绩效考核方案
第一章 总则
第一条 目的
为了激励员工、发展团队，通过测量评价绩效，不断改进工作，促进公司战略目标有效达成，逐步形成以绩效为中心的文化，特制定本方案。
第二条 定义
1、 绩效
绩效是指公司在经营管理过程中，员工在工作中达到的结果。测量评估绩效包括绩效任务过程和结果，对象包括部门和个人。
2、绩效管理
绩效管理是为了提高绩效而持续进行的沟通过程，是将个人绩效与公司的任务目标相联系的管理工具，包括计划、辅导、考核和反馈改进四个环节。
第三条 管理机构
公司绩效管理委员会和人事行政部负责组织开展绩效管理工作。
绩效管理委员会由公司总裁担任主任，副总裁担任副主任。履行确定公司整体战略绩效目标，审批公司绩效考核方案和绩效考核结果等职能。
第四条 管理原则
公司本着“双向沟通、强调执行、正面激励”的原则开展绩效管理，有效发展人力资源，增强核心竞争力。
公司本着“公平、公开、公正”的原则，对部门和个人进行绩效考核，促进绩效改进，达成绩效目标。
公司本着“重奖重罚”的原则，对公司长期核心业务发展有利的，或阶段性、战略性业务进行单项考核。
第五条 绩效考核的实施对象
本方案适用于公司副总裁以下正式员工，不包括非正式编制员工、试用期员工、考核期内转正时间不超过三十天的员工和考核期内离职的员工。
第二章 考核方式及结果运用
第六条 绩效工资发放细则
1、公司各职位等级的岗位基本工资和绩效工资的薪酬比例表如下：
各考核人员归属表见附表三。
2、 前端员工（BD、渠道、运营经理、中音商务、
集团商务等，详见人员归属表附表）考核方式及指标：
*因以上岗位原因引发重大核减，涉及产品、渠道、各省BD和集团商务，根据情节严重程度，另行处罚。
每季度在规定的时限内，运营管理中心、各大区、部门负责人对满足发放条件的员工进行评估后，将成绩排序后参照附表一绩效系数对应表1分布。
前端人员连续两个季度利润指标完成率小于60％（含），公司有权解除劳动合同。
根据评定结果，从次季度开始，影响次季度绩效工资部分。
3、 中后端员工及管理层考核方式及指标
考核程序：
⑴、制定个人绩效考核目标、任务及评价标准 考核期初，考核双方沟通制定个人绩效评价表。个人绩效评价表包括个人绩效目标和任务、考评权重、评价标准三个要项。
⑵、考核数据录入、考核结果审定
考核期末，考核人依照评价标准对被考核人各绩效目标和任务逐项考核计分，形成初始考核结果，将成绩排序后参照附表一绩效系数对应表1分布。
⑶、中后端经理级以上管理人员按以上方式排序后，统一综合考评。
对于S和D级的人员，绩效管理委员会进行审核。绩效考核结果报绩效管理委员会及人事行政部审核备案后。根据评定结果，从次季度开始，影响次季度绩效工资部分。
第七条 季度奖发放细则
季度奖励以业务收入所产生的运营毛利润为依据，按照其实际发生额计算和发放奖金。奖金发放条件见下表：
奖金池分配比例：
前端人员满足绩效工资发放条件者，方可计提奖金，各 第八条 年终奖发放细则
绩效委员会为表彰激励核心管理层、特殊贡献人员及优秀员工，公司年度任务完成100％，申请全员年终奖及特殊奖励金。其中全员年终奖按照以下方式进行分配：
奖金分配比例：
个人年终奖＝可发放年终奖×（个人全年奖金/公司全年奖金）
（备注：部分管理干部的个人年终奖，以年终管理绩效奖金方式发放）
第九条 年薪制（试行）
为充分调动业务管理人员积极性，在部分业务岗位管理人员中继续实施年薪制。
实施人员包括：各大区负责人、渠道产品中心负责人、音乐运营中心负责人、中音商务拓展负责人。
采用“六三一”发放制，即每月发放对应的平均60％工资额。根据季度运营利润完成情况，发放对应的30％绩效工资（此项需乘考核系数），符合季度提成奖励的同时根据整体提成绩效，享受提成奖励。根据年度运营利润完成情况，发放对应的10％绩效工资.符合年终奖励的，同时享受年终奖励。
1、30％绩效工资考核项目如下表：
⑴、风险管控指标计算方法
大区安全生产积分由区域内各省份信用积分汇总得到，以Si表示在某个省份滚石旗下的信用积分，以S表示大区安全生产积分，则大区安全生产积分为：S=∑Si/n-Tj, i=1,2,3….n;j=1,2,3…20其中：Tj 表示各省信用积分Si对汇总积分S的影响系数，Si与Tj的对应关系如下：
表Si与Tj的对应关系说明：MIN Si表示我公司旗下端口在各省短信信用积分的最低分数。
计算方法：先统计各省公司信用积分低于80分的省份个数（行），再按照最低省信用积分所在的区间（列），确定最后扣减的Tj分数。
(2)、季度利润完成指标
季度利润任务完成率150%以上，按150％计算。符合公司季度奖金发放规定者，同时享受奖励体现。
2、10％年度绩效工资考核说明
年度利润任务完成率
况，管理绩效上予以额外奖励体现。
实施年薪制的人员，在出现季度未能完成对应利润绩效目标，但全年利润绩效目标完成的情况下，发放对应的绩效工资，但对前期未能完成季度对应的绩效工资，不再进行发放。
2、签署利润与安全生产责任状。
实施年薪制人员，需要就薪资与利润和安全生产相关部分，按照公司规定签署相关利润与安全生产责任状。
第三章 绩效管理
第十条 个人绩效管理过程 1、沟通绩效目标和工作期望
各级管理人员与其下属对公司绩效目标进行分解，结合岗位职责和工作计划，制定个人绩效目标，建立工作期望。考核人应及时与被考核人沟通，根据实际情况，对个人绩效目标进行调整补充。
2、绩效辅导
各级管理人员应在日常绩效管理工作中，通过会议、面谈、在职培训等多种沟通方式，指导下属工作，引导其态度和行为，帮助其提高个人绩效。
3、绩效考核
人事行政部根据组织机构设臵，确定个人绩效考核的考
核人与被考核人对应关系；制定个人绩效考核实施细则，牵头组织各级管理人员依照考核实施细则，定期开展个人绩效考核工作。
4、绩效面谈与绩效改进
每期个人绩效考核结束后，考核人应与每一位被考核人进行正式绩效面谈，肯定成绩，指出不足，对考核结果和下期绩效改进目标达成一致。
第十一条 绩效考核结果争议处理
各被考核部门对考核结果如有异议，可向人事行政部提出申诉，人事行政部进行调查后报绩效管理委员会，决定对该部门或个人考核情况进行相应处理。
第十二条 绩效考核目标的调整
如外部经营环境发生重大改变，绩效管理委员会有权对绩效目标进行调整。
第四章 附则
第十三条 本制度自发布之日起实施。 第十四条 本制度解释权归绩效管理委员会。
附件一 ： 绩效系数对应表1
（适用非年薪制员工）
绩效系数对应表2
（适用年薪制员工，根据实际考核结果确认，非强制分布）
注：
1、凡当季（年）度有下列情况之一者，不得评核为S级： 1）考勤事、病假季度达3天（含）以上者; 2）考勤事、病假年度达5天（含）以上者; 3）旷工记录者。
2、凡当季（年）度有下列情况之一者，不得评核为A级： 1）考勤事、病假季度达4天（含）以上者; 2）考勤事、病假年度达7天（含）以上者; 3）旷工记录者。
3、凡当季（年）度有下列情况之一者，不得评核为B级： 1）考勤事、病假季度达5天（含）以上者; 2）考勤事、病假年度达10天（含）以上者; 3）旷工记录者。
4、凡当季（年）度有下列情况之一者，评核为D级： 1）季度累计旷工时间计达1日（含）以上者； 2）年度累计旷工时间计达2日（含）以上者；
5、连续两个季度绩效打D的员工，自动解除劳动合同。
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附件二：日常管理考核表
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附表四：部门360度评估表
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注：部门360度考评得分：上级主管占60%权重，同级共有2个部门参与评分，各占
20%权重。
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绩效考核方案
第一章 总则
第一条 目的
为了激励员工、发展团队，通过测量评价绩效，不断改进工作，促进公司战略目标有效达成，逐步形成以绩效为中心的文化，特制定本方案。
第二条 定义
1、 绩效
绩效是指公司在经营管理过程中，员工在工作中达到的结果。测量评估绩效包括绩效任务过程和结果，对象包括部门和个人。
2、绩效管理
绩效管理是为了提高绩效而持续进行的沟通过程，是将个人绩效与公司的任务目标相联系的管理工具，包括计划、辅导、考核和反馈改进四个环节。
第三条 管理机构
公司绩效管理委员会和人事行政部负责组织开展绩效管理工作。
绩效管理委员会由公司总裁担任主任，副总裁担任副主任。履行确定公司整体战略绩效目标，审批公司绩效考核方案和绩效考核结果等职能。
第四条 管理原则
公司本着“双向沟通、强调执行、正面激励”的原则开展绩效管理，有效发展人力资源，增强核心竞争力。
公司本着“公平、公开、公正”的原则，对部门和个人进行绩效考核，促进绩效改进，达成绩效目标。
公司本着“重奖重罚”的原则，对公司长期核心业务发展有利的，或阶段性、战略性业务进行单项考核。
第五条 绩效考核的实施对象
本方案适用于公司副总裁以下正式员工，不包括非正式编制员工、试用期员工、考核期内转正时间不超过三十天的员工和考核期内离职的员工。
第二章 考核方式及结果运用
第六条 绩效工资发放细则
1、公司各职位等级的岗位基本工资和绩效工资的薪酬比例表如下：
各考核人员归属表见附表三。
2、 前端员工（BD、渠道、运营经理、中音商务、
集团商务等，详见人员归属表附表）考核方式及指标：
*因以上岗位原因引发重大核减，涉及产品、渠道、各省BD和集团商务，根据情节严重程度，另行处罚。
每季度在规定的时限内，运营管理中心、各大区、部门负责人对满足发放条件的员工进行评估后，将成绩排序后参照附表一绩效系数对应表1分布。
前端人员连续两个季度利润指标完成率小于60％（含），公司有权解除劳动合同。
根据评定结果，从次季度开始，影响次季度绩效工资部分。
3、 中后端员工及管理层考核方式及指标
考核程序：
⑴、制定个人绩效考核目标、任务及评价标准 考核期初，考核双方沟通制定个人绩效评价表。个人绩效评价表包括个人绩效目标和任务、考评权重、评价标准三个要项。
⑵、考核数据录入、考核结果审定
考核期末，考核人依照评价标准对被考核人各绩效目标和任务逐项考核计分，形成初始考核结果，将成绩排序后参照附表一绩效系数对应表1分布。
⑶、中后端经理级以上管理人员按以上方式排序后，统一综合考评。
对于S和D级的人员，绩效管理委员会进行审核。绩效考核结果报绩效管理委员会及人事行政部审核备案后。根据评定结果，从次季度开始，影响次季度绩效工资部分。
第七条 季度奖发放细则
季度奖励以业务收入所产生的运营毛利润为依据，按照其实际发生额计算和发放奖金。奖金发放条件见下表：
奖金池分配比例：
前端人员满足绩效工资发放条件者，方可计提奖金，各 第八条 年终奖发放细则
绩效委员会为表彰激励核心管理层、特殊贡献人员及优秀员工，公司年度任务完成100％，申请全员年终奖及特殊奖励金。其中全员年终奖按照以下方式进行分配：
奖金分配比例：
个人年终奖＝可发放年终奖×（个人全年奖金/公司全年奖金）
（备注：部分管理干部的个人年终奖，以年终管理绩效奖金方式发放）
第九条 年薪制（试行）
为充分调动业务管理人员积极性，在部分业务岗位管理人员中继续实施年薪制。
实施人员包括：各大区负责人、渠道产品中心负责人、音乐运营中心负责人、中音商务拓展负责人。
采用“六三一”发放制，即每月发放对应的平均60％工资额。根据季度运营利润完成情况，发放对应的30％绩效工资（此项需乘考核系数），符合季度提成奖励的同时根据整体提成绩效，享受提成奖励。根据年度运营利润完成情况，发放对应的10％绩效工资.符合年终奖励的，同时享受年终奖励。
1、30％绩效工资考核项目如下表：
⑴、风险管控指标计算方法
大区安全生产积分由区域内各省份信用积分汇总得到，以Si表示在某个省份滚石旗下的信用积分，以S表示大区安全生产积分，则大区安全生产积分为：S=∑Si/n-Tj, i=1,2,3….n;j=1,2,3…20其中：Tj 表示各省信用积分Si对汇总积分S的影响系数，Si与Tj的对应关系如下：
表Si与Tj的对应关系说明：MIN Si表示我公司旗下端口在各省短信信用积分的最低分数。
计算方法：先统计各省公司信用积分低于80分的省份个数（行），再按照最低省信用积分所在的区间（列），确定最后扣减的Tj分数。
(2)、季度利润完成指标
季度利润任务完成率150%以上，按150％计算。符合公司季度奖金发放规定者，同时享受奖励体现。
2、10％年度绩效工资考核说明
年度利润任务完成率
况，管理绩效上予以额外奖励体现。
实施年薪制的人员，在出现季度未能完成对应利润绩效目标，但全年利润绩效目标完成的情况下，发放对应的绩效工资，但对前期未能完成季度对应的绩效工资，不再进行发放。
2、签署利润与安全生产责任状。
实施年薪制人员，需要就薪资与利润和安全生产相关部分，按照公司规定签署相关利润与安全生产责任状。
第三章 绩效管理
第十条 个人绩效管理过程 1、沟通绩效目标和工作期望
各级管理人员与其下属对公司绩效目标进行分解，结合岗位职责和工作计划，制定个人绩效目标，建立工作期望。考核人应及时与被考核人沟通，根据实际情况，对个人绩效目标进行调整补充。
2、绩效辅导
各级管理人员应在日常绩效管理工作中，通过会议、面谈、在职培训等多种沟通方式，指导下属工作，引导其态度和行为，帮助其提高个人绩效。
3、绩效考核
人事行政部根据组织机构设臵，确定个人绩效考核的考
核人与被考核人对应关系；制定个人绩效考核实施细则，牵头组织各级管理人员依照考核实施细则，定期开展个人绩效考核工作。
4、绩效面谈与绩效改进
每期个人绩效考核结束后，考核人应与每一位被考核人进行正式绩效面谈，肯定成绩，指出不足，对考核结果和下期绩效改进目标达成一致。
第十一条 绩效考核结果争议处理
各被考核部门对考核结果如有异议，可向人事行政部提出申诉，人事行政部进行调查后报绩效管理委员会，决定对该部门或个人考核情况进行相应处理。
第十二条 绩效考核目标的调整
如外部经营环境发生重大改变，绩效管理委员会有权对绩效目标进行调整。
第四章 附则
第十三条 本制度自发布之日起实施。 第十四条 本制度解释权归绩效管理委员会。
附件一 ： 绩效系数对应表1
（适用非年薪制员工）
绩效系数对应表2
（适用年薪制员工，根据实际考核结果确认，非强制分布）
注：
1、凡当季（年）度有下列情况之一者，不得评核为S级： 1）考勤事、病假季度达3天（含）以上者; 2）考勤事、病假年度达5天（含）以上者; 3）旷工记录者。
2、凡当季（年）度有下列情况之一者，不得评核为A级： 1）考勤事、病假季度达4天（含）以上者; 2）考勤事、病假年度达7天（含）以上者; 3）旷工记录者。
3、凡当季（年）度有下列情况之一者，不得评核为B级： 1）考勤事、病假季度达5天（含）以上者; 2）考勤事、病假年度达10天（含）以上者; 3）旷工记录者。
4、凡当季（年）度有下列情况之一者，评核为D级： 1）季度累计旷工时间计达1日（含）以上者； 2）年度累计旷工时间计达2日（含）以上者；
5、连续两个季度绩效打D的员工，自动解除劳动合同。
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附件二：日常管理考核表
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附表四：部门360度评估表
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注：部门360度考评得分：上级主管占60%权重，同级共有2个部门参与评分，各占
20%权重。
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