企业人力资源工作浅谈
人力资源管理隶属管理学范畴，涉及经济学、组织学、心理学等多方面学科领域。俗话说，人力资源管理无定式, 世界上不存在放之四海皆准的管理模式。人力资源管理模式至今没有一个统一的定论，因其对象的特殊性—对象是人。世界上没有完全相同的两个人，这也正是人力资源的魅力所在。
一、人力资源的概念
广义人力资源是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一，狭义人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配臵，有效激励员工的过程。传统的人力资源工作可大致分为两方面：事务性工作和战略性工作。事务性工作主要指考勤、人事管理、档案管理、绩效考核、薪资等行政性的工作；战略性工作则包括人力资源政策的制定、施行，员工的教育、培训、发展规划等，如何将合适的员工在合适的时间安排在合适的岗位，如何建立一个合理的用人机制以及薪酬制度，这是人力资源最根本的问题。
“人力资源”的概念是1988年由国际劳工组织引入中国，在提出半个多世纪的时间里，人力资源作为社会主要稀缺资源已
被各方面认同，同时也被众多企业实践并证明。1996年中国经济由短缺型转入过剩型，从供应不足变为需求不足。在这一转变中，各企业受到很大冲击，管理者们发现企业所面临的问题不全是技术问题亦或是资金问题，而是人的问题。正是这样，人力资源受到了前所未有的重视，人在生产中的地位发生了变化。
二、我国企业人力资源工作发展现状
人力资源是企业竞争的最主要资源，这就使人力资源成为企业管理方面最具决定意义的资源。人力资源问题是一个单位的最根本问题，是决定单位发展的最主要因素，离开这个因素，单位的发展都是空中楼阁。
过去我国企业多数是典型的高度集权经济机构，强调“情”“理”管人，而员工则把工作当作一种获得报酬或谋生的手段，现在这种以自我为中心，非理性化的家族管理模式渐渐已被以人为中心，理性化的团队管理模式所取代。现阶段我国部分企业尤其是外资企业，人力资源管理模式与西方的人力资源管理模式日益相似，职务分工极为细腻，大多企业有详细的工作岗位编制，详细描述每个岗位对人员素质、知识、技能、能力及其他方面的具体要求，这种明确分工提高了管理效率，降低了管理成本，为公司的管理打下良好基础，特别是对员工的录用、工资制定、奖金发放以及职务提升提供了科学依据。而公司专业化的管理又对各岗位人员起到监控作用。
此外，我国现企业人力资源部门对员工的培训工作也极为重
视，特别是专业知识培训，从开发员工能力的角度制定培养符合企业未来发展需要的，有潜质的员工。对员工进行物质奖励，这些奖金计划为职员积极努力工作、实现自我价值、增加公司收入起到较大作用。同时具有沟通员工与企业关系的职能，通过沟通，倾听员工对企业人事管理的意见，引导员工了解企业发展目标，参与企业管理，帮助企业上下建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的工作环境，对营造与推进企业文化的形成与发展奠定良好基础。
三、我国部分企业人力资源发展目前存在的问题。
（一）人力资源配置计划化
人力资源配的臵基本功能是连接人力资源的供给与需求，人力资源的配臵对人力资源的利用率影响极大。从经营者的配臵来看，企业经营者的任免仍然由上级决定，造成企业负责人唯上不唯下，真正好的、素质高的员工不能走上经营者的工作岗位，而工作平庸的人却能在经营者工作岗位工作很长时间，这直接制约了企业经营者素质提高。
（二）激励分配机制单一化
一些企业内部分配平均主义倾向严重，只追求收入的均等化，这种平均主义在收入上无视甚至抹杀人们的劳动投入，不利于企业人才的成长与凝聚，对企业人力资源的有效利用带来现实困难与问题。
（三）约束力度弱化
从经营者来看，有些企业经营者整体素质不高，动能缺乏。从员工角度来看，员工积极性不高，对自身工作热情度不够，很难以主人翁意识发挥其主动性、创造性，成为制约企业进一步发展的“瓶颈”。
（四）管理人情化
目前我国大多企业自动化、专业化程度略低，还处于经验管理阶段，而员工讲求“亲缘、血缘、地缘”关系，习惯于家庭式管理，尊重权力，但同时，对组织和企业的忠诚度较高。
四、我们企业人力资源发展的几点建议。
我们公司目前现有员工120余人，其中技术人员60余人（含高级职称15人，中级职称28人，初级职称17人）、管理人员20余人、技术工人40余人，也是一个人力的集群，员工的工作开展如何，对企业的效益和目标追求起到了至关重要的作用，从大部门省属国有企业的现状来看，可以做好以下几个方面的工作。
（一）树立全局观念，增强沟通协调能力，进一步提高服务意识和管理水平。
进一步深化“以人为本”思想，面向基层、面向全员，努力提高服务意识；增强与陕南投资公司、项目机构的管理沟通和业务协调能力，主动、及时给予业务指导和技术帮助；探索建立陕煤集团公司系统人力资源管理业务工作走访制度，交流工作经验，确保优势互补。
（二）深入研究制定适应公司新形势发展需要的绩效管理和考核办法,加强考核管理。
以陕南投资公司发展战略为导向，结合企业管理、生产运行和工程建设实际，深入研究制定适应公司发展新形势需要的绩效管理和考核办法，切实加强考核管理，奖勤罚懒、差异化对待，充分发挥激励与约束机制。
（三）继续加强和完善公司人事管理基础工作，规范人事管理体系。
根据公司战略需求，规范岗位职责、形成岗位描述表，并以此为基础进行岗位分析，完成定员、定岗、定编工作，打造精干、高效团队。
（四）调研薪酬制度运行情况，做好薪酬福利政策宣传和数据统计分析工作。
持续开展薪酬调研，加强薪酬福利政策宣传、管理引导和数据统计分析，全面指导并规范公司的薪酬管理工作。
（五）优化培训管理流程，加强培训过程考核，健全培训管理体系。
对于培训工作，我们要对内整合培训资源，充分发挥技术优势，提高自主培训开发的能力；对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。同时，我们还要加大对高技能、
高技术人才的培养力度，加强对专业技术人才的储备管理与培训工作。
正如所说，成功的人力资源管理活动可以吸引、开发并留住员工，而员工通过高效率工作提供优质产品及服务，敏锐的洞察市场需求创造出更高的经济价值。与此同时，我们也不能盲目“师夷”，一味照搬国外或者其他企业并非明智之举，而是应当结合我们企业自身特点、环境及条件限制，配合国家相关政策法规制定出适合企业自身发展的人力资源模式，促进企业又好又快发展。
企业人力资源工作浅谈
人力资源管理隶属管理学范畴，涉及经济学、组织学、心理学等多方面学科领域。俗话说，人力资源管理无定式, 世界上不存在放之四海皆准的管理模式。人力资源管理模式至今没有一个统一的定论，因其对象的特殊性—对象是人。世界上没有完全相同的两个人，这也正是人力资源的魅力所在。
一、人力资源的概念
广义人力资源是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一，狭义人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配臵，有效激励员工的过程。传统的人力资源工作可大致分为两方面：事务性工作和战略性工作。事务性工作主要指考勤、人事管理、档案管理、绩效考核、薪资等行政性的工作；战略性工作则包括人力资源政策的制定、施行，员工的教育、培训、发展规划等，如何将合适的员工在合适的时间安排在合适的岗位，如何建立一个合理的用人机制以及薪酬制度，这是人力资源最根本的问题。
“人力资源”的概念是1988年由国际劳工组织引入中国，在提出半个多世纪的时间里，人力资源作为社会主要稀缺资源已
被各方面认同，同时也被众多企业实践并证明。1996年中国经济由短缺型转入过剩型，从供应不足变为需求不足。在这一转变中，各企业受到很大冲击，管理者们发现企业所面临的问题不全是技术问题亦或是资金问题，而是人的问题。正是这样，人力资源受到了前所未有的重视，人在生产中的地位发生了变化。
二、我国企业人力资源工作发展现状
人力资源是企业竞争的最主要资源，这就使人力资源成为企业管理方面最具决定意义的资源。人力资源问题是一个单位的最根本问题，是决定单位发展的最主要因素，离开这个因素，单位的发展都是空中楼阁。
过去我国企业多数是典型的高度集权经济机构，强调“情”“理”管人，而员工则把工作当作一种获得报酬或谋生的手段，现在这种以自我为中心，非理性化的家族管理模式渐渐已被以人为中心，理性化的团队管理模式所取代。现阶段我国部分企业尤其是外资企业，人力资源管理模式与西方的人力资源管理模式日益相似，职务分工极为细腻，大多企业有详细的工作岗位编制，详细描述每个岗位对人员素质、知识、技能、能力及其他方面的具体要求，这种明确分工提高了管理效率，降低了管理成本，为公司的管理打下良好基础，特别是对员工的录用、工资制定、奖金发放以及职务提升提供了科学依据。而公司专业化的管理又对各岗位人员起到监控作用。
此外，我国现企业人力资源部门对员工的培训工作也极为重
视，特别是专业知识培训，从开发员工能力的角度制定培养符合企业未来发展需要的，有潜质的员工。对员工进行物质奖励，这些奖金计划为职员积极努力工作、实现自我价值、增加公司收入起到较大作用。同时具有沟通员工与企业关系的职能，通过沟通，倾听员工对企业人事管理的意见，引导员工了解企业发展目标，参与企业管理，帮助企业上下建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的工作环境，对营造与推进企业文化的形成与发展奠定良好基础。
三、我国部分企业人力资源发展目前存在的问题。
（一）人力资源配置计划化
人力资源配的臵基本功能是连接人力资源的供给与需求，人力资源的配臵对人力资源的利用率影响极大。从经营者的配臵来看，企业经营者的任免仍然由上级决定，造成企业负责人唯上不唯下，真正好的、素质高的员工不能走上经营者的工作岗位，而工作平庸的人却能在经营者工作岗位工作很长时间，这直接制约了企业经营者素质提高。
（二）激励分配机制单一化
一些企业内部分配平均主义倾向严重，只追求收入的均等化，这种平均主义在收入上无视甚至抹杀人们的劳动投入，不利于企业人才的成长与凝聚，对企业人力资源的有效利用带来现实困难与问题。
（三）约束力度弱化
从经营者来看，有些企业经营者整体素质不高，动能缺乏。从员工角度来看，员工积极性不高，对自身工作热情度不够，很难以主人翁意识发挥其主动性、创造性，成为制约企业进一步发展的“瓶颈”。
（四）管理人情化
目前我国大多企业自动化、专业化程度略低，还处于经验管理阶段，而员工讲求“亲缘、血缘、地缘”关系，习惯于家庭式管理，尊重权力，但同时，对组织和企业的忠诚度较高。
四、我们企业人力资源发展的几点建议。
我们公司目前现有员工120余人，其中技术人员60余人（含高级职称15人，中级职称28人，初级职称17人）、管理人员20余人、技术工人40余人，也是一个人力的集群，员工的工作开展如何，对企业的效益和目标追求起到了至关重要的作用，从大部门省属国有企业的现状来看，可以做好以下几个方面的工作。
（一）树立全局观念，增强沟通协调能力，进一步提高服务意识和管理水平。
进一步深化“以人为本”思想，面向基层、面向全员，努力提高服务意识；增强与陕南投资公司、项目机构的管理沟通和业务协调能力，主动、及时给予业务指导和技术帮助；探索建立陕煤集团公司系统人力资源管理业务工作走访制度，交流工作经验，确保优势互补。
（二）深入研究制定适应公司新形势发展需要的绩效管理和考核办法,加强考核管理。
以陕南投资公司发展战略为导向，结合企业管理、生产运行和工程建设实际，深入研究制定适应公司发展新形势需要的绩效管理和考核办法，切实加强考核管理，奖勤罚懒、差异化对待，充分发挥激励与约束机制。
（三）继续加强和完善公司人事管理基础工作，规范人事管理体系。
根据公司战略需求，规范岗位职责、形成岗位描述表，并以此为基础进行岗位分析，完成定员、定岗、定编工作，打造精干、高效团队。
（四）调研薪酬制度运行情况，做好薪酬福利政策宣传和数据统计分析工作。
持续开展薪酬调研，加强薪酬福利政策宣传、管理引导和数据统计分析，全面指导并规范公司的薪酬管理工作。
（五）优化培训管理流程，加强培训过程考核，健全培训管理体系。
对于培训工作，我们要对内整合培训资源，充分发挥技术优势，提高自主培训开发的能力；对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。同时，我们还要加大对高技能、
高技术人才的培养力度，加强对专业技术人才的储备管理与培训工作。
正如所说，成功的人力资源管理活动可以吸引、开发并留住员工，而员工通过高效率工作提供优质产品及服务，敏锐的洞察市场需求创造出更高的经济价值。与此同时，我们也不能盲目“师夷”，一味照搬国外或者其他企业并非明智之举，而是应当结合我们企业自身特点、环境及条件限制，配合国家相关政策法规制定出适合企业自身发展的人力资源模式，促进企业又好又快发展。