摘要：许多用人单位与员工往往认为，员工在形式上符合《劳动合同法》第十四条第二款所规定的条件，并提出要求签订无固定期限劳动合同后，用人单位即当然地负有与员工续订无固定期限劳动合同的义务。但实际上，上海市高级人民法院曾发文（文号：沪高法[2009]73号）对“无固定期限劳动合同”制度的适用作出进一步规定，在司法实践中具有重要的指导意义。本所田立卿律师、韩嘉文律师在近期代理的几起案例中，在一审法院错判的情况下，即通过运用前述规定，成功让二审法院采纳本所律师的代理意见，并改判一审判决，为用人单位避免了64万余元的财产损失。
丨案情介绍
魏某、尚某、陆某及王某（以下统称“魏某等人”）原为甲公司的员工，入职时间均在1995年、1996年期间。2008年1月1日《劳动合同法》实施后，魏某等人均与甲公司连续签订了两次固定期限劳动合同，最后一期劳动合同的期限均为自2011年1月1日起至2015年12月31日止。
2015年12月14日，甲公司向魏某等人发出书面通知，明确表示甲公司将在劳动合同到期后不再续签，并督促魏某等人及时办理离职交接手续。魏某等人收到通知后，以连续工作满十年为由向甲公司提出签订无固定期限劳动合同的书面请求。甲公司不予置理，并于2015年12月31日再次函告魏某等人，劳动合同到期自然终止，双方之间已无劳动关系。
魏某等人认为，其均已符合《劳动合同法》第十四条规定的应当签订无固定期限劳动合同的情形，甲公司在魏某等人提出签订无固定期限劳动合同的要求后仍不予续签，系违法终止劳动合同。因此，魏某等人向上海市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“劳动仲裁委”）提请仲裁，提出了要求甲公司支付违法终止劳动合同赔偿金合计64万余元等仲裁请求。
丨仲裁裁决与法院判决结果截然相反
劳动仲裁委审理后认为：“申请人于2010年12月29日与被申请人签订自2011年1月1日起至2015年12月31日止的固定期限劳动合同，该固定期限劳动合同对申被双方均具有约束力，期限届满时合同终止，被申请人已在劳动合同期限届满前向申请人发出了不再续签的通知，明确表示没有再次与申请人续签劳动合同的意向，故申请人要求被申请人签订无固定期限劳动合同，并要求被申请人支付违法终止固定期限劳动合同赔偿金，缺乏依据”，并据此裁决不予支持魏某等人关于赔偿金的仲裁请求。
劳动仲裁裁决后，魏某等人不服并向上海市浦东新区人民法院（以下简称“浦东法院”）提起诉讼。经审理，浦东法院认为：“原告在被告处已连续工作满十年，故在原告向被告提出续订无固定期限劳动合同的情况下，被告应依法与原告续订无固定期限劳动合同。因此，被告未应原告要求签订无固定期限劳动合同并单方面为原告办理退工的行为属于违法终止劳动合同，理应支付原告违法终止劳动合同赔偿金”，并据此判决甲公司向魏某等人支付赔偿金。
比较上述劳动仲裁裁决及法院判决结果后不难发现，劳动仲裁委和浦东法院基于相同的事实却作出了截然不同的认定及裁判，差异巨大。
丨中院终审改判
甲公司收到浦东法院的判决后，委托本所律师向上海市第一中级人民法院（以下简称“一中院”）提起了上诉。一中院经审理后认为：“劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力，合同期满时，该合同自然终止。魏某在甲公司工作满十年后，双方续签了固定期限劳动合同，该固定期限劳动合同对双方均具有约束力。……甲公司在劳动合同期满时并未表示愿意续签劳动合同，故双方劳动合同属期满终止。在此情况下，魏某主张其与甲公司在劳动合同期满后仍应存在劳动合同关系，甲公司未应魏某要求签订无固定期限劳动合同并单方面为魏某办理退工的行为属于违法终止劳动，缺乏法律依据，不应得到采信”，并据此撤销浦东法院关于要求甲公司支付赔偿金的判决，驳回了魏某等人相应的诉讼请求。
丨律师评析
魏某等人认为，根据《劳动合同法》第十四条的规定，其符合如下两项签订无固定期限劳动合同的条件，因此，甲公司应当与其签订无固定期限劳动合同：
1、魏某等人在甲公司处已连续工作满十年；
2、魏某等人与甲公司在《劳动合同法》实施后连续订立了两次固定期限劳动合同。
然而，为什么劳动仲裁委及一中院却一致认为甲公司不构成违法终止劳动合同，且不支持魏某等人主张赔偿金的请求呢？！
实际上，魏某等人系片面地理解了《劳动合同法》的规定，亦未充分掌握上海市的地方性规定。而在本案中，根据魏某等人的情况，也恰恰引申出如下“无固定期限劳动合同”制度在上海地区的适用规则：
一、员工在符合订立无固定期限劳动合同后选择与用人单位续订固定期限劳动合同，员工在该固定期限劳动合同到期后又提出续订无固定期限劳动合同的,用人单位是否有义务续订无固定期限劳动合同？
根据上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见第四条第（二）款的规定，劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。
诚然，魏某等人自入职之日起已在甲公司连续工作超过十年，浦东法院亦在一审中以此为据判决甲公司构成违法终止劳动合同。但是魏某等人在工作满十年之后并未选择与甲公司签订无固定期限劳动合同，而是仍然连续多次与甲公司签订了固定期限劳动合同。因此，甲方公司在其与魏某等人签订的最后一期劳动合同届满时作出终止劳动合同的意思表示，符合上述规定，甲公司不应构成违法终止劳动合同。
二、自2008年1月1日起，员工与用人单位连续订立了两次固定期限劳动合同，若员工在第二次固定期限劳动合同到期时提出要求续订无固定期限劳动合同的，用人单位是否有义务续订无固定期限劳动合同？
根据上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见第四条第（四）款的规定，《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。
本所律师认为，上述规定中“续订”一词应当是指用人单位与劳动者均有继续签订劳动合同的意思表示。本案中，甲公司在最后一期劳动合同到期前即已明确向魏某等人作出不予续订劳动合同的意思表示，显然双方之间并无续订第三次劳动合同的合意。因此，本案亦不适用《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，甲公司有权不予续签无固定期限劳动合同。
丨结论
综上，基于上海地区的地方性规定，“无固定期限劳动合同”制度在上海地区的适用较之其他地区可能存在一定的差异；用人单位在实际用工过程中不宜仅按字面意思理解《劳动合同法》的规定，以避免造成不必要的纠纷及损失。如遇不确定，也建议用人单位及时向律师进行咨询。
声明：本文系上海市广发律师事务所律师原创作品，未经授权禁止复制或转载。本文不视为上海市广发律师事务所或其律师就特定事项提供了法律意见。
摘要：许多用人单位与员工往往认为，员工在形式上符合《劳动合同法》第十四条第二款所规定的条件，并提出要求签订无固定期限劳动合同后，用人单位即当然地负有与员工续订无固定期限劳动合同的义务。但实际上，上海市高级人民法院曾发文（文号：沪高法[2009]73号）对“无固定期限劳动合同”制度的适用作出进一步规定，在司法实践中具有重要的指导意义。本所田立卿律师、韩嘉文律师在近期代理的几起案例中，在一审法院错判的情况下，即通过运用前述规定，成功让二审法院采纳本所律师的代理意见，并改判一审判决，为用人单位避免了64万余元的财产损失。
丨案情介绍
魏某、尚某、陆某及王某（以下统称“魏某等人”）原为甲公司的员工，入职时间均在1995年、1996年期间。2008年1月1日《劳动合同法》实施后，魏某等人均与甲公司连续签订了两次固定期限劳动合同，最后一期劳动合同的期限均为自2011年1月1日起至2015年12月31日止。
2015年12月14日，甲公司向魏某等人发出书面通知，明确表示甲公司将在劳动合同到期后不再续签，并督促魏某等人及时办理离职交接手续。魏某等人收到通知后，以连续工作满十年为由向甲公司提出签订无固定期限劳动合同的书面请求。甲公司不予置理，并于2015年12月31日再次函告魏某等人，劳动合同到期自然终止，双方之间已无劳动关系。
魏某等人认为，其均已符合《劳动合同法》第十四条规定的应当签订无固定期限劳动合同的情形，甲公司在魏某等人提出签订无固定期限劳动合同的要求后仍不予续签，系违法终止劳动合同。因此，魏某等人向上海市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“劳动仲裁委”）提请仲裁，提出了要求甲公司支付违法终止劳动合同赔偿金合计64万余元等仲裁请求。
丨仲裁裁决与法院判决结果截然相反
劳动仲裁委审理后认为：“申请人于2010年12月29日与被申请人签订自2011年1月1日起至2015年12月31日止的固定期限劳动合同，该固定期限劳动合同对申被双方均具有约束力，期限届满时合同终止，被申请人已在劳动合同期限届满前向申请人发出了不再续签的通知，明确表示没有再次与申请人续签劳动合同的意向，故申请人要求被申请人签订无固定期限劳动合同，并要求被申请人支付违法终止固定期限劳动合同赔偿金，缺乏依据”，并据此裁决不予支持魏某等人关于赔偿金的仲裁请求。
劳动仲裁裁决后，魏某等人不服并向上海市浦东新区人民法院（以下简称“浦东法院”）提起诉讼。经审理，浦东法院认为：“原告在被告处已连续工作满十年，故在原告向被告提出续订无固定期限劳动合同的情况下，被告应依法与原告续订无固定期限劳动合同。因此，被告未应原告要求签订无固定期限劳动合同并单方面为原告办理退工的行为属于违法终止劳动合同，理应支付原告违法终止劳动合同赔偿金”，并据此判决甲公司向魏某等人支付赔偿金。
比较上述劳动仲裁裁决及法院判决结果后不难发现，劳动仲裁委和浦东法院基于相同的事实却作出了截然不同的认定及裁判，差异巨大。
丨中院终审改判
甲公司收到浦东法院的判决后，委托本所律师向上海市第一中级人民法院（以下简称“一中院”）提起了上诉。一中院经审理后认为：“劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力，合同期满时，该合同自然终止。魏某在甲公司工作满十年后，双方续签了固定期限劳动合同，该固定期限劳动合同对双方均具有约束力。……甲公司在劳动合同期满时并未表示愿意续签劳动合同，故双方劳动合同属期满终止。在此情况下，魏某主张其与甲公司在劳动合同期满后仍应存在劳动合同关系，甲公司未应魏某要求签订无固定期限劳动合同并单方面为魏某办理退工的行为属于违法终止劳动，缺乏法律依据，不应得到采信”，并据此撤销浦东法院关于要求甲公司支付赔偿金的判决，驳回了魏某等人相应的诉讼请求。
丨律师评析
魏某等人认为，根据《劳动合同法》第十四条的规定，其符合如下两项签订无固定期限劳动合同的条件，因此，甲公司应当与其签订无固定期限劳动合同：
1、魏某等人在甲公司处已连续工作满十年；
2、魏某等人与甲公司在《劳动合同法》实施后连续订立了两次固定期限劳动合同。
然而，为什么劳动仲裁委及一中院却一致认为甲公司不构成违法终止劳动合同，且不支持魏某等人主张赔偿金的请求呢？！
实际上，魏某等人系片面地理解了《劳动合同法》的规定，亦未充分掌握上海市的地方性规定。而在本案中，根据魏某等人的情况，也恰恰引申出如下“无固定期限劳动合同”制度在上海地区的适用规则：
一、员工在符合订立无固定期限劳动合同后选择与用人单位续订固定期限劳动合同，员工在该固定期限劳动合同到期后又提出续订无固定期限劳动合同的,用人单位是否有义务续订无固定期限劳动合同？
根据上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见第四条第（二）款的规定，劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。
诚然，魏某等人自入职之日起已在甲公司连续工作超过十年，浦东法院亦在一审中以此为据判决甲公司构成违法终止劳动合同。但是魏某等人在工作满十年之后并未选择与甲公司签订无固定期限劳动合同，而是仍然连续多次与甲公司签订了固定期限劳动合同。因此，甲方公司在其与魏某等人签订的最后一期劳动合同届满时作出终止劳动合同的意思表示，符合上述规定，甲公司不应构成违法终止劳动合同。
二、自2008年1月1日起，员工与用人单位连续订立了两次固定期限劳动合同，若员工在第二次固定期限劳动合同到期时提出要求续订无固定期限劳动合同的，用人单位是否有义务续订无固定期限劳动合同？
根据上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见第四条第（四）款的规定，《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。
本所律师认为，上述规定中“续订”一词应当是指用人单位与劳动者均有继续签订劳动合同的意思表示。本案中，甲公司在最后一期劳动合同到期前即已明确向魏某等人作出不予续订劳动合同的意思表示，显然双方之间并无续订第三次劳动合同的合意。因此，本案亦不适用《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，甲公司有权不予续签无固定期限劳动合同。
丨结论
综上，基于上海地区的地方性规定，“无固定期限劳动合同”制度在上海地区的适用较之其他地区可能存在一定的差异；用人单位在实际用工过程中不宜仅按字面意思理解《劳动合同法》的规定，以避免造成不必要的纠纷及损失。如遇不确定，也建议用人单位及时向律师进行咨询。
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