摘要：2015年，珠海市会展业在面对珠三角会展市场的激烈竞争环境中实现了快速发展。人才是企业发展的核心竞争力，但目前珠海市会展业在人力资源供给方面存在专业会展从业人员总量不足，专业结构不合理，人才流动性强等问题。要为会展业的发展提供持续动力，就必须创新发展人力资源供给的渠道，从外部供给、内部供给等来源着手，丰富人力资源供给渠道，促进珠海市会展业的可持续发展。 关键词：人力资源供给；渠道；会展；珠海 中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）003-00-02 一、珠海市会展业人力资源供给的特点 珠海市作为国内会展业起步最早的城市之一，曾经在90 年代的国内会展业独领风骚。但在之后的很长一段时间内却停滞不前，面对迅速崛起的广州广交会、深圳高交会、顺德乐从家具博览会等珠三角会展城市著名展会的竞争，珠海会展业的发展相对落后。但进入2015年，珠海市会展业全面转型升级，产业实力正稳步提升，2015年珠海市展览业直接经济效益18.09亿元，间接经济效应26.27亿元，展览产生的总体经济效应达44.36亿元，约占珠海市GDP（2038亿）的2.17%。 目前，珠海市会展业人力资源供给主要存在以下特点： 1.从业人员总量不足，难以满足会展经济高速发展的需求 会展业在创新发展和转型升级的过程中，在新技术运用，新模式运作，国际化拓展方面，需要大量专业技术和技能型人才投入会展行业。据不完全统计，2015年珠海全市新增从事会展的企业超过200家，但在2015年全市共开展的各类培训、讲座、人才交流会等不足40场，培训人员约1000人次，会展专业人才的增长难以跟上会展经济的速度。 2.从业人员专业结构不合理，高端人才缺乏 目前，在对珠海市会展业从业者专业结构的调查中，我们发现大部分会展从业者并非科班出身，而是来自旅游管理、酒店管理、工商管理、市场营销等管理类相关专业。且由于会展业起步较晚，目前在会展行业里的大部分从业者都是从其他行业转行过来，在专业结构上与会展的需求发展并不匹配，专业创意人才数量更是有限，高端人才的缺乏从根本上制约了珠海市会展业的发展。 3.现有会展从业者人员流动性强 会展活动具有集中性的特点，一般而言活动的准备期较长，但服务展示期较短，用工时间集中，短时用工数量巨大。会展活动的短期从业人员多数不具备会展专业知识，都是通过志愿者等形式组合而来。通过对企业的实地调研，我们发现会展从业人员的流动性很大，大部分基层服务岗位人员从事枯燥乏味的服务接待工作或物业管理工作，看不到职业前景，也感受不到自身的岗位重要性，因此流动性较强，较容易受其他因素影响而跳槽。 二、人力资源供给的渠道现状与问题 会展业人力资源供给的渠道与其他行业类似，一般可以分为外部供给渠道和内部供给渠道两种。 外部供给渠道主要需要企业通过校园招聘、猎头招聘、网络招聘等方式寻找、选拨、录用具有满足岗位需要的综合素质和专业技能的人到企业空缺的岗位上，从数量和质量上解决企业面临的人力资源不足的现状，满足企业的岗位需求和生存发展的需要。目前珠海市会展业人力资源的外部供给主要来源一是应届大中专毕业生，二是社会在职人员。校园招聘是企业寻找新鲜血液补充人力资源的重要渠道，应届大中专毕业生是会展企业重要的新生力量，应届毕业生经历单纯、但理论知识丰富、头脑灵活、适应力和可塑性强，是会展企业重要的人力资源补充来源。但是目前很多会展企业对待校园招聘的态度不够积极，甚至没有和一家大中专院校建立长期人才供应关系，导致人员配备上出现不足或是无法找到满足特定企业岗位需求的应届毕业生。除了应届毕业生，成长中的会展企业还需要更多有经验的骨干员工。这些员工有一定的技术和经验，能最快地为企业产生经济效益。会展企业由于其行业特殊性，往往需要更多一专多能的综合型人才。对于具有一定工作经验的社会在职人员的招聘，大部分会展企业一般采用的是猎头招聘、网络招聘和现场招聘。猎头招聘能够为企业以最快的速度找到合适的候选人，但是猎头招聘的成本一般较高，因此猎头招聘往往仅用于高层次人才的招聘，并不适用于普通职员的大规模招聘。对于普通职员的招聘，一般采用网络招聘与现场招聘结合的方式。网络招聘一般是利用公司网站或专门的人力资源招聘网站完成与招聘相关的一系列工作。网络招聘不受时间空间的限制，可以极大的拓展求职者的来源，同时可以节约经费、简化招聘管理的流程、具有较高的灵活性，但是网络招聘也具有隐蔽性强、信息的真实度较低等缺点。现场招聘需要企业参加由当地人才市场或者就业中心举办的大型招聘洽谈会。在招聘会的现场，用人单位与应聘者通过面对面的交谈，了解双方的需求，并确定进一步面试的相关信息。在招聘会中，企业往往能在短时间内面试到大量有意向从事本行业的人员，有利于提高面试的效率。此外，通过参加招聘会，企业可以获得有关当地会展行业人力资源素质及供求状况的信息，有利于企业制定合理的人力资源获取政策。但由于招聘会一般面向基层工作岗位，对于高端人才的招聘效果不佳。 内部供给则是通过企业内部员工的岗位轮换、培训转岗、晋升等方式使内部员工适应新岗位的需求，在内部岗位空缺时，通过培训转岗等方式，让富余员工能转移到合适的岗位。内部员工转岗�t是企业从内部进行人力资源补充的重要渠道。企业在产生人力资源空缺的时候，若能从内部进行补充，则能最大限度地降低招聘成本，同时由于内部求职者已经对企业和公司业务有一定了解，因此对新岗位的磨合期会较短，而且公司内部的晋升能对员工进行有效的激励，满足员工职业生涯发展的需要。但是内部员工转岗这种渠道在人力资源供给方面也有一定的缺点，例如内部晋升可能会出现近亲繁殖、公司派别间的斗争或是落选者的失望甚至报复行为，因此需要慎重采用此方式。 三、如何解决以上问题，为会展业的发展储备充足的人力资源 1.深入拓展校企合作深度，与高校合作建立人才招聘与培养平台 深入拓展校企合作深度，业界需要将学校的学生资源作为会展项目后备队伍人才来培养。有用人需求的会展企业可以与特定的院校建立深入的合作关系，由会展专业学生补充到特定展会的员工队伍中进行顶岗实践。企业也可以尽可能地吸收这一部分学生成为正式的实习生或员工，这些学生在经过了之前展会的实训锻炼在日后的工作中也会更熟悉工作流程和工作标准，缩短适应期，降低企业的用人成本。这样形成了一个循环渐进的能力训练过程，可以提高校园招聘的效率和质量。 2.建立立体化多层次的招聘渠道系统，满足人员招聘的需求 与应届毕业的招聘不同，社会在职人员的招聘渠道更加多样化。由于专业会展人才的稀缺性，猎头招聘可以用于引进高端人才、稀缺人才，但在选择猎头企业时，公司的人力资源部工作人员就必须对候选的猎头公司进行严格的评选和审核，并签订服务合同，并充分沟通企业对人才的需求。网络招聘主要依赖两种方式，一是在企业自身的官方网站上搭建招聘系统，很多大型的会展公司都有自己的官方网站，利用官方网站进行网络招聘可以累积候选人力资源库，在企业需要的时候进行重新查询搜索，可以最大限度地减少查收候选人的时间。二是与专业招聘网站合作，目前在国内的招聘中应用较多的招聘网站有中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过与这些网站合作，利用专业网站已有的资源进行招聘活动是效率较高的一种招聘方式。有长远人力资源规划的企业应该与其中一家或两家的专业招聘网站建立长期合作关系，以求获得最周到和性价比最高的服务，但是使用网络招聘的方式寻找会展人才，往往效率较低。对于大规模同类型员工的招聘，可以采用现场招聘的方式，因为不同的招聘会往往有不同的主题，如“研究生学历人才专场”等，企业可以很方便的选择参加某一类型的招聘会。但是由于会展业的发展起步较晚，尚未形成集聚效应，因此，尚未有针对会展业的人才招聘会。同时，运用现场招聘这种方式必须提前对招聘人员进行一定的培训，因为现场招聘人员的素质往往代表了一个企业的形象。企业应该通过不断总结经验，利用企业有限的资源去开拓更多有效的人力资源供给渠道。 3.加强在职员工培训，增强企业内部供给的有效性 企业应该加强员工培训，协助员工进行职业生涯规划，以富有吸引力的岗位晋升制度鼓励员工克服面前的困难，培养员工对企业和工作的责任心、忠诚度。由于一个会展项目从起步到发展成熟往往需要5年到10年的时间，因此�T工的长期培养和保留就显得非常重要。在会展企业内部，一旦出现管理岗位空缺，尤其是中层管理岗位的空缺，人力资源管理部门可以优先考虑以企业内部员工的晋升或换岗实现替补。如果不能在企业内部找到合适的替补人员，才采用员工推荐或外部供给的方式。每名管理者都有培养接班人的责任，同时，每名员工都应该有明确的职业生涯规划，明确自己的晋升机会和岗位需求。对于会展企业而言，保持人员的稳定性非常重要。采用内部招聘的方式，有利于减少员工的工作适应期，同时也可以激励人才，留住人才。 四、结语 适应珠海市会展业大发展对人力资源的需求，不同的企业都应该根据企业发展的需要建立多层次的人力资源补充渠道。通过以上讨论，我们发现不同的人力资源补充渠道的效果是不一样的，各有优缺点。不同企业应结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的渠道，以企业的发展促进行业的大发展。 参考文献： [1]肖俊哲.基于SOWT分析的珠海会展人才引进战略研究[J].人力资源，2015（36）：111-112. [2]钱瑜.珠三角7市，珠海月平均工资最低[S].羊城晚报，2015（9）. [3]肖俊哲.珠海市会展业人力资源短缺的根源与对策研究[J].人力资源开发，2015（9）：79-80. [4]王丽，王慧凌.会展企业人力资源管理方式研究[J].人力资源，2013（7）：187-188. [5]杨海英.会展人力资源战略管理浅议[J].商场现代化，2010（7）：92. [6]闫晓萍.中小企业人力资源供给与需求平衡的分析[J].辽宁省交通高等专科学校学报.2008（8）：63-64. [7]2015年珠海市会展业发展报告. 作者简介：邝慧霞（1990-），女，汉族，广东珠海人，硕士，助教，主要从事人力资源管理，企业管理，会展，旅游研究。
摘要：2015年，珠海市会展业在面对珠三角会展市场的激烈竞争环境中实现了快速发展。人才是企业发展的核心竞争力，但目前珠海市会展业在人力资源供给方面存在专业会展从业人员总量不足，专业结构不合理，人才流动性强等问题。要为会展业的发展提供持续动力，就必须创新发展人力资源供给的渠道，从外部供给、内部供给等来源着手，丰富人力资源供给渠道，促进珠海市会展业的可持续发展。 关键词：人力资源供给；渠道；会展；珠海 中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）003-00-02 一、珠海市会展业人力资源供给的特点 珠海市作为国内会展业起步最早的城市之一，曾经在90 年代的国内会展业独领风骚。但在之后的很长一段时间内却停滞不前，面对迅速崛起的广州广交会、深圳高交会、顺德乐从家具博览会等珠三角会展城市著名展会的竞争，珠海会展业的发展相对落后。但进入2015年，珠海市会展业全面转型升级，产业实力正稳步提升，2015年珠海市展览业直接经济效益18.09亿元，间接经济效应26.27亿元，展览产生的总体经济效应达44.36亿元，约占珠海市GDP（2038亿）的2.17%。 目前，珠海市会展业人力资源供给主要存在以下特点： 1.从业人员总量不足，难以满足会展经济高速发展的需求 会展业在创新发展和转型升级的过程中，在新技术运用，新模式运作，国际化拓展方面，需要大量专业技术和技能型人才投入会展行业。据不完全统计，2015年珠海全市新增从事会展的企业超过200家，但在2015年全市共开展的各类培训、讲座、人才交流会等不足40场，培训人员约1000人次，会展专业人才的增长难以跟上会展经济的速度。 2.从业人员专业结构不合理，高端人才缺乏 目前，在对珠海市会展业从业者专业结构的调查中，我们发现大部分会展从业者并非科班出身，而是来自旅游管理、酒店管理、工商管理、市场营销等管理类相关专业。且由于会展业起步较晚，目前在会展行业里的大部分从业者都是从其他行业转行过来，在专业结构上与会展的需求发展并不匹配，专业创意人才数量更是有限，高端人才的缺乏从根本上制约了珠海市会展业的发展。 3.现有会展从业者人员流动性强 会展活动具有集中性的特点，一般而言活动的准备期较长，但服务展示期较短，用工时间集中，短时用工数量巨大。会展活动的短期从业人员多数不具备会展专业知识，都是通过志愿者等形式组合而来。通过对企业的实地调研，我们发现会展从业人员的流动性很大，大部分基层服务岗位人员从事枯燥乏味的服务接待工作或物业管理工作，看不到职业前景，也感受不到自身的岗位重要性，因此流动性较强，较容易受其他因素影响而跳槽。 二、人力资源供给的渠道现状与问题 会展业人力资源供给的渠道与其他行业类似，一般可以分为外部供给渠道和内部供给渠道两种。 外部供给渠道主要需要企业通过校园招聘、猎头招聘、网络招聘等方式寻找、选拨、录用具有满足岗位需要的综合素质和专业技能的人到企业空缺的岗位上，从数量和质量上解决企业面临的人力资源不足的现状，满足企业的岗位需求和生存发展的需要。目前珠海市会展业人力资源的外部供给主要来源一是应届大中专毕业生，二是社会在职人员。校园招聘是企业寻找新鲜血液补充人力资源的重要渠道，应届大中专毕业生是会展企业重要的新生力量，应届毕业生经历单纯、但理论知识丰富、头脑灵活、适应力和可塑性强，是会展企业重要的人力资源补充来源。但是目前很多会展企业对待校园招聘的态度不够积极，甚至没有和一家大中专院校建立长期人才供应关系，导致人员配备上出现不足或是无法找到满足特定企业岗位需求的应届毕业生。除了应届毕业生，成长中的会展企业还需要更多有经验的骨干员工。这些员工有一定的技术和经验，能最快地为企业产生经济效益。会展企业由于其行业特殊性，往往需要更多一专多能的综合型人才。对于具有一定工作经验的社会在职人员的招聘，大部分会展企业一般采用的是猎头招聘、网络招聘和现场招聘。猎头招聘能够为企业以最快的速度找到合适的候选人，但是猎头招聘的成本一般较高，因此猎头招聘往往仅用于高层次人才的招聘，并不适用于普通职员的大规模招聘。对于普通职员的招聘，一般采用网络招聘与现场招聘结合的方式。网络招聘一般是利用公司网站或专门的人力资源招聘网站完成与招聘相关的一系列工作。网络招聘不受时间空间的限制，可以极大的拓展求职者的来源，同时可以节约经费、简化招聘管理的流程、具有较高的灵活性，但是网络招聘也具有隐蔽性强、信息的真实度较低等缺点。现场招聘需要企业参加由当地人才市场或者就业中心举办的大型招聘洽谈会。在招聘会的现场，用人单位与应聘者通过面对面的交谈，了解双方的需求，并确定进一步面试的相关信息。在招聘会中，企业往往能在短时间内面试到大量有意向从事本行业的人员，有利于提高面试的效率。此外，通过参加招聘会，企业可以获得有关当地会展行业人力资源素质及供求状况的信息，有利于企业制定合理的人力资源获取政策。但由于招聘会一般面向基层工作岗位，对于高端人才的招聘效果不佳。 内部供给则是通过企业内部员工的岗位轮换、培训转岗、晋升等方式使内部员工适应新岗位的需求，在内部岗位空缺时，通过培训转岗等方式，让富余员工能转移到合适的岗位。内部员工转岗�t是企业从内部进行人力资源补充的重要渠道。企业在产生人力资源空缺的时候，若能从内部进行补充，则能最大限度地降低招聘成本，同时由于内部求职者已经对企业和公司业务有一定了解，因此对新岗位的磨合期会较短，而且公司内部的晋升能对员工进行有效的激励，满足员工职业生涯发展的需要。但是内部员工转岗这种渠道在人力资源供给方面也有一定的缺点，例如内部晋升可能会出现近亲繁殖、公司派别间的斗争或是落选者的失望甚至报复行为，因此需要慎重采用此方式。 三、如何解决以上问题，为会展业的发展储备充足的人力资源 1.深入拓展校企合作深度，与高校合作建立人才招聘与培养平台 深入拓展校企合作深度，业界需要将学校的学生资源作为会展项目后备队伍人才来培养。有用人需求的会展企业可以与特定的院校建立深入的合作关系，由会展专业学生补充到特定展会的员工队伍中进行顶岗实践。企业也可以尽可能地吸收这一部分学生成为正式的实习生或员工，这些学生在经过了之前展会的实训锻炼在日后的工作中也会更熟悉工作流程和工作标准，缩短适应期，降低企业的用人成本。这样形成了一个循环渐进的能力训练过程，可以提高校园招聘的效率和质量。 2.建立立体化多层次的招聘渠道系统，满足人员招聘的需求 与应届毕业的招聘不同，社会在职人员的招聘渠道更加多样化。由于专业会展人才的稀缺性，猎头招聘可以用于引进高端人才、稀缺人才，但在选择猎头企业时，公司的人力资源部工作人员就必须对候选的猎头公司进行严格的评选和审核，并签订服务合同，并充分沟通企业对人才的需求。网络招聘主要依赖两种方式，一是在企业自身的官方网站上搭建招聘系统，很多大型的会展公司都有自己的官方网站，利用官方网站进行网络招聘可以累积候选人力资源库，在企业需要的时候进行重新查询搜索，可以最大限度地减少查收候选人的时间。二是与专业招聘网站合作，目前在国内的招聘中应用较多的招聘网站有中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过与这些网站合作，利用专业网站已有的资源进行招聘活动是效率较高的一种招聘方式。有长远人力资源规划的企业应该与其中一家或两家的专业招聘网站建立长期合作关系，以求获得最周到和性价比最高的服务，但是使用网络招聘的方式寻找会展人才，往往效率较低。对于大规模同类型员工的招聘，可以采用现场招聘的方式，因为不同的招聘会往往有不同的主题，如“研究生学历人才专场”等，企业可以很方便的选择参加某一类型的招聘会。但是由于会展业的发展起步较晚，尚未形成集聚效应，因此，尚未有针对会展业的人才招聘会。同时，运用现场招聘这种方式必须提前对招聘人员进行一定的培训，因为现场招聘人员的素质往往代表了一个企业的形象。企业应该通过不断总结经验，利用企业有限的资源去开拓更多有效的人力资源供给渠道。 3.加强在职员工培训，增强企业内部供给的有效性 企业应该加强员工培训，协助员工进行职业生涯规划，以富有吸引力的岗位晋升制度鼓励员工克服面前的困难，培养员工对企业和工作的责任心、忠诚度。由于一个会展项目从起步到发展成熟往往需要5年到10年的时间，因此�T工的长期培养和保留就显得非常重要。在会展企业内部，一旦出现管理岗位空缺，尤其是中层管理岗位的空缺，人力资源管理部门可以优先考虑以企业内部员工的晋升或换岗实现替补。如果不能在企业内部找到合适的替补人员，才采用员工推荐或外部供给的方式。每名管理者都有培养接班人的责任，同时，每名员工都应该有明确的职业生涯规划，明确自己的晋升机会和岗位需求。对于会展企业而言，保持人员的稳定性非常重要。采用内部招聘的方式，有利于减少员工的工作适应期，同时也可以激励人才，留住人才。 四、结语 适应珠海市会展业大发展对人力资源的需求，不同的企业都应该根据企业发展的需要建立多层次的人力资源补充渠道。通过以上讨论，我们发现不同的人力资源补充渠道的效果是不一样的，各有优缺点。不同企业应结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的渠道，以企业的发展促进行业的大发展。 参考文献： [1]肖俊哲.基于SOWT分析的珠海会展人才引进战略研究[J].人力资源，2015（36）：111-112. [2]钱瑜.珠三角7市，珠海月平均工资最低[S].羊城晚报，2015（9）. [3]肖俊哲.珠海市会展业人力资源短缺的根源与对策研究[J].人力资源开发，2015（9）：79-80. [4]王丽，王慧凌.会展企业人力资源管理方式研究[J].人力资源，2013（7）：187-188. [5]杨海英.会展人力资源战略管理浅议[J].商场现代化，2010（7）：92. [6]闫晓萍.中小企业人力资源供给与需求平衡的分析[J].辽宁省交通高等专科学校学报.2008（8）：63-64. [7]2015年珠海市会展业发展报告. 作者简介：邝慧霞（1990-），女，汉族，广东珠海人，硕士，助教，主要从事人力资源管理，企业管理，会展，旅游研究。