人员测理论评方法 一、 单选与 题1人.测评的内员是 核员素质人评测。 2下列对.质的相素关述不描正确是的是个 体为行展发 与业副功成充的分件。 条．3下列于属能素智的是质 知。 识4关．于考性评测核定的义确的准 是是鉴以定验证某与 种（） 些素是否具备质或具程度大小备目为的素的测评。 5、下列质于关量当化的描量不正确的是述 不相能比互和 进行较值综数合。 6在、质素评测准标体系中一，在般素测评质的目下定规测 评内。 7容职、 即指责某时一间个体内负所担的个或数个一责 的集任合。8、 对于行员、建筑飞师的作分工析我，常采们 取谈判法 以 解了们他做所工的内容和方作法由此，得资料信 息获 9、先将。测指标划分评若为个等干，级然将后派指给该 评指标测分的，根数据级个等划数为分互联相的系段的数 主观性评指标的测计量法方为分段赋 法。 1分0、对知识的于评，有多种测式，方包心理测验、面括、试 情测境试、用试，等中其最简最单有效形式是的 心测理验。 1、1射投技测评目的术的点是 隐蔽性特 。2、目前，对气质1试测主要采取 问卷试法。测1 3适、用与主职要人位人选员面的试形是式逐 面步试。 1、4价中心最主要的特评是 情境模拟点性 1。5评、价心中用最多的得种测评一式是方 公文处。 理61、一就情般而言况，评中心主要价用于高层管理人 的选拔与晋员升中考的手段核 。1、 7价中评心要主用 理能管 的力测。 18评、绩效指主在一体时间与条定件完成下一某任所取得 的务绩、成业效、效果效率、和效益。二、 多选 题1 .质素的特是点 有原基作用性础与稳定，性塑性可与内 性在，现表与性异差性，合综与可分解性。 2性．德素质品括 包政品质，治思想品，质德品质道 3。绩、的效表现形主要式体在现工作效 率，工任务作完成 质与量，的工作效。益 4、下列说正法的有确 效考评主绩是对要体工主后作结 果的析与审分，绩定效核是指考考评主体个体对组或只织活动成 及其价果的值考与查定评，效绩考与素评考评质 是辅相成的。相5、 质素评测的用功是评定、 断反馈诊预测；有、于助资源 置的科学配；有助于化力人源资发开有；于劳动人助 的优化事管理。 6、质素评量测的作用有化 A方便简洁 的物表述功能化 ； B有于助进测促评者素对质征进特行深入细致、的分析 比与较C；有助 于大量的具体为行抽象概中出本质的特括征和作用尽 能可确的差异比准；较 D模糊由混屯的体验测评 转为化确明清的晰评。测7、 个心理特征性差异括包 力，气能，性质格。 8、质测评素标准系体充当一是价值等种价的作物，用
它 一般 由标度准标，准，记 组成。 9、标工作析分测评在容标准内过化程中具体表现为下以几 形式 A 工种目标作因分析素；B法 工内容因素分析作法；D 工作行为征特分法析 1。0、响加权影的因有 测评主素体测评；目；测评的对象 测；评期时测；评度。 角1、确定1重的权法方常，见的 有家咨询法专；层分析 次；法元分析多；主观法经法。验12 心理测验的、发大约可以分展 为萌芽期时成熟时，，期 盛昌期。 13时、人测格验，按具体其象对可，分以 态为度，兴趣，品 。德1 、对于知4识记的测评，可以忆记忆从 的度，准确广度， 持度久等方 面进行衡量 。51在人员素质、测中，试力性能测向的应验最用广为， 泛包 括特能力殊潜在能，。 力6 采用1卷测问形式验测品评时德 主，的要问测卷方评有 法素分因析，内容法度法效经验，效法。 标71、从 评价心中动的内活来看，容评价中 主要有心公文 处理，管理 戏，游组讨小，案论例分。析1 、8拔选优秀职者求实上是一际“高种之个选高个中” 或矮“个之选中矮个”的对相性的测，评特别要把需优最秀 求职的者一与性般的格者合区分来，出便于雇主录用。 1、考核9测性，评称又鉴定测性评是以，定与鉴证某验种素质是 具否备或具者备程大小为度的的目素质评测。 2、0性个向差异包倾兴括趣爱好、、要需动机、信念、、理想、世界观等 面的方异差个性心理；征差异特包，能括力、气 与质格三性因大及素组合其的异差。21 类别、化量与糊量化模都可以作看二次量化。是谓所 类别化就是把素量质评测象划分对事先到定的几个类别 中去确，后给每然个类别赋均予不同的字数。 2、当量量2就化是先择某一选介中量，变把种诸不同别 或不同质的素质类测评象进行对统性一转化，对它们的行 近进同类同质似量化的。 32能力、倾测向具有验断功诊能预与测功能，可判以断一个人的 能优力与势功成发展的可能，性为职选择业、员人 置、配职业计设与发提供科开依学据 。4、2步逐面适合试重要职位人于选的面。试25、推荐 信由既熟是识测被又与者评者测有切关系密第 三的以书者形式向测评信者介被测者的文字材料绍 。26、测的评施实阶是段被测评对对进象测行评、集收测 数据的评过，是程整个质测评素核心，具有的举轻重的足地 位。 、填三空题1 .个体异差可结归两个面方其一是：性个倾向差异； 其是二性个理心征特异差 2。 .人素员质评测不是目，的而仅是仅一手段，种目其 是的人事使置配相适宜。 .3素质测 评准标系体制的定首先必须，一以的定测客 评体对象，以为定一评目的为测据根。 4 素.
质测评相当复杂的是，的测它评标指由是多方面 属的和因素性成的集合形体。 .5 心理验测，面与评价试中，心现代是员素人测质评的 一种要方主，其中法理测验的应用最为方便和常心见 。6. 二第世次大战界，后美国把理测心验用于服应务行 ，业起兴了业测验。 7. 职面是一试种老而古现代的又质素评测形式，历史可 其溯追到先秦时期甚至远更。8. 价中心是在评作工景情模拟测评基础上的发起来展的。 9.与 其素他质测评法方相比，价中评最突心出特的是点它对 其多他种评技术与手段测综的合兼并。1 .0小组讨论中典 的型式是无角色小组形讨论 。11. 员素质测人评目按与用途的分划主的要型类选有 拔测性评诊、断性测、评配性测置、鉴评定性评测开、发性测评。 12. 在操 作与用运考性测评核时应注全面意、性充足性、 信可性权威、、公性性等原则众 3. 1素质评的测化量形式，从理论来上，说一有量化次 二次量与，类别量化与模化量化，糊序顺量、化距等量
1人员
测理论与方评法化与 比例化量，评量测化形式等 4.1访 法既谈适用短时与期的理生性工作特征的调与 分查析又，适与用时间长的理工作心特的调查征分 与。 1析5.逐步面 试是一个人种试面式形不，小是组面 试61 .评中心价以测是管评理素质为心的标准中化的一 评价活组动。17. 申请表能否在 质测素评中发重挥要用作关，在键形 其与内容的设式计上 18。.要 高 提X 历表的评作测，用关键也在于 l X历表目项 的设 计19. 评主体的测具体象形是测工评作者，中起其主作要用的是 评测者。 2. 测0评体主构成的测与的类评型是联系的相根。测据评 体主测评对象与的关来分，有系自测评和我人他 评。 2测. 1评测人员整是个测活评的动施者实，测评是作具工体的 责负。人22 . 定确评目测的是人测评的员开端。 、四答简 题、素质1特的？（1点原）有础作基用； （2性）定性稳； （）3 塑性；可 （4）内在；性 （5）表现； 性（）6差性异；（ ）7综 性；合（8 可）解性；分 9（）次性层与对相性。2、选 拔测评的特点性？ 第一整，个评测特别强测调评的区功分用；第，测二 标准评的刚性最强 ；三第，测 过评特别程强调客观性 第；， 四测评指标有选择性；具第，五选拔性测评的果结或分是 数是等级，这一或点较其他测评类型之别特明。显3、 测评准标系体建的基构本则原？（ 1针）性对则原 ；（）完2性原备；则 （3简练）原性； （4则明）确原性则 ；（5）立性原则； 独（6可）操性作原；则 （7）合理化原则。量4 .员分人析方的法与技？术（1 ）DLO 统系 ；2（职能）析系分统 （；3职位）分
析问卷； （4能）力析量表；分（5 ）作要工分素析方；法 （6）关键 事技术件 5.测评标准。系体构建的骤步？ （1）确明测的评体与客目； （的2）定测确评项的目或参考 因素 ；（3确）测定标准体系评的构； 结4）（筛选表与述测 评指标 （；5确定测评）标权指重 ；（）规定6评测指的标计量方法； （ 7）试测并善测评完标准体系。6. 填题空和简题编答写意事注？项（1 试）题编的以答写简案洁明确为准则；、 （2）意注案的答唯性一，要不考让生从逻上辑推几出 个合的理答来案 （3；填空）或完成题题除删缺或样只限的个别的关于词键，不 删除句子要一些中要次成分来空格，也要过不多删除 句子地的关键成分，以句致的意思难以确定子句。中空格的 组好要超过两不。个当题试空中格有一个只，时好放在 句末最各。个空格的度要长尽能可致。一 4）若（试题要用单位求的数字示表答案，则注应明答这案的单 位；（5） 当同的内容相可，用填以题空完、题成或短答简 等案三形种式效等评时测，以完成题最好为 7。.射技术的形式投？ 投射按的体具式方分类，来可为联想投分、射构造投射、完成投 射、择选列排射、表投投射演、人他机态度描述动 射投逆境、对投射等。话五、论述 题 1假.如是你一面位试，官你如从何“、听问、观、”评方 面进面行试提高面试，量？质 一．问 ：（1）然自亲、切渐进、、天聊的式入导； （2）俗通、 明、简力有；（ ）注意3选择适当的问方式；提（ 4问）题安要先易后排循序难进渐 ；5）（善于恰好处到 地转、换缩、结收与扩展；束 （6）要必时以可声击东；西（7 ）积亲极，近和调气； 氛（8）准标与式非标准式结相合 ，构式与非结结构相结式；合（9） 持坚问准实原问则 （；1）0意为注被者试供 X提补缺憾的机 会 ；二听. ：（）1要于发挥目善光、头点作的用； （）要善于把2握 与节被调试的者绪情； （3）从言、音色辞音质、、量音 、调等音面区方别试者被的内在质素三 .： 观1（）谨防以取人貌误入歧；途（ 2坚持目的）性、观客、性 全面与性典性原则；型 （）3分充发感挥的综官合应与直效觉 效 四.应评： （）选择1当适的准标方式 （：2）分测项评与合印 综测象相结评； 合（）3观纵察横比较判评 （4）注意；应反 程与结过果的观察五. 提面高试量质方的法 （：）1选精面试官考； 2（对面试考官）进行培训 ；3（）给 个主考官每提供份好一职的说位书； （4明）诉每个考 告官察什么；观（5）告诉 个每考注官意听么什;（6 ）告每诉考个官何有效如地利用“所”到与“看听 ”的信息到，正、客观确地
解释试者被的为反行应 （；7）取评判采的形式使各个考官的评判方式表 X一于致 （8）；对个的整试面作操提统出的一则性原求要 2.。如何功成地进面行试的设计和施，实 高面提的试度信和效度 ，可以遵步循骤？一 .面试客与对体象分的 析（1）应职位的聘作分工析或回顾； （）应2聘人料分材析；包：基本情括，况育和培教训，工作 验经过，突出去的就成具备，的特殊技。能 .三面试案或方划计定制 1）（试面间时的确；定 （2）试面场的所取选3）面 试（方式的选（4择）面试考场的置与方法设的选 择.四考选官择与培训考 官必须备具的条： 件1（ ）必须具良好备个的品人和修格，为养人正 直、正 公（2 ）具备应相的专业关知识，码起在试的小面 中考官组知的组合不识应缺口 有3） 了解（组织状况及位职要求 （） 4面对各类聘应，能人熟运练各种用试技面巧控制 面的过试 （程）5 良有的自我好认识能，力能正公客观地 、评价聘人，应受不聘人的外应、表格性或 背等景项各观主感受影的 （响） 6应掌相关的握员人评测技术，能录对与 用作出否果的断定决五. 试面中应意注问的 题.面试A过中程的注事项意：（1）主 题明确（2营造） 轻、和谐松气的氛3（避）重免谈话复（）保证面4 试容的内一致性5）注（意应人聘的体肢语言（6）避 面试免差误7（尊重）聘人应 B 试面中主官易考的犯错误 1（ 第一）象效印 应2）（ 晕效应轮 （） 3强应调人聘的负材面 （料4） 对位职缺了解 乏
2人员测评
理论与方法（ 5） 录受用力压响 （6） 影试面序的次响 （7影 ）体身言和性语的影别响六.面 的现场试管理记、录评分与七. 试面果结处理 （1的）合面综结试 （果2面试）果结馈：反解双方了具体更要的求关；于劳 动合的协同定；未录用者的信息反对馈 3）（面结试存果。 人档测员理论与评法》填满的大纲！方 . 素质1概的念：指个体完成一定活（工作）与任务所 动具的备本基条件和本基特，点行是为基的与根础因素本 ，包括理生素质心理与素质两个面。 方2.素质的 特：原点有基作础性、用定稳、性可性、塑内在 、表出性、性异性、差综合、性可分性解、层性与相次对性。 3. 素 的质构成：体素质个分为体素身与心质素质理大 两类身体。质是素个体指的体质、体和力力的总精和心。 理素包质智能素质括品、德质素、文化质素等 。. 1人测员的评义含：从广义说上是对社，会员成的测 ;评从狭议 上，主说是对在要职员人质素的评测与绩效 的考。评劳在人事动管领理域，中要主指是人素质的测 评及员其劳动绩的效评考人。员评的狭测义释就是人员素解
质测；评人测员的内评就核是人素质员评。 测. 绩2的效含：指主体在一定义间时条与件完下某一成任务 所得取业的、绩效成效果、效、和率效。 益.3绩效主要 表的现式：形工效作率、工作务完任成的质与量、 工作益。 效.1素 测评的含质义：是指评测主体采用学科方的，法 收被集测评在者主活要领域动的表中征信，针息对某素 一测评质标目系出作量或值值的判断过程;或价者接从直表 征息中信发与推引断些某素质性特的程过。 . 2绩效评考的义：含指是考评主对个体体组织或活成 动果其价值及的考与查定评。 . 3绩请效考和评质测素的评关： 素系质测评要是主 对主工体前作条的分析件与定，确而绩效评主要是考对主 体作后工结的果分析审定与 。绩效考与评质素测是评辅相相 成。的素测评为绩质效考提评了起供与点景背而绩效，考 评素质为测评供提一了种证实补充与。素测评质要是 主人与条对件的评测以任，职格资求为标要准，而效绩考 评要是主事与结对果的查考以职，责任要求务为准;素标质 评测是人为与事的置提配科学供据依而绩效，评考对是 置配优劣的行科进学的检查。1. 人员素 质评按不同测的标准分的几种类划：型无 目标测评、常参照性模测评与效标参照测性评 2 选拔.性评测的义含是：一以种选优拔人员为秀 的目素质的评。测3. 配 性置测评的义：是人含力资源理中常见的另 管一种素质测，它评人事合理以配为置目。 的.4开发 性测的评含：是以开发人员素义质目为的的 评测。 5 .考核测性的评点： 第特一它，的测评结，主果要给想是了解求职素 质结者与构水的平或雇主人提测供结评果和明，证对是求 者素职质构与结平的水鉴，定而其他类型的测结评并果不如 ; 第二此考，性核评的测容内于在职者求有现质的素价值 功与，用比较注素质重的现差异有而，不是质发素展 原有础或者发展过基程的差; 异三，第有概括性的具特点;第 四要求，评测结 果具较有高信的度效度与 1. 选。拔测评的性点：特一第整个测评特别，强调 测评区的分用;功二第测评标，的准刚性最;第强，三评过 程特别强测调客观性;第，测四评标指具有选性;择第五，选拔性测 的结评果是或数分是等或级这一点较之，其他评 测类型别特显明 。2.诊 断性评的特点测：一，测第内容或者十评分 细，精者或面全广泛第;，诊二断测性评的过是程根究寻底;第 三测，结果不评开公;四，测第具评有强的系统性。较 1. 选拔测评性的基原本则：公性平公、性、正差异 、性确准性可、性比 。2. 配性置测评特的：针点对、 客观性、性准备、严性性等。格 . 3考核测性评的
原则： 面性、充全性足、信性可、权威或公性性。 众4 .发性测开评的操作程流收：集力人源各种形资态 资的料定每确类型的内涵一外与延－ 寻找示每揭类型 种显标的与志潜志标— 拟定 测评则 — 规按评测则测 评 — 规针测评结果提出开发建议对 掌。：握素测质有哪些评用？ 功首，表现先为促进与形作用；其次，成素测评质的评定 能还功表出激励与现强化的用作。再 次评定功， 的正能向发挥，表现还导出向作。 用. 职位类1差别异的义含即：职分类的结位，是果 企对事内业所部有位职按照工，性作、质责任重、难易轻 序程所、需资条格件因等素合划分所形综成的序等级。列 .2 体个差异义含：们由于生人与长工作的环不境同，所 有的生具理点特与遗传素不同，接质受教育程的序又有 别，为每因人个形成的所质素也不同。 就重点握：掌 1. 员人质测素评的论基础理是位职类差异和别体个 异。差 任当者的素质水职合平任乎要职时，则人求相事 ，其工作绩效宜高就否，则即，任使者职非常努，其力 作绩工效也，低因此职位类，差异别人对素员测质提出评 客了观求。要由 个体间的素质存于差异在才，我们使的人员 素质评显测得分十有意，而义且具可有性能。果如体个之 间不存在素质异，差那么人素员测质评无将法获有得策意决义的结 ，测果评最终将去失存在其的价。因此可值说以 个体，的间素质异差是人素员质测的评提条前件 。二第 量化基础节了解： 1 人员素质.测评化的含量义即：数用学形描 述素质式评测的程过。2. 员人素质测评化量的质：实哲从学度看角，人 员质测评素量就化是过测量通手来段揭示质的素量数特 与征质量征，特使们人对质有更素入深、更质的认识本；从数 角学度看，素测评量质就化是通过素测质法量则，把个体稳定的 为特征空行间与，某一量向空间建同立态系，关 使定性评定不中综便处理合的征特息信，得到统一的学数处 。理样这，使可评者测不同对体素质的心理感觉个异 反差映在量差异上数，而综进合反映在个体质的差素与水异平上。 3 人员.质测素量化的评几形式种：次一化与量二 次量化 ；别量类化与模量糊 化 顺序；化、等距量化量 比与量例化；当量量 1.化 次一量和化二次量化含义的 ：次量化一是对素质测评的对象指进直接行的量 刻定。也画称可实为量化质 。二次化即量指素对质测评对象进的间行的定接 量刻画即先定，描述性后再定的量量化形式。2 . 别量化和类模糊化的量点特：类 量别的化点特：个对象每属于仅属于且一类别，个不能 同属时于个以两上的类。 3
别
人测评理员论与
方法模糊量 化特的：每点个评对象测同时且必须属到每归类 个别中 ，化值量般是一不大于1 的 正数 是，种实质性量化一。 3. 量当化量的义含：所谓当量量，就化是先选择某 一介中变量，诸把种同类不或并不同别的质素测质对象评 进统一行性转的化对，它进行近似们类同质的同量。化 1 .人素员质评测化的作用：素量质评量化测，了除 方便简的物化洁表功述能外还有，于促助进评者对素测质特 征行细进、致入的分深析与比，较有于助大从的量具体行 为中抽象概出本括质特的征作出和可能尽确准差的异比 较 2. 模糊量。和化类量别的测评对：象糊量化模的测评对 是那些分类象限界法无明，或确测评认识者模糊和法无 握的把素质征;类特量别化的评测象对则是些界那限明 且测确评能者完全握把素质的特。征3 顺.序 化、量等量化和比距量化都例可以作看二是量次。化 序顺化：一量般先依据是一素质某征特或准，标 所有的将素测质对象评两比较两成序列，然后排给个测评 对象一每一赋相应的以序数值。 等顺距化量：比顺序则量更进一步，化它不要求素但质 测评象对排列有的弱、大小强先、等顺后序的系，而关 且求任何要个两质测素对评象的间异差等，相然在此后 础基才给上每个测对象一一赋评。 比例量化：它值比等又距化进一更，不但要步素质 测求评象对排的列有序顺等关系距而，还存在位且关系数 。.4等 距量化以可素质测使对象评进行距大小的比差 。 5较. 例量比可化使以质测评对素象进行差比异例序的 程比较。 1 .工作分在析人员素质测评准体标系定中制应的用。 标准系体的制是为定一定测评的目服的务，人员的 质素测大评多用被于人选拔员人与配事置，们的它测标 评准系体定制要求均工作为以，因本择事。因此，工作分 析人我是们人素质员测标评准体制定的基础系，过工通作分析 明素质测确的评内容目与标。2 .工 作分析的种几法： 方观法察工作、者我自录记法主、管员分析人、 法访谈法 关、事键法、问卷例法、献文查法阅 1 素质.测标评准体系及分其等数级、评语在素质，测评过 程中，是当一种充价等值物价作用的它一般由，准、标标 度标记和个要三组素。 成. 工作分2析的概念：工作分是析采用学的方法收 集科作信息工并，通分过与综合析所搜的集工作信息找主出 工作要因素，工作评为与价人员用录提依供的管据活 理动。 .3工 作析的分实质：是要就从同不人个职业涯与生职业活动 的调入手，查次分析顺作工、职务、职位者职 责、、务任要素与的程过并由，确定此工的性作要质与求任职条 件 。1 工作.的果是结
职位说书与职位明作规范工 。. 观2察一法般用于适短时间生的性理作特工征的调 查析分，而不适 于用时长间心的理性工作特性调的查分析。 .3问 法又可卷分以通讯问为卷非与通的集体讯、检 性与核检核性非问卷另外，问;卷式形还标有准化非与标 化准种两。1.人 素员测评质标准体系构建的骤： 步 明确①测评客的体与目 ②的确 定测的项评目参考因或 ③ 素定测确评 标体准结系构 ④筛选与述表测指标 评⑤ 定测评指确标 重 ⑥ 权规定评测标的指计方法 量⑦试 并测完测评善指 体标 系1.工 作分析在评内容测准化过程中的几标具种形 式 体①工作 标因目素析法；分 ②工内容因素分作析法； 工③行作特征为析分 2.法加权的 型类三有基种形式：纵向本加、横权向 加、权合加综权纵 向加：权即对不同测的评指标给予不同权的值数;横 向权加：给每个指即标分不配用等级数分 综;加合权即：纵加向与横向权权加同进行时。3. 数权的式形有种两绝对权：数相、权数对 对绝权数：即分配给评测指的标数分，称也自为 权数重它，常常为绝对数。量相对权数： 某指测评个指标为一作个位，单它 在总中的体比重。 4.值 种常几见确的定权重方法 的①特 尔斐：法又称家专咨法询② ；层次析分法是 一种：多目决标方策；法③ 多分元析； ④法主观 验法经 1 心理测.验含义：的心测理是心理验测的一种具体量 形式。心 测验理质实上行为是组样的客的和观标化准的测 量 。 ①理心测验对行是为测量的 ; ②心理验测是对 一组行为本的测样量; ③ 心测验理行为样组不一定的 是真实行，而往往为概括化了的是模拟为行 ④ 心;测理验 是种一标准化测验; 的 ⑤心测理验是一种求客力化观的 量测。 掌：握心 测验的理种类与形式： 种类 根：据验的具体对象，测可将以心测理验划为分认知验 与测人格测; 验根据测验的的目可以，心理测将验分为划描性述、 测预、性诊咨询、挑断性选、配置性、划性计、研究性形等 ; 根式测验的材据特点，可料将心理以测划验分文字性 测验与成非文性测字;验 根测验据的质量要求有，标准与化标非化心准测理验; 根据测 验的实对象，施有别个测验和体测验; 团据根测验是中否有间时限，制 有度速验、测 度难验测、 佳行最为验、典测型为测验行 根据测;应验用的具领域，有体育教验、职测测验、业临 床测、验研性测验。 究形式：按测 目验的意图与现表的程，有序构明确的问卷法 结与结不构明确的投法;射根 据测时验被测反应者自的性来由看，限制反有应型 自与反由型。应 第二节 知识测评 了： 1. 解何进行笔如的试识知评 测. 2识知
测评几种常用中型的题写 常用编题型包三括种类型： 供答：型填空题、名词解、释简题、论述题答证明题、、计 题算作文题 、答型：选是非判断、项多择选、配 综搭型合：错改、题般一的列 举.3 知测识评三中常种用题型编的写 .4试卷组 的织程序：据依试卷蓝审图；试题编题排；准备标准答案 ；审查试卷给并指导语出。 点掌握：重 .1用 笔测评知试，可以识从个三同的不层次 进上行即记：、忆解理、应。用 .2 记忆过程包括识记、持保、认再和重几现个环节 4
。
人员测理评与论法 方3 从.记层次忆评测知识，两有种基本方：式忆回 法和再法认 回。法忆又：叫复法。它现要测评者被把己所自有具 的识以知某方种式再现来。如复出述背诵、口答、、答、笔 图、造型画、演表。等再 法认它要求被测：者特定把的识与知其的知他 识相别。如区选、挑论、辩类分。等 4 理解有.种不同三水的平：接直理、解同类解、理迁移理解。 接直理：解是指要只熟了悉识点知就能理解 ;类理同：解是材指内料容不同关但系构结相同 理解;的迁 移理：是解指材料容内同不、系关结也不构同 理解的，然显迁性理移解有深度既，又有广度 。5 .应用层次从测上知评的识三方种式 ：一种第：要是求测者被机械仿模“套用” ，地已有 知把直识接套到用题上问 ;第种二是要求：被测者确正地运“”用 ，理解的基在 上正确础用应有的已知识 第三;：种要求被是测者创性发造挥活“” ，用破现 打有知的模式，识决解出新现问的。 6题 知识.评测常用的题型中括供包答、选答型、型 综型合 。2 .智力测的验据：智依力测分验数多与工作、种与 作绩效工相关现有象。 3 .能力性向验的测源：起初由美国劳最部从 工1394年 起了 用1 0多年时研间而成制。是它对许多业职群同 检时各查自不的适者合的一成种套验。测 4 能力性.测验的向用应形：文书式向测倾、验动 技能运向测验指、机械向倾测等。验 掌握： 1 .戴克认桑智为力三有类种，型社即智力会、 体智具、力抽象智力 社。会智：力即解他了、人和他相处的能力人 ;具智体力：即解事了物应用和技或科术的能力学;抽 智力：象了即文字解应、用文字与数符号的学 力。 能. 2力能性测向验括包潜能在测评与力殊能特力测评能力 倾向，一是潜种在的与殊特能力的，是一对于不同 职业的些功，在成不程度上同有贡所献的理心素。 1.因品德 的义：含指体个身上些那与社会关的稳定的有行 为倾总和向。2 .品德与 个、性性格的区：别 个是性个人具有的各指比较种要重和稳定的心的理 特总征和。性格是个 性核的部心，门一是人个最鲜
明、重最要的 别区他于人个性的理心特，征指是人对现的态度实及与 之适应的相行方式为。属 性于特征格东的西都包括品德中在。德品含包性 但格被又包于含个之性。 中3. 卡特尔 61FP ：法6 1因素性问卷个。 4. 德测品验的其他方：法爱德华个性卷、问特罗 内控外性问卷个测验等。掌握 ：.1 性个包括性个倾向个性和心特理两部征。 个性分向倾，是个对客观事物的态体度和行的为部内动力 统，系那些具是有定动一力和性稳定的心性理分。 成个特性，征个性即理心征特是指，人个上表身出来 现本质的、经常的的、定的稳理心特征。2. 个性 向主倾指要需要动机、兴、、趣理、信念 想世界观等和有具定一动力性和稳性的定心理成;分性心 理个特征主指要能力气、质和品格个人等上表身出现本质的 的经常的、、稳的定理特征心 。3. 德品评测的务：一是任确定每种品德结构要分 有无成与多寡;二是要 评测德表品现特色。的重 掌点握 ：1.因素 分析、容内度效经与验效标方法是德品测评 问卷编中可以选择的三种制有具立意独义方的法 。.2投 技术射源起于临心理学和精床治疗神法作，为 诱出被者试心内思情想的感个一段手。3. 射投术技特的点 ①： 评目的的隐蔽测性 ; 内② 的非结构性容与开放;性③反应 的由性。 4.自 射投技术据根刺激其内的容形与式以分为可形图 射投语言、射投、作动投三种射。 .5投 技射术投按射的具方式体分可为想联射、构造 投投射完成投、射、择排列投射、选表投演射 1.。 质的气义：含个是中体些那神与过经的程特性相联系 的为特行征，个是心理体动活外显动和中作所现的某表 关于些强、灵活性度、稳性与定敏性等捷面方心的特征理的 综合 。2 价值.观的种类型化两分，斯普兰即六格型类格和 夫斯七雷等级型 。斯普兰格类六型理论：型经、型、审济型、社美会型、政治型 、教宗型 格雷夫。七等级斯：反型型应、法式宗诚型忠、我自 心型中、顺从 型 、权型术、社交中 型、 心值主义型价。 .3 几态度量种表的编制法方 1. 。神经活学动说为认，的人经活神有兴奋动抑和制 种过程;两两种过这具程三种有征：活动特度强、衡均性与 灵活;性据根神活动的经个两方和三种向征特可以把 ，人气的质划为分泼活型多血质（ 、）兴型奋（汗胆） 、质安静 型粘液质）（和制型（抑抑郁质）。 2 .价值的定义观：是人个客对事观物意的义重要 性与总的价评，它人的使行为带个有的人某稳定的指向 性种。 3 .态度表的形式现有个层次：三认知面层、情层感 、面动倾行向层面。 一认知是面层：个人指对物事的 解、了识、知法，
看其中重最的是要价性评的解见 二是 情。层感：面是个对事体的情物与感好。恶 是行动三倾 向面层：个是体事物对可观的察行动倾向的 1。.面试 概的念：以说是可种经过一精心设，计特在定 场景以面下对的面谈交观察为与要主手段，表及由测 评应里试者关素有质的种方一。 3式 面试的特.点①：对象 单一的；② 内容性灵的 性;活 信③的息合复性 ;④ 流交直的互接动;性⑤ 判 的直觉断 性.1 面试发展的趋势的① 形式多：化样；②内容 面化；全 ③题试的顺应；④ 程序化规范；⑤化 教内行 官；⑥ 化结标果准。化 .1面试 理的依据 论 ①在种测各试方式中面，试中信的沟通通道息多；最 ② 有测评所方式面中试信息的量多最，用率利最高 ③; 言与语态语对素体质揭示具的充分性有确定性、、观性直与 一定然必; 性 ④神精析分说为面试学供了更提分 的充心学理据。 依. 2面试功的能用作① 可以 有效地避高分低免能冒或 顶替名入选者 ②；可 弥以补试的笔失误 ；③可 以考人查的表、风仪、自然素质、度口表头能达、力 应反能力笔试等观与中难以察评到的测内；容 ④可以 活灵、体、具确切考查一地个人知识的、能、 力经验及德特品征； ⑤可 测以个评体的任素质何。3 . 面试的主内容要： 表风仪度;②知 识广度与的① 深;③度 实践验经专与特业;④长工 态作度与求动职机;
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员人测理评与论法方⑤ 事业 取进心; 反应⑥力与能应能力; 变 分⑦析判 与综合断括概能力 ; ⑧兴爱好趣活力与⑨; 我自制能控 与情绪稳定力;性⑩ 头表口达力能。4. 试的基面本类： 型目的从用上划途分招工：面、招干面试、招试面试、兵招 面试等；生从操 规作程范上序划分结：构面、试结构半面试、意随 试面； 从被多少试划分：个来面试、别体面试集 从主；的结试构与施实序来划分： 逐步程面试、 序面依、 试组面试小 从；作操式上模来分划：问基本答面式试、作操合式综 面；试 从面气试氛计上划设分：力压面试、非压面试力。 1. 外行显为及以内容：人其的外行显为包语言行 括为与非言行为，在非语言行为语中，括体态包行为、工 作行为、生行活为、理生为。行 1 .言：语言是语维的思物外壳，质是它想的思直接表 现因，通此过语言以可断一个推的内人的在思维容与思内维方 。思维式的容体现着内一人个思的、想点与观度， 态维思方的式体现着一人的智力与个能。力言表语达现体 了个人一对物事识、认析分、合综与纳的能归。力此因多 许力与能点观态，均度可通以过言语表述出来并测评被 体态。：所语谓语言非体态又的称体语，态般指一势、手 身、势
面部情表、眼色人、空际间位置一等列能够揭系示 在意义的动内。作 2. 结型面构与试半结构面试的型要主特点结构型面 ：试时有称标准又面化，试这面试种整对 面试的个实，施提问内容方式、，时间分标准等过评程 因，素都有格的规严定，试主不人随意变能动。 结半构型试面 事：只是大致规先定试面内的容 方式、 程序等，、允主试人在具许操作过体程中根实际情况据作调 整 随意面试：。面对试的式形、容事先无内任规定，一 切何由均主人试“地制因宜”“ 因人宜” 。 制3压力.试的主面要特点 是事先给：应者造试一个紧成 的气张氛，被使试进门便位一于恐“”怖气氛中，着接主试 穷人不舍地究问到底，不追但得切问要害而且中使试被 常处于进退难两的境，直至被地处试于回答的无步。地目其 的是把要试“被考倒 ”，以此考其机智程查、度变能力、应心 承理能受及自我控力能力制等心理质素。 ： 如巧何：问.a自然、 切亲、进渐、天聊式导的入 ;. 通b、俗 明、有简;力c .注意选择适的当问方式; d提 问题.安排 要易后先循序难进;渐 e 善于.到恰处地好换转、缩、收结束 扩与展; .f 要必时以可声击东西 ;g.积极亲近 调 和，气;氛 h .标准与非标准式相式结，结构合式与结构非 式结相;合 如何听a. ：要善发于目挥、点光头作的;用b. 善于要把 握与调被节试者的绪;情 . 要c意从言辞注、色音音、量、 音调等面区别被方度的内在者素水质。 平如“观何：. 谨防a貌取以人误歧入途 b; 坚.持的性、目客观性、全 性面与典型性原则;c .充 分发感官的综挥 效应与直觉效合应 。何“评：a. 如择选当适的准形标; 式.b分项 评测综与合印 象测相评结; c合. 观纵横比较评察; d.判注 意反过 程与结应的观察。 果. 提高2试面质量方法的：精 面试选考官; 对试考官进面 行训培;给 每个考主提官供份一的好职说明书; 位告诉每 教个观官察么什 ;告诉个考官注意听每么; 什告诉 个每考官如何有地利效所“看用到与”“”听的息信，正确 、客地观解释 试者被行的反为; 采应取判表评形式的使各个考 官评判的式方于趋致一;对 整个的试面操作提统 一的出则原要性求。 2. 标准式与非准标，式结式构非与结式面试构特的点 其运及：用 标准式即：照按预确定先的一统程序问题逐步与行。 进非标准式是指主试：人所问提题因是因人事情因境需与要 而定决的，没固定的有模式气，活氛泼，内容泛。广结构式： 指主人对问题回试答的式与模标准有一定的定规性，被 者回试一旦离题，答主人试上马进行导“引 ，也”就是 在结式构试中，主面试人询问特“定的”问题被试 ，者
只有“特作定”回的，答问问一答答，一问不不答 。非结构：式试主所提问题内人较涵丰富涉，及面广较，泛考 生回时可答充分以发挥，量尽出自己说感受的、意与 观见，没有“特定点”的答回方。式运用 面：试，标中准式非标准与式两者相互应合，在标结式准中 标准化，即非问题内的容可大体规几定个主要面，包括 对方历、经历、学景、适应力、反背应变应等力的评测， 提但的方式问次与可灵序掌活，握其自顺;然提的问量数与时 ，间留有一的机定性与动地。余面试 ，中构式应结与结非构相结合式，能不有所的题问 都非结构是式否，很可则时间能不够评，判困难。1. 面提问的常试用方式：收式;口开口型; 设假式;连 串 式;压迫 ;式引导式。 3 .面 中试主人考“观的原则” ：的目原则：性就是主试先要事确明试面的目、的试的项面 目以观及的察标与评志的价标。准客观性 则原就：主是人在面试试中要不着任带何主意观 ，志一本着实切求事是，考生实际从现出发进行表测。评全面 性原：则是主试人应就该多方从去面把握生的内在 素质考，应整从的个行为反中应统系地、整完测评某种地素质， 而能仅不某凭个行一为应反下断就言 。典性型则原就：是求主要人要试抓带有准型典义的意为行 反应 。. 4高面试质量提三项的工作a. ：考的官择与培选;训b .考的生选筛 c; .场选择考与置设 1. 面。究试是什么竟？面 试只是考的试种一具体式形决而是考试本不身 。2 .面主试要评什测么 面？试可测评所有以的员素质人并不于说它等适 测合评所有素质的因此。对面于的主要试评内测，容应该有 选所，有择规定所 选择与。确定的原则有条两：是一他其测评式形难 测以评或宜不测的内评容 二是;试面于测评且便把握的有内 容。3 .面 结试的果重多大合适：应具比体情具况体析分 应依，据面在试素测试质重要与中否确来定。如面试果目项对 人于员用起录关着作键用，试所测面评的质对素聘拟工作 位成职起着效定作用，那么参加面决试的生考应该就 一些，多取录的例小一比些反，之生考就应少一该，些录 取的比例一大些。 .4 试面否是该有应准答标案？ 对于那些验丰经且富考官主平相水的当试来面， 说一定要不制定准标答，只案有要个大一的致评要分就可点 以对于那些面试经验。足的主不人考，而且人较多数，差异 大较那，么对试面试题进等行值以化制定较及为一的统标 准答案或评分标准，十是分必的。要 1 历.史讨：评价中探心起源的国，内外有不所同从 我古。代与现代情的况来，主要是以看代此或替化实践考 简
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人员测评
论理与法方查
的形，来测评考式的实生工作际力能。但是直更的原接 因则源是于理管能的测评力 。点重掌：握1 .评价 心的中本基概：念是 种程一而序不一是种具 体的法方在。这程序中主试人种对特针定目的的标准与 采用多种评价术技评价被试的者各种力。 具体把评能价中心义定：评为中价心以是评测理素质管 中为心标准化的一评组价活。它动一是种评的测式，方 是不一个单，也不位是个一方。地 2.评 中价的主要特点：心 主要最的特点一之是就 情：模拟性。境3 .评价 中测评心的要主象：主要是对管对人员进行理管 能理与绩力预效，测为因的测评它内主容是管要人理员 的管理素与潜能。质1. 评价 中心测评主的要式：形 测评的主要从式方来，看有投测验、面谈、射情模境 、能力拟测验。 从评价中心活动等的内来容，看有公文理、处角无小 组讨色论管理游，、有戏色角小讨论组、讲、安演全析、 分实判断事形等式 2。 .公文理的内容处和点：背景模拟、公文类别处特理模 拟、理处程过拟。 模公文处与理评价中其他心式相化形，于操便，效度 较高，因作为测情评与实境工际作境几情一致。公文乎理 的处度信也相高，当对于试被处者理式优方的评劣价不是，个人 说了算，是而几位由试人共同主讨论定决 。. 3组讨论小的内和特点容角色指：形式定、色角 自由论形讨。式特 点 ：a. 小当成组员地在位经历上迥然相、异 ，或在员间成不有要必拘的束合场，组小论讨能不会可 功，成因 见可技的太巧低，或 露表来的能出力是所共有众。 的b. 果如组小讨论和日的工后作务任无大关多系，会降 时效低度。.c 无导领组小讨主要测评了论人个突出程度的 、小目标组达的成序程社交及力以能及进领导入度的速 角度而有领;导小的组论讨主则是要测被评者试固执性的 独、性、立解领导意理图能力等。. 有d人认为小组讨缺 乏论代性表e。.小组与小组 间缺乏之比性。 4可 管理.戏游内容和的点特小组：成被员配一分的定任务 必须，合作能才好较地完成。优 ：它点够突能破际实工作境情时与空间的限间制; 它具有趣味性 ;具有谁知会关系的功能社 。缺：被点者试专于战胜心对方而从忽会略对所应掌 的一握管些理理的学原习压抑;被了试的开创性; 者作操 不难于观察。 5便. 色扮角的演内容和点特主：用要以评人际测关系 理处力的情能模境拟活。 一动般评价内的容：角色的把握性;角的色行表为; 现角的衣色、仪着与言表举止是否谈合符色角及当时的境 情要;求其他内容。角色扮演 效的度一定不高未。进入角色能的人不 一定意并味他着以不行后，角色演扮好的人并很
不一保证定 日什么都行后。6 .其 他形式内的容特和：面点谈模拟、实判断、事 面书案例分。 析评价心方中法设的计与用应 1. 情境设计 .2操作程 序 3 .应用形式 4. 问题 改进 与.5 失败原 因析分 1. 境情设计注意应问题： 的a.相似性 b .典型性c. 真逼 d性 主.题出 突e. 意高，立口小开挖掘，深， 度难适 当. 2价中评心方法存的在题问及改进法方 问题：花费：，代价大高; 应用围较小范; 般人 操作不一;评了价心中质法很难量鉴;定在一些存可克服 不误差;的法纠庭案纷例所提示中问的题。改进方 法多：方法种价评; 价评必员接须受训培。 ．内1容度效析分内容和方法 的内：容容效内度的析分，要是分主被析包在测括评范围 之的内所有被测行样本（项为）是否目有代表性具代， 性如表何具。分为两个体方的面查：1.检否是包了欲测素 质括中的各成分种2；.包在测评范围内括的为行本样的例比 是与否作工分析结的相果致。一 法：目前方主要定是性方法一，蓝图是对照分法，二析是采 专家对取比断法。 判2结．构效分析度的骤步：1) 给 有测评所的素的质构结模下式一操作化的 个义定 首，采先取工分析方作法对所想，测评素的进行结构质 分析行与分为，析确各定种质结素构成及其分代行为 表 其次，图表的用式逐一列形工出作分得到析素质因素及其的 征行为特。再 次，要还外准另一备份与已建的模型可 构能混淆的关系但密的切他其型模图。表2) 集收事实料资评，结判效构 度除法排咨询法、相关法、、逻辑分法析、多分析法 3元关．效度 联是指评测结与某种果准标果的结致性一程度。 4 项．目数效分 度指是测中验每项个上的得分，与目外 部的组效标分某的数关性相即，为项目效的度相。关系数 越则项目效度越高高。 ．5效分度中析的几个理问论 1题 )度效评问题 2价) 度效相对性的问 3题 效度分)的析多方面 性问题 )效度4念概特的定问题性5 效)的定义 度题 重点掌问： 握) 1度的效念：概是测评指结对果所测质反素的映实 程度 2) 真容内效度的念概是：实指际评到的测内容我与们所 的想测评容的内致一性度 程) 3构效结度概的：也称构想念效、度构效建，度就是 实际上测评的结果与所们所我想测评质素同构的程度 ) 4效的标念概：效是用来衡量测标有评效的参性标照 ，可准分同为效标和预时测标效。5 ) 联效度关的念概：是指评测果结某种与准结果的标 致一性程。 1度．度的概信：念是测指结评反果映测所质的准确素 2性．测信度的再概念是：指测评果结以样的同评工测、 测评具方与测式对象评次再获的得变程度 异3一．性信致度的念概
：是指同素相测质评项分数目的间 一致程度 4性．评分信者度测评方法的与系关 高信的评分者用高度信度测评方法获的得高信度测的 评果；结 高度的评分信者低信用的测度评法方获得信高度测 评结果；的 低度的信评分者高用度信的测评法获得方高信的度测 结评果 ；信低的评分者用低度度信的评方法测得获果必结不然可 。 靠因此提高要测评果结的靠可一要选择高，量质测评的 具，二要工控制评测过程及其组的织差，三要误训练与提高测评都的操作 平。 1．水目分析项的意义：评结测几果乎是都各项目分数处由 分接累直而成的加项，质量目好的坏接直响到测评结影果7
人员评测理与方法论 的实真、正性确性准确性、项目分析。是间地接对评测结 作果微性的观剖。解项目质量好，对则的素质测评应分得 就有正效，从而确整个测评的果结也正就确可与。靠 2．项目分析的要指标主：要主适合度、有分度、区立独 度选、择率等。 3．合度适：特被指者行测为包括回答（实际与现表符）合项 测评目准的程度标。区 度分就是指项目：把有具同不素质平水的测被当区 分开适的鉴别来力能 独。立：即非相关性或性低相关 性1测评结．的果观客性及构其成 评结果的客观性是指它测测评者主对影响的观控制 度。程由评方法的客观性测与测者评客观性两方的面成构 1。．差的误念概和型类 误差是指通测过评结的果性定定量分析，断判评测结 是否果到心受理应的效重严响、影标误以准及个单测评结 的置果信区间心。效应误差理包括（罗效哈应差误趋中、 心误差理、大宽理心差、误逻误差、辑对比效应差误接近、效应误差 ） 、准误及置标信区间。 2．哈罗应：效称晕又效应，轮指测是者往评往因会为对 测被评整体印的象好而坏响影对他每个素其质的评测。 3．标准差误计的算法方 1累加．的法本方基法即：各指标（把目项）上得的直 接相分。加 ．平2综合均的法基本法方：把即项指各得标分为作术算 均平运算求出一个总数。 分．3加权综合法的本基方法即根据各个指：标的差异间，对每 个标得指适分扩大当缩水或若倍后干累加一的方 种。 法．4连综乘法合的本方法基是：直接各指把标的上得直 分接乘得相到一个总分 5．。数连乘指法的本方法：不基考但虑了指各上的得分，标还 考虑了指的相对标重性。 要重点握掌 ：均综合平：法把即各项指标分作得算为术平数运均算求出一个 总分。加 综合权法即：根各个据指标的差异间，对个每标指分得适 当扩大缩水或干倍后若累的加种方一法 。．整体分布分1：即是析过图表通形的来
式分析素测评 质果的结一方种法 2总体．水分析：是通平众过数平均或数分，把握全部 析评测者一般水平 3的．异差情分析况法：包括整体差异分方和析个体差异分析 。体整异分析差两极有差平均、差、准标差方差与、差异 系数不等同式。 整形体分分布：即是通析过表的形图来式析素分测质评果结的 一种法。方一 ．频数分布分析，常表见的简单频有分数表，累积频布数分 表布和累百积分分比布等表同形不。频数式分表分 布，析以即频分数布形表式分析来质素评测结的果整体布分情况。 1 编．简制频数单布分的步骤表是 l：求 全距l 决 组定数与距 l 组定组决限l 登记频数 2 ．累积数分频表布的制可以在简作单数分频表的布基础上 行进只，再加上要五步第：表中频数把 f按由 向 下上由或下向上次序的逐格加累并把所得结果填写在右，边第 4 。3．累积列百比分分布表的编制在是积频累分布 表的基数础进行。将上 4 第各个列值相加数以总频除，再数 乘 100以，把相并应果填结右边第 入 5中，列得到就了累积百 比分布分。表二 ．频数分布表的图化形为频数分即图布也叫，次数分 图布是。曲线或折以来线示表相的频应分布数的表种形 式一常。的的有直方见、图边多两种。图方图直作操步： 1. 骤作横 轴.2作 纵 轴.3 按组的频各定数 在纵了的高并作出度与横平行的轴线直，这直一线与便 应相的下上限延长成线一直个立形。 多边图的矩制作以各是的组中值为横坐组标，各以的组数频为 纵坐标描，出应相的代点来表然后，用线直段相把邻 两的连接起点来最后，成形一根止起横于轴折的线。2． 数报告分：以分即数的式形馈反评结果。 测依性质基本形式有其四种：目参照标性分数常模参照，性分数， 原始分 数与出导分。数导出分数有名次、 百分位数 Z 分、数T、分 和数其标准分他数标准九如分C 、量表数分、斯坦 分数 ．3测评告报作用的 4．分项报、综合告报告分数报告的、念概： 项分告即按报主要测评标指项测逐并直接报评告，再不 进作步一综的合。综合报告 先即分测项评最，根据后测评指标各具体的测评 果结，报一告总分个、总数级等总或价评 分数报告，。即以分的形式反数馈评结测。 1．素果测质结评报告果方的：按形式式见常有口头报告、 的分数告报、级报等告评、报语等；按告内容，分有项分 告与报综报合。告2 分项．告报综合报与告的缺点：优分 项告的优点报全是详细面缺，点缺是总乏体可性，只比 能单作项较比 综合。报告点是总体上具有优可比性但，有削“填谷峰” 之，看弊不出具体优缺点。
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人员测理论评方法 一、 单选与 题1人.测评的内员是 核员素质人评测。 2下列对.质的相素关述不描正确是的是个 体为行展发 与业副功成充的分件。 条．3下列于属能素智的是质 知。 识4关．于考性评测核定的义确的准 是是鉴以定验证某与 种（） 些素是否具备质或具程度大小备目为的素的测评。 5、下列质于关量当化的描量不正确的是述 不相能比互和 进行较值综数合。 6在、质素评测准标体系中一，在般素测评质的目下定规测 评内。 7容职、 即指责某时一间个体内负所担的个或数个一责 的集任合。8、 对于行员、建筑飞师的作分工析我，常采们 取谈判法 以 解了们他做所工的内容和方作法由此，得资料信 息获 9、先将。测指标划分评若为个等干，级然将后派指给该 评指标测分的，根数据级个等划数为分互联相的系段的数 主观性评指标的测计量法方为分段赋 法。 1分0、对知识的于评，有多种测式，方包心理测验、面括、试 情测境试、用试，等中其最简最单有效形式是的 心测理验。 1、1射投技测评目的术的点是 隐蔽性特 。2、目前，对气质1试测主要采取 问卷试法。测1 3适、用与主职要人位人选员面的试形是式逐 面步试。 1、4价中心最主要的特评是 情境模拟点性 1。5评、价心中用最多的得种测评一式是方 公文处。 理61、一就情般而言况，评中心主要价用于高层管理人 的选拔与晋员升中考的手段核 。1、 7价中评心要主用 理能管 的力测。 18评、绩效指主在一体时间与条定件完成下一某任所取得 的务绩、成业效、效果效率、和效益。二、 多选 题1 .质素的特是点 有原基作用性础与稳定，性塑性可与内 性在，现表与性异差性，合综与可分解性。 2性．德素质品括 包政品质，治思想品，质德品质道 3。绩、的效表现形主要式体在现工作效 率，工任务作完成 质与量，的工作效。益 4、下列说正法的有确 效考评主绩是对要体工主后作结 果的析与审分，绩定效核是指考考评主体个体对组或只织活动成 及其价果的值考与查定评，效绩考与素评考评质 是辅相成的。相5、 质素评测的用功是评定、 断反馈诊预测；有、于助资源 置的科学配；有助于化力人源资发开有；于劳动人助 的优化事管理。 6、质素评量测的作用有化 A方便简洁 的物表述功能化 ； B有于助进测促评者素对质征进特行深入细致、的分析 比与较C；有助 于大量的具体为行抽象概中出本质的特括征和作用尽 能可确的差异比准；较 D模糊由混屯的体验测评 转为化确明清的晰评。测7、 个心理特征性差异括包 力，气能，性质格。 8、质测评素标准系体充当一是价值等种价的作物，用
它 一般 由标度准标，准，记 组成。 9、标工作析分测评在容标准内过化程中具体表现为下以几 形式 A 工种目标作因分析素；B法 工内容因素分析作法；D 工作行为征特分法析 1。0、响加权影的因有 测评主素体测评；目；测评的对象 测；评期时测；评度。 角1、确定1重的权法方常，见的 有家咨询法专；层分析 次；法元分析多；主观法经法。验12 心理测验的、发大约可以分展 为萌芽期时成熟时，，期 盛昌期。 13时、人测格验，按具体其象对可，分以 态为度，兴趣，品 。德1 、对于知4识记的测评，可以忆记忆从 的度，准确广度， 持度久等方 面进行衡量 。51在人员素质、测中，试力性能测向的应验最用广为， 泛包 括特能力殊潜在能，。 力6 采用1卷测问形式验测品评时德 主，的要问测卷方评有 法素分因析，内容法度法效经验，效法。 标71、从 评价心中动的内活来看，容评价中 主要有心公文 处理，管理 戏，游组讨小，案论例分。析1 、8拔选优秀职者求实上是一际“高种之个选高个中” 或矮“个之选中矮个”的对相性的测，评特别要把需优最秀 求职的者一与性般的格者合区分来，出便于雇主录用。 1、考核9测性，评称又鉴定测性评是以，定与鉴证某验种素质是 具否备或具者备程大小为度的的目素质评测。 2、0性个向差异包倾兴括趣爱好、、要需动机、信念、、理想、世界观等 面的方异差个性心理；征差异特包，能括力、气 与质格三性因大及素组合其的异差。21 类别、化量与糊量化模都可以作看二次量化。是谓所 类别化就是把素量质评测象划分对事先到定的几个类别 中去确，后给每然个类别赋均予不同的字数。 2、当量量2就化是先择某一选介中量，变把种诸不同别 或不同质的素质类测评象进行对统性一转化，对它们的行 近进同类同质似量化的。 32能力、倾测向具有验断功诊能预与测功能，可判以断一个人的 能优力与势功成发展的可能，性为职选择业、员人 置、配职业计设与发提供科开依学据 。4、2步逐面适合试重要职位人于选的面。试25、推荐 信由既熟是识测被又与者评者测有切关系密第 三的以书者形式向测评信者介被测者的文字材料绍 。26、测的评施实阶是段被测评对对进象测行评、集收测 数据的评过，是程整个质测评素核心，具有的举轻重的足地 位。 、填三空题1 .个体异差可结归两个面方其一是：性个倾向差异； 其是二性个理心征特异差 2。 .人素员质评测不是目，的而仅是仅一手段，种目其 是的人事使置配相适宜。 .3素质测 评准标系体制的定首先必须，一以的定测客 评体对象，以为定一评目的为测据根。 4 素.
质测评相当复杂的是，的测它评标指由是多方面 属的和因素性成的集合形体。 .5 心理验测，面与评价试中，心现代是员素人测质评的 一种要方主，其中法理测验的应用最为方便和常心见 。6. 二第世次大战界，后美国把理测心验用于服应务行 ，业起兴了业测验。 7. 职面是一试种老而古现代的又质素评测形式，历史可 其溯追到先秦时期甚至远更。8. 价中心是在评作工景情模拟测评基础上的发起来展的。 9.与 其素他质测评法方相比，价中评最突心出特的是点它对 其多他种评技术与手段测综的合兼并。1 .0小组讨论中典 的型式是无角色小组形讨论 。11. 员素质测人评目按与用途的分划主的要型类选有 拔测性评诊、断性测、评配性测置、鉴评定性评测开、发性测评。 12. 在操 作与用运考性测评核时应注全面意、性充足性、 信可性权威、、公性性等原则众 3. 1素质评的测化量形式，从理论来上，说一有量化次 二次量与，类别量化与模化量化，糊序顺量、化距等量
1人员
测理论与方评法化与 比例化量，评量测化形式等 4.1访 法既谈适用短时与期的理生性工作特征的调与 分查析又，适与用时间长的理工作心特的调查征分 与。 1析5.逐步面 试是一个人种试面式形不，小是组面 试61 .评中心价以测是管评理素质为心的标准中化的一 评价活组动。17. 申请表能否在 质测素评中发重挥要用作关，在键形 其与内容的设式计上 18。.要 高 提X 历表的评作测，用关键也在于 l X历表目项 的设 计19. 评主体的测具体象形是测工评作者，中起其主作要用的是 评测者。 2. 测0评体主构成的测与的类评型是联系的相根。测据评 体主测评对象与的关来分，有系自测评和我人他 评。 2测. 1评测人员整是个测活评的动施者实，测评是作具工体的 责负。人22 . 定确评目测的是人测评的员开端。 、四答简 题、素质1特的？（1点原）有础作基用； （2性）定性稳； （）3 塑性；可 （4）内在；性 （5）表现； 性（）6差性异；（ ）7综 性；合（8 可）解性；分 9（）次性层与对相性。2、选 拔测评的特点性？ 第一整，个评测特别强测调评的区功分用；第，测二 标准评的刚性最强 ；三第，测 过评特别程强调客观性 第；， 四测评指标有选择性；具第，五选拔性测评的果结或分是 数是等级，这一或点较其他测评类型之别特明。显3、 测评准标系体建的基构本则原？（ 1针）性对则原 ；（）完2性原备；则 （3简练）原性； （4则明）确原性则 ；（5）立性原则； 独（6可）操性作原；则 （7）合理化原则。量4 .员分人析方的法与技？术（1 ）DLO 统系 ；2（职能）析系分统 （；3职位）分
析问卷； （4能）力析量表；分（5 ）作要工分素析方；法 （6）关键 事技术件 5.测评标准。系体构建的骤步？ （1）确明测的评体与客目； （的2）定测确评项的目或参考 因素 ；（3确）测定标准体系评的构； 结4）（筛选表与述测 评指标 （；5确定测评）标权指重 ；（）规定6评测指的标计量方法； （ 7）试测并善测评完标准体系。6. 填题空和简题编答写意事注？项（1 试）题编的以答写简案洁明确为准则；、 （2）意注案的答唯性一，要不考让生从逻上辑推几出 个合的理答来案 （3；填空）或完成题题除删缺或样只限的个别的关于词键，不 删除句子要一些中要次成分来空格，也要过不多删除 句子地的关键成分，以句致的意思难以确定子句。中空格的 组好要超过两不。个当题试空中格有一个只，时好放在 句末最各。个空格的度要长尽能可致。一 4）若（试题要用单位求的数字示表答案，则注应明答这案的单 位；（5） 当同的内容相可，用填以题空完、题成或短答简 等案三形种式效等评时测，以完成题最好为 7。.射技术的形式投？ 投射按的体具式方分类，来可为联想投分、射构造投射、完成投 射、择选列排射、表投投射演、人他机态度描述动 射投逆境、对投射等。话五、论述 题 1假.如是你一面位试，官你如从何“、听问、观、”评方 面进面行试提高面试，量？质 一．问 ：（1）然自亲、切渐进、、天聊的式入导； （2）俗通、 明、简力有；（ ）注意3选择适当的问方式；提（ 4问）题安要先易后排循序难进渐 ；5）（善于恰好处到 地转、换缩、结收与扩展；束 （6）要必时以可声击东；西（7 ）积亲极，近和调气； 氛（8）准标与式非标准式结相合 ，构式与非结结构相结式；合（9） 持坚问准实原问则 （；1）0意为注被者试供 X提补缺憾的机 会 ；二听. ：（）1要于发挥目善光、头点作的用； （）要善于把2握 与节被调试的者绪情； （3）从言、音色辞音质、、量音 、调等音面区方别试者被的内在质素三 .： 观1（）谨防以取人貌误入歧；途（ 2坚持目的）性、观客、性 全面与性典性原则；型 （）3分充发感挥的综官合应与直效觉 效 四.应评： （）选择1当适的准标方式 （：2）分测项评与合印 综测象相结评； 合（）3观纵察横比较判评 （4）注意；应反 程与结过果的观察五. 提面高试量质方的法 （：）1选精面试官考； 2（对面试考官）进行培训 ；3（）给 个主考官每提供份好一职的说位书； （4明）诉每个考 告官察什么；观（5）告诉 个每考注官意听么什;（6 ）告每诉考个官何有效如地利用“所”到与“看听 ”的信息到，正、客观确地
解释试者被的为反行应 （；7）取评判采的形式使各个考官的评判方式表 X一于致 （8）；对个的整试面作操提统出的一则性原求要 2.。如何功成地进面行试的设计和施，实 高面提的试度信和效度 ，可以遵步循骤？一 .面试客与对体象分的 析（1）应职位的聘作分工析或回顾； （）应2聘人料分材析；包：基本情括，况育和培教训，工作 验经过，突出去的就成具备，的特殊技。能 .三面试案或方划计定制 1）（试面间时的确；定 （2）试面场的所取选3）面 试（方式的选（4择）面试考场的置与方法设的选 择.四考选官择与培训考 官必须备具的条： 件1（ ）必须具良好备个的品人和修格，为养人正 直、正 公（2 ）具备应相的专业关知识，码起在试的小面 中考官组知的组合不识应缺口 有3） 了解（组织状况及位职要求 （） 4面对各类聘应，能人熟运练各种用试技面巧控制 面的过试 （程）5 良有的自我好认识能，力能正公客观地 、评价聘人，应受不聘人的外应、表格性或 背等景项各观主感受影的 （响） 6应掌相关的握员人评测技术，能录对与 用作出否果的断定决五. 试面中应意注问的 题.面试A过中程的注事项意：（1）主 题明确（2营造） 轻、和谐松气的氛3（避）重免谈话复（）保证面4 试容的内一致性5）注（意应人聘的体肢语言（6）避 面试免差误7（尊重）聘人应 B 试面中主官易考的犯错误 1（ 第一）象效印 应2）（ 晕效应轮 （） 3强应调人聘的负材面 （料4） 对位职缺了解 乏
2人员测评
理论与方法（ 5） 录受用力压响 （6） 影试面序的次响 （7影 ）体身言和性语的影别响六.面 的现场试管理记、录评分与七. 试面果结处理 （1的）合面综结试 （果2面试）果结馈：反解双方了具体更要的求关；于劳 动合的协同定；未录用者的信息反对馈 3）（面结试存果。 人档测员理论与评法》填满的大纲！方 . 素质1概的念：指个体完成一定活（工作）与任务所 动具的备本基条件和本基特，点行是为基的与根础因素本 ，包括理生素质心理与素质两个面。 方2.素质的 特：原点有基作础性、用定稳、性可性、塑内在 、表出性、性异性、差综合、性可分性解、层性与相次对性。 3. 素 的质构成：体素质个分为体素身与心质素质理大 两类身体。质是素个体指的体质、体和力力的总精和心。 理素包质智能素质括品、德质素、文化质素等 。. 1人测员的评义含：从广义说上是对社，会员成的测 ;评从狭议 上，主说是对在要职员人质素的评测与绩效 的考。评劳在人事动管领理域，中要主指是人素质的测 评及员其劳动绩的效评考人。员评的狭测义释就是人员素解
质测；评人测员的内评就核是人素质员评。 测. 绩2的效含：指主体在一定义间时条与件完下某一成任务 所得取业的、绩效成效果、效、和率效。 益.3绩效主要 表的现式：形工效作率、工作务完任成的质与量、 工作益。 效.1素 测评的含质义：是指评测主体采用学科方的，法 收被集测评在者主活要领域动的表中征信，针息对某素 一测评质标目系出作量或值值的判断过程;或价者接从直表 征息中信发与推引断些某素质性特的程过。 . 2绩效评考的义：含指是考评主对个体体组织或活成 动果其价值及的考与查定评。 . 3绩请效考和评质测素的评关： 素系质测评要是主 对主工体前作条的分析件与定，确而绩效评主要是考对主 体作后工结的果分析审定与 。绩效考与评质素测是评辅相相 成。的素测评为绩质效考提评了起供与点景背而绩效，考 评素质为测评供提一了种证实补充与。素测评质要是 主人与条对件的评测以任，职格资求为标要准，而效绩考 评要是主事与结对果的查考以职，责任要求务为准;素标质 评测是人为与事的置提配科学供据依而绩效，评考对是 置配优劣的行科进学的检查。1. 人员素 质评按不同测的标准分的几种类划：型无 目标测评、常参照性模测评与效标参照测性评 2 选拔.性评测的义含是：一以种选优拔人员为秀 的目素质的评。测3. 配 性置测评的义：是人含力资源理中常见的另 管一种素质测，它评人事合理以配为置目。 的.4开发 性测的评含：是以开发人员素义质目为的的 评测。 5 .考核测性的评点： 第特一它，的测评结，主果要给想是了解求职素 质结者与构水的平或雇主人提测供结评果和明，证对是求 者素职质构与结平的水鉴，定而其他类型的测结评并果不如 ; 第二此考，性核评的测容内于在职者求有现质的素价值 功与，用比较注素质重的现差异有而，不是质发素展 原有础或者发展过基程的差; 异三，第有概括性的具特点;第 四要求，评测结 果具较有高信的度效度与 1. 选。拔测评的性点：特一第整个测评特别，强调 测评区的分用;功二第测评标，的准刚性最;第强，三评过 程特别强测调客观性;第，测四评标指具有选性;择第五，选拔性测 的结评果是或数分是等或级这一点较之，其他评 测类型别特显明 。2.诊 断性评的特点测：一，测第内容或者十评分 细，精者或面全广泛第;，诊二断测性评的过是程根究寻底;第 三测，结果不评开公;四，测第具评有强的系统性。较 1. 选拔测评性的基原本则：公性平公、性、正差异 、性确准性可、性比 。2. 配性置测评特的：针点对、 客观性、性准备、严性性等。格 . 3考核测性评的
原则： 面性、充全性足、信性可、权威或公性性。 众4 .发性测开评的操作程流收：集力人源各种形资态 资的料定每确类型的内涵一外与延－ 寻找示每揭类型 种显标的与志潜志标— 拟定 测评则 — 规按评测则测 评 — 规针测评结果提出开发建议对 掌。：握素测质有哪些评用？ 功首，表现先为促进与形作用；其次，成素测评质的评定 能还功表出激励与现强化的用作。再 次评定功， 的正能向发挥，表现还导出向作。 用. 职位类1差别异的义含即：职分类的结位，是果 企对事内业所部有位职按照工，性作、质责任重、难易轻 序程所、需资条格件因等素合划分所形综成的序等级。列 .2 体个差异义含：们由于生人与长工作的环不境同，所 有的生具理点特与遗传素不同，接质受教育程的序又有 别，为每因人个形成的所质素也不同。 就重点握：掌 1. 员人质测素评的论基础理是位职类差异和别体个 异。差 任当者的素质水职合平任乎要职时，则人求相事 ，其工作绩效宜高就否，则即，任使者职非常努，其力 作绩工效也，低因此职位类，差异别人对素员测质提出评 客了观求。要由 个体间的素质存于差异在才，我们使的人员 素质评显测得分十有意，而义且具可有性能。果如体个之 间不存在素质异，差那么人素员测质评无将法获有得策意决义的结 ，测果评最终将去失存在其的价。因此可值说以 个体，的间素质异差是人素员质测的评提条前件 。二第 量化基础节了解： 1 人员素质.测评化的含量义即：数用学形描 述素质式评测的程过。2. 员人素质测评化量的质：实哲从学度看角，人 员质测评素量就化是过测量通手来段揭示质的素量数特 与征质量征，特使们人对质有更素入深、更质的认识本；从数 角学度看，素测评量质就化是通过素测质法量则，把个体稳定的 为特征空行间与，某一量向空间建同立态系，关 使定性评定不中综便处理合的征特息信，得到统一的学数处 。理样这，使可评者测不同对体素质的心理感觉个异 反差映在量差异上数，而综进合反映在个体质的差素与水异平上。 3 人员.质测素量化的评几形式种：次一化与量二 次量化 ；别量类化与模量糊 化 顺序；化、等距量化量 比与量例化；当量量 1.化 次一量和化二次量化含义的 ：次量化一是对素质测评的对象指进直接行的量 刻定。也画称可实为量化质 。二次化即量指素对质测评对象进的间行的定接 量刻画即先定，描述性后再定的量量化形式。2 . 别量化和类模糊化的量点特：类 量别的化点特：个对象每属于仅属于且一类别，个不能 同属时于个以两上的类。 3
别
人测评理员论与
方法模糊量 化特的：每点个评对象测同时且必须属到每归类 个别中 ，化值量般是一不大于1 的 正数 是，种实质性量化一。 3. 量当化量的义含：所谓当量量，就化是先选择某 一介中变量，诸把种同类不或并不同别的质素测质对象评 进统一行性转的化对，它进行近似们类同质的同量。化 1 .人素员质评测化的作用：素量质评量化测，了除 方便简的物化洁表功述能外还有，于促助进评者对素测质特 征行细进、致入的分深析与比，较有于助大从的量具体行 为中抽象概出本括质特的征作出和可能尽确准差的异比 较 2. 模糊量。和化类量别的测评对：象糊量化模的测评对 是那些分类象限界法无明，或确测评认识者模糊和法无 握的把素质征;类特量别化的评测象对则是些界那限明 且测确评能者完全握把素质的特。征3 顺.序 化、量等量化和比距量化都例可以作看二是量次。化 序顺化：一量般先依据是一素质某征特或准，标 所有的将素测质对象评两比较两成序列，然后排给个测评 对象一每一赋相应的以序数值。 等顺距化量：比顺序则量更进一步，化它不要求素但质 测评象对排列有的弱、大小强先、等顺后序的系，而关 且求任何要个两质测素对评象的间异差等，相然在此后 础基才给上每个测对象一一赋评。 比例量化：它值比等又距化进一更，不但要步素质 测求评象对排的列有序顺等关系距而，还存在位且关系数 。.4等 距量化以可素质测使对象评进行距大小的比差 。 5较. 例量比可化使以质测评对素象进行差比异例序的 程比较。 1 .工作分在析人员素质测评准体标系定中制应的用。 标准系体的制是为定一定测评的目服的务，人员的 质素测大评多用被于人选拔员人与配事置，们的它测标 评准系体定制要求均工作为以，因本择事。因此，工作分 析人我是们人素质员测标评准体制定的基础系，过工通作分析 明素质测确的评内容目与标。2 .工 作分析的种几法： 方观法察工作、者我自录记法主、管员分析人、 法访谈法 关、事键法、问卷例法、献文查法阅 1 素质.测标评准体系及分其等数级、评语在素质，测评过 程中，是当一种充价等值物价作用的它一般由，准、标标 度标记和个要三组素。 成. 工作分2析的概念：工作分是析采用学的方法收 集科作信息工并，通分过与综合析所搜的集工作信息找主出 工作要因素，工作评为与价人员用录提依供的管据活 理动。 .3工 作析的分实质：是要就从同不人个职业涯与生职业活动 的调入手，查次分析顺作工、职务、职位者职 责、、务任要素与的程过并由，确定此工的性作要质与求任职条 件 。1 工作.的果是结
职位说书与职位明作规范工 。. 观2察一法般用于适短时间生的性理作特工征的调 查析分，而不适 于用时长间心的理性工作特性调的查分析。 .3问 法又可卷分以通讯问为卷非与通的集体讯、检 性与核检核性非问卷另外，问;卷式形还标有准化非与标 化准种两。1.人 素员测评质标准体系构建的骤： 步 明确①测评客的体与目 ②的确 定测的项评目参考因或 ③ 素定测确评 标体准结系构 ④筛选与述表测指标 评⑤ 定测评指确标 重 ⑥ 权规定评测标的指计方法 量⑦试 并测完测评善指 体标 系1.工 作分析在评内容测准化过程中的几标具种形 式 体①工作 标因目素析法；分 ②工内容因素分作析法； 工③行作特征为析分 2.法加权的 型类三有基种形式：纵向本加、横权向 加、权合加综权纵 向加：权即对不同测的评指标给予不同权的值数;横 向权加：给每个指即标分不配用等级数分 综;加合权即：纵加向与横向权权加同进行时。3. 数权的式形有种两绝对权：数相、权数对 对绝权数：即分配给评测指的标数分，称也自为 权数重它，常常为绝对数。量相对权数： 某指测评个指标为一作个位，单它 在总中的体比重。 4.值 种常几见确的定权重方法 的①特 尔斐：法又称家专咨法询② ；层次析分法是 一种：多目决标方策；法③ 多分元析； ④法主观 验法经 1 心理测.验含义：的心测理是心理验测的一种具体量 形式。心 测验理质实上行为是组样的客的和观标化准的测 量 。 ①理心测验对行是为测量的 ; ②心理验测是对 一组行为本的测样量; ③ 心测验理行为样组不一定的 是真实行，而往往为概括化了的是模拟为行 ④ 心;测理验 是种一标准化测验; 的 ⑤心测理验是一种求客力化观的 量测。 掌：握心 测验的理种类与形式： 种类 根：据验的具体对象，测可将以心测理验划为分认知验 与测人格测; 验根据测验的的目可以，心理测将验分为划描性述、 测预、性诊咨询、挑断性选、配置性、划性计、研究性形等 ; 根式测验的材据特点，可料将心理以测划验分文字性 测验与成非文性测字;验 根测验据的质量要求有，标准与化标非化心准测理验; 根据测 验的实对象，施有别个测验和体测验; 团据根测验是中否有间时限，制 有度速验、测 度难验测、 佳行最为验、典测型为测验行 根据测;应验用的具领域，有体育教验、职测测验、业临 床测、验研性测验。 究形式：按测 目验的意图与现表的程，有序构明确的问卷法 结与结不构明确的投法;射根 据测时验被测反应者自的性来由看，限制反有应型 自与反由型。应 第二节 知识测评 了： 1. 解何进行笔如的试识知评 测. 2识知
测评几种常用中型的题写 常用编题型包三括种类型： 供答：型填空题、名词解、释简题、论述题答证明题、、计 题算作文题 、答型：选是非判断、项多择选、配 综搭型合：错改、题般一的列 举.3 知测识评三中常种用题型编的写 .4试卷组 的织程序：据依试卷蓝审图；试题编题排；准备标准答案 ；审查试卷给并指导语出。 点掌握：重 .1用 笔测评知试，可以识从个三同的不层次 进上行即记：、忆解理、应。用 .2 记忆过程包括识记、持保、认再和重几现个环节 4
。
人员测理评与论法 方3 从.记层次忆评测知识，两有种基本方：式忆回 法和再法认 回。法忆又：叫复法。它现要测评者被把己所自有具 的识以知某方种式再现来。如复出述背诵、口答、、答、笔 图、造型画、演表。等再 法认它要求被测：者特定把的识与知其的知他 识相别。如区选、挑论、辩类分。等 4 理解有.种不同三水的平：接直理、解同类解、理迁移理解。 接直理：解是指要只熟了悉识点知就能理解 ;类理同：解是材指内料容不同关但系构结相同 理解;的迁 移理：是解指材料容内同不、系关结也不构同 理解的，然显迁性理移解有深度既，又有广度 。5 .应用层次从测上知评的识三方种式 ：一种第：要是求测者被机械仿模“套用” ，地已有 知把直识接套到用题上问 ;第种二是要求：被测者确正地运“”用 ，理解的基在 上正确础用应有的已知识 第三;：种要求被是测者创性发造挥活“” ，用破现 打有知的模式，识决解出新现问的。 6题 知识.评测常用的题型中括供包答、选答型、型 综型合 。2 .智力测的验据：智依力测分验数多与工作、种与 作绩效工相关现有象。 3 .能力性向验的测源：起初由美国劳最部从 工1394年 起了 用1 0多年时研间而成制。是它对许多业职群同 检时各查自不的适者合的一成种套验。测 4 能力性.测验的向用应形：文书式向测倾、验动 技能运向测验指、机械向倾测等。验 掌握： 1 .戴克认桑智为力三有类种，型社即智力会、 体智具、力抽象智力 社。会智：力即解他了、人和他相处的能力人 ;具智体力：即解事了物应用和技或科术的能力学;抽 智力：象了即文字解应、用文字与数符号的学 力。 能. 2力能性测向验括包潜能在测评与力殊能特力测评能力 倾向，一是潜种在的与殊特能力的，是一对于不同 职业的些功，在成不程度上同有贡所献的理心素。 1.因品德 的义：含指体个身上些那与社会关的稳定的有行 为倾总和向。2 .品德与 个、性性格的区：别 个是性个人具有的各指比较种要重和稳定的心的理 特总征和。性格是个 性核的部心，门一是人个最鲜
明、重最要的 别区他于人个性的理心特，征指是人对现的态度实及与 之适应的相行方式为。属 性于特征格东的西都包括品德中在。德品含包性 但格被又包于含个之性。 中3. 卡特尔 61FP ：法6 1因素性问卷个。 4. 德测品验的其他方：法爱德华个性卷、问特罗 内控外性问卷个测验等。掌握 ：.1 性个包括性个倾向个性和心特理两部征。 个性分向倾，是个对客观事物的态体度和行的为部内动力 统，系那些具是有定动一力和性稳定的心性理分。 成个特性，征个性即理心征特是指，人个上表身出来 现本质的、经常的的、定的稳理心特征。2. 个性 向主倾指要需要动机、兴、、趣理、信念 想世界观等和有具定一动力性和稳性的定心理成;分性心 理个特征主指要能力气、质和品格个人等上表身出现本质的 的经常的、、稳的定理特征心 。3. 德品评测的务：一是任确定每种品德结构要分 有无成与多寡;二是要 评测德表品现特色。的重 掌点握 ：1.因素 分析、容内度效经与验效标方法是德品测评 问卷编中可以选择的三种制有具立意独义方的法 。.2投 技术射源起于临心理学和精床治疗神法作，为 诱出被者试心内思情想的感个一段手。3. 射投术技特的点 ①： 评目的的隐蔽测性 ; 内② 的非结构性容与开放;性③反应 的由性。 4.自 射投技术据根刺激其内的容形与式以分为可形图 射投语言、射投、作动投三种射。 .5投 技射术投按射的具方式体分可为想联射、构造 投投射完成投、射、择排列投射、选表投演射 1.。 质的气义：含个是中体些那神与过经的程特性相联系 的为特行征，个是心理体动活外显动和中作所现的某表 关于些强、灵活性度、稳性与定敏性等捷面方心的特征理的 综合 。2 价值.观的种类型化两分，斯普兰即六格型类格和 夫斯七雷等级型 。斯普兰格类六型理论：型经、型、审济型、社美会型、政治型 、教宗型 格雷夫。七等级斯：反型型应、法式宗诚型忠、我自 心型中、顺从 型 、权型术、社交中 型、 心值主义型价。 .3 几态度量种表的编制法方 1. 。神经活学动说为认，的人经活神有兴奋动抑和制 种过程;两两种过这具程三种有征：活动特度强、衡均性与 灵活;性据根神活动的经个两方和三种向征特可以把 ，人气的质划为分泼活型多血质（ 、）兴型奋（汗胆） 、质安静 型粘液质）（和制型（抑抑郁质）。 2 .价值的定义观：是人个客对事观物意的义重要 性与总的价评，它人的使行为带个有的人某稳定的指向 性种。 3 .态度表的形式现有个层次：三认知面层、情层感 、面动倾行向层面。 一认知是面层：个人指对物事的 解、了识、知法，
看其中重最的是要价性评的解见 二是 情。层感：面是个对事体的情物与感好。恶 是行动三倾 向面层：个是体事物对可观的察行动倾向的 1。.面试 概的念：以说是可种经过一精心设，计特在定 场景以面下对的面谈交观察为与要主手段，表及由测 评应里试者关素有质的种方一。 3式 面试的特.点①：对象 单一的；② 内容性灵的 性;活 信③的息合复性 ;④ 流交直的互接动;性⑤ 判 的直觉断 性.1 面试发展的趋势的① 形式多：化样；②内容 面化；全 ③题试的顺应；④ 程序化规范；⑤化 教内行 官；⑥ 化结标果准。化 .1面试 理的依据 论 ①在种测各试方式中面，试中信的沟通通道息多；最 ② 有测评所方式面中试信息的量多最，用率利最高 ③; 言与语态语对素体质揭示具的充分性有确定性、、观性直与 一定然必; 性 ④神精析分说为面试学供了更提分 的充心学理据。 依. 2面试功的能用作① 可以 有效地避高分低免能冒或 顶替名入选者 ②；可 弥以补试的笔失误 ；③可 以考人查的表、风仪、自然素质、度口表头能达、力 应反能力笔试等观与中难以察评到的测内；容 ④可以 活灵、体、具确切考查一地个人知识的、能、 力经验及德特品征； ⑤可 测以个评体的任素质何。3 . 面试的主内容要： 表风仪度;②知 识广度与的① 深;③度 实践验经专与特业;④长工 态作度与求动职机;
5
员人测理评与论法方⑤ 事业 取进心; 反应⑥力与能应能力; 变 分⑦析判 与综合断括概能力 ; ⑧兴爱好趣活力与⑨; 我自制能控 与情绪稳定力;性⑩ 头表口达力能。4. 试的基面本类： 型目的从用上划途分招工：面、招干面试、招试面试、兵招 面试等；生从操 规作程范上序划分结：构面、试结构半面试、意随 试面； 从被多少试划分：个来面试、别体面试集 从主；的结试构与施实序来划分： 逐步程面试、 序面依、 试组面试小 从；作操式上模来分划：问基本答面式试、作操合式综 面；试 从面气试氛计上划设分：力压面试、非压面试力。 1. 外行显为及以内容：人其的外行显为包语言行 括为与非言行为，在非语言行为语中，括体态包行为、工 作行为、生行活为、理生为。行 1 .言：语言是语维的思物外壳，质是它想的思直接表 现因，通此过语言以可断一个推的内人的在思维容与思内维方 。思维式的容体现着内一人个思的、想点与观度， 态维思方的式体现着一人的智力与个能。力言表语达现体 了个人一对物事识、认析分、合综与纳的能归。力此因多 许力与能点观态，均度可通以过言语表述出来并测评被 体态。：所语谓语言非体态又的称体语，态般指一势、手 身、势
面部情表、眼色人、空际间位置一等列能够揭系示 在意义的动内。作 2. 结型面构与试半结构面试的型要主特点结构型面 ：试时有称标准又面化，试这面试种整对 面试的个实，施提问内容方式、，时间分标准等过评程 因，素都有格的规严定，试主不人随意变能动。 结半构型试面 事：只是大致规先定试面内的容 方式、 程序等，、允主试人在具许操作过体程中根实际情况据作调 整 随意面试：。面对试的式形、容事先无内任规定，一 切何由均主人试“地制因宜”“ 因人宜” 。 制3压力.试的主面要特点 是事先给：应者造试一个紧成 的气张氛，被使试进门便位一于恐“”怖气氛中，着接主试 穷人不舍地究问到底，不追但得切问要害而且中使试被 常处于进退难两的境，直至被地处试于回答的无步。地目其 的是把要试“被考倒 ”，以此考其机智程查、度变能力、应心 承理能受及自我控力能力制等心理质素。 ： 如巧何：问.a自然、 切亲、进渐、天聊式导的入 ;. 通b、俗 明、有简;力c .注意选择适的当问方式; d提 问题.安排 要易后先循序难进;渐 e 善于.到恰处地好换转、缩、收结束 扩与展; .f 要必时以可声击东西 ;g.积极亲近 调 和，气;氛 h .标准与非标准式相式结，结构合式与结构非 式结相;合 如何听a. ：要善发于目挥、点光头作的;用b. 善于要把 握与调被节试者的绪;情 . 要c意从言辞注、色音音、量、 音调等面区别被方度的内在者素水质。 平如“观何：. 谨防a貌取以人误歧入途 b; 坚.持的性、目客观性、全 性面与典型性原则;c .充 分发感官的综挥 效应与直觉效合应 。何“评：a. 如择选当适的准形标; 式.b分项 评测综与合印 象测相评结; c合. 观纵横比较评察; d.判注 意反过 程与结应的观察。 果. 提高2试面质量方法的：精 面试选考官; 对试考官进面 行训培;给 每个考主提官供份一的好职说明书; 位告诉每 教个观官察么什 ;告诉个考官注意听每么; 什告诉 个每考官如何有地利效所“看用到与”“”听的息信，正确 、客地观解释 试者被行的反为; 采应取判表评形式的使各个考 官评判的式方于趋致一;对 整个的试面操作提统 一的出则原要性求。 2. 标准式与非准标，式结式构非与结式面试构特的点 其运及：用 标准式即：照按预确定先的一统程序问题逐步与行。 进非标准式是指主试：人所问提题因是因人事情因境需与要 而定决的，没固定的有模式气，活氛泼，内容泛。广结构式： 指主人对问题回试答的式与模标准有一定的定规性，被 者回试一旦离题，答主人试上马进行导“引 ，也”就是 在结式构试中，主面试人询问特“定的”问题被试 ，者
只有“特作定”回的，答问问一答答，一问不不答 。非结构：式试主所提问题内人较涵丰富涉，及面广较，泛考 生回时可答充分以发挥，量尽出自己说感受的、意与 观见，没有“特定点”的答回方。式运用 面：试，标中准式非标准与式两者相互应合，在标结式准中 标准化，即非问题内的容可大体规几定个主要面，包括 对方历、经历、学景、适应力、反背应变应等力的评测， 提但的方式问次与可灵序掌活，握其自顺;然提的问量数与时 ，间留有一的机定性与动地。余面试 ，中构式应结与结非构相结合式，能不有所的题问 都非结构是式否，很可则时间能不够评，判困难。1. 面提问的常试用方式：收式;口开口型; 设假式;连 串 式;压迫 ;式引导式。 3 .面 中试主人考“观的原则” ：的目原则：性就是主试先要事确明试面的目、的试的项面 目以观及的察标与评志的价标。准客观性 则原就：主是人在面试试中要不着任带何主意观 ，志一本着实切求事是，考生实际从现出发进行表测。评全面 性原：则是主试人应就该多方从去面把握生的内在 素质考，应整从的个行为反中应统系地、整完测评某种地素质， 而能仅不某凭个行一为应反下断就言 。典性型则原就：是求主要人要试抓带有准型典义的意为行 反应 。. 4高面试质量提三项的工作a. ：考的官择与培选;训b .考的生选筛 c; .场选择考与置设 1. 面。究试是什么竟？面 试只是考的试种一具体式形决而是考试本不身 。2 .面主试要评什测么 面？试可测评所有以的员素质人并不于说它等适 测合评所有素质的因此。对面于的主要试评内测，容应该有 选所，有择规定所 选择与。确定的原则有条两：是一他其测评式形难 测以评或宜不测的内评容 二是;试面于测评且便把握的有内 容。3 .面 结试的果重多大合适：应具比体情具况体析分 应依，据面在试素测试质重要与中否确来定。如面试果目项对 人于员用起录关着作键用，试所测面评的质对素聘拟工作 位成职起着效定作用，那么参加面决试的生考应该就 一些，多取录的例小一比些反，之生考就应少一该，些录 取的比例一大些。 .4 试面否是该有应准答标案？ 对于那些验丰经且富考官主平相水的当试来面， 说一定要不制定准标答，只案有要个大一的致评要分就可点 以对于那些面试经验。足的主不人考，而且人较多数，差异 大较那，么对试面试题进等行值以化制定较及为一的统标 准答案或评分标准，十是分必的。要 1 历.史讨：评价中探心起源的国，内外有不所同从 我古。代与现代情的况来，主要是以看代此或替化实践考 简
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人员测评
论理与法方查
的形，来测评考式的实生工作际力能。但是直更的原接 因则源是于理管能的测评力 。点重掌：握1 .评价 心的中本基概：念是 种程一而序不一是种具 体的法方在。这程序中主试人种对特针定目的的标准与 采用多种评价术技评价被试的者各种力。 具体把评能价中心义定：评为中价心以是评测理素质管 中为心标准化的一评组价活。它动一是种评的测式，方 是不一个单，也不位是个一方。地 2.评 中价的主要特点：心 主要最的特点一之是就 情：模拟性。境3 .评价 中测评心的要主象：主要是对管对人员进行理管 能理与绩力预效，测为因的测评它内主容是管要人理员 的管理素与潜能。质1. 评价 中心测评主的要式：形 测评的主要从式方来，看有投测验、面谈、射情模境 、能力拟测验。 从评价中心活动等的内来容，看有公文理、处角无小 组讨色论管理游，、有戏色角小讨论组、讲、安演全析、 分实判断事形等式 2。 .公文理的内容处和点：背景模拟、公文类别处特理模 拟、理处程过拟。 模公文处与理评价中其他心式相化形，于操便，效度 较高，因作为测情评与实境工际作境几情一致。公文乎理 的处度信也相高，当对于试被处者理式优方的评劣价不是，个人 说了算，是而几位由试人共同主讨论定决 。. 3组讨论小的内和特点容角色指：形式定、色角 自由论形讨。式特 点 ：a. 小当成组员地在位经历上迥然相、异 ，或在员间成不有要必拘的束合场，组小论讨能不会可 功，成因 见可技的太巧低，或 露表来的能出力是所共有众。 的b. 果如组小讨论和日的工后作务任无大关多系，会降 时效低度。.c 无导领组小讨主要测评了论人个突出程度的 、小目标组达的成序程社交及力以能及进领导入度的速 角度而有领;导小的组论讨主则是要测被评者试固执性的 独、性、立解领导意理图能力等。. 有d人认为小组讨缺 乏论代性表e。.小组与小组 间缺乏之比性。 4可 管理.戏游内容和的点特小组：成被员配一分的定任务 必须，合作能才好较地完成。优 ：它点够突能破际实工作境情时与空间的限间制; 它具有趣味性 ;具有谁知会关系的功能社 。缺：被点者试专于战胜心对方而从忽会略对所应掌 的一握管些理理的学原习压抑;被了试的开创性; 者作操 不难于观察。 5便. 色扮角的演内容和点特主：用要以评人际测关系 理处力的情能模境拟活。 一动般评价内的容：角色的把握性;角的色行表为; 现角的衣色、仪着与言表举止是否谈合符色角及当时的境 情要;求其他内容。角色扮演 效的度一定不高未。进入角色能的人不 一定意并味他着以不行后，角色演扮好的人并很
不一保证定 日什么都行后。6 .其 他形式内的容特和：面点谈模拟、实判断、事 面书案例分。 析评价心方中法设的计与用应 1. 情境设计 .2操作程 序 3 .应用形式 4. 问题 改进 与.5 失败原 因析分 1. 境情设计注意应问题： 的a.相似性 b .典型性c. 真逼 d性 主.题出 突e. 意高，立口小开挖掘，深， 度难适 当. 2价中评心方法存的在题问及改进法方 问题：花费：，代价大高; 应用围较小范; 般人 操作不一;评了价心中质法很难量鉴;定在一些存可克服 不误差;的法纠庭案纷例所提示中问的题。改进方 法多：方法种价评; 价评必员接须受训培。 ．内1容度效析分内容和方法 的内：容容效内度的析分，要是分主被析包在测括评范围 之的内所有被测行样本（项为）是否目有代表性具代， 性如表何具。分为两个体方的面查：1.检否是包了欲测素 质括中的各成分种2；.包在测评范围内括的为行本样的例比 是与否作工分析结的相果致。一 法：目前方主要定是性方法一，蓝图是对照分法，二析是采 专家对取比断法。 判2结．构效分析度的骤步：1) 给 有测评所的素的质构结模下式一操作化的 个义定 首，采先取工分析方作法对所想，测评素的进行结构质 分析行与分为，析确各定种质结素构成及其分代行为 表 其次，图表的用式逐一列形工出作分得到析素质因素及其的 征行为特。再 次，要还外准另一备份与已建的模型可 构能混淆的关系但密的切他其型模图。表2) 集收事实料资评，结判效构 度除法排咨询法、相关法、、逻辑分法析、多分析法 3元关．效度 联是指评测结与某种果准标果的结致性一程度。 4 项．目数效分 度指是测中验每项个上的得分，与目外 部的组效标分某的数关性相即，为项目效的度相。关系数 越则项目效度越高高。 ．5效分度中析的几个理问论 1题 )度效评问题 2价) 度效相对性的问 3题 效度分)的析多方面 性问题 )效度4念概特的定问题性5 效)的定义 度题 重点掌问： 握) 1度的效念：概是测评指结对果所测质反素的映实 程度 2) 真容内效度的念概是：实指际评到的测内容我与们所 的想测评容的内致一性度 程) 3构效结度概的：也称构想念效、度构效建，度就是 实际上测评的结果与所们所我想测评质素同构的程度 ) 4效的标念概：效是用来衡量测标有评效的参性标照 ，可准分同为效标和预时测标效。5 ) 联效度关的念概：是指评测果结某种与准结果的标 致一性程。 1度．度的概信：念是测指结评反果映测所质的准确素 2性．测信度的再概念是：指测评果结以样的同评工测、 测评具方与测式对象评次再获的得变程度 异3一．性信致度的念概
：是指同素相测质评项分数目的间 一致程度 4性．评分信者度测评方法的与系关 高信的评分者用高度信度测评方法获的得高信度测的 评果；结 高度的评分信者低信用的测度评法方获得信高度测 评结果；的 低度的信评分者高用度信的测评法获得方高信的度测 结评果 ；信低的评分者用低度度信的评方法测得获果必结不然可 。 靠因此提高要测评果结的靠可一要选择高，量质测评的 具，二要工控制评测过程及其组的织差，三要误训练与提高测评都的操作 平。 1．水目分析项的意义：评结测几果乎是都各项目分数处由 分接累直而成的加项，质量目好的坏接直响到测评结影果7
人员评测理与方法论 的实真、正性确性准确性、项目分析。是间地接对评测结 作果微性的观剖。解项目质量好，对则的素质测评应分得 就有正效，从而确整个测评的果结也正就确可与。靠 2．项目分析的要指标主：要主适合度、有分度、区立独 度选、择率等。 3．合度适：特被指者行测为包括回答（实际与现表符）合项 测评目准的程度标。区 度分就是指项目：把有具同不素质平水的测被当区 分开适的鉴别来力能 独。立：即非相关性或性低相关 性1测评结．的果观客性及构其成 评结果的客观性是指它测测评者主对影响的观控制 度。程由评方法的客观性测与测者评客观性两方的面成构 1。．差的误念概和型类 误差是指通测过评结的果性定定量分析，断判评测结 是否果到心受理应的效重严响、影标误以准及个单测评结 的置果信区间心。效应误差理包括（罗效哈应差误趋中、 心误差理、大宽理心差、误逻误差、辑对比效应差误接近、效应误差 ） 、准误及置标信区间。 2．哈罗应：效称晕又效应，轮指测是者往评往因会为对 测被评整体印的象好而坏响影对他每个素其质的评测。 3．标准差误计的算法方 1累加．的法本方基法即：各指标（把目项）上得的直 接相分。加 ．平2综合均的法基本法方：把即项指各得标分为作术算 均平运算求出一个总数。 分．3加权综合法的本基方法即根据各个指：标的差异间，对每 个标得指适分扩大当缩水或若倍后干累加一的方 种。 法．4连综乘法合的本方法基是：直接各指把标的上得直 分接乘得相到一个总分 5．。数连乘指法的本方法：不基考但虑了指各上的得分，标还 考虑了指的相对标重性。 要重点握掌 ：均综合平：法把即各项指标分作得算为术平数运均算求出一个 总分。加 综合权法即：根各个据指标的差异间，对个每标指分得适 当扩大缩水或干倍后若累的加种方一法 。．整体分布分1：即是析过图表通形的来
式分析素测评 质果的结一方种法 2总体．水分析：是通平众过数平均或数分，把握全部 析评测者一般水平 3的．异差情分析况法：包括整体差异分方和析个体差异分析 。体整异分析差两极有差平均、差、准标差方差与、差异 系数不等同式。 整形体分分布：即是通析过表的形图来式析素分测质评果结的 一种法。方一 ．频数分布分析，常表见的简单频有分数表，累积频布数分 表布和累百积分分比布等表同形不。频数式分表分 布，析以即频分数布形表式分析来质素评测结的果整体布分情况。 1 编．简制频数单布分的步骤表是 l：求 全距l 决 组定数与距 l 组定组决限l 登记频数 2 ．累积数分频表布的制可以在简作单数分频表的布基础上 行进只，再加上要五步第：表中频数把 f按由 向 下上由或下向上次序的逐格加累并把所得结果填写在右，边第 4 。3．累积列百比分分布表的编制在是积频累分布 表的基数础进行。将上 4 第各个列值相加数以总频除，再数 乘 100以，把相并应果填结右边第 入 5中，列得到就了累积百 比分布分。表二 ．频数分布表的图化形为频数分即图布也叫，次数分 图布是。曲线或折以来线示表相的频应分布数的表种形 式一常。的的有直方见、图边多两种。图方图直作操步： 1. 骤作横 轴.2作 纵 轴.3 按组的频各定数 在纵了的高并作出度与横平行的轴线直，这直一线与便 应相的下上限延长成线一直个立形。 多边图的矩制作以各是的组中值为横坐组标，各以的组数频为 纵坐标描，出应相的代点来表然后，用线直段相把邻 两的连接起点来最后，成形一根止起横于轴折的线。2． 数报告分：以分即数的式形馈反评结果。 测依性质基本形式有其四种：目参照标性分数常模参照，性分数， 原始分 数与出导分。数导出分数有名次、 百分位数 Z 分、数T、分 和数其标准分他数标准九如分C 、量表数分、斯坦 分数 ．3测评告报作用的 4．分项报、综合告报告分数报告的、念概： 项分告即按报主要测评标指项测逐并直接报评告，再不 进作步一综的合。综合报告 先即分测项评最，根据后测评指标各具体的测评 果结，报一告总分个、总数级等总或价评 分数报告，。即以分的形式反数馈评结测。 1．素果测质结评报告果方的：按形式式见常有口头报告、 的分数告报、级报等告评、报语等；按告内容，分有项分 告与报综报合。告2 分项．告报综合报与告的缺点：优分 项告的优点报全是详细面缺，点缺是总乏体可性，只比 能单作项较比 综合。报告点是总体上具有优可比性但，有削“填谷峰” 之，看弊不出具体优缺点。
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