绩效考核成绩差，是否可以降工资？
2012年年底，某企业举行中高层管理人员工作述职，述职内容作为年终奖金发放的主要参考依据。工程部经理全先生，在述职的过程中，工作内容无任何数据，部门人员流失率高。经考核评估，在管理人员排名位于倒数第三，公司扣除了全先生的部分年终奖金，并且以不能胜任岗位为由，要求降低全先生的岗位工资，否则将解除劳动合同关系。公司怎么做，才算是合理的？
案例解析：
本案例中公司通过述职的方式进行绩效考核，认为管理人员全先生考核成绩不合格，扣除全先生部分年终奖金，这是合理的。但是要求直接降岗位工资是错误的，要求立即解除劳动合同关系也是错误的。应该双方通过沟通让全先生认识到自己的不足，明确哪些地方需要改进。帮助管理人员制定提升计划，并限期落实。通过先进行培训，之后若仍然无法胜任。经与员工协商同意后，可以调整工作岗位，并确认相应的工资。本过程需要通过工作沟通达成一致，并保留有相关确认依据，避免劳资风险。另外，应该有《薪资管理办法》 、《绩效管理制度》等相关制度作为薪资变更的依据。
知识点：绩效结果运用
绩效考核是评估组织、部门、个人工作业绩达成情况的方法。绩效考核的结果运用，包括：奖金分配，人员岗位调整，工资调整，培训等，充分体现了绩效考核的结果导向。述职管理是绩效考核的一种方式，主要适用于中高层管理人员考核。
法律条款：
《劳动合同法》第40条第（二）项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
绩效考核成绩差，是否可以降工资？
2012年年底，某企业举行中高层管理人员工作述职，述职内容作为年终奖金发放的主要参考依据。工程部经理全先生，在述职的过程中，工作内容无任何数据，部门人员流失率高。经考核评估，在管理人员排名位于倒数第三，公司扣除了全先生的部分年终奖金，并且以不能胜任岗位为由，要求降低全先生的岗位工资，否则将解除劳动合同关系。公司怎么做，才算是合理的？
案例解析：
本案例中公司通过述职的方式进行绩效考核，认为管理人员全先生考核成绩不合格，扣除全先生部分年终奖金，这是合理的。但是要求直接降岗位工资是错误的，要求立即解除劳动合同关系也是错误的。应该双方通过沟通让全先生认识到自己的不足，明确哪些地方需要改进。帮助管理人员制定提升计划，并限期落实。通过先进行培训，之后若仍然无法胜任。经与员工协商同意后，可以调整工作岗位，并确认相应的工资。本过程需要通过工作沟通达成一致，并保留有相关确认依据，避免劳资风险。另外，应该有《薪资管理办法》 、《绩效管理制度》等相关制度作为薪资变更的依据。
知识点：绩效结果运用
绩效考核是评估组织、部门、个人工作业绩达成情况的方法。绩效考核的结果运用，包括：奖金分配，人员岗位调整，工资调整，培训等，充分体现了绩效考核的结果导向。述职管理是绩效考核的一种方式，主要适用于中高层管理人员考核。
法律条款：
《劳动合同法》第40条第（二）项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。