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通过学习本课程，你将能够：
● 学会使用组织职能归集法设置部门；
● 掌握描述部门职能所需的组织职能分解法；
● 了解组织构架设计应遵循的原则。
如何描述岗位任职资格及撰写岗位说明书
一、第十名理论（能力素质模型的冰山理论）
某国际调查机构在对商学院学员的职业生涯进行长时间调查时，发现了一个有趣的现象，那些取得卓越工作业绩的被调查者，并非在校时学习成绩排在前十名的学生，而是学习成绩排在后十名的学生。这一现象导致了管理学领域“第十名理论”的产生。
第十名理论也称为能力素质模型的冰山理论，即如果用一座冰山来代表人的整体能力素质，冰山露出水面的上半部分就代表教育背景，包括学历、专业水平、知识、技能、经验等；冰山深埋水下的下半部分则代表职业素养，即一个人的特质、动机和自我的社会角色定位。
第十名理论认为，一个人能否成功，80%由冰山下半部分，也就是职业素养决定，只有20%决定于冰山上半部分，即教育背景。学习成绩后十名的人，往往没有将全部精力用于书本，而是把大部分精力花在了交朋友、做生意等与人际关系有关的事情上，经过长时间积累走上工作岗位后，平衡人际关系的潜能就会得到有效发挥，从而增加在事业上取得成功的几率。
二、岗位任职资格描述三大操作步骤
作为企业管理者，在描述岗位任职资格时，既要考虑对任职者教育背景的要求，更要考虑对任职者职业素养的要求。
概括来说，企业管理者对岗位任职资格的描述可为三大步骤：
1. 设计岗位任职资格标准
岗位任职资格适用于该岗位所有任职者，必须设定统一标准。
岗位任职资格标准大致由五方面内容构成：
第一，教育背景；
第二，专业知识；
第三，能力；
第四，经验和职业素养。
企业管理者可以将这五方面内容进行分级，以便企业用统一的级别标准考核从业者。比如在受教育程度方面，可以规定初中水平为一级、高中水平为二级、大学本科水平为三级、研究生及以上水平为四级。同样，专业知识、能力、经验和职业素养等方面内容也可以照此进行级别划分。
值得注意的是，这五方面只是任职资格的大体内容，其中每一方面还包含各自具体的要求。比如，专业知识方面包括岗位专业知识、行业知识；能力方面包括计划力、影响力、团队协作能力、计算机使用能力和外语能力等。这些都应进行细分，并逐一设定标准。
2. 将任职资格标准分解到岗位
设定好岗位任职资格标准后，还要将其分解到各个岗位。
同样以受教育程度为例，企业对不同岗位可做出不同的级别规定，一般来说，一线生产人员最低达到二级，也就是高中文化水平；中层管理干部最低要达到三级，大学本科水平；企业高管则最低要达到四级，研究生水平。有了这个标准，企业就可以考量任职者是否合乎要求了。
3. 细化和描述岗位任职资格
将设定好的各项岗位任职资格标准分解到具体岗位后，每个岗位对应的一系列任职资格标准也就形成了这个岗位的整体任职资格标准。
三、如何撰写岗位说明书
岗位任职资格形成之后，企业管理者还应撰写岗位说明书。
岗位说明书大致分为两种结构：
第一，宽泛的分析设计；
第二，详尽的分析设计。
管理者应根据企业的实际情况选择合适的结构。
一般来说，如果企业身处新兴行业，属于知识技术密集型产业，且企业正处在成长期，需要应对复杂多变的外部环境，企业文化又强调创新，采取差异化竞争战略的话，一般采用宽泛型的设计方式。这类结构的岗位说明书往往只包括岗位基本信息、职责和任职资格等内容。
如果企业身处传统行业，属于劳动密集型产业，自身发展成熟，外部环境稳定，一般就会采用详尽的方式撰写岗位说明书，尽量将各种要求做到详尽完备。
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如何描述岗位任职资格及撰写岗位说明书
一、第十名理论（能力素质模型的冰山理论）
某国际调查机构在对商学院学员的职业生涯进行长时间调查时，发现了一个有趣的现象，那些取得卓越工作业绩的被调查者，并非在校时学习成绩排在前十名的学生，而是学习成绩排在后十名的学生。这一现象导致了管理学领域“第十名理论”的产生。
第十名理论也称为能力素质模型的冰山理论，即如果用一座冰山来代表人的整体能力素质，冰山露出水面的上半部分就代表教育背景，包括学历、专业水平、知识、技能、经验等；冰山深埋水下的下半部分则代表职业素养，即一个人的特质、动机和自我的社会角色定位。
第十名理论认为，一个人能否成功，80%由冰山下半部分，也就是职业素养决定，只有20%决定于冰山上半部分，即教育背景。学习成绩后十名的人，往往没有将全部精力用于书本，而是把大部分精力花在了交朋友、做生意等与人际关系有关的事情上，经过长时间积累走上工作岗位后，平衡人际关系的潜能就会得到有效发挥，从而增加在事业上取得成功的几率。
二、岗位任职资格描述三大操作步骤
作为企业管理者，在描述岗位任职资格时，既要考虑对任职者教育背景的要求，更要考虑对任职者职业素养的要求。
概括来说，企业管理者对岗位任职资格的描述可为三大步骤：
1. 设计岗位任职资格标准
岗位任职资格适用于该岗位所有任职者，必须设定统一标准。
岗位任职资格标准大致由五方面内容构成：
第一，教育背景；
第二，专业知识；
第三，能力；
第四，经验和职业素养。
企业管理者可以将这五方面内容进行分级，以便企业用统一的级别标准考核从业者。比如在受教育程度方面，可以规定初中水平为一级、高中水平为二级、大学本科水平为三级、研究生及以上水平为四级。同样，专业知识、能力、经验和职业素养等方面内容也可以照此进行级别划分。
值得注意的是，这五方面只是任职资格的大体内容，其中每一方面还包含各自具体的要求。比如，专业知识方面包括岗位专业知识、行业知识；能力方面包括计划力、影响力、团队协作能力、计算机使用能力和外语能力等。这些都应进行细分，并逐一设定标准。
2. 将任职资格标准分解到岗位
设定好岗位任职资格标准后，还要将其分解到各个岗位。
同样以受教育程度为例，企业对不同岗位可做出不同的级别规定，一般来说，一线生产人员最低达到二级，也就是高中文化水平；中层管理干部最低要达到三级，大学本科水平；企业高管则最低要达到四级，研究生水平。有了这个标准，企业就可以考量任职者是否合乎要求了。
3. 细化和描述岗位任职资格
将设定好的各项岗位任职资格标准分解到具体岗位后，每个岗位对应的一系列任职资格标准也就形成了这个岗位的整体任职资格标准。
三、如何撰写岗位说明书
岗位任职资格形成之后，企业管理者还应撰写岗位说明书。
岗位说明书大致分为两种结构：
第一，宽泛的分析设计；
第二，详尽的分析设计。
管理者应根据企业的实际情况选择合适的结构。
一般来说，如果企业身处新兴行业，属于知识技术密集型产业，且企业正处在成长期，需要应对复杂多变的外部环境，企业文化又强调创新，采取差异化竞争战略的话，一般采用宽泛型的设计方式。这类结构的岗位说明书往往只包括岗位基本信息、职责和任职资格等内容。
如果企业身处传统行业，属于劳动密集型产业，自身发展成熟，外部环境稳定，一般就会采用详尽的方式撰写岗位说明书，尽量将各种要求做到详尽完备。