实践·探索
SHIJIAN·TANSUO
●陈玉梅
陈施思
考
核是人事管理中重要的环节之一，务员的素质和实际工作建立公务员考核在公务员的管理中占有十分重要
指标体系是实施公务员淘汰机制工作的的位置。从《公务员暂行条例》到《公务重要基础。指标设计的主要依据和相关员》的颁布，公务员的管理和考核考核性因素应该能全面衡量公务员的工作能力进一步加强。我国公务员考核制度的建和水平。一般来说公务员考核指标设计立，打破了计划经济下人治色彩的干部模式有三种：基本模式、动态模式和简约管理体制，在激励先进，鞭策落后，激发模式。三种模式分别以量表形式表达其公务员的责任心起到了一定的作用。
[1]
但
指标体系框架，供各地、各部门选择和应是由于目前的考核体系和运行机制本身用。基本模式一般适用于市（含市）以上的不完善，致使公务员的考核往往流于机关、部门中尚未实行政府目标责任制形式，考核指标也不科学，其作用性在公的单位；动态模式一般适用于市、县、乡务员考核中也大打折扣。具体有以下几机关，已经实施政府目标责任制的部门点：一是考核内容空洞、抽象，造成实际和单位；简约模式是在动态模式的基础工作中不好考核，流于形式；二是考核机上作进一步的修改和简化而成，适用于制单一，缺乏科学性和可行性，影响考核试点或实施量化考核时间不长的部门也结构的公正、客观和准确；三是考核量化适用于以绩效为主导，注重实现当期目结构不全，平时考核制度不健全，靠年终标的单位和部门。无论是哪种模式，哪种一锤定音不合理，权威性不足；四是考核具体指标，一般均遵循相应的原则。
激励机制不够，其考核结果大部分用于（2）客观公正、公平原则。即要全面、工资、福利和奖金上，没有明确的奖惩措客观、实事求是的反映公务员的能力，做施，尚未充分运用到识人用人中，使得考出无个人偏好的判断。公务员考核指标核的作用大打折扣。
[2]
另一方面，由于公
设计的是否客观公正、公平对公务员的务员考核是一项十分复杂的工作，内容考核结构有重要的影响，也会影响公务广、范围大、辐射面宽，有关公务员考核员的个人能力的真实情况。因此，必须客的理论与方法也是十分缺乏，难免会出观公正、公平的设计公务员考核指标。其现一些具体问题。随着公务员人事制度考核的标准、程序、方法均须符合公务员的改革进一步推进，上述公务员考核问工作的实际条件。对所有考核的对象要题的存在，很大程度上影响了公务员队一视同仁、公平竞争，不能凭领导意志。伍的建设。因此，拓宽考核思路、创新考要使最终考核结果经得起检验，使考核核机制、改进考核办法、完善考核体系、量对象信服，使多数公务员信服。既要使得化考核指标，公平准确评价公务员，是激考核结果能客观真实反映公务员实际，发政府有效运行、廉洁自律、树立良好形又要严格按照规定标准进行考核，确保象以及提高政府办事效率的良好手段。
公正、公平。坚持客观公正、公平是公务一、我国公务员考核指标设计
员考核工作的基本原则。
1、指标设计原则
（3）具有可操作性原则。公务员考核考核指标是公务员考核制度中最基指标的设计应具有可操作性，不能搞形础的环节，是做好公务员考核工作前提条式主义，走过场。其考核指标要根据各单件，其标准的设计必须公平、科学、准确、位的实际情况进行设计，不能追求形式，可操作性强，一般应遵守下列几项原则：
而实际操作起来却不现实。设置指标时，（1）定性与定量相结合原则。即将公
要从实际出发，抓重点，设计要能集中反
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期映公务员素质和能力的关键性内容指标。防止考核因成本过高，超出现实承受能力，或者指标获取数据困难而失去意义。
（4）进行定量评价和定性评价相结合。在建立考核指标时尽量量化，不能量化的也要提出明确具体的定性要求，避免过于笼统和繁琐。因此，考核组织对公务员进行考核评价、确定考核等级时要认真听取广大群众的意见，尽可能将结果量化。领导应定期或经常对下属的综合素质给予定性的基本评价，将公务员平时日常工作的表现与年度综合考核结合起来，并划分年度考核的等次。
（5）素质与绩效相结合原则。对公务员进行考核，除了实施淘汰机制外，还有另外的一个目的就是全面了解被考核公务员的综合能力。因此，在考核过程中，注重实绩的同时，不能“为绩定论”。要辩证地看待和处理实绩与潜力，客观环境的差异等，既要看到公务员综合能力的发挥程度，又要看到其长远发展的潜能。根据公务员的实际特点，安排其进入合适的岗位，做到人尽其才。
（6）公开民主原则。即提前将公务员考核的要求、时间、方法、标准、内容等进行公布，通知到被考核者本人，并引入监督或公证机构，保证考核工作的公开性。考核委员会应该有基层、群众代表，在作出考核结论时应该广泛听取群众意见，民主讨论。考核结果要正式通知本人，并及时予以公布。
2、我国公务员考核内容
公务员考核要公开公正、注重实绩，不搞裙带关系。《公务员法》规定公务员考核分为平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础。公务员考核以《中华人民共和国公务员法》和2007年1月
4日人事部、中组部下发的《公务员考核
规定（试行）》，两部法律法规为依据。
[3]
1993年《国家公务员暂行条例》的颁布，2006年《公务员法》的实施以及《公务员
考核规定（试行）》都对公务员的考核指标进行了制定及修改，重点强调考察公务员的工作实绩。
（1）德，即思想政治素质和个人品德、职业道德、社会公德等方面表现。主要包括：是否坚持四项基本原则，是否拥护党的方针和政策，是否遵守国家法律和政策，是否全心全意为人民服务，是否坚持真理，是否忠于职守、依法行政，是否讲究公共卫生、维护社会秩序，是否政治无私、办事公道、有正义感等。
（2）能，主要履行职责的业务素质和能力。即所从事本质工作所需要的文化知识和专业技术，以及应变能力和处理实际工作的能力。主要包括：文化水平和专业知识，政策、业务水平，计划能力，文字写作能力，语言表达能力，分析判断能力，组织管理能力。
（3）勤，指责任心、工作态度和工作作风等。即公务员在工作中表现出来的工作态度和敬业精神。包括积极性、主动性、纪律性、协作性、出勤率等。将是否勤勤恳恳、尽职尽责，是否甘于奉献、认真负责，是否钻研业务，是否不断进取等作为主要考核内容。
[4]
（4）绩，主要指公务员在工作中所取得的成绩。即公务员在工作中完成的工作数量、质量、效率和产生的效益。应该主要考核工作的数量和质量，其次考核办事效率如何。再次考核工作所产生的效益。注意对公务员的考核应当避免片面追求“政绩工程”。
（5）廉，指廉洁自律方面的内容。主要考核公务员是否清正廉洁、有无贪污腐败行为发生，对“廉”甚至可以采取一票否决制。在《公务员考核（试行）》内容中增加“廉”，表明了国家对公务员廉政建设的决心和重视程度。
公务员考核的重点是工作实绩，是德、能、勤、绩、廉的综合表现，因此对公务员的考核主要从上述五个方面入手[5]。构建一支高效廉洁的高素质的公务员队伍。
3、我国公务员考核指标设计要素及
权重
公务员考核指标设计的是否合理，
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关系到公务员淘汰机制实施的科学性和力，能独立起草一般性文件，口头表达清合理性。根据《公务员考核规定（试行）》晰条理。
确立了公务员考核的一级指标为德、能、（9）出勤率。指遵守考勤制度，积极勤、绩、廉五个指标。设计公务员考核指参加集体活动，按时上下班。
标，应以上述五个指标为基础，根据不同（10）勤奋程度。指对工作勤勤恳恳，的公务员性质进行概括，逐项进行分解。深入学习理论和实践知识，积极主动，团本文针对德、能、勤、绩、廉五个一级指标结协作，奋发向上。
进行了具体设计，形成了15个二级指（11）工作作风。指工作务实、扎实，标，如图2-1所示。
敢打硬仗、在本质岗位踏实工作。
（1）政治思想表现。考核对党的基本（12）工作数量。指完成本职工作和路线、政策、方针的态度和全心全意为人领导交办的事情的多少，可以用量化的民服务的思想，深入贯彻落实科学发展工作指标进行考核。
观。
（13）工作质量。指完成工作的好坏
图2-1公务员考核指标
（2）职业道德。对职业的态度和行为和符合要求情况。
表现，考核敬业精神，如忠于职守、实事（14）工作效率和效益。指工作效率求是、依法行政等方面。
的速度和产生成果和效益的多少。主要（3）社会伦理道德。在公众中的形考核完成任务的效果、按时性等。
象，考核其对同事、家人、邻里的态度和（15）廉洁自律。指清正廉洁、正确行行为，如举止文明、尊老爱幼等。
使公共权力，不以权谋私、乱用权力，严（4）组织观念。执行组织的决议，服格执行党风廉政建设。
从领导，团结同事，遵守各项制度。
（16）秉公办事。指办事不徇私情，根（5）政治理论水平。掌握国家和行业据国家政策法规秉公办理。
政策法规和马克思理论水平。要求熟悉上述16指标在德、能、勤、绩、廉的本职工作以及了解相应的政策、理论、法基础上进行了规范和细化，运用定性和律法规和管理知识。
定量相结合的方法，克服了原来过于笼（6）业务工作水平。掌握业务知识的统和抽象，难于操作和评判的问题，一定程度和业务能力。要求熟悉本职业务工程度上客观反映了公务员的在本职岗位作，做事情科学、操作有序。
的胜任力，为实施淘汰机制的科学性和（7）组织协调能力。工作中的计划、公平性打下了坚实基础。
管理和控制能力，工作有计划性、系统性公务员的考核是公务员管理的一项和预见性，具有较强的综合协调能力和重要工作，也是一项技术性的工作。对公为人处事能力。
务员考核的研究大大推动了组织行为学（8）分析表达能力。指完成本职工作和人力资源管理理论的发展和应用。根所需要的文字能力、分析能力和表达能
据前面16个二级指标，
可以对公务员实
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期
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施考核。考核的方式主要采取听、看、查、考任和聘任。选任主要是针对领导干部评等方式进行，可由公务员自我鉴定，被的选拔和任用。调任一般是将国有企业考核人员互评，群众评议，考评组实地考事业单位、人民团体和群众团体中从事察等相结合的程序进行考核，重点考察实公务的人员调入机关担任领导职务，或绩。通过以上程序的考核，每个公务员的工者副调研员以上及其相当职务层次的非作业绩和才能基本可以得到全面的评价。
领导职务。我国《公务员法》第二十一条4、指标权重确定
规定，“录用担任主任科员以下及其他相在考核过程中，权重的确定十分重当职务层次的非领导职务公务员，采取要，反映了指标因素和综合考评中的作公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用，直接影响着评判的结果。一般采用的取的办法”，这就是考任职。公务员的聘专家评判法来确定权重。本文综合各方任制主要是针对专业技术类公务员或机面的文献，确定公务员德、能、勤、绩、廉关工作短期需要而设置的公务员任用的的指标权重（如表2-1）：
方法。而就我国目前的公务员的现状来表2-1公务员考核一级指标权重
说，领导干部采用选举和任期制，非领导指标德
能
勤
绩
廉
职务岗位新进公务员采用考任制。由于权重
0.220.160.120.40.1
我国公务员出口渠道尚不通畅，因此，办事效率低下，人浮于事严重，不利于行政上面的指标权重公务员通用指标权效率。美国已经实行了政府雇员制度。我重，各单位和部门可以根据总的要求，进国广东、深圳等城市也进行了关于雇员行细化，采用专家评判法或其它方法作制度公务员的探索。我国行政机构十分局部调整，使得权重更科学、实用。
庞大，财政支出负担沉重。因此，必须深二、完善公务员考核制度，加强干部化公务员人事制度改革。在专业技术类队伍建设
和行政执法类公务员任用方面积极推进1、建立沟通反馈机制，强化对考核
公务员聘任制和政府雇员制改革，在改结果使用的公正性。要注意建立公务员革试点的基础上将聘任制引入管理类公考核结果使用的信息沟通反馈机制，主务员任用体制，形成以考任制和聘任制要应做好三个方面的工作[6]。一是全面为主体、雇员制为补充的公务员任用体的公开考核结果。对考核结果使用涉及制。可以拓宽公务员考核结果的应用范的提拔、晋级、奖励和处分不仅对当事人围，如可以将考核优秀的可作为进入聘公布，还要公布他人的情况。二是建立申任制公务员的必要条件，聘任制公务员诉控告机制。当事人对自己的处分或他考核优秀的在考任制公务员考试中同等人的奖励有不服的可以申请复核或申条件下可优先录用。深化人事制度考核，诉，对复核不满的可以提起行政诉讼。三扩宽公务员考核结果的应用范围有助于是建立考核回访机制。建立考核回访机公务员队伍形成公务员队伍的危机感和制，既是检验考核激励和考核反馈效果竞争机制，有利于提高行政效率，提高公的客观需要，又是加强干部监督管理工务员的整体素质。
作的一种有效形式又是全面地、整体地3、重视考核结果，科学选拔公务员
提高公务员队伍素质的有效手段。考核干部队伍。《公务员法》颁布后，一些地方回访实质上是对优秀公务员的一次再激探索出许多关于公务员考核任用的好办励，对适应能力较慢的公务员是一次促法、新机制。2009年10月底中共中央办进，对自控力差、作风散漫、不求上进的公厅印发了《关于建立促进科学发展的公务员是一次鞭策。回访可采取个别谈党政领导班子和领导干部考核评价机制话、群众调查、民主生活会等形式开展，的意见》，随后，中央组织部制定了《地方重点在工作作风、清廉高效、责任感和使党政领导班子和领导干部综合考核评价命感等方面考察。
办法(试行)》、《党政工作部门领导班子和2、深化人事制度改革，拓宽考核结
领导干部综合考核评价办法(试行)》、《党果使用渠道的广泛性。我国目前公务员政领导班子和领导干部年度考核办法(试的录用主要有四种形式，即选任、调任、
行)》，中央的文件和指示对我们合理考核
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期干部提供了依据和方向。要坚持德才兼备、以德为先的用人标准。在公务员干部考核结果使用中不仅要看才和政绩，还要看德，要坚持德才兼备、以德为先用人标准，加强公务员考核的力度，努力提高干部队伍素质。对公务员和领导干部实绩的考核要公开、公正。要按照民主公开原则，体现群众在干部考核中的作用，选拔经得起实践检验、群众监督的清正廉洁的干部。
三、结论
本文针对目前公务员考核制度中的一些问题，探索了如何构建公务员考核指标体系，并分析了目前公务员考核存在的缺点，公务员考核遵循的相关原则，考核内容。构建了一个公务员考核的模型，从的不同角度和目的筛选考核指标，最终设计了公务员考核的5个一级指标和16个二级指标，并运行专家赋权的方法对公务员指标进行权重确定，具有较强的可操作性和科学性。我国公务员考核制度还有很长的路要走，面对一系列的问题和缺陷，我们必须找出其中的问题，针对公务员考核中存在的问题，提出正确的解决策略和方案加以改进，促进我国公务员队伍的建设。*本文为湖北工业大学博士启动基金项
目：构建科学的政绩指标体系（BSQD0924）;武汉市生态文明建设研究（BSQD0926）;阶段性成果
参考文献：
[1]赵小群.浅析我国公务员考核制度的问题及其对策[J].湖南第一师范学远学报，
2010,10(3):90-92。
[2]洪海宽，周文勤.公务员考核探析[J].人力资源开发，2009,8:18-19。
[3]谭融.公共部门人力资源管理[M].天津大学出版社，2003。
[4]桑助来.中国政府绩效评估报告[M].中共中央党校出版社，2009。
[5]2005年4月27日公布的《中华人民共和国公务员法》。
[6]乔桂银.完善公务员考核结果使用制度[J].当代行政，2010,8:27-29。
（作者单位：湖北工业大学）
责任编辑/艾
武
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核是人事管理中重要的环节之一，务员的素质和实际工作建立公务员考核在公务员的管理中占有十分重要
指标体系是实施公务员淘汰机制工作的的位置。从《公务员暂行条例》到《公务重要基础。指标设计的主要依据和相关员》的颁布，公务员的管理和考核考核性因素应该能全面衡量公务员的工作能力进一步加强。我国公务员考核制度的建和水平。一般来说公务员考核指标设计立，打破了计划经济下人治色彩的干部模式有三种：基本模式、动态模式和简约管理体制，在激励先进，鞭策落后，激发模式。三种模式分别以量表形式表达其公务员的责任心起到了一定的作用。
[1]
但
指标体系框架，供各地、各部门选择和应是由于目前的考核体系和运行机制本身用。基本模式一般适用于市（含市）以上的不完善，致使公务员的考核往往流于机关、部门中尚未实行政府目标责任制形式，考核指标也不科学，其作用性在公的单位；动态模式一般适用于市、县、乡务员考核中也大打折扣。具体有以下几机关，已经实施政府目标责任制的部门点：一是考核内容空洞、抽象，造成实际和单位；简约模式是在动态模式的基础工作中不好考核，流于形式；二是考核机上作进一步的修改和简化而成，适用于制单一，缺乏科学性和可行性，影响考核试点或实施量化考核时间不长的部门也结构的公正、客观和准确；三是考核量化适用于以绩效为主导，注重实现当期目结构不全，平时考核制度不健全，靠年终标的单位和部门。无论是哪种模式，哪种一锤定音不合理，权威性不足；四是考核具体指标，一般均遵循相应的原则。
激励机制不够，其考核结果大部分用于（2）客观公正、公平原则。即要全面、工资、福利和奖金上，没有明确的奖惩措客观、实事求是的反映公务员的能力，做施，尚未充分运用到识人用人中，使得考出无个人偏好的判断。公务员考核指标核的作用大打折扣。
[2]
另一方面，由于公
设计的是否客观公正、公平对公务员的务员考核是一项十分复杂的工作，内容考核结构有重要的影响，也会影响公务广、范围大、辐射面宽，有关公务员考核员的个人能力的真实情况。因此，必须客的理论与方法也是十分缺乏，难免会出观公正、公平的设计公务员考核指标。其现一些具体问题。随着公务员人事制度考核的标准、程序、方法均须符合公务员的改革进一步推进，上述公务员考核问工作的实际条件。对所有考核的对象要题的存在，很大程度上影响了公务员队一视同仁、公平竞争，不能凭领导意志。伍的建设。因此，拓宽考核思路、创新考要使最终考核结果经得起检验，使考核核机制、改进考核办法、完善考核体系、量对象信服，使多数公务员信服。既要使得化考核指标，公平准确评价公务员，是激考核结果能客观真实反映公务员实际，发政府有效运行、廉洁自律、树立良好形又要严格按照规定标准进行考核，确保象以及提高政府办事效率的良好手段。
公正、公平。坚持客观公正、公平是公务一、我国公务员考核指标设计
员考核工作的基本原则。
1、指标设计原则
（3）具有可操作性原则。公务员考核考核指标是公务员考核制度中最基指标的设计应具有可操作性，不能搞形础的环节，是做好公务员考核工作前提条式主义，走过场。其考核指标要根据各单件，其标准的设计必须公平、科学、准确、位的实际情况进行设计，不能追求形式，可操作性强，一般应遵守下列几项原则：
而实际操作起来却不现实。设置指标时，（1）定性与定量相结合原则。即将公
要从实际出发，抓重点，设计要能集中反
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期映公务员素质和能力的关键性内容指标。防止考核因成本过高，超出现实承受能力，或者指标获取数据困难而失去意义。
（4）进行定量评价和定性评价相结合。在建立考核指标时尽量量化，不能量化的也要提出明确具体的定性要求，避免过于笼统和繁琐。因此，考核组织对公务员进行考核评价、确定考核等级时要认真听取广大群众的意见，尽可能将结果量化。领导应定期或经常对下属的综合素质给予定性的基本评价，将公务员平时日常工作的表现与年度综合考核结合起来，并划分年度考核的等次。
（5）素质与绩效相结合原则。对公务员进行考核，除了实施淘汰机制外，还有另外的一个目的就是全面了解被考核公务员的综合能力。因此，在考核过程中，注重实绩的同时，不能“为绩定论”。要辩证地看待和处理实绩与潜力，客观环境的差异等，既要看到公务员综合能力的发挥程度，又要看到其长远发展的潜能。根据公务员的实际特点，安排其进入合适的岗位，做到人尽其才。
（6）公开民主原则。即提前将公务员考核的要求、时间、方法、标准、内容等进行公布，通知到被考核者本人，并引入监督或公证机构，保证考核工作的公开性。考核委员会应该有基层、群众代表，在作出考核结论时应该广泛听取群众意见，民主讨论。考核结果要正式通知本人，并及时予以公布。
2、我国公务员考核内容
公务员考核要公开公正、注重实绩，不搞裙带关系。《公务员法》规定公务员考核分为平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础。公务员考核以《中华人民共和国公务员法》和2007年1月
4日人事部、中组部下发的《公务员考核
规定（试行）》，两部法律法规为依据。
[3]
1993年《国家公务员暂行条例》的颁布，2006年《公务员法》的实施以及《公务员
考核规定（试行）》都对公务员的考核指标进行了制定及修改，重点强调考察公务员的工作实绩。
（1）德，即思想政治素质和个人品德、职业道德、社会公德等方面表现。主要包括：是否坚持四项基本原则，是否拥护党的方针和政策，是否遵守国家法律和政策，是否全心全意为人民服务，是否坚持真理，是否忠于职守、依法行政，是否讲究公共卫生、维护社会秩序，是否政治无私、办事公道、有正义感等。
（2）能，主要履行职责的业务素质和能力。即所从事本质工作所需要的文化知识和专业技术，以及应变能力和处理实际工作的能力。主要包括：文化水平和专业知识，政策、业务水平，计划能力，文字写作能力，语言表达能力，分析判断能力，组织管理能力。
（3）勤，指责任心、工作态度和工作作风等。即公务员在工作中表现出来的工作态度和敬业精神。包括积极性、主动性、纪律性、协作性、出勤率等。将是否勤勤恳恳、尽职尽责，是否甘于奉献、认真负责，是否钻研业务，是否不断进取等作为主要考核内容。
[4]
（4）绩，主要指公务员在工作中所取得的成绩。即公务员在工作中完成的工作数量、质量、效率和产生的效益。应该主要考核工作的数量和质量，其次考核办事效率如何。再次考核工作所产生的效益。注意对公务员的考核应当避免片面追求“政绩工程”。
（5）廉，指廉洁自律方面的内容。主要考核公务员是否清正廉洁、有无贪污腐败行为发生，对“廉”甚至可以采取一票否决制。在《公务员考核（试行）》内容中增加“廉”，表明了国家对公务员廉政建设的决心和重视程度。
公务员考核的重点是工作实绩，是德、能、勤、绩、廉的综合表现，因此对公务员的考核主要从上述五个方面入手[5]。构建一支高效廉洁的高素质的公务员队伍。
3、我国公务员考核指标设计要素及
权重
公务员考核指标设计的是否合理，
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关系到公务员淘汰机制实施的科学性和力，能独立起草一般性文件，口头表达清合理性。根据《公务员考核规定（试行）》晰条理。
确立了公务员考核的一级指标为德、能、（9）出勤率。指遵守考勤制度，积极勤、绩、廉五个指标。设计公务员考核指参加集体活动，按时上下班。
标，应以上述五个指标为基础，根据不同（10）勤奋程度。指对工作勤勤恳恳，的公务员性质进行概括，逐项进行分解。深入学习理论和实践知识，积极主动，团本文针对德、能、勤、绩、廉五个一级指标结协作，奋发向上。
进行了具体设计，形成了15个二级指（11）工作作风。指工作务实、扎实，标，如图2-1所示。
敢打硬仗、在本质岗位踏实工作。
（1）政治思想表现。考核对党的基本（12）工作数量。指完成本职工作和路线、政策、方针的态度和全心全意为人领导交办的事情的多少，可以用量化的民服务的思想，深入贯彻落实科学发展工作指标进行考核。
观。
（13）工作质量。指完成工作的好坏
图2-1公务员考核指标
（2）职业道德。对职业的态度和行为和符合要求情况。
表现，考核敬业精神，如忠于职守、实事（14）工作效率和效益。指工作效率求是、依法行政等方面。
的速度和产生成果和效益的多少。主要（3）社会伦理道德。在公众中的形考核完成任务的效果、按时性等。
象，考核其对同事、家人、邻里的态度和（15）廉洁自律。指清正廉洁、正确行行为，如举止文明、尊老爱幼等。
使公共权力，不以权谋私、乱用权力，严（4）组织观念。执行组织的决议，服格执行党风廉政建设。
从领导，团结同事，遵守各项制度。
（16）秉公办事。指办事不徇私情，根（5）政治理论水平。掌握国家和行业据国家政策法规秉公办理。
政策法规和马克思理论水平。要求熟悉上述16指标在德、能、勤、绩、廉的本职工作以及了解相应的政策、理论、法基础上进行了规范和细化，运用定性和律法规和管理知识。
定量相结合的方法，克服了原来过于笼（6）业务工作水平。掌握业务知识的统和抽象，难于操作和评判的问题，一定程度和业务能力。要求熟悉本职业务工程度上客观反映了公务员的在本职岗位作，做事情科学、操作有序。
的胜任力，为实施淘汰机制的科学性和（7）组织协调能力。工作中的计划、公平性打下了坚实基础。
管理和控制能力，工作有计划性、系统性公务员的考核是公务员管理的一项和预见性，具有较强的综合协调能力和重要工作，也是一项技术性的工作。对公为人处事能力。
务员考核的研究大大推动了组织行为学（8）分析表达能力。指完成本职工作和人力资源管理理论的发展和应用。根所需要的文字能力、分析能力和表达能
据前面16个二级指标，
可以对公务员实
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期
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施考核。考核的方式主要采取听、看、查、考任和聘任。选任主要是针对领导干部评等方式进行，可由公务员自我鉴定，被的选拔和任用。调任一般是将国有企业考核人员互评，群众评议，考评组实地考事业单位、人民团体和群众团体中从事察等相结合的程序进行考核，重点考察实公务的人员调入机关担任领导职务，或绩。通过以上程序的考核，每个公务员的工者副调研员以上及其相当职务层次的非作业绩和才能基本可以得到全面的评价。
领导职务。我国《公务员法》第二十一条4、指标权重确定
规定，“录用担任主任科员以下及其他相在考核过程中，权重的确定十分重当职务层次的非领导职务公务员，采取要，反映了指标因素和综合考评中的作公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用，直接影响着评判的结果。一般采用的取的办法”，这就是考任职。公务员的聘专家评判法来确定权重。本文综合各方任制主要是针对专业技术类公务员或机面的文献，确定公务员德、能、勤、绩、廉关工作短期需要而设置的公务员任用的的指标权重（如表2-1）：
方法。而就我国目前的公务员的现状来表2-1公务员考核一级指标权重
说，领导干部采用选举和任期制，非领导指标德
能
勤
绩
廉
职务岗位新进公务员采用考任制。由于权重
0.220.160.120.40.1
我国公务员出口渠道尚不通畅，因此，办事效率低下，人浮于事严重，不利于行政上面的指标权重公务员通用指标权效率。美国已经实行了政府雇员制度。我重，各单位和部门可以根据总的要求，进国广东、深圳等城市也进行了关于雇员行细化，采用专家评判法或其它方法作制度公务员的探索。我国行政机构十分局部调整，使得权重更科学、实用。
庞大，财政支出负担沉重。因此，必须深二、完善公务员考核制度，加强干部化公务员人事制度改革。在专业技术类队伍建设
和行政执法类公务员任用方面积极推进1、建立沟通反馈机制，强化对考核
公务员聘任制和政府雇员制改革，在改结果使用的公正性。要注意建立公务员革试点的基础上将聘任制引入管理类公考核结果使用的信息沟通反馈机制，主务员任用体制，形成以考任制和聘任制要应做好三个方面的工作[6]。一是全面为主体、雇员制为补充的公务员任用体的公开考核结果。对考核结果使用涉及制。可以拓宽公务员考核结果的应用范的提拔、晋级、奖励和处分不仅对当事人围，如可以将考核优秀的可作为进入聘公布，还要公布他人的情况。二是建立申任制公务员的必要条件，聘任制公务员诉控告机制。当事人对自己的处分或他考核优秀的在考任制公务员考试中同等人的奖励有不服的可以申请复核或申条件下可优先录用。深化人事制度考核，诉，对复核不满的可以提起行政诉讼。三扩宽公务员考核结果的应用范围有助于是建立考核回访机制。建立考核回访机公务员队伍形成公务员队伍的危机感和制，既是检验考核激励和考核反馈效果竞争机制，有利于提高行政效率，提高公的客观需要，又是加强干部监督管理工务员的整体素质。
作的一种有效形式又是全面地、整体地3、重视考核结果，科学选拔公务员
提高公务员队伍素质的有效手段。考核干部队伍。《公务员法》颁布后，一些地方回访实质上是对优秀公务员的一次再激探索出许多关于公务员考核任用的好办励，对适应能力较慢的公务员是一次促法、新机制。2009年10月底中共中央办进，对自控力差、作风散漫、不求上进的公厅印发了《关于建立促进科学发展的公务员是一次鞭策。回访可采取个别谈党政领导班子和领导干部考核评价机制话、群众调查、民主生活会等形式开展，的意见》，随后，中央组织部制定了《地方重点在工作作风、清廉高效、责任感和使党政领导班子和领导干部综合考核评价命感等方面考察。
办法(试行)》、《党政工作部门领导班子和2、深化人事制度改革，拓宽考核结
领导干部综合考核评价办法(试行)》、《党果使用渠道的广泛性。我国目前公务员政领导班子和领导干部年度考核办法(试的录用主要有四种形式，即选任、调任、
行)》，中央的文件和指示对我们合理考核
2011年第4期下半月
·总第480
期干部提供了依据和方向。要坚持德才兼备、以德为先的用人标准。在公务员干部考核结果使用中不仅要看才和政绩，还要看德，要坚持德才兼备、以德为先用人标准，加强公务员考核的力度，努力提高干部队伍素质。对公务员和领导干部实绩的考核要公开、公正。要按照民主公开原则，体现群众在干部考核中的作用，选拔经得起实践检验、群众监督的清正廉洁的干部。
三、结论
本文针对目前公务员考核制度中的一些问题，探索了如何构建公务员考核指标体系，并分析了目前公务员考核存在的缺点，公务员考核遵循的相关原则，考核内容。构建了一个公务员考核的模型，从的不同角度和目的筛选考核指标，最终设计了公务员考核的5个一级指标和16个二级指标，并运行专家赋权的方法对公务员指标进行权重确定，具有较强的可操作性和科学性。我国公务员考核制度还有很长的路要走，面对一系列的问题和缺陷，我们必须找出其中的问题，针对公务员考核中存在的问题，提出正确的解决策略和方案加以改进，促进我国公务员队伍的建设。*本文为湖北工业大学博士启动基金项
目：构建科学的政绩指标体系（BSQD0924）;武汉市生态文明建设研究（BSQD0926）;阶段性成果
参考文献：
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[3]谭融.公共部门人力资源管理[M].天津大学出版社，2003。
[4]桑助来.中国政府绩效评估报告[M].中共中央党校出版社，2009。
[5]2005年4月27日公布的《中华人民共和国公务员法》。
[6]乔桂银.完善公务员考核结果使用制度[J].当代行政，2010,8:27-29。
（作者单位：湖北工业大学）
责任编辑/艾
武