组织行为学
赫尔雷格尔
自尊：自尊同最初的职业选择有关。工作选择富冒险性，受社会地位高的职业吸引，更可能选择非传统、非常规的工作。自尊感低的职员更容易受他人观点的影响，他们往往给自己设定较低的目标；他们对不利的工作条件：如紧张、冲突、不确定性、管理差、工作条件差等更为敏感。自尊感强的人对已经达到的目标评价更高。
控制点：高内控制点的人相信自己的行动，高外控制点的人相信机遇或者命运。内控人更能控制他们的行为，主动搜寻相关信息；更倾向于影响和说服别人。外控人适合简单、直接的管理。但是有趣的是，内控人更适合国际迁徙。
目标导向：学习目标导向（愿意挑战困难）和绩效目标导向（宁为鸡头 不为牛尾）。 内向与外向：
教条主义与权威主义：
工作满意与个人的工作绩效之间不存在简单而直接的关系，但是与整个组织效率有关系
知觉选择的外部因素：大小、强度、对比、运动、重复、新奇和熟悉 知觉选择的内部因素：人格（场依存性/场独立性）、学习、动机
学习的类型：经典条件反射和社会认知
正强化：
正强化的要素：必须做了想要的行为，最及时给予强化物，强化物是被强化者想要的、必须可以促进想要的行为，强化物越大强化效果越大，如果被强化者已经拥有足够的强化物了、强化效果减弱
组织奖赏：实物——薪水、奖金、额外福利，非实物——言辞赞赏、分配想要的任务、改善工作条件、额外休假时间。
丰田做法：如果让员工家属分享奖赏，效果更大
负强化：负强化是用来强化想要的行为，不是惩罚，而是当员工作出想要的行为，那么一直存在的某个负强化物就会取消。
消除
惩罚：慎用，因为只能短期压制不想要的行为，很难长期消除，同时又会导致抵触和愤怒。长期使用惩罚，会导致回避、逃避、缺乏自信，当管理者离开时又出现不想要的行为。惩罚不公开，惩罚要非常有针对性，而不能对整个行为进行惩罚，一定要针对某个具体而细节的行为进行惩罚。
积极的惩罚
优先使用顺序：正强化—负强化—消除—积极惩罚—惩罚
4种过程型激励理论：期望理论、公平理论、强化理论、目标设置理论
公平原理：公平、公众、公开
组织行为学
赫尔雷格尔
自尊：自尊同最初的职业选择有关。工作选择富冒险性，受社会地位高的职业吸引，更可能选择非传统、非常规的工作。自尊感低的职员更容易受他人观点的影响，他们往往给自己设定较低的目标；他们对不利的工作条件：如紧张、冲突、不确定性、管理差、工作条件差等更为敏感。自尊感强的人对已经达到的目标评价更高。
控制点：高内控制点的人相信自己的行动，高外控制点的人相信机遇或者命运。内控人更能控制他们的行为，主动搜寻相关信息；更倾向于影响和说服别人。外控人适合简单、直接的管理。但是有趣的是，内控人更适合国际迁徙。
目标导向：学习目标导向（愿意挑战困难）和绩效目标导向（宁为鸡头 不为牛尾）。 内向与外向：
教条主义与权威主义：
工作满意与个人的工作绩效之间不存在简单而直接的关系，但是与整个组织效率有关系
知觉选择的外部因素：大小、强度、对比、运动、重复、新奇和熟悉 知觉选择的内部因素：人格（场依存性/场独立性）、学习、动机
学习的类型：经典条件反射和社会认知
正强化：
正强化的要素：必须做了想要的行为，最及时给予强化物，强化物是被强化者想要的、必须可以促进想要的行为，强化物越大强化效果越大，如果被强化者已经拥有足够的强化物了、强化效果减弱
组织奖赏：实物——薪水、奖金、额外福利，非实物——言辞赞赏、分配想要的任务、改善工作条件、额外休假时间。
丰田做法：如果让员工家属分享奖赏，效果更大
负强化：负强化是用来强化想要的行为，不是惩罚，而是当员工作出想要的行为，那么一直存在的某个负强化物就会取消。
消除
惩罚：慎用，因为只能短期压制不想要的行为，很难长期消除，同时又会导致抵触和愤怒。长期使用惩罚，会导致回避、逃避、缺乏自信，当管理者离开时又出现不想要的行为。惩罚不公开，惩罚要非常有针对性，而不能对整个行为进行惩罚，一定要针对某个具体而细节的行为进行惩罚。
积极的惩罚
优先使用顺序：正强化—负强化—消除—积极惩罚—惩罚
4种过程型激励理论：期望理论、公平理论、强化理论、目标设置理论
公平原理：公平、公众、公开