联系实际说明个性差异在管理中如何应用
因个人的性格差异，所以在一个组织中会有不同的性格，这就形成了个性差异化，而管理者如何在这样的一个组织中协调，就成了至关重要的了。
组织中的个体作为健康的有机体，在人的个性方面，如同婴儿成长为成人一样，都不可避免地要经历从不成熟到成熟的发展过程。然而，这种成熟过程，会被组织不客气地打断。凡是正式组织，都会阻碍个性的成熟。因此，组织理论的一个重大课题，就是找出这种冲突的解决方案。阿吉里斯的这一发现，很快就成为组织行为学的热门话题。
正式组织肯定是理性的。这种理性，会“设计”出井井有条、秩序井然的结构和运行秩序。然而，现实中的员工各色各样，千差万别，“生活中没有完全相同的两片树叶”。所以，正式组织总会要求它的员工适应组织，而不是组织适应员工。如果要按照每个员工的喜好和偏爱来设计组织，那么，组织就会变成由一片片补丁拼缀起来的“百衲衣”。泰罗的“精神革命”，法约尔的“团队精神”，在阿吉里斯眼里，一概都是改造个人，使个性适合于组织的手段。传统观念认为，按照理性和逻辑设计出来的组织，从长远观点来看更符合人性。但是，这种理性和逻辑为什么会引起人们的对抗？为什么必须让人们改变思想观念才能保证正式组织的成功？“长远”难道一定要牺牲“眼前”？难道说理性就一定要以“不人道”为代价？这些都值得探讨。 其次，组织的等级层次结构，势必形成“命令－服从”关系。这
种结构，会剥夺员工的自主权，限制员工的知情权。没有自主权就会造成依赖、被动和从属心理，没有知情权、缺乏信息就会没有长远打算。所有这些，无非就是把员工阻断在非成熟状态。为了弥补员工的这种损失，只好以金钱作为补偿。而这种金钱补偿，实际上等于告诉员工，组织就是让你产生不满和厌恶的地方，你可以用金钱再去组织之外购买满意和愉快。另外，组织的管理者在这种结构中，要履行职责，就需要克制和压抑感情，不能以感情代替政策，不能以个人风格代替制度规范，把个性与工作完全割裂开来。说通俗一点，你越不像个“人”，就越符合组织的要求。阿吉里斯调侃道：如果领导人在这种情况下还能保持对组织的忠诚，那就有理由怀疑他的个性是否健康。作为部下，对领导人的尊重如果不是因为他的为人而是因为他的工作，那么这种尊重就有可能属于人格分裂。
再次，组织的集中统一领导，使员工的个性发展由“自治”变为“他治”。员工的奋斗目标不是自己设定的，而是组织和上级为他安排的。这种目标具有外在性和肤浅性，不能达到“自我”层次，由此会导致员工心理上的挫伤与失败，而个性的发展恰恰依赖于心理上的自得和成功。只有员工根据内在需要自己确定目标，才能实现心理成功，而这正是组织所排斥的。
最后，组织的控制幅度原则，会加大员工的“管理距离”。控制幅度越小，部门划分就越多，而工作就越被分割得支离破碎，不同部门之间员工的沟通往来，就需要层层请示到有权指挥这两个部门的共同领导为止。这也会剥夺员工的自治权，使员工更加深刻地感到无力
控制自己的命运，增强依赖性。
谈谈如何克服人际关系障碍协调好人际关系
随着现代化大生产的发展和生产社会化程度的提高，人与人之间的交往会越来越复杂。同样，随着组织规模的扩大，组织成员的增加，组织内的人际关系也会越来越负载。因此，组织内的人际沟通就显得越来越重要了。作为组织的领导者和管理者，不仅要处理好人与物的关系，更重要的是必须处理好人与人的关系，排除组织内人际沟通障碍，建立良好的人际关系和人际沟通网络，这对于组织的生存和发展有着十分重要的意义。
第一，提高员工的满意度。人际关系是一人的感情为纽带，不用的人际关系引起人们的情感体验不同。良好的人际关系引起的是人们愉快、亲切、随和的心理体验。这样的心理体验带给员工的是积极、健康、饱满的精神状态。
第二，增强员工的凝聚力。良好的人际关系有助于团结。团结是组织生存和发展的重要条件。没有团结，组织就缺乏凝聚力，维持组织生存和发展的感情关系就会破裂，人与人之间的矛盾冲突就会加剧。如果员工之间的感情融洽、关系和谐，他们就能相互支持、相互帮助，齐心协力地工作。
第三，提高员工的工作效率。员工工作效率的高低就直接影响着组织的经济效益的好坏。虽然，影响员工工作效率的原因是多方面的，但是人际关系的好坏是其中一个重要的因素。良好的人际关系可以激发员工的责任感和荣誉感，可以激发员工的工作激情，形成和谐的气氛，从而提高员工的工作积极性、主动性和创造性，进而提高工作效
率。
管理心理学作业
工商管理学院 工商企业管理专业
Z0902
1041090221 司泽鹏
联系实际说明个性差异在管理中如何应用
因个人的性格差异，所以在一个组织中会有不同的性格，这就形成了个性差异化，而管理者如何在这样的一个组织中协调，就成了至关重要的了。
组织中的个体作为健康的有机体，在人的个性方面，如同婴儿成长为成人一样，都不可避免地要经历从不成熟到成熟的发展过程。然而，这种成熟过程，会被组织不客气地打断。凡是正式组织，都会阻碍个性的成熟。因此，组织理论的一个重大课题，就是找出这种冲突的解决方案。阿吉里斯的这一发现，很快就成为组织行为学的热门话题。
正式组织肯定是理性的。这种理性，会“设计”出井井有条、秩序井然的结构和运行秩序。然而，现实中的员工各色各样，千差万别，“生活中没有完全相同的两片树叶”。所以，正式组织总会要求它的员工适应组织，而不是组织适应员工。如果要按照每个员工的喜好和偏爱来设计组织，那么，组织就会变成由一片片补丁拼缀起来的“百衲衣”。泰罗的“精神革命”，法约尔的“团队精神”，在阿吉里斯眼里，一概都是改造个人，使个性适合于组织的手段。传统观念认为，按照理性和逻辑设计出来的组织，从长远观点来看更符合人性。但是，这种理性和逻辑为什么会引起人们的对抗？为什么必须让人们改变思想观念才能保证正式组织的成功？“长远”难道一定要牺牲“眼前”？难道说理性就一定要以“不人道”为代价？这些都值得探讨。 其次，组织的等级层次结构，势必形成“命令－服从”关系。这
种结构，会剥夺员工的自主权，限制员工的知情权。没有自主权就会造成依赖、被动和从属心理，没有知情权、缺乏信息就会没有长远打算。所有这些，无非就是把员工阻断在非成熟状态。为了弥补员工的这种损失，只好以金钱作为补偿。而这种金钱补偿，实际上等于告诉员工，组织就是让你产生不满和厌恶的地方，你可以用金钱再去组织之外购买满意和愉快。另外，组织的管理者在这种结构中，要履行职责，就需要克制和压抑感情，不能以感情代替政策，不能以个人风格代替制度规范，把个性与工作完全割裂开来。说通俗一点，你越不像个“人”，就越符合组织的要求。阿吉里斯调侃道：如果领导人在这种情况下还能保持对组织的忠诚，那就有理由怀疑他的个性是否健康。作为部下，对领导人的尊重如果不是因为他的为人而是因为他的工作，那么这种尊重就有可能属于人格分裂。
再次，组织的集中统一领导，使员工的个性发展由“自治”变为“他治”。员工的奋斗目标不是自己设定的，而是组织和上级为他安排的。这种目标具有外在性和肤浅性，不能达到“自我”层次，由此会导致员工心理上的挫伤与失败，而个性的发展恰恰依赖于心理上的自得和成功。只有员工根据内在需要自己确定目标，才能实现心理成功，而这正是组织所排斥的。
最后，组织的控制幅度原则，会加大员工的“管理距离”。控制幅度越小，部门划分就越多，而工作就越被分割得支离破碎，不同部门之间员工的沟通往来，就需要层层请示到有权指挥这两个部门的共同领导为止。这也会剥夺员工的自治权，使员工更加深刻地感到无力
控制自己的命运，增强依赖性。
谈谈如何克服人际关系障碍协调好人际关系
随着现代化大生产的发展和生产社会化程度的提高，人与人之间的交往会越来越复杂。同样，随着组织规模的扩大，组织成员的增加，组织内的人际关系也会越来越负载。因此，组织内的人际沟通就显得越来越重要了。作为组织的领导者和管理者，不仅要处理好人与物的关系，更重要的是必须处理好人与人的关系，排除组织内人际沟通障碍，建立良好的人际关系和人际沟通网络，这对于组织的生存和发展有着十分重要的意义。
第一，提高员工的满意度。人际关系是一人的感情为纽带，不用的人际关系引起人们的情感体验不同。良好的人际关系引起的是人们愉快、亲切、随和的心理体验。这样的心理体验带给员工的是积极、健康、饱满的精神状态。
第二，增强员工的凝聚力。良好的人际关系有助于团结。团结是组织生存和发展的重要条件。没有团结，组织就缺乏凝聚力，维持组织生存和发展的感情关系就会破裂，人与人之间的矛盾冲突就会加剧。如果员工之间的感情融洽、关系和谐，他们就能相互支持、相互帮助，齐心协力地工作。
第三，提高员工的工作效率。员工工作效率的高低就直接影响着组织的经济效益的好坏。虽然，影响员工工作效率的原因是多方面的，但是人际关系的好坏是其中一个重要的因素。良好的人际关系可以激发员工的责任感和荣誉感，可以激发员工的工作激情，形成和谐的气氛，从而提高员工的工作积极性、主动性和创造性，进而提高工作效
率。
管理心理学作业
工商管理学院 工商企业管理专业
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