XXXXXXXXXXXXXXX公司
员工招聘与录用制度
员工招聘与录用管理制度
一、 招聘与面试制度
▲ 总则
第一条 本公司为招聘人才，为公司的发展服务，特制定应聘面试
管理制度。
第二条 有关应聘员工面试事项，均依本制度处理。
▲ 面试考官应具备的条件
第三条 本公司人事部门工作人员为面试考官，面试人员本身需要
给人一种好感，能够很快地与应聘者交流意见，因此面试
人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应征者愿
意将自己想说的话充分表达出来。
第四条 面谈人员自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判
断一些事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者
的客观评价。
第五条 不论应聘者的出身、背景之高低，面试人员都得设法去尊
重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。
第六条 面试人员必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与
部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策，
有深入的了解，才能应对应聘者随时提出问题。
第七条 面试人员必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备
的学历、经历、人格条件与才能。
▲ 从面试中应获得的资料
第八条 观察应聘者的稳定性：应聘者是否无端常换工作，尤其注
意应聘者换工作的理由，假如应聘者刚从学校毕业，则要
了解应聘者在学校中参加了那些社团，稳定性与出勤率如
何。另外从应聘者的兴趣爱好中也可以看出应聘者的稳定
性。
第九条 研究应聘者以往的成就：研究应聘者过去有哪些特殊工作
经验与特别成就。
第十条 应付困难的能力：应聘者过去面对困难或障碍是否经常逃
避，还是能够当机立断挺身而出解决问题。
第十一条 应聘者自主能力：应聘者的依赖心是否极强？如应聘者
刚从学校毕业，则可观察他在读书时是否一直喜欢依赖父
母。
第十二条 对事业的忠心：从应聘者谈过去主管、过去部门、过去
同事以及从事的事业，就可判断出应聘者对事业的忠诚度。
第十三条 与同事相处的能力：应聘者是否一直在抱怨过去的同事、
朋友、公司以及其他各种社团的情形。
第十四条 应聘者的领导能力：当公司需要招聘管理者时，特别要
注意应聘者的领导能力。
▲ 面试的种类
根据本公司状况，面试可分为下列两种：
第十五条 初试。初试通常在人事部门实施，初试的作用无非是过滤
那些学历、经历和资格条件不合格的应聘人员，通常初试的时间约
15至30分钟。
第十六条 评定式面试。经过初试，如果发现有多人适合这项工作，
这时就要由部门主管或高级主管做最后一次评定式面试，这种面试通
常为自由发挥式的面谈，没有一定的题目，由一个问题一直延伸到另
一个问题，让应聘者有充分发挥的机会，这类面试通常约30至60分
钟。
▲面试的地点及记录
第十七条 面试的地点最好在单独的房间，房间只有面试人与应聘
者，最好不要装电话，以免面试受到电话的干扰。
第十八天 从事面试的时候，必须准备面试表格。通常初试表格最好
是对勾方式的。在评定式面试中，最好用开放式的表格，把该应聘者
所说出来的一切当时就记下来。
▲ 面试的技巧
第十九条 发问的技巧。好的面试人员必须善于发问；问的问题必须
恰当。
第二十条 学会听。面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需
要的资料，因此面试人员一定要学会听的艺术。
第二十一条 学会沉默。应聘人员当问完一个问题时，应学会沉默，
看应聘者的反应，最好不要在应聘者没有开口答时，或者感觉不了解
你的问题时，就解释你的问题。这是你若保持沉默，你就可以观察到
他对这个问题的对应能力，因为应聘者通常会补充几句，而那几句话
通常是最重要的也是最想说的。
▲ 面试的内容
第二十二条 个人的特性。应聘者的资格包括应聘者的体格外、举止
健康情形、穿着、语调、坐和走路的姿势，应聘者是否积极主动、是
否为人随和、是否有行动以及个性内向或外向，这些要依靠面试人员
对应聘者的观察。
第二十三条 家庭背景。家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育
情形、父母的职业、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭
的重大事件等等。
第二十四条 学校教育。科系、成绩，参加的活动，与老师的关系，
在校获得的奖励，参加的运动等。
第二十五条 工作经验。除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中
观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁状况和变化情形，
以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验里，我们可以判断出应聘
者的责任心、自动自发的精神、思考力、理智情况等。
第二十六条 与人相处的特性。从应聘者的结交来了解与人相处的情
形，包括应聘者的兴趣爱好。喜欢的社团以及所结交的朋友。
第二十七条 个人的抱负。包含应聘者的抱负、人生的目标及发展的
潜力、可塑性等。
二、员工聘用制度
第一条 本公司各部门经内部人员调整不能满足经营管理和业务发
展对人力的需求时，采取公开招聘的方式引进人才，特制定本制度。
第二条 确定用人部门岗位编制的原则：
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
第三条
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
（6）
（7）
（8）
第四条符合公司及本部门长远发展规划、经营战略目标和为此需实现的利润计划的需要； 符合目前或近期业务的需要； 需做好劳动力成本的投入产出评估； 有助于提高办公效率和促进业务开展，避免人浮于事； 适应用人部门领导的管理能力和管理幅度。 公司聘用人员均首先要求具有良好的品德和个人修养，在此基础上选择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员。各岗位人员要力争符合德才兼备的标准。有下列情况之一或多条者，不得成为本公司员工。 剥夺政治权利尚未恢复； 被判刑或被通缉，尚未结案； 参加非法组织； 品行恶劣，曾受到开除处分； 吸食毒品； 拖欠公款，有记录在案； 经医院体检，本公司认为不合格； 年龄未满18周岁。 公司各部门如确有用人需要，应在符合第二条的前提
下，填写《固定从业人员需求申请表》，交人力资源部
核转，由人力资源部报总经理审批。总经理批准后，人
力资源部方可制定招聘方案并组织实施。
第五条 人力资源部会同用人部门共同对应聘人员进行筛选、考
核，填写考核记录和录用意见，报经总经理审批后办理
录用手续。
（1） 人力资源部会同用人部门进行招聘准备工作
〃确定招聘的岗位、人数、要求（包括性别、年龄范围、学历和
工作经验等）；
〃拟定日程安排；
〃编制笔试问卷和面试纲要；
〃成立主式小组；
〃整理考试场地；
〃需要准备的其他事项。
（2） 实施步骤
第一步，人力资源部通过刊播广告、加入人才供求网络等形式发
布招聘信息，收集应聘者材料。
第二步，人力资源部汇总、整理材料，会同用人部门根据要求进
行初次筛选，向中选人员发笔试通知。
第三步，人力资源部组织应聘者参加笔试，会同用人部门根据笔
试结果进行二次筛选，向中选人员发初次面试通知。
第四步，人力资源部会同用人部门组织应聘者参加初次面试，根
据结果进行三次筛选，向中选人员发二次面试通知。
第五步，人力资源部会同用人部门组织应聘者参加二次面试，根
据结果确定聘用名单，向中选人员发录取通知，向落选人员发辞
谢通知。
第六条 新录用人员持《录取通知》向公司人力资源部报到，由
人力资源部组织统一体检，体检合格者参加人力资源部主持的岗
前培训，培训内容包括：
（1） 讲解公司的历史、现状、经营范围、特色和奋斗目标；
（2） 讲解公司的组织机构设臵，介绍各部门人员；
（3） 讲解各项办公流程，组织学习各项规章制度；
（4） 讲解公司对员工道德、情操和礼仪的要求；
（5） 介绍工作环境和工作条件，辅导使用办公设备；
（6） 解答疑问；
（7） 组织撰写心得体会及工作意向。
第七条 新聘用人员培训完毕，与公司签订《公司试用协议》，持该
协议向工作部门报到，由部门经理负责安排具体工作，人力
资源部同时向财务部发《试用人员上岗通知书》。
第八条 新聘用人员在报到后需填写《公司员工履历表》，连同身份
证复印件一张、一寸照片两张交人力资源部。履历表中的内
容以后如有变更，应在一周内以书面形式通知人力资源部。
第九条 新聘用人员，应一律办理保证手续，填写保证书应注意遵守
法律程序，办理保证手续的规定和内容有：
（1） 在本公司工作的员工不得担任保证人。
（2） 被保证人有下列情形之一者，保证人应付赔偿及追缴责
任：
〃 营私舞弊或有其他一切不法行为，致使本公司蒙受损失；
〃 侵占、挪用公款、公物或损坏公物；
〃 窃取机密技术资料或财物；
〃 拖欠账款不清。
（3） 保证人如需中途退保，应以书面形式通知本公司，待被保证人另
外找到保证人，办理新的保证手续后，方能解除保证责任。
（4） 保证人有下列情形之一者，被保证人应立即通知本公司更换保证
人，并应于下列事情发生后15天内另外找到连带保证人。
〃 保证人死亡或犯案；
〃 保证人被宣告破产；
〃 保证人的信用、资产有重大变动，因而无力保证。
〃 不欲继续保证；
〃 被保证人离职3个月后，如无手续不清或拖欠公款等情况，
保证书既发还其本人。
第十条 对试用合格并愿意继续在公司工作的员工，部门经理组织提交《试用
期工作总结》及转正申请并签署意见，交人力资源部，人力资源部经
理签署意见后交总经理审批；转正申请得到批准的员工与公司签订
《聘用合同》，由人力资源部同时向财务部发送《员工聘用通知书》。
第十一条 本制度适用于公司所有部门。
第十二条 本制度由公司人力资源部负责解释。
第十三条 本制度自颁布起实施。
管理人员录用制度
第一条 目的
本规定适用于本公司招聘录用管理人员，目的是选聘更好的管理人才。
第二条 考试方法
考试分笔试和面试两种。笔试之后，合格者才有资格参加面试。面试前，需要应试者提交求职申请和应聘管理人员申请。
第三条 任职调查和体检
是否正式聘用，还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。任职调查根据另项规定进行。体检由企业指定医院代为负责。
第四条 考试时间
笔试两小时，面试两小时。
各考试方式的考试总时间原则上应为4小时以上，以附带考查应聘者的毅力和韧性。
第五条 笔试内容
因各部门具体管理对象不同，笔试内容应有所侧重。一般以下五个方面：
（一）应聘部门所需的专业知识；
（二）应聘部门所需的具体业务能力；
（三）领导能力和协调能力；
（四）对企业经营方针和战略的理解；
（五）职业素质和职业意识。
第六条 面试内容
面试考核的主要内容主要是管理风险、表达能力、应变能力和个人形象等。
第七条 录用决策
在参考笔试和面试成绩的基础上，最终的录用提议应由用人部门主管提出，报总经理核准后决定录用。
公关人员录用制度
第一章 交际能力
第一条 交谈能力的测定
由面试考官与应聘者自由交谈，由此判断应聘者的谈吐、语言风格等。注意应给应聘者更多的讲话机会。
对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。
测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼；当交谈冷场后，观察应聘者的反应；询问应聘者为什么要到本企业应聘。
第二条 交谈应变能力的测定
在对外联系中，谈话的内容千变万化，要求应聘者必须善于驾驭交谈内容，随机应变，否则往往会导致谈判的失败。
考官在与应聘者交谈中不断变换话题，或有意避开话题，看其有何反应。
第三条 理解能力的测定
只有理解对方的谈话内容和意图后，才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题，看应聘者能否领会其实质内容，也可以让应聘者看一本书，或一份企划案，然后让其表达其中的内容。
第四条 语言语调的测定
主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。
第五条 讲话表情的考核
主要是看应聘者讲话时的神态和动作。如果表情呆滞、讲话时自
卑或有令人讨厌的动作则不适合公关工作；表情生动活泼，具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。
面试考官可提出各种问题，变换各种表情，与应聘者友好交谈或大声呵斥，并观察应聘者的表情。
第六条 对掌握谈判主动权能力的考核
在公关谈判中，往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况。所以在交谈中，应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力。
在面谈中，面试考官可提出许多漫无边际的话，考察应聘者能否把交谈拉回主题。
第七条 外观和整体印象观察
面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行观察，察看是否整洁、协调和美观。
第二章 其他相关能力
第八条 测定观察能力
考核应聘者的机敏性，并由此可判断出应聘者的性格特点，体察入微是公关人员必备的基本素质。
考试方式可采取的黑板上贴一张图片或一幅画，也可采用其他方式，让应聘者在限定时间内观察并描述出来。
第九条 记忆力考核
公关人员需要面对各种各样的数字和资料，因而必须有较强的记忆力。
考试方式可以黑板上写上一组数字或单词，然后由应聘者默写出来，根据对错数量进行打分。
第十条 运算能力考核
主要考核应聘者的口算能力，计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题，让应聘者口算或速算。
第三章 录用调查
第十一条 当聘用名单初步确定后，要对应聘者提供的个人资料进行调查。如调查结果与个人所提供的资料不符，可调整聘用名单。 第十二条 录用调查主要包括：
1. 担保人调查
确认担保人能否提供担保。
2. 任职经历调查
到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符，特别应重点调查应聘者的工作情况、职务、业务能力和工资收入。
3. 体检
要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检。
临时人员雇用制度
第一条 目的
为使临时人员的雇用及管理有所遵循，特依人事管理规则制定本办法。
第二条 人员申请
各部门有临时性工作（期间在3个月以内），须雇用临时人员从事时，应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外，送人事部门凭以招雇。
第三条 雇用限制
1. 年龄未满16周岁者不得雇用；
2. 经管财物，有价证券、仓储、销售及会计（除物品搬运、整理及报表抄写工作外）等重要工作不得雇用；
3. 雇用期不得超过3个月。
第四条 雇用
1. 人事部门招雇临时人员，应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用；
2. 临时人员到工时，人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。
第五条 投保
在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后，始得入厂工作。
第六条 管理
1. 临时人员于工作期间可请公伤假、公假、病假以及婚、丧假，其请假期间除公伤假外均不发给工资；
2. 临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。
第七条 终止雇用
临时人员于工作期间如有不能胜任工作，违反人事管理规则规定，事、病假及旷职全月合计超过4天以上，或工作期满，雇用部门应予终止雇用，经终止雇用的临时人员应填具“离职申请（通知）单”（其离职应办理手续由各公司订立）经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结发工资。
第八条 延长雇用
临时人员雇用期满，如因工作未完成，必须继续雇用时，应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用，并将核准的增补申请书一份报总管理处总经理室备查。
第九条 实施与修改
本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。
XXXXXXXXXXXXXXX公司
员工招聘与录用制度
员工招聘与录用管理制度
一、 招聘与面试制度
▲ 总则
第一条 本公司为招聘人才，为公司的发展服务，特制定应聘面试
管理制度。
第二条 有关应聘员工面试事项，均依本制度处理。
▲ 面试考官应具备的条件
第三条 本公司人事部门工作人员为面试考官，面试人员本身需要
给人一种好感，能够很快地与应聘者交流意见，因此面试
人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应征者愿
意将自己想说的话充分表达出来。
第四条 面谈人员自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判
断一些事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者
的客观评价。
第五条 不论应聘者的出身、背景之高低，面试人员都得设法去尊
重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。
第六条 面试人员必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与
部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策，
有深入的了解，才能应对应聘者随时提出问题。
第七条 面试人员必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备
的学历、经历、人格条件与才能。
▲ 从面试中应获得的资料
第八条 观察应聘者的稳定性：应聘者是否无端常换工作，尤其注
意应聘者换工作的理由，假如应聘者刚从学校毕业，则要
了解应聘者在学校中参加了那些社团，稳定性与出勤率如
何。另外从应聘者的兴趣爱好中也可以看出应聘者的稳定
性。
第九条 研究应聘者以往的成就：研究应聘者过去有哪些特殊工作
经验与特别成就。
第十条 应付困难的能力：应聘者过去面对困难或障碍是否经常逃
避，还是能够当机立断挺身而出解决问题。
第十一条 应聘者自主能力：应聘者的依赖心是否极强？如应聘者
刚从学校毕业，则可观察他在读书时是否一直喜欢依赖父
母。
第十二条 对事业的忠心：从应聘者谈过去主管、过去部门、过去
同事以及从事的事业，就可判断出应聘者对事业的忠诚度。
第十三条 与同事相处的能力：应聘者是否一直在抱怨过去的同事、
朋友、公司以及其他各种社团的情形。
第十四条 应聘者的领导能力：当公司需要招聘管理者时，特别要
注意应聘者的领导能力。
▲ 面试的种类
根据本公司状况，面试可分为下列两种：
第十五条 初试。初试通常在人事部门实施，初试的作用无非是过滤
那些学历、经历和资格条件不合格的应聘人员，通常初试的时间约
15至30分钟。
第十六条 评定式面试。经过初试，如果发现有多人适合这项工作，
这时就要由部门主管或高级主管做最后一次评定式面试，这种面试通
常为自由发挥式的面谈，没有一定的题目，由一个问题一直延伸到另
一个问题，让应聘者有充分发挥的机会，这类面试通常约30至60分
钟。
▲面试的地点及记录
第十七条 面试的地点最好在单独的房间，房间只有面试人与应聘
者，最好不要装电话，以免面试受到电话的干扰。
第十八天 从事面试的时候，必须准备面试表格。通常初试表格最好
是对勾方式的。在评定式面试中，最好用开放式的表格，把该应聘者
所说出来的一切当时就记下来。
▲ 面试的技巧
第十九条 发问的技巧。好的面试人员必须善于发问；问的问题必须
恰当。
第二十条 学会听。面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需
要的资料，因此面试人员一定要学会听的艺术。
第二十一条 学会沉默。应聘人员当问完一个问题时，应学会沉默，
看应聘者的反应，最好不要在应聘者没有开口答时，或者感觉不了解
你的问题时，就解释你的问题。这是你若保持沉默，你就可以观察到
他对这个问题的对应能力，因为应聘者通常会补充几句，而那几句话
通常是最重要的也是最想说的。
▲ 面试的内容
第二十二条 个人的特性。应聘者的资格包括应聘者的体格外、举止
健康情形、穿着、语调、坐和走路的姿势，应聘者是否积极主动、是
否为人随和、是否有行动以及个性内向或外向，这些要依靠面试人员
对应聘者的观察。
第二十三条 家庭背景。家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育
情形、父母的职业、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭
的重大事件等等。
第二十四条 学校教育。科系、成绩，参加的活动，与老师的关系，
在校获得的奖励，参加的运动等。
第二十五条 工作经验。除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中
观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁状况和变化情形，
以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验里，我们可以判断出应聘
者的责任心、自动自发的精神、思考力、理智情况等。
第二十六条 与人相处的特性。从应聘者的结交来了解与人相处的情
形，包括应聘者的兴趣爱好。喜欢的社团以及所结交的朋友。
第二十七条 个人的抱负。包含应聘者的抱负、人生的目标及发展的
潜力、可塑性等。
二、员工聘用制度
第一条 本公司各部门经内部人员调整不能满足经营管理和业务发
展对人力的需求时，采取公开招聘的方式引进人才，特制定本制度。
第二条 确定用人部门岗位编制的原则：
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
第三条
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
（6）
（7）
（8）
第四条符合公司及本部门长远发展规划、经营战略目标和为此需实现的利润计划的需要； 符合目前或近期业务的需要； 需做好劳动力成本的投入产出评估； 有助于提高办公效率和促进业务开展，避免人浮于事； 适应用人部门领导的管理能力和管理幅度。 公司聘用人员均首先要求具有良好的品德和个人修养，在此基础上选择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员。各岗位人员要力争符合德才兼备的标准。有下列情况之一或多条者，不得成为本公司员工。 剥夺政治权利尚未恢复； 被判刑或被通缉，尚未结案； 参加非法组织； 品行恶劣，曾受到开除处分； 吸食毒品； 拖欠公款，有记录在案； 经医院体检，本公司认为不合格； 年龄未满18周岁。 公司各部门如确有用人需要，应在符合第二条的前提
下，填写《固定从业人员需求申请表》，交人力资源部
核转，由人力资源部报总经理审批。总经理批准后，人
力资源部方可制定招聘方案并组织实施。
第五条 人力资源部会同用人部门共同对应聘人员进行筛选、考
核，填写考核记录和录用意见，报经总经理审批后办理
录用手续。
（1） 人力资源部会同用人部门进行招聘准备工作
〃确定招聘的岗位、人数、要求（包括性别、年龄范围、学历和
工作经验等）；
〃拟定日程安排；
〃编制笔试问卷和面试纲要；
〃成立主式小组；
〃整理考试场地；
〃需要准备的其他事项。
（2） 实施步骤
第一步，人力资源部通过刊播广告、加入人才供求网络等形式发
布招聘信息，收集应聘者材料。
第二步，人力资源部汇总、整理材料，会同用人部门根据要求进
行初次筛选，向中选人员发笔试通知。
第三步，人力资源部组织应聘者参加笔试，会同用人部门根据笔
试结果进行二次筛选，向中选人员发初次面试通知。
第四步，人力资源部会同用人部门组织应聘者参加初次面试，根
据结果进行三次筛选，向中选人员发二次面试通知。
第五步，人力资源部会同用人部门组织应聘者参加二次面试，根
据结果确定聘用名单，向中选人员发录取通知，向落选人员发辞
谢通知。
第六条 新录用人员持《录取通知》向公司人力资源部报到，由
人力资源部组织统一体检，体检合格者参加人力资源部主持的岗
前培训，培训内容包括：
（1） 讲解公司的历史、现状、经营范围、特色和奋斗目标；
（2） 讲解公司的组织机构设臵，介绍各部门人员；
（3） 讲解各项办公流程，组织学习各项规章制度；
（4） 讲解公司对员工道德、情操和礼仪的要求；
（5） 介绍工作环境和工作条件，辅导使用办公设备；
（6） 解答疑问；
（7） 组织撰写心得体会及工作意向。
第七条 新聘用人员培训完毕，与公司签订《公司试用协议》，持该
协议向工作部门报到，由部门经理负责安排具体工作，人力
资源部同时向财务部发《试用人员上岗通知书》。
第八条 新聘用人员在报到后需填写《公司员工履历表》，连同身份
证复印件一张、一寸照片两张交人力资源部。履历表中的内
容以后如有变更，应在一周内以书面形式通知人力资源部。
第九条 新聘用人员，应一律办理保证手续，填写保证书应注意遵守
法律程序，办理保证手续的规定和内容有：
（1） 在本公司工作的员工不得担任保证人。
（2） 被保证人有下列情形之一者，保证人应付赔偿及追缴责
任：
〃 营私舞弊或有其他一切不法行为，致使本公司蒙受损失；
〃 侵占、挪用公款、公物或损坏公物；
〃 窃取机密技术资料或财物；
〃 拖欠账款不清。
（3） 保证人如需中途退保，应以书面形式通知本公司，待被保证人另
外找到保证人，办理新的保证手续后，方能解除保证责任。
（4） 保证人有下列情形之一者，被保证人应立即通知本公司更换保证
人，并应于下列事情发生后15天内另外找到连带保证人。
〃 保证人死亡或犯案；
〃 保证人被宣告破产；
〃 保证人的信用、资产有重大变动，因而无力保证。
〃 不欲继续保证；
〃 被保证人离职3个月后，如无手续不清或拖欠公款等情况，
保证书既发还其本人。
第十条 对试用合格并愿意继续在公司工作的员工，部门经理组织提交《试用
期工作总结》及转正申请并签署意见，交人力资源部，人力资源部经
理签署意见后交总经理审批；转正申请得到批准的员工与公司签订
《聘用合同》，由人力资源部同时向财务部发送《员工聘用通知书》。
第十一条 本制度适用于公司所有部门。
第十二条 本制度由公司人力资源部负责解释。
第十三条 本制度自颁布起实施。
管理人员录用制度
第一条 目的
本规定适用于本公司招聘录用管理人员，目的是选聘更好的管理人才。
第二条 考试方法
考试分笔试和面试两种。笔试之后，合格者才有资格参加面试。面试前，需要应试者提交求职申请和应聘管理人员申请。
第三条 任职调查和体检
是否正式聘用，还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。任职调查根据另项规定进行。体检由企业指定医院代为负责。
第四条 考试时间
笔试两小时，面试两小时。
各考试方式的考试总时间原则上应为4小时以上，以附带考查应聘者的毅力和韧性。
第五条 笔试内容
因各部门具体管理对象不同，笔试内容应有所侧重。一般以下五个方面：
（一）应聘部门所需的专业知识；
（二）应聘部门所需的具体业务能力；
（三）领导能力和协调能力；
（四）对企业经营方针和战略的理解；
（五）职业素质和职业意识。
第六条 面试内容
面试考核的主要内容主要是管理风险、表达能力、应变能力和个人形象等。
第七条 录用决策
在参考笔试和面试成绩的基础上，最终的录用提议应由用人部门主管提出，报总经理核准后决定录用。
公关人员录用制度
第一章 交际能力
第一条 交谈能力的测定
由面试考官与应聘者自由交谈，由此判断应聘者的谈吐、语言风格等。注意应给应聘者更多的讲话机会。
对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。
测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼；当交谈冷场后，观察应聘者的反应；询问应聘者为什么要到本企业应聘。
第二条 交谈应变能力的测定
在对外联系中，谈话的内容千变万化，要求应聘者必须善于驾驭交谈内容，随机应变，否则往往会导致谈判的失败。
考官在与应聘者交谈中不断变换话题，或有意避开话题，看其有何反应。
第三条 理解能力的测定
只有理解对方的谈话内容和意图后，才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题，看应聘者能否领会其实质内容，也可以让应聘者看一本书，或一份企划案，然后让其表达其中的内容。
第四条 语言语调的测定
主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。
第五条 讲话表情的考核
主要是看应聘者讲话时的神态和动作。如果表情呆滞、讲话时自
卑或有令人讨厌的动作则不适合公关工作；表情生动活泼，具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。
面试考官可提出各种问题，变换各种表情，与应聘者友好交谈或大声呵斥，并观察应聘者的表情。
第六条 对掌握谈判主动权能力的考核
在公关谈判中，往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况。所以在交谈中，应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力。
在面谈中，面试考官可提出许多漫无边际的话，考察应聘者能否把交谈拉回主题。
第七条 外观和整体印象观察
面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行观察，察看是否整洁、协调和美观。
第二章 其他相关能力
第八条 测定观察能力
考核应聘者的机敏性，并由此可判断出应聘者的性格特点，体察入微是公关人员必备的基本素质。
考试方式可采取的黑板上贴一张图片或一幅画，也可采用其他方式，让应聘者在限定时间内观察并描述出来。
第九条 记忆力考核
公关人员需要面对各种各样的数字和资料，因而必须有较强的记忆力。
考试方式可以黑板上写上一组数字或单词，然后由应聘者默写出来，根据对错数量进行打分。
第十条 运算能力考核
主要考核应聘者的口算能力，计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题，让应聘者口算或速算。
第三章 录用调查
第十一条 当聘用名单初步确定后，要对应聘者提供的个人资料进行调查。如调查结果与个人所提供的资料不符，可调整聘用名单。 第十二条 录用调查主要包括：
1. 担保人调查
确认担保人能否提供担保。
2. 任职经历调查
到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符，特别应重点调查应聘者的工作情况、职务、业务能力和工资收入。
3. 体检
要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检。
临时人员雇用制度
第一条 目的
为使临时人员的雇用及管理有所遵循，特依人事管理规则制定本办法。
第二条 人员申请
各部门有临时性工作（期间在3个月以内），须雇用临时人员从事时，应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外，送人事部门凭以招雇。
第三条 雇用限制
1. 年龄未满16周岁者不得雇用；
2. 经管财物，有价证券、仓储、销售及会计（除物品搬运、整理及报表抄写工作外）等重要工作不得雇用；
3. 雇用期不得超过3个月。
第四条 雇用
1. 人事部门招雇临时人员，应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用；
2. 临时人员到工时，人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。
第五条 投保
在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后，始得入厂工作。
第六条 管理
1. 临时人员于工作期间可请公伤假、公假、病假以及婚、丧假，其请假期间除公伤假外均不发给工资；
2. 临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。
第七条 终止雇用
临时人员于工作期间如有不能胜任工作，违反人事管理规则规定，事、病假及旷职全月合计超过4天以上，或工作期满，雇用部门应予终止雇用，经终止雇用的临时人员应填具“离职申请（通知）单”（其离职应办理手续由各公司订立）经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结发工资。
第八条 延长雇用
临时人员雇用期满，如因工作未完成，必须继续雇用时，应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用，并将核准的增补申请书一份报总管理处总经理室备查。
第九条 实施与修改
本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。