作者：宋增基夏铭陈开
金融论坛 2011年11期
行长薪酬高低问题，在学术界被认为是在当前现代企业制度下，所有权与经营权相分离的实际背景下必然产生的高管激励问题。银行业不同于一般企业的特点之一是高监管。银行业有众多的监管机构对其实施监管，包括央行、银监会、国资委、财政部等，还有许多法律法规制度对其各种行为进行约束。这样的监管体系对于银行自身的公司治理结构是否会有替代作用或促进作用就值得研究，特别地这种高监管是否会在一定程度上替代高级管理层的激励制度。因为一种可能的情况是，在严密的监管体制下，高级管理层与股东间的代理成本将会降低，董事会对高级管理层设置的激励制度将产生影响，如削减一部分激励措施。这样，因为银行业有高监管的特性，所以可能在治理结构上产生替代效应。银行业的另一个独特性是高负债，银行业的资产负债比显著高于一般企业。这样的资本结构将产生一个问题，即银行高级管理层将谁的利益放在首位，是银行债权人还是股东？或者说，银行债权人的利益与银行股东之间的利益冲突是否有别于一般企业？这样的情况会对治理结构产生怎样的影响？这些问题的答案决定了银行高级管理层对银行运营的实际操作，由此影响银行业绩。这样的高负债结构将对银行业的代理问题，特别是对高级管理层产生什么样的影响，是值得关注的又一个重点。
银行业的这些特殊性对其自身公司治理将会产生不同于一般企业的治理影响。而以往的文献在此方面还鲜有涉及，其关于高级管理层激励问题的研究结果是否适用于银行业还有待商榷。我们的研究立足于银行业本身，在充分考虑银行业特殊性的基础上，深入考察银行业CEO报酬及银行内的报酬差异与银行绩效之间的关系。本文试图对银行治理方面的研究做进一步开拓，同时也希冀该研究对实务界有所启迪。
一、理论背景与文献综述
(一)薪酬激励与公司业绩
关于高管薪酬与公司绩效的关系，学者们的研究都是基于委托代理关系，但是，由于不同的数据来源、不同的统计技术、选取不同的控制变量而导致研究的结论存在不一致现象。Jensen和Meckling(1976)认为薪酬和晋升能够对代理人努力产生强激励作用，同时还可以减少偷懒和搭便车行为。Murphy(1985)的实证研究结果表明，经营者报酬与公司业绩之间存在正相关性。Jensen和Murphy(1990)研究了现金报酬、内部持股方案和解雇威胁所产生的激励作用，考察了这几种报酬形式对业绩的敏感性，发现股东财富每变化1000美元，CEO的财富就变化3.25美元。Mehran(1995)检查了随机选择的1979～1980年间制造行业153家公司的薪酬结构，为倡导执行激励薪酬提供了证据，他的研究发现薪酬的形式而非其水平更能激励经理增加公司价值，公司业绩与基于权益的管理薪酬的百分比及经理所持有权益的百分比是相关的。Barro等(1990)认为CEO的薪酬变化取决于经营绩效，即二者之间存在着正相关的关系，其衡量指标为股票回报和现金收益变动，它充分体现了股票期权对高管人员的激励作用。Houston和James(1995)的研究显示，银行业CEO平均所持有的股票期权以及股票期权在其总收入中所占的比重都低于制造业的CEO。
国内的研究有，魏刚(2000)、李增泉(2000)、杨瑞龙和刘江(2002)等考察了中国上市公司高级管理人员激励与公司业绩之间的敏感性以及经理报酬与企业规模、国有股股权比例之间的相关关系，发现经理报酬与公司业绩不存在显著的正相关关系，与高级管理人员持股比例不存在显著的负相关关系，而与企业规模显著正相关。张俊瑞等(2003)的研究表明，高级管理人员年度薪金报酬与每股收益和公司规模显著正相关，与高管持股比例显著正相关，与国有股比例存在较弱的负相关关系。陈学彬(2005)认为中国商业银行薪酬形式单一、长期激励机制缺乏。杜兴强和王丽华(2007)对中国上市公司薪酬与业绩之间的相关性进行了基础检验，发现中国上市公司的高管人员薪酬差异非常大——最高薪酬有97万元，而最低薪酬只有2840元，高层管理当局薪酬随着公司本期ROE及ROA和前期ROE及ROA的增长而增长，前期托宾q的增长会带来高层管理当局的薪酬的增长，但是本期托宾q的增长却会使高层管理当局的薪酬有所降低。潘敏(2006)也从理论上分析了银行业资产结构的特殊性、资产交易的非透明性和严格管制等三个典型特征对商业银行公司治理的影响。宋增基等(2008)研究发现银行CEO报酬对银行业绩有显著促进作用，而对股东权益却有相反影响，并且银行业绩和规模对银行CEO报酬有显著影响。
(二)薪酬差异与公司业绩
国内外学者关于企业内部薪酬差异对企业绩效和员工态度的影响有着激励的争论，目前普遍接受的有两种观点：锦标赛理论(Tournament Theory)和行为理论(Behavior Theory)。
锦标赛理论认为，在合作生产和相互依存的团队任务条件下，随着监控难度加大，薪酬差异大可以降低监控成本，为代理人和委托人的利益一致提供激励保障，所以薪酬差异可以提高公司绩效。林浚清等(2003)检验了CEO和非CEO的薪酬差异与公司绩效之间的关系，发现中国上市公司薪酬差异和未来公司绩效之间存在正相关关系。而行为理论则强调合作精神，认为薪酬差异小有利于组织或团队合作，同时也会减少管理层内部玩弄政治阴谋来达到打击竞争对手或者薪酬制定者权威的可能性，所以行为理论认为小的薪酬差异会提升公司的绩效。Cowherd和Levine(1992)认为如果薪酬差异太大，公司低层管理人员和员工感觉到他们没有得到应该得到的薪酬，就会有被剥削的感觉，从而会导致罢工、怠工等不合作的负面行为，也会导致低层管理人员和员工对组织目标的漠不关心和企业凝聚力下降的现象。Siegel和Hambrick(1996)发现在管理层共谋比较严重的行业，较小的薪酬差异会带来较高的股票回报率。Henderson和Fredrickson(2001)则发现，在预测公司绩效时，锦标赛理论和行为理论是互补的。Carpenter和Sanders(2004)检验了高管团队薪酬、公司的国际化程度以及它的未来市场份额和会计表现之间的关系，发现CEO和其他高管团队之间的薪酬差异与公司绩效呈负相关关系。
值得注意的是，已有的文献绝大部分只讨论一般企业的高管激励问题。这些研究没有考虑每个行业的各自独特性在治理问题上的作用。也有一小部分研究考虑了行业影响，但只是简单地将行业进行分类类比，没有从行业独特性的角度考察高管激励问题(魏刚，2000)，而对于银行业的高管激励问题的研究少之又少。事实上，银行业自身的特殊性会对治理效果产生不容忽视的影响，已经有一些学者注意到了这个问题。John和Qian(2003)等就从银行业自身特点出发研究了银行董事会人员构成、高管激励等治理问题。而国内学者潘敏(2006)也从理论上分析了银行业资产结构的特殊性、资产交易的非透明性和严格管制等三个典型特征对商业银行公司治理的影响。宋增基等(2007)的实证研究也表明，银行的特殊性导致其治理问题不同于一般企业。
二、中国上市银行薪酬激励与公司绩效的相关关系
基于对已有文献的总结和探索，本文采用在沪深A股市场上市的14家股份制商业银行为样本，其中，交通银行、建设银行、兴业银行、中信银行、南京银行、宁波银行和北京银行2007年才上市，样本选取的时间段为2007～2009年，工商银行、民生银行、浦发银行、华夏银行、招商银行、中国银行和深圳发展银行上市时间较早，选择的时间段为2006～2009年。本文从公司治理视角对银行行长薪酬激励与绩效的关系进行实证分析，所用数据来自国泰君安数据库和各银行年报的相关数据而来。
(一)薪酬激励与银行业绩的描述性统计
一般认为薪酬激励分为股权激励和现金激励两种方式。从我们所选取的样本中来看，目前国内只有三家银行(南京银行、宁波银行、北京银行)对行长存在股权激励，且股权份额很少，呈逐年递减趋势。以南京银行为例，2007年南京银行行长股权份额为0.006％，到2009年股权份额只有0.001％。股权激励作为有效的薪酬激励方式，在中国上市银行中还没有普及。从银行行长的现金报酬来看，目前上市银行行长的薪酬都普遍较高，表1给出了中国上市银行行长的现金报酬的描述性统计。
从表1可以看出近3年银行行长薪酬均值处于下降水平，同时也可以观察到每年的行长薪酬最大值和最小值差异很大，特别是2008年最低值和最高值达到10倍。并且各家银行的行长薪酬平均差别也比较明显，招商银行行长平均薪酬最高达到每年682.29万元，而工商银行行长平均薪酬仅为134.175万元。目前中国上市银行行长报酬结构存在不合理，形式单一的现象。
接下来，我们分析银行行长、董事会人员、管理层以及员工同银行规模之间的关系，如图1所示。图1中董事会人员薪酬和管理层薪酬是公司年报中薪酬最高的前三名董事薪酬和管理层薪酬的均值。从图1中可以看出2007年银行行长薪酬大幅上升，可能原因是2007年多家银行上市，并且从2007-2009年银行行长薪酬都要高于2006年。而银行总资产和净资产相对变化很小，说明银行总体发展趋势平稳。员工薪酬与行长薪酬、董事薪酬及管理层薪酬差异明显，说明支持薪酬激励的锦标赛理论(林浚清、黄祖辉、孙永祥，2003)。
(二)银行薪酬与银行业绩的实证分析
从图表中并不能明显看出银行薪酬和公司业绩及其他因素是否存在显著关系，为了弄清楚中国的银行薪酬激励与公司绩效的相关关系及影响银行行长薪酬的决定因素，我们对银行薪酬和银行业绩之间的关系进行实证分析。
注：其中总资产和净资产数值取他们自然对数后扩大10倍，员工薪酬也扩大了10倍。
图1 银行工作人员平均薪酬、银行总资产和净资产对比
1.变量的相关性分析。我们选取加权平均的净资产收益率(ROE)和每股收益率(EPS)作为对银行业绩的衡量标准，分析净资产收益率(ROE)和每股收益率(EPS)与其他变量之间的相关性。本文选取以下变量：银行行长报酬(当年的银行行长现金报酬和上一年的银行行长报酬)、银行行长是否持股(CEOSHARE，作为虚拟变量，持股取值为1，否则取值为0)、董事薪酬平均年薪报酬(BOARD-S，薪酬最高的前三名的平均值，下同)、管理层平均年薪报酬(MANAGE-S)、员工报酬(YUGONG-S)、公司成长性(GROWTH)及公司规模(SIZE)。
从表2并不能得到CEO薪酬和公司绩效的显著相关关系，而员工薪酬与公司的绩效显著相关，并且银行行长持股与ROE呈弱负相关关系，其原因可能是样本中仅存在南京银行、宁波银行和北京银行三家银行有行长的股权激励，并且这三家银行行长持股比例很小，基本可以忽略。过低的持股比例根本无法把高级管理人员的利益与公司(股东)的利益紧紧地捆在一起。另外中国高级管理人员持股方案只是作为内部员工持股的一个部分，并不是作为一个独立的激励计划而存在，中国股票一级市场和二级市场存在巨大差别，持股的高级管理人员无需付出太多即可获得巨大的利益，这使得中国高级管理人员持股变成一种变相的福利制度，而不是作为一种激励制度，并且中国高级管理持股计划并不和公司业绩挂钩，无论公司高级管理人员表现好坏这种福利待遇都将存在，所以中国上市公司的股权激励仍存在很大的不足(魏刚，2000)。这里的结论和胡铭(2003)的发现有很大的相似性，他研究发现国内上市公司经营绩效与管理者报酬之间不存在显著的正相关关系，可能的原因是国内公司管理人员持股制度僵硬，持股比例偏低，以及受外界因素的影响(如政府)，现有的报酬制度不能起到激励作用。银行的成长性和独立董事的比例分别与ROE和EPS有正相关关系。而表2中公司规模对EPS有弱负相关关系，说明银行具有独特的资本结构，即银行的高负债性。
图1中员工薪酬和银行行长薪酬差异明显，而表2中银行行长薪酬与银行绩效没有明显的正相关关系。但员工薪酬与银行绩效有明显的正相关关系，从这一结果我们可以初步判断中国上市银行的薪酬制度不是很合理，即贡献与回报不一致。
2.薪酬激励与公司绩效的相关性分析。下面通过建立回归模型进一步检验，根据银行自身的独特性我们选取ROE作为因变量，具体结果如表3所示。从表3可以看出，仅有员工薪酬与银行绩效有较明显正相关性，上文相关系数表中银行行长薪酬与银行绩效无显著相关关系，而回归模型中加入控制变量之后，银行行长薪酬与银行绩效之间表现出一定的正相关关系，表明银行行长薪酬激励与银行绩效正向关联。而银行行长上一年的薪酬和银行绩效无显著的相关关系，说明行长薪酬可能只与当年的公司绩效挂钩，与其上一年的表现关系不大。前文中已经分析过银行行长股权激励与银行绩效之间的关系，在回归检验中继续得到验证。
管理层薪酬与银行绩效无显著的相关关系，可能是因为银行现在的管理体系中行政色彩还是比较浓重，管理人员大多是由主管部门任命，其本身还兼任一些国家行政职位，并且对他们来说政治激励比薪酬激励更具有吸引力(宋德舜，2004)。这种现象就属于“激励空缺”，在将来国家的激励制度改革中这点应该作为重中之重。而董事薪酬激励与银行绩效也无显著的相关关系，主要原因是董事薪酬激励一般都是固定不变的，并且银行董事会变动很小，在本文搜集的2006-2009年的样本中，(副)董事长变动的案例仅有4例，且董事大多数也都兼任国家行政岗位。
就检验结果来看，银行高级管理人员(包括行长、董事及管理层，下同)的货币收入与银行经营绩效不存在显著的正相关关系，表现出明显的激励不对称。这可能是由于：第一，中国上市银行的薪酬制度还不是很完善，很多银行高级管理人员的薪酬都是固定的年薪制，并且与银行业绩关系不大；在银行业绩好的时候，银行行长薪酬还能因此得到增加；在银行业绩差的时候，行长薪酬也不会因此下降。第二，近年来中国银行业的相关监督部门对银行高管薪酬的限制越来越严格。例如，2010年3月10日，银监会正式下发《商业银行稳健薪酬监管指引》，规定商业银行主要负责人绩效薪酬不得超过其基本薪酬的3倍，且高管绩效薪酬的40％以上应采取延期支付的方式，期限不少于3年。第三，非货币收益提供了足够的激励。在实证研究中并没有考虑高管的灰色收入，并且银行高管人员大多还有行政级别。1997年的一份调查结果表明，高达32.6％的股份公司经营者表示对其经济地位无所谓，他们更在乎的是职位等级和行政等级。
银行行长薪酬与银行员工薪酬差异明显，但仅仅员工薪酬激励与银行绩效有正相关关系，这是否可以说中国上市银行薪酬激励制度不合理呢？下面我们根据银行高管和员工薪酬差异对银行绩效的影响，来检验中国上市银行薪酬激励制度的合理性。
三、中国上市银行薪酬制度合理性分析
Jensen和Murphy(1990)提出衡量高管薪酬激励强度的标准不是绝对报酬额，而是相对报酬。借鉴该思想，我们结合前文中的实证分析结果来探究中国上市银行高管与员工薪酬的差异是否合理。
首先，我们分析银行高级管理人员和银行员工的薪酬差异，这里我们以员工的薪酬为基准，比较每年银行高管薪酬与员工薪酬的倍数，具体结果见表4。从表4可以看出员工薪酬和银行高管的薪酬差异是比较明显的，特别是银行行长和银行员工的薪酬比。董事和管理层与职工的薪酬比波动要小一些，结合图1，董事薪酬、管理层薪酬和员工薪酬的波动相对于行长薪酬是很小的。
为了更好地分析中国上市银行薪酬制度的合理性，我们搜集了7家具有代表性的国内垄断上市企业作为参考数据，并从制造业公司中随机挑选出14家上市公司，选取这些公司2006-2009年的平均数据来做比较(制造业公司和垄断企业的数据来自各上市公司的年报)。
我们对比分析了上市银行和制造业公司高级管理人员和员工的薪酬差异，这里我们以员工的平均薪酬为基准，比较每年高管平均薪酬与员工平均薪酬的倍数，以及上市银行、制造业企业及垄断上市公司的公司规模、负债比率和净资产收益率(见表5)。
从表5可以看出制造业的薪酬差异比上市银行的薪酬差异更大，而ROE(净资产收益率)的差异并不显著，将上市银行和制造业公司的总资产对数、负债比率及薪酬差距的中位数相比较后的Wilcoxon/Mann-Whitney统计量在1％的水平上都显著，这说明这两者之间是存在明显差异的。并且制造业公司和国内垄断上市公司的ROE都低于上市银行，但是薪酬差距反而比上市银行更大。这些情况说明上市银行和制造业公司存在显著的行业特征差异，银行具有独特的行业特征，如资本结构上的高负债比、资产交易的非透明性和极为严格的行业管制和监管等。而且通过对比数据发现银行业的员工收入普遍高于制造业员工收入，但是银行高管的薪酬与制造业高管薪酬均值相差并不是特别明显，这也是上市银行和制造业公司薪酬差距有显著差异的重要原因。上面的分析并不能说明上市银行的内部薪酬差距不合理，相对于国内制造业公司和垄断企业的薪酬体制可能还更具有合理性。
关于这种薪酬差异对公司绩效的影响许多学者进行过讨论，林浚清等(2003)通过对上市公司内高层管理人员薪酬差异和公司未来绩效的检验，发现二者之间具有显著的正向关系，大薪酬差异可以提升公司绩效；张正堂(2008)发现高管团队薪酬差异对组织未来绩效ROA有负向的影响，但是技术复杂性、企业人数和高管团队薪酬差异的交互作用对未来绩效ROA有正向的影响；高管/员工薪酬差异对组织未来绩效ROA没有显著的影响，但是，技术复杂性、企业人数和高管/员工薪酬差异的交互作用对未来绩效ROA有正向的影响，而当企业最终控制人类型为国有股份时，高管/员工薪酬差异和组织未来绩效之间表现出负向的关系。
接下来，我们选取银行行长薪酬和董事、管理层及员工薪酬的差异(现金年薪的比值，分别用C-D DIF、C-M DIF、C-Y DIF表示)为自变量，公司规模为控制变量，银行当期和下一期净资产收益率为因变量，建立回归模型，来检验薪酬差异对银行绩效的影响。表6、表7分别代表薪酬差异和公司规模的相关系数表和回归结果。从表6可以观察到银行行长薪酬和董事、管理层及员工薪酬的差异和银行规模之间并没有显著的相关关系，因而回归方程中不存在多重共线性的问题。
从表7中的结果可以看出行长和董事的薪酬差异对银行当年的绩效有显著的负相关关系；而银行行长和管理层的薪酬差异对银行第二年的绩效有显著的正相关关系；银行员工与银行行长的薪酬差异对银行绩效没有显著的相关关系，但可看出回归系数都是负值。
线性回归结果支持锦标赛理论，即内部管理层薪酬差异对未来上市银行绩效有正的激励作用，但是回归结果并不能直接证明银行高级管理层和员工的薪酬差异对银行的绩效产生了负的影响。为了进一步验证出银行高级管理层和员工薪酬这种差异是否对银行绩效产生了影响，我们把员工薪酬扩大10倍再进行相关的回归检验，结果发现银行行长和员工薪酬差异与银行未来绩效有显著的正相关关系，银行行长和管理层薪酬差异对银行绩效有显著的负相关关系，对银行未来的绩效无显著的影响，因篇幅限制，本文未列出回归结果。
四、结论
本文研究了中国上市银行薪酬激励对银行绩效的影响。发现中国上市银行高管(包括行长、董事、及管理层)的薪酬激励对银行绩效没有显著的相关关系，而银行员工的薪酬激励对银行绩效有显著的正向影响；但银行员工薪酬过低，员工和银行高管薪酬差异过大，提高员工薪酬，缩小员工与银行高管的薪酬差异对银行绩效有显著的正相关关系；而银行高管内部薪酬差异却存在锦标赛竞争机制，即银行高管间适当的薪酬差异可以提升银行绩效。因此改变目前中国上市银行报酬—绩效契约是今后的金融业改革中必须解决的重要课题。
本文存在不足的地方：由于中国上市银行时间较短，并且有些公布的信息也不是很完整，使得研究样本相对较少。另外，我们只是把中国上市银行作为一个整体讨论的，没有比较上市银行个体之间的优劣性。这些局限性也是我们今后研究需考虑的因素。
作者介绍：宋增基，男，重庆大学经济与工商管理学院教授，博士，E-mail：[email protected]，重庆 400044；夏铭，男，重庆大学经济与工商管理学院硕士生，重庆 400044；陈开，男，中冶建工房地产有限公司，重庆 400044。
作者：宋增基夏铭陈开
金融论坛 2011年11期
行长薪酬高低问题，在学术界被认为是在当前现代企业制度下，所有权与经营权相分离的实际背景下必然产生的高管激励问题。银行业不同于一般企业的特点之一是高监管。银行业有众多的监管机构对其实施监管，包括央行、银监会、国资委、财政部等，还有许多法律法规制度对其各种行为进行约束。这样的监管体系对于银行自身的公司治理结构是否会有替代作用或促进作用就值得研究，特别地这种高监管是否会在一定程度上替代高级管理层的激励制度。因为一种可能的情况是，在严密的监管体制下，高级管理层与股东间的代理成本将会降低，董事会对高级管理层设置的激励制度将产生影响，如削减一部分激励措施。这样，因为银行业有高监管的特性，所以可能在治理结构上产生替代效应。银行业的另一个独特性是高负债，银行业的资产负债比显著高于一般企业。这样的资本结构将产生一个问题，即银行高级管理层将谁的利益放在首位，是银行债权人还是股东？或者说，银行债权人的利益与银行股东之间的利益冲突是否有别于一般企业？这样的情况会对治理结构产生怎样的影响？这些问题的答案决定了银行高级管理层对银行运营的实际操作，由此影响银行业绩。这样的高负债结构将对银行业的代理问题，特别是对高级管理层产生什么样的影响，是值得关注的又一个重点。
银行业的这些特殊性对其自身公司治理将会产生不同于一般企业的治理影响。而以往的文献在此方面还鲜有涉及，其关于高级管理层激励问题的研究结果是否适用于银行业还有待商榷。我们的研究立足于银行业本身，在充分考虑银行业特殊性的基础上，深入考察银行业CEO报酬及银行内的报酬差异与银行绩效之间的关系。本文试图对银行治理方面的研究做进一步开拓，同时也希冀该研究对实务界有所启迪。
一、理论背景与文献综述
(一)薪酬激励与公司业绩
关于高管薪酬与公司绩效的关系，学者们的研究都是基于委托代理关系，但是，由于不同的数据来源、不同的统计技术、选取不同的控制变量而导致研究的结论存在不一致现象。Jensen和Meckling(1976)认为薪酬和晋升能够对代理人努力产生强激励作用，同时还可以减少偷懒和搭便车行为。Murphy(1985)的实证研究结果表明，经营者报酬与公司业绩之间存在正相关性。Jensen和Murphy(1990)研究了现金报酬、内部持股方案和解雇威胁所产生的激励作用，考察了这几种报酬形式对业绩的敏感性，发现股东财富每变化1000美元，CEO的财富就变化3.25美元。Mehran(1995)检查了随机选择的1979～1980年间制造行业153家公司的薪酬结构，为倡导执行激励薪酬提供了证据，他的研究发现薪酬的形式而非其水平更能激励经理增加公司价值，公司业绩与基于权益的管理薪酬的百分比及经理所持有权益的百分比是相关的。Barro等(1990)认为CEO的薪酬变化取决于经营绩效，即二者之间存在着正相关的关系，其衡量指标为股票回报和现金收益变动，它充分体现了股票期权对高管人员的激励作用。Houston和James(1995)的研究显示，银行业CEO平均所持有的股票期权以及股票期权在其总收入中所占的比重都低于制造业的CEO。
国内的研究有，魏刚(2000)、李增泉(2000)、杨瑞龙和刘江(2002)等考察了中国上市公司高级管理人员激励与公司业绩之间的敏感性以及经理报酬与企业规模、国有股股权比例之间的相关关系，发现经理报酬与公司业绩不存在显著的正相关关系，与高级管理人员持股比例不存在显著的负相关关系，而与企业规模显著正相关。张俊瑞等(2003)的研究表明，高级管理人员年度薪金报酬与每股收益和公司规模显著正相关，与高管持股比例显著正相关，与国有股比例存在较弱的负相关关系。陈学彬(2005)认为中国商业银行薪酬形式单一、长期激励机制缺乏。杜兴强和王丽华(2007)对中国上市公司薪酬与业绩之间的相关性进行了基础检验，发现中国上市公司的高管人员薪酬差异非常大——最高薪酬有97万元，而最低薪酬只有2840元，高层管理当局薪酬随着公司本期ROE及ROA和前期ROE及ROA的增长而增长，前期托宾q的增长会带来高层管理当局的薪酬的增长，但是本期托宾q的增长却会使高层管理当局的薪酬有所降低。潘敏(2006)也从理论上分析了银行业资产结构的特殊性、资产交易的非透明性和严格管制等三个典型特征对商业银行公司治理的影响。宋增基等(2008)研究发现银行CEO报酬对银行业绩有显著促进作用，而对股东权益却有相反影响，并且银行业绩和规模对银行CEO报酬有显著影响。
(二)薪酬差异与公司业绩
国内外学者关于企业内部薪酬差异对企业绩效和员工态度的影响有着激励的争论，目前普遍接受的有两种观点：锦标赛理论(Tournament Theory)和行为理论(Behavior Theory)。
锦标赛理论认为，在合作生产和相互依存的团队任务条件下，随着监控难度加大，薪酬差异大可以降低监控成本，为代理人和委托人的利益一致提供激励保障，所以薪酬差异可以提高公司绩效。林浚清等(2003)检验了CEO和非CEO的薪酬差异与公司绩效之间的关系，发现中国上市公司薪酬差异和未来公司绩效之间存在正相关关系。而行为理论则强调合作精神，认为薪酬差异小有利于组织或团队合作，同时也会减少管理层内部玩弄政治阴谋来达到打击竞争对手或者薪酬制定者权威的可能性，所以行为理论认为小的薪酬差异会提升公司的绩效。Cowherd和Levine(1992)认为如果薪酬差异太大，公司低层管理人员和员工感觉到他们没有得到应该得到的薪酬，就会有被剥削的感觉，从而会导致罢工、怠工等不合作的负面行为，也会导致低层管理人员和员工对组织目标的漠不关心和企业凝聚力下降的现象。Siegel和Hambrick(1996)发现在管理层共谋比较严重的行业，较小的薪酬差异会带来较高的股票回报率。Henderson和Fredrickson(2001)则发现，在预测公司绩效时，锦标赛理论和行为理论是互补的。Carpenter和Sanders(2004)检验了高管团队薪酬、公司的国际化程度以及它的未来市场份额和会计表现之间的关系，发现CEO和其他高管团队之间的薪酬差异与公司绩效呈负相关关系。
值得注意的是，已有的文献绝大部分只讨论一般企业的高管激励问题。这些研究没有考虑每个行业的各自独特性在治理问题上的作用。也有一小部分研究考虑了行业影响，但只是简单地将行业进行分类类比，没有从行业独特性的角度考察高管激励问题(魏刚，2000)，而对于银行业的高管激励问题的研究少之又少。事实上，银行业自身的特殊性会对治理效果产生不容忽视的影响，已经有一些学者注意到了这个问题。John和Qian(2003)等就从银行业自身特点出发研究了银行董事会人员构成、高管激励等治理问题。而国内学者潘敏(2006)也从理论上分析了银行业资产结构的特殊性、资产交易的非透明性和严格管制等三个典型特征对商业银行公司治理的影响。宋增基等(2007)的实证研究也表明，银行的特殊性导致其治理问题不同于一般企业。
二、中国上市银行薪酬激励与公司绩效的相关关系
基于对已有文献的总结和探索，本文采用在沪深A股市场上市的14家股份制商业银行为样本，其中，交通银行、建设银行、兴业银行、中信银行、南京银行、宁波银行和北京银行2007年才上市，样本选取的时间段为2007～2009年，工商银行、民生银行、浦发银行、华夏银行、招商银行、中国银行和深圳发展银行上市时间较早，选择的时间段为2006～2009年。本文从公司治理视角对银行行长薪酬激励与绩效的关系进行实证分析，所用数据来自国泰君安数据库和各银行年报的相关数据而来。
(一)薪酬激励与银行业绩的描述性统计
一般认为薪酬激励分为股权激励和现金激励两种方式。从我们所选取的样本中来看，目前国内只有三家银行(南京银行、宁波银行、北京银行)对行长存在股权激励，且股权份额很少，呈逐年递减趋势。以南京银行为例，2007年南京银行行长股权份额为0.006％，到2009年股权份额只有0.001％。股权激励作为有效的薪酬激励方式，在中国上市银行中还没有普及。从银行行长的现金报酬来看，目前上市银行行长的薪酬都普遍较高，表1给出了中国上市银行行长的现金报酬的描述性统计。
从表1可以看出近3年银行行长薪酬均值处于下降水平，同时也可以观察到每年的行长薪酬最大值和最小值差异很大，特别是2008年最低值和最高值达到10倍。并且各家银行的行长薪酬平均差别也比较明显，招商银行行长平均薪酬最高达到每年682.29万元，而工商银行行长平均薪酬仅为134.175万元。目前中国上市银行行长报酬结构存在不合理，形式单一的现象。
接下来，我们分析银行行长、董事会人员、管理层以及员工同银行规模之间的关系，如图1所示。图1中董事会人员薪酬和管理层薪酬是公司年报中薪酬最高的前三名董事薪酬和管理层薪酬的均值。从图1中可以看出2007年银行行长薪酬大幅上升，可能原因是2007年多家银行上市，并且从2007-2009年银行行长薪酬都要高于2006年。而银行总资产和净资产相对变化很小，说明银行总体发展趋势平稳。员工薪酬与行长薪酬、董事薪酬及管理层薪酬差异明显，说明支持薪酬激励的锦标赛理论(林浚清、黄祖辉、孙永祥，2003)。
(二)银行薪酬与银行业绩的实证分析
从图表中并不能明显看出银行薪酬和公司业绩及其他因素是否存在显著关系，为了弄清楚中国的银行薪酬激励与公司绩效的相关关系及影响银行行长薪酬的决定因素，我们对银行薪酬和银行业绩之间的关系进行实证分析。
注：其中总资产和净资产数值取他们自然对数后扩大10倍，员工薪酬也扩大了10倍。
图1 银行工作人员平均薪酬、银行总资产和净资产对比
1.变量的相关性分析。我们选取加权平均的净资产收益率(ROE)和每股收益率(EPS)作为对银行业绩的衡量标准，分析净资产收益率(ROE)和每股收益率(EPS)与其他变量之间的相关性。本文选取以下变量：银行行长报酬(当年的银行行长现金报酬和上一年的银行行长报酬)、银行行长是否持股(CEOSHARE，作为虚拟变量，持股取值为1，否则取值为0)、董事薪酬平均年薪报酬(BOARD-S，薪酬最高的前三名的平均值，下同)、管理层平均年薪报酬(MANAGE-S)、员工报酬(YUGONG-S)、公司成长性(GROWTH)及公司规模(SIZE)。
从表2并不能得到CEO薪酬和公司绩效的显著相关关系，而员工薪酬与公司的绩效显著相关，并且银行行长持股与ROE呈弱负相关关系，其原因可能是样本中仅存在南京银行、宁波银行和北京银行三家银行有行长的股权激励，并且这三家银行行长持股比例很小，基本可以忽略。过低的持股比例根本无法把高级管理人员的利益与公司(股东)的利益紧紧地捆在一起。另外中国高级管理人员持股方案只是作为内部员工持股的一个部分，并不是作为一个独立的激励计划而存在，中国股票一级市场和二级市场存在巨大差别，持股的高级管理人员无需付出太多即可获得巨大的利益，这使得中国高级管理人员持股变成一种变相的福利制度，而不是作为一种激励制度，并且中国高级管理持股计划并不和公司业绩挂钩，无论公司高级管理人员表现好坏这种福利待遇都将存在，所以中国上市公司的股权激励仍存在很大的不足(魏刚，2000)。这里的结论和胡铭(2003)的发现有很大的相似性，他研究发现国内上市公司经营绩效与管理者报酬之间不存在显著的正相关关系，可能的原因是国内公司管理人员持股制度僵硬，持股比例偏低，以及受外界因素的影响(如政府)，现有的报酬制度不能起到激励作用。银行的成长性和独立董事的比例分别与ROE和EPS有正相关关系。而表2中公司规模对EPS有弱负相关关系，说明银行具有独特的资本结构，即银行的高负债性。
图1中员工薪酬和银行行长薪酬差异明显，而表2中银行行长薪酬与银行绩效没有明显的正相关关系。但员工薪酬与银行绩效有明显的正相关关系，从这一结果我们可以初步判断中国上市银行的薪酬制度不是很合理，即贡献与回报不一致。
2.薪酬激励与公司绩效的相关性分析。下面通过建立回归模型进一步检验，根据银行自身的独特性我们选取ROE作为因变量，具体结果如表3所示。从表3可以看出，仅有员工薪酬与银行绩效有较明显正相关性，上文相关系数表中银行行长薪酬与银行绩效无显著相关关系，而回归模型中加入控制变量之后，银行行长薪酬与银行绩效之间表现出一定的正相关关系，表明银行行长薪酬激励与银行绩效正向关联。而银行行长上一年的薪酬和银行绩效无显著的相关关系，说明行长薪酬可能只与当年的公司绩效挂钩，与其上一年的表现关系不大。前文中已经分析过银行行长股权激励与银行绩效之间的关系，在回归检验中继续得到验证。
管理层薪酬与银行绩效无显著的相关关系，可能是因为银行现在的管理体系中行政色彩还是比较浓重，管理人员大多是由主管部门任命，其本身还兼任一些国家行政职位，并且对他们来说政治激励比薪酬激励更具有吸引力(宋德舜，2004)。这种现象就属于“激励空缺”，在将来国家的激励制度改革中这点应该作为重中之重。而董事薪酬激励与银行绩效也无显著的相关关系，主要原因是董事薪酬激励一般都是固定不变的，并且银行董事会变动很小，在本文搜集的2006-2009年的样本中，(副)董事长变动的案例仅有4例，且董事大多数也都兼任国家行政岗位。
就检验结果来看，银行高级管理人员(包括行长、董事及管理层，下同)的货币收入与银行经营绩效不存在显著的正相关关系，表现出明显的激励不对称。这可能是由于：第一，中国上市银行的薪酬制度还不是很完善，很多银行高级管理人员的薪酬都是固定的年薪制，并且与银行业绩关系不大；在银行业绩好的时候，银行行长薪酬还能因此得到增加；在银行业绩差的时候，行长薪酬也不会因此下降。第二，近年来中国银行业的相关监督部门对银行高管薪酬的限制越来越严格。例如，2010年3月10日，银监会正式下发《商业银行稳健薪酬监管指引》，规定商业银行主要负责人绩效薪酬不得超过其基本薪酬的3倍，且高管绩效薪酬的40％以上应采取延期支付的方式，期限不少于3年。第三，非货币收益提供了足够的激励。在实证研究中并没有考虑高管的灰色收入，并且银行高管人员大多还有行政级别。1997年的一份调查结果表明，高达32.6％的股份公司经营者表示对其经济地位无所谓，他们更在乎的是职位等级和行政等级。
银行行长薪酬与银行员工薪酬差异明显，但仅仅员工薪酬激励与银行绩效有正相关关系，这是否可以说中国上市银行薪酬激励制度不合理呢？下面我们根据银行高管和员工薪酬差异对银行绩效的影响，来检验中国上市银行薪酬激励制度的合理性。
三、中国上市银行薪酬制度合理性分析
Jensen和Murphy(1990)提出衡量高管薪酬激励强度的标准不是绝对报酬额，而是相对报酬。借鉴该思想，我们结合前文中的实证分析结果来探究中国上市银行高管与员工薪酬的差异是否合理。
首先，我们分析银行高级管理人员和银行员工的薪酬差异，这里我们以员工的薪酬为基准，比较每年银行高管薪酬与员工薪酬的倍数，具体结果见表4。从表4可以看出员工薪酬和银行高管的薪酬差异是比较明显的，特别是银行行长和银行员工的薪酬比。董事和管理层与职工的薪酬比波动要小一些，结合图1，董事薪酬、管理层薪酬和员工薪酬的波动相对于行长薪酬是很小的。
为了更好地分析中国上市银行薪酬制度的合理性，我们搜集了7家具有代表性的国内垄断上市企业作为参考数据，并从制造业公司中随机挑选出14家上市公司，选取这些公司2006-2009年的平均数据来做比较(制造业公司和垄断企业的数据来自各上市公司的年报)。
我们对比分析了上市银行和制造业公司高级管理人员和员工的薪酬差异，这里我们以员工的平均薪酬为基准，比较每年高管平均薪酬与员工平均薪酬的倍数，以及上市银行、制造业企业及垄断上市公司的公司规模、负债比率和净资产收益率(见表5)。
从表5可以看出制造业的薪酬差异比上市银行的薪酬差异更大，而ROE(净资产收益率)的差异并不显著，将上市银行和制造业公司的总资产对数、负债比率及薪酬差距的中位数相比较后的Wilcoxon/Mann-Whitney统计量在1％的水平上都显著，这说明这两者之间是存在明显差异的。并且制造业公司和国内垄断上市公司的ROE都低于上市银行，但是薪酬差距反而比上市银行更大。这些情况说明上市银行和制造业公司存在显著的行业特征差异，银行具有独特的行业特征，如资本结构上的高负债比、资产交易的非透明性和极为严格的行业管制和监管等。而且通过对比数据发现银行业的员工收入普遍高于制造业员工收入，但是银行高管的薪酬与制造业高管薪酬均值相差并不是特别明显，这也是上市银行和制造业公司薪酬差距有显著差异的重要原因。上面的分析并不能说明上市银行的内部薪酬差距不合理，相对于国内制造业公司和垄断企业的薪酬体制可能还更具有合理性。
关于这种薪酬差异对公司绩效的影响许多学者进行过讨论，林浚清等(2003)通过对上市公司内高层管理人员薪酬差异和公司未来绩效的检验，发现二者之间具有显著的正向关系，大薪酬差异可以提升公司绩效；张正堂(2008)发现高管团队薪酬差异对组织未来绩效ROA有负向的影响，但是技术复杂性、企业人数和高管团队薪酬差异的交互作用对未来绩效ROA有正向的影响；高管/员工薪酬差异对组织未来绩效ROA没有显著的影响，但是，技术复杂性、企业人数和高管/员工薪酬差异的交互作用对未来绩效ROA有正向的影响，而当企业最终控制人类型为国有股份时，高管/员工薪酬差异和组织未来绩效之间表现出负向的关系。
接下来，我们选取银行行长薪酬和董事、管理层及员工薪酬的差异(现金年薪的比值，分别用C-D DIF、C-M DIF、C-Y DIF表示)为自变量，公司规模为控制变量，银行当期和下一期净资产收益率为因变量，建立回归模型，来检验薪酬差异对银行绩效的影响。表6、表7分别代表薪酬差异和公司规模的相关系数表和回归结果。从表6可以观察到银行行长薪酬和董事、管理层及员工薪酬的差异和银行规模之间并没有显著的相关关系，因而回归方程中不存在多重共线性的问题。
从表7中的结果可以看出行长和董事的薪酬差异对银行当年的绩效有显著的负相关关系；而银行行长和管理层的薪酬差异对银行第二年的绩效有显著的正相关关系；银行员工与银行行长的薪酬差异对银行绩效没有显著的相关关系，但可看出回归系数都是负值。
线性回归结果支持锦标赛理论，即内部管理层薪酬差异对未来上市银行绩效有正的激励作用，但是回归结果并不能直接证明银行高级管理层和员工的薪酬差异对银行的绩效产生了负的影响。为了进一步验证出银行高级管理层和员工薪酬这种差异是否对银行绩效产生了影响，我们把员工薪酬扩大10倍再进行相关的回归检验，结果发现银行行长和员工薪酬差异与银行未来绩效有显著的正相关关系，银行行长和管理层薪酬差异对银行绩效有显著的负相关关系，对银行未来的绩效无显著的影响，因篇幅限制，本文未列出回归结果。
四、结论
本文研究了中国上市银行薪酬激励对银行绩效的影响。发现中国上市银行高管(包括行长、董事、及管理层)的薪酬激励对银行绩效没有显著的相关关系，而银行员工的薪酬激励对银行绩效有显著的正向影响；但银行员工薪酬过低，员工和银行高管薪酬差异过大，提高员工薪酬，缩小员工与银行高管的薪酬差异对银行绩效有显著的正相关关系；而银行高管内部薪酬差异却存在锦标赛竞争机制，即银行高管间适当的薪酬差异可以提升银行绩效。因此改变目前中国上市银行报酬—绩效契约是今后的金融业改革中必须解决的重要课题。
本文存在不足的地方：由于中国上市银行时间较短，并且有些公布的信息也不是很完整，使得研究样本相对较少。另外，我们只是把中国上市银行作为一个整体讨论的，没有比较上市银行个体之间的优劣性。这些局限性也是我们今后研究需考虑的因素。
作者介绍：宋增基，男，重庆大学经济与工商管理学院教授，博士，E-mail：[email protected]，重庆 400044；夏铭，男，重庆大学经济与工商管理学院硕士生，重庆 400044；陈开，男，中冶建工房地产有限公司，重庆 400044。