公司全员绩效考核办法（试行）
第一章 总 则
第一条 按照**局开展全员绩效考核的要求，建立有效激励与约束机制，全面、准确、客观、公正地评价员工的德才表现和工作绩效，激励员工提高工作效率和自我管理水平，不断提高公司的整体绩效，努力实现公司的战略目标，特制定本办法。
第二条 公司全员绩效考核是指以公司发展目标为导向，以岗位职责为基础，签订绩效合同，明确责任目标，保证员工的工作目标、任务、要求以及努力方向与公司保持一致，并建立相应的考核标准和方法，适时进行评价，不断加强对员工的辅导，激励各单位（部门）、员工持续改进工作绩效，最终实现公司持续发展的一种管理方法。
第二章 组织体系
第三条 为确保全员绩效考核工作得到及时有效落实，公司成立绩效考核委员会，成员名单如下。
主 任：
委 员：
第四条 公司绩效考核委员会下设办公室，办公室设在劳动人事部，成员如下。
主 任：
- 1 -
副主任：
成 员：
办公室主要负责制定公司绩效考核工作制度，对公司绩效考核工作进行组织、指导、协调和督察，完成公司绩效考核委员会安排的其它事项。
第五条 各单位（项目部）成立绩效考核领导小组，组长由本单位（项目部）行政正职担任，成员由本单位（项目部）书记、副职以及其他有关领导担任，原则上5至7人，负责本单位（项目）的绩效考核工作。单位（项目部）绩效考核领导小组下设联络员一名，由单位（项目部）劳动人事业务人员担任。
第六条 各专业部室成立本专业绩效考核领导小组，组长由本专业公司分管领导担任，成员由本专业部门领导和有关领导担任，原则上3至5人。负责本专业的绩效考核工作。
第七条 公司各分管领导组织相关领导对所分管的单位、部门、项目部的领导进行绩效考核。
第八条 公司党政主要领导对经理助理、副总师进行绩效考核。
第三章 绩效考核范围
第九条 公司在岗的科级干部、主任科员、一般管理、专业技术人员和操作服务人员，包括合同化员工、市场化用工（引进人才、员工）和劳务派遣用工。
第十条 休哺乳假者、部分丧失劳动能力不能正常工作的工
- 2 -
伤人员、下岗人员、离岗退养、借出公司人员等各类不在岗的人员，以及处于试用期内的人员，不列入绩效考核范围。
第四章 绩效考核
第十一条 考核内容。主要考核职业素质、工作业绩、关键事件等方面的情况。具体的考核内容由考核人与被考核人根据要求共同制定绩效合同。
第十二条 考核周期。一般管理、专业技术人员和操作服务人员的绩效考核以季度为周期；经理助理、副总师的绩效考核以年度为周期，其他科级干部的绩效考核以半年为周期。
第十三条 绩效考核程序
（一）以季度为考核周期的人员
（1）考核周期起始一周内，签订绩效合同；每月的第一周上一级主管领导对员工完成绩效合同的情况进行辅导。
（2）考核周期结束前一周内，个人上交履行绩效合同的述职报告，单位（项目部）组织对其考核；一般管理和专业技术人员考核时，专业部门也须对其专业管理情况进行考核（考核结果等级将本专业人员统一按比例控制），最终结果须报专业部门和公司分管领导审核；操作服务人员考核结果报劳动人事部审核。
（3）绩效考核办公室对评价结果进行复核汇总，报公司绩效考核委员会批准。
（4）绩效结果反馈与沟通。
（5）兑现考核结果。
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（二）以半年为考核周期的人员
（1）考核周期起始一周内，签订绩效合同；每月的第一周上一级主管领导对其完成绩效合同的情况进行辅导。
（2）考核周期结束前一周内，个人上交履行绩效合同的述职报告，公司分管领导组织相关领导对其进行考核，结果须报公司党政主要领导审核。
（3）绩效考核办公室对评价结果进行复核汇总，报公司绩效考核委员会批准。
（4）绩效结果反馈与沟通。
（5）兑现考核结果。
（三）以年度为考核周期的人员
（1）考核周期起始一周内，签订绩效合同；每月的第一周公司党政主要领导对其完成绩效合同的情况进行辅导。
（2）考核周期结束前一周内，个人上交履行绩效合同的述职报告，公司党政主要领导对其进行考核。
（3）绩效考核办公室对评价结果进行复核汇总，报公司绩效考核委员会审批。
（4）绩效结果反馈与沟通。
（5）兑现考核奖惩。
（四）员工非个人原因待工期间，不进行绩效考核，结果直接确定为“称职”。
第十四条 绩效考核结果只按等级进行考评，不做具体分数
- 4 -
量化。绩效考核等级分为卓越A、优秀B、称职C、基本称职D和不称职E五个等级。
第十五条 员工考核等级实行强制分布法予以控制，实行A级控制在5％左右，B级控制在10%到15%以内、C级在75%左右，D级、E级的在5％左右。A级、B级由公司审核、控制（考核周期为半年、一年的人员，A、B级控制比例可视情况适当提高，提高比例由分管领导提出，公司绩效考核委员会同意）；C级、D级、E级在其所在单位（项目）范围内控制。考核人数不足5人时，同级同类人员能合并控制的由其上两级领导决定合并控制，无法合并或合并后人数仍低于5人的，考核等级由公司绩效考核委员会讨论控制。
第十六条 绩效的某一方面存在缺陷或有严重不良行为并造成一定后果或影响的，各单位结合实际情况直接确认为D级。
第十七条 发生下列情况之一的，员工年度绩效考核结果直接确认为E级。
（一）员工违法违纪受到司法部门追究、制裁的；
（二）员工受行政严重警告或党、团警告及以上处分；
（三）员工因工作失误、失职，造成企业经济损失的；
（四）员工发生严重影响公司形象的事件，受通报批评或各种行政处分的。
第十八条 年度考核结果确认。每年度末，个人将全年的绩效完成情况进行述职（填写到年度绩效考核登记表中），单位将
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员工全年每个考核周期的绩效结果登记到《年度绩效考核登记表》，此表归档。
第五章 结果使用
第十九条 绩效考核结果是劳动合同续签、人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划、激励与约束员工改进绩效的重要依据。员工的绩效考核结果应存档管理，做到有据可查。
第二十条 员工绩效考核结果均为“C级“及以上等级者，方可参加更高级别岗位的竞聘以及职称评聘。
第二十一条 绩效考核为“A级”的下一考核周期内按每月兑现考核奖200元，考核为“B”级的下一考核周期内按每月兑现考核奖150元。科级以上干部的考核兑现奖在年终奖兑现时一并按考核结果兑现。
第二十二条 上级主管领导必须根据绩效考核结果，与所主管的每一位员工一起对考核中未达绩效标准的项目进行分析，制定相应的改进措施，提出绩效改进计划及考核办法，完善下一期绩效合同。
第二十三条 各单位要结合员工的绩效考核情况有针对性的开展员工潜能开发和教育培训工作，作为落实员工职业生涯发展规划的依据。
第六章 其他
第二十四条 实行全员绩效考核事关员工工作业绩的准确客
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观评价和员工工作潜能的开发，各单位要提高认识，统一思想，转变观念，切实加强领导。
第二十五条 绩效考核过程应遵循回避制度。考核人和被考核人有直系亲属关系或其他利害关系的应主动回避或告知回避。
第二十六条 要严格执行绩效考核要求，严肃绩效考核纪律，保证绩效考核工作的质量和效果。考核者有徇私舞弊、弄虚作假或打击压制被考核人等违纪行为的，一经查实，视情节给予严肃处理。
第二十七条 经过绩效反馈沟通后，员工对评价结果仍有异议的，可在5个工作日内，向单位(部门)的主管领导、劳动人事部、工会办公室、纪检监察部、绩效考核办公室申诉。接到员工申诉后，绩效考核办公室应在7个工作日内进行复核审定。
第二十八条 各单位要加强绩效考核的基础管理工作，建立健全并不断完善岗位管理的各项制度和办法。
第二十九条 本办法自2011年1月起执行；本办法由绩效考核办公室负责解释。
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公司全员绩效考核实施细则
第一条 为了指导各单位（项目）及全体员工顺利实施绩效考核，加强和提升员工绩效和公司绩效，特制定本考核实施细则。
第二条 各类人员绩效合同的制定。
1.绩效合同制定原则。
（1）绩效合同是可以实现的。
（2）绩效合同体现被考核人对现有业绩的改进和扩展。
（3）绩效合同体现本单位指标分解，要统筹考虑全年工作计划分解到每个考核周期。
（4）绩效指标可衡量、可描述、针对性强。
2.绩效合同主要内容包括：绩效合同包括考核人及被考核人的姓名、职务、合同有效期、签订日期、岗位描述、关键绩效指标及权重、工作目标等内容。
3.绩效合同指标目标值的确定。
（1）应与上级单位总体目标或方针相吻合。
（2）立足本单位、本岗位的工作内容，结合公司员工岗位规范。
（3）目标的设定具有一定的挑战性，比上一个考核周期有一定的提高。
（4）绩效目标应有时间起止节点、工作完成的数量和质量。
（5）指定指标内容类型，指标内容按效益、营运、服务、
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其他分类划分。
4.各类人员绩效指标的侧重
（1）经理助理、副总师的绩效合同，指标内容侧重于对结果的考核，主要对经济效益指标、重大事件等进行评价。
（2）其他科级干部的绩效合同，指标内容侧重于计划组织协调控制以及本单位（项目）有关指标完成情况。
（3）一般管理、专业技术人员的绩效合同，指标内容侧重于掌握和运用专业知识解决问题的效果以及专业水平提升情况。
（4）操作服务人员的绩效合同，指标内容侧重于劳动态度、技能水平、岗位履职行为过程的评价。
5.绩效合同的制定由各绩效考核领导小组组织考核人与被考核人共同制定，绩效考核办公室负责审核与指导。
6.绩效合同签订起止时间与考核周期一致。
第三条 绩效合同变更
1.绩效合同遵循“谁签订谁考核，绩效合同紧随被考核人”的原则。考核周期未满，考核人工作发生变动，需及时进行考核，并将有关记录告知接任的考核人；考核周期未满，被考核人工作发生变动，考核人需及时对其进行考核，将考核结果和绩效合同一并转新考核人，新考核人同时与之变更绩效合同。
2.绩效合同变更。变动时距考核期满30天及以上的，只要发生工作单位、工种岗位变动的，一律重新签订绩效合同，原合同期限不变。变动时距考核期满30天以下的，对主要指示做适
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当调整。
3.人员待工期间不签订绩效合同、不进行绩效考核，但须按考核周期做好相关记录。
第四条 一般管理、专业技术岗位、操作服务岗位的被考核人须按专业技术级别进行考核等级的控制。
1.一般管理、专业技术人员按在聘的中级及以上（含局内部、公司内部）职称和在聘的中级以下职称人员两个级别控制考核结果A级、B级的比例。
2.操作服务人员按在聘技师（高级技师）和非技师（高级技师）两个级别控制考核结果A级、B级的比例。
第五条 绩效考核的结果反馈
绩效考核结果确认后由考核人进行结果反馈。绩效反馈的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见，共同分析期望与结果之间存在差异的原因，提出相应的改进措施。
第六条 绩效考核的申诉
1.员工对绩效考核的结果有异议时，可以提出申诉，绩效考核办公室受理申诉后，必须及时向被考核人、考核人和考核人上级领导了解情况，以确保所了解的信息真实客观。
2.被考核人直接上级的上级领导签字确认员工申诉调查结果。绩效考核办公室作为第三方出具处理意见，并根据绩效考核办公室作出的最终处理结果更新该员工的个人绩效考评结果。
3.绩效考核办公室应于员工的下一个绩效考核期第一周内
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完成被考核人的申诉处理。
第七条 本细则由绩效考核办公室负责解释。
附件：1.绩效合同（样本）—绩效评价表
2.全员绩效辅导记录表 3.绩效考核结果申诉表
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附件1-1
考核人签名： 被考核人签名：
- 12 -
年度公司经理助理（副总师）绩效评价表
- 13 -
附件1-2
年 部室长绩效合同
考核人签名： 被考核人签名：
- 14 -
年部室长绩效评价表
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附件1-3
年 工程处主要领导绩效合同
考核人签名： 被考核人签名：
- 16 -
年
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附件1-4
年 项目部主要领导绩效合同
考核人签名： 被考核人签名：
- 18 -
年
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附件1-5
年 季度一般管理、专业技术人员绩效合同
考核人签名： 被考核人签名：
- 20 -
年季度一般管理、专业技术人员绩效评价表
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附件1-6
年 季度操作服务人员绩效合同
考核人签名： 被考核人签名：
- 22 -
年
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附件2
全员绩效辅导记录表
考核人：
被考核人：
*注：1)此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息，并最终提高员工的业绩。
2)绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管领导安排，并报绩效考核办公室备案。
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附件3
绩效考核结果申诉表
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公司全员绩效考核办法（试行）
第一章 总 则
第一条 按照**局开展全员绩效考核的要求，建立有效激励与约束机制，全面、准确、客观、公正地评价员工的德才表现和工作绩效，激励员工提高工作效率和自我管理水平，不断提高公司的整体绩效，努力实现公司的战略目标，特制定本办法。
第二条 公司全员绩效考核是指以公司发展目标为导向，以岗位职责为基础，签订绩效合同，明确责任目标，保证员工的工作目标、任务、要求以及努力方向与公司保持一致，并建立相应的考核标准和方法，适时进行评价，不断加强对员工的辅导，激励各单位（部门）、员工持续改进工作绩效，最终实现公司持续发展的一种管理方法。
第二章 组织体系
第三条 为确保全员绩效考核工作得到及时有效落实，公司成立绩效考核委员会，成员名单如下。
主 任：
委 员：
第四条 公司绩效考核委员会下设办公室，办公室设在劳动人事部，成员如下。
主 任：
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副主任：
成 员：
办公室主要负责制定公司绩效考核工作制度，对公司绩效考核工作进行组织、指导、协调和督察，完成公司绩效考核委员会安排的其它事项。
第五条 各单位（项目部）成立绩效考核领导小组，组长由本单位（项目部）行政正职担任，成员由本单位（项目部）书记、副职以及其他有关领导担任，原则上5至7人，负责本单位（项目）的绩效考核工作。单位（项目部）绩效考核领导小组下设联络员一名，由单位（项目部）劳动人事业务人员担任。
第六条 各专业部室成立本专业绩效考核领导小组，组长由本专业公司分管领导担任，成员由本专业部门领导和有关领导担任，原则上3至5人。负责本专业的绩效考核工作。
第七条 公司各分管领导组织相关领导对所分管的单位、部门、项目部的领导进行绩效考核。
第八条 公司党政主要领导对经理助理、副总师进行绩效考核。
第三章 绩效考核范围
第九条 公司在岗的科级干部、主任科员、一般管理、专业技术人员和操作服务人员，包括合同化员工、市场化用工（引进人才、员工）和劳务派遣用工。
第十条 休哺乳假者、部分丧失劳动能力不能正常工作的工
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伤人员、下岗人员、离岗退养、借出公司人员等各类不在岗的人员，以及处于试用期内的人员，不列入绩效考核范围。
第四章 绩效考核
第十一条 考核内容。主要考核职业素质、工作业绩、关键事件等方面的情况。具体的考核内容由考核人与被考核人根据要求共同制定绩效合同。
第十二条 考核周期。一般管理、专业技术人员和操作服务人员的绩效考核以季度为周期；经理助理、副总师的绩效考核以年度为周期，其他科级干部的绩效考核以半年为周期。
第十三条 绩效考核程序
（一）以季度为考核周期的人员
（1）考核周期起始一周内，签订绩效合同；每月的第一周上一级主管领导对员工完成绩效合同的情况进行辅导。
（2）考核周期结束前一周内，个人上交履行绩效合同的述职报告，单位（项目部）组织对其考核；一般管理和专业技术人员考核时，专业部门也须对其专业管理情况进行考核（考核结果等级将本专业人员统一按比例控制），最终结果须报专业部门和公司分管领导审核；操作服务人员考核结果报劳动人事部审核。
（3）绩效考核办公室对评价结果进行复核汇总，报公司绩效考核委员会批准。
（4）绩效结果反馈与沟通。
（5）兑现考核结果。
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（二）以半年为考核周期的人员
（1）考核周期起始一周内，签订绩效合同；每月的第一周上一级主管领导对其完成绩效合同的情况进行辅导。
（2）考核周期结束前一周内，个人上交履行绩效合同的述职报告，公司分管领导组织相关领导对其进行考核，结果须报公司党政主要领导审核。
（3）绩效考核办公室对评价结果进行复核汇总，报公司绩效考核委员会批准。
（4）绩效结果反馈与沟通。
（5）兑现考核结果。
（三）以年度为考核周期的人员
（1）考核周期起始一周内，签订绩效合同；每月的第一周公司党政主要领导对其完成绩效合同的情况进行辅导。
（2）考核周期结束前一周内，个人上交履行绩效合同的述职报告，公司党政主要领导对其进行考核。
（3）绩效考核办公室对评价结果进行复核汇总，报公司绩效考核委员会审批。
（4）绩效结果反馈与沟通。
（5）兑现考核奖惩。
（四）员工非个人原因待工期间，不进行绩效考核，结果直接确定为“称职”。
第十四条 绩效考核结果只按等级进行考评，不做具体分数
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量化。绩效考核等级分为卓越A、优秀B、称职C、基本称职D和不称职E五个等级。
第十五条 员工考核等级实行强制分布法予以控制，实行A级控制在5％左右，B级控制在10%到15%以内、C级在75%左右，D级、E级的在5％左右。A级、B级由公司审核、控制（考核周期为半年、一年的人员，A、B级控制比例可视情况适当提高，提高比例由分管领导提出，公司绩效考核委员会同意）；C级、D级、E级在其所在单位（项目）范围内控制。考核人数不足5人时，同级同类人员能合并控制的由其上两级领导决定合并控制，无法合并或合并后人数仍低于5人的，考核等级由公司绩效考核委员会讨论控制。
第十六条 绩效的某一方面存在缺陷或有严重不良行为并造成一定后果或影响的，各单位结合实际情况直接确认为D级。
第十七条 发生下列情况之一的，员工年度绩效考核结果直接确认为E级。
（一）员工违法违纪受到司法部门追究、制裁的；
（二）员工受行政严重警告或党、团警告及以上处分；
（三）员工因工作失误、失职，造成企业经济损失的；
（四）员工发生严重影响公司形象的事件，受通报批评或各种行政处分的。
第十八条 年度考核结果确认。每年度末，个人将全年的绩效完成情况进行述职（填写到年度绩效考核登记表中），单位将
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员工全年每个考核周期的绩效结果登记到《年度绩效考核登记表》，此表归档。
第五章 结果使用
第十九条 绩效考核结果是劳动合同续签、人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划、激励与约束员工改进绩效的重要依据。员工的绩效考核结果应存档管理，做到有据可查。
第二十条 员工绩效考核结果均为“C级“及以上等级者，方可参加更高级别岗位的竞聘以及职称评聘。
第二十一条 绩效考核为“A级”的下一考核周期内按每月兑现考核奖200元，考核为“B”级的下一考核周期内按每月兑现考核奖150元。科级以上干部的考核兑现奖在年终奖兑现时一并按考核结果兑现。
第二十二条 上级主管领导必须根据绩效考核结果，与所主管的每一位员工一起对考核中未达绩效标准的项目进行分析，制定相应的改进措施，提出绩效改进计划及考核办法，完善下一期绩效合同。
第二十三条 各单位要结合员工的绩效考核情况有针对性的开展员工潜能开发和教育培训工作，作为落实员工职业生涯发展规划的依据。
第六章 其他
第二十四条 实行全员绩效考核事关员工工作业绩的准确客
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观评价和员工工作潜能的开发，各单位要提高认识，统一思想，转变观念，切实加强领导。
第二十五条 绩效考核过程应遵循回避制度。考核人和被考核人有直系亲属关系或其他利害关系的应主动回避或告知回避。
第二十六条 要严格执行绩效考核要求，严肃绩效考核纪律，保证绩效考核工作的质量和效果。考核者有徇私舞弊、弄虚作假或打击压制被考核人等违纪行为的，一经查实，视情节给予严肃处理。
第二十七条 经过绩效反馈沟通后，员工对评价结果仍有异议的，可在5个工作日内，向单位(部门)的主管领导、劳动人事部、工会办公室、纪检监察部、绩效考核办公室申诉。接到员工申诉后，绩效考核办公室应在7个工作日内进行复核审定。
第二十八条 各单位要加强绩效考核的基础管理工作，建立健全并不断完善岗位管理的各项制度和办法。
第二十九条 本办法自2011年1月起执行；本办法由绩效考核办公室负责解释。
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公司全员绩效考核实施细则
第一条 为了指导各单位（项目）及全体员工顺利实施绩效考核，加强和提升员工绩效和公司绩效，特制定本考核实施细则。
第二条 各类人员绩效合同的制定。
1.绩效合同制定原则。
（1）绩效合同是可以实现的。
（2）绩效合同体现被考核人对现有业绩的改进和扩展。
（3）绩效合同体现本单位指标分解，要统筹考虑全年工作计划分解到每个考核周期。
（4）绩效指标可衡量、可描述、针对性强。
2.绩效合同主要内容包括：绩效合同包括考核人及被考核人的姓名、职务、合同有效期、签订日期、岗位描述、关键绩效指标及权重、工作目标等内容。
3.绩效合同指标目标值的确定。
（1）应与上级单位总体目标或方针相吻合。
（2）立足本单位、本岗位的工作内容，结合公司员工岗位规范。
（3）目标的设定具有一定的挑战性，比上一个考核周期有一定的提高。
（4）绩效目标应有时间起止节点、工作完成的数量和质量。
（5）指定指标内容类型，指标内容按效益、营运、服务、
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其他分类划分。
4.各类人员绩效指标的侧重
（1）经理助理、副总师的绩效合同，指标内容侧重于对结果的考核，主要对经济效益指标、重大事件等进行评价。
（2）其他科级干部的绩效合同，指标内容侧重于计划组织协调控制以及本单位（项目）有关指标完成情况。
（3）一般管理、专业技术人员的绩效合同，指标内容侧重于掌握和运用专业知识解决问题的效果以及专业水平提升情况。
（4）操作服务人员的绩效合同，指标内容侧重于劳动态度、技能水平、岗位履职行为过程的评价。
5.绩效合同的制定由各绩效考核领导小组组织考核人与被考核人共同制定，绩效考核办公室负责审核与指导。
6.绩效合同签订起止时间与考核周期一致。
第三条 绩效合同变更
1.绩效合同遵循“谁签订谁考核，绩效合同紧随被考核人”的原则。考核周期未满，考核人工作发生变动，需及时进行考核，并将有关记录告知接任的考核人；考核周期未满，被考核人工作发生变动，考核人需及时对其进行考核，将考核结果和绩效合同一并转新考核人，新考核人同时与之变更绩效合同。
2.绩效合同变更。变动时距考核期满30天及以上的，只要发生工作单位、工种岗位变动的，一律重新签订绩效合同，原合同期限不变。变动时距考核期满30天以下的，对主要指示做适
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当调整。
3.人员待工期间不签订绩效合同、不进行绩效考核，但须按考核周期做好相关记录。
第四条 一般管理、专业技术岗位、操作服务岗位的被考核人须按专业技术级别进行考核等级的控制。
1.一般管理、专业技术人员按在聘的中级及以上（含局内部、公司内部）职称和在聘的中级以下职称人员两个级别控制考核结果A级、B级的比例。
2.操作服务人员按在聘技师（高级技师）和非技师（高级技师）两个级别控制考核结果A级、B级的比例。
第五条 绩效考核的结果反馈
绩效考核结果确认后由考核人进行结果反馈。绩效反馈的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见，共同分析期望与结果之间存在差异的原因，提出相应的改进措施。
第六条 绩效考核的申诉
1.员工对绩效考核的结果有异议时，可以提出申诉，绩效考核办公室受理申诉后，必须及时向被考核人、考核人和考核人上级领导了解情况，以确保所了解的信息真实客观。
2.被考核人直接上级的上级领导签字确认员工申诉调查结果。绩效考核办公室作为第三方出具处理意见，并根据绩效考核办公室作出的最终处理结果更新该员工的个人绩效考评结果。
3.绩效考核办公室应于员工的下一个绩效考核期第一周内
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完成被考核人的申诉处理。
第七条 本细则由绩效考核办公室负责解释。
附件：1.绩效合同（样本）—绩效评价表
2.全员绩效辅导记录表 3.绩效考核结果申诉表
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附件1-1
考核人签名： 被考核人签名：
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年度公司经理助理（副总师）绩效评价表
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附件1-2
年 部室长绩效合同
考核人签名： 被考核人签名：
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年部室长绩效评价表
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附件1-3
年 工程处主要领导绩效合同
考核人签名： 被考核人签名：
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年
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附件1-4
年 项目部主要领导绩效合同
考核人签名： 被考核人签名：
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年
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附件1-5
年 季度一般管理、专业技术人员绩效合同
考核人签名： 被考核人签名：
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年季度一般管理、专业技术人员绩效评价表
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附件1-6
年 季度操作服务人员绩效合同
考核人签名： 被考核人签名：
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年
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附件2
全员绩效辅导记录表
考核人：
被考核人：
*注：1)此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息，并最终提高员工的业绩。
2)绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管领导安排，并报绩效考核办公室备案。
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附件3
绩效考核结果申诉表
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