一个纠缠不清的问题，今年这样的标准，明年那样的标准，赶上了算你走运，赶不上算你倒霉。没有稳定的标准，便会使当事人茫然不知所从，便不会有稳定的预期。对未来高职院校职称评定标准模糊、多变的标准和良好的制度保障，就不免让人怀疑评审机构的公信力和权威性。这样评出来的教授，大家也不过是认为他运气好罢了。
这种评定标准的不一致更多地反映在不同的单位和部门。不同的单位、部门，因为设立标准的不同，评审的结果千差万别。有人运气好的如同坐火箭，有人则
辛苦地如同老黄牛。同样的水平，有人已贵为教授，有人则仍屈居讲师。同是教授，水平也是相差十万八千里，这样的职称评定，有何公平、公信可言？例如90届的大学本科生，按省规定在济宁职业技术学院不能评副教授，但从外调入本校而来的92届大学本科生，转职称副教授已经五年，该评教授了！一个本来是对教师业务能力评定的职称，评寒了多少教师的心。
5职称终身制严重阻碍了专业队伍的发展与建设
职称的评定是依据个人的成绩作出的，但那些都是过去的事情，评上职称，得到一定地位后，没有相应的激励与约束机制，往往会停滞不前，不再研究创新。另一方面，多数的人进行科研，只是为了晋级，这就容易与生产实际脱钩，研究出一些无用的成果，或者评上职称后，就将论文成果束之高阁，不去推广转化为生产力。评上高级职称，对于大多数人已经是“船到码头车到岸”，四十多岁就丧失了前进的动力，倚老卖老，反正这一职称终身享用，职称评上之后缺乏约束机制导致了一劳永逸，导致了不思进取。在学校，许多年纪不小的或者有高级职称的教师这样说：
二、建议与设想
1、在职称评定的过程中，制定适合高职院校的明确、科学的标准，使职称评审工作更贴近实际，更加科学合理化，才能更有利于调动人们的劳动或科研的积极性，提高学校乃至社会的整体专业水平，促进科学事业的进步和市场经济的发展。转变观念，不唯文凭，不唯论文，提高教师操作技能对职业教育重要性的认识，改变“重普通教育、轻职业教育”、“重学历、轻技能”的倾向，引导社会各界树立正确的人才观念。在职称评定中坚持“公平公正公开”的三公原则，让每一个老师都有公平竞争的机会。与专业内的研究对象无关紧要的标准，特别是英语标准，应该去掉。制定科学合理的标准，走出职称评审的阴暗沼泽地，让教师腾出更多的时间和精力专注于实质性的工作，这是评审工作者应该努力追求和做到的。职称反映的是专业人员的技术水平和学术理论水平，与技术水平和学术理论水平的发挥无关要紧的约束，都应该被废弃！只有这样，才能产生优胜劣汰的良性机制，使优秀人才脱颖而出。如果像现在片面追求论文、学历，与高职院校办学目标相背离，与高校教育改革相背离，一方面，大量从企业单位聘请教师讲授技能工艺方面的课程，另一方面却有很多高职称教师无课可讲或讲不了课，也使优汰劣胜的反淘汰现象屡见不鲜，一些投机钻营、弄虚作假的人物扶摇直上，而踏实钻研的人才却逐步边缘化，将严重威胁高职院校存在的根基。
2、随着教育的日益开放化，实行匿名社会化评审。和国际接轨的职称评定的社会化评审制度无疑具有重大的意义。设立各专业相应的专家委员会，避免专家的各行评审现象。任何教师只要具备相应的资格和能力，都可以申请，没有指标的限制。在评审时实行匿名评审，被评审人员的编号有微机随机产生。同传统的单位内部职称评定办法相比，社会化评审制度有以下优点：首先，评审委员的社会化、专家化，消除了单位评审办法中存在的利益、人情因素，业务水平成了评审
委员们决定是否授予被评审人职称的惟一标准。这就使同一领域的人在评审职称时站在了同一平台上，同一职称水平不一的现象将大为减少，职称也将成为代表一个人真正业务水准的杠杆。其次，社会化评定的职称，也必定被社会所承认，而不像单位评定的职称往往只是在本单位才被认可。这将大大挤掉职称中的水分，提高职称的含金量，使之成为一个人通向市场的通行证，而不仅仅是一个单位内部的“身份”象征。
3、评聘分开，要深化职业院校教职工分配制度改革，完善激励和约束机制，
4、教师的职称应该实行动态管理，取消终身制。所谓动态管理，就是说教师评上职称后应该有一个监督制度，定期进行考核，从而决定其职称的保留与晋升。一者在现代社会教师要不断学习和更新，其职称也应作为进步与否的标志凭证。教师职称一成不变，不利于教师的成长，也缺乏良性竞争。如由于专业的发展技术的进步，许多老教师在讲授某些课程时未必较年轻教师熟练。越来越多的事实表明，在众多知识密集型行业（如网络软件、广告、策划、投资、证券等），
情合理的。据说，朱自清漫游英伦的时候，有时候做梦都会梦到自己被学校解聘，聘任制竟然能给他那样水平的学问家以如此大的危机感，可见竞争机制的威力。因此，实行教师职称动态管理，让所有教师牢记终身学习是其根本需要，在教师内部激励创新精神，不唯年龄，不唯学历，建立岗位聘任和能者上、庸者下的机制，加强在岗人员的竞争意识和危机意识，于教师于社会都是有益的。