聚焦管理
Observ
e
浅议薪点制奖励性绩效考核办法的运用
——以培训类事业单位为例
■葛恒峰/文
为合理调整收入分配关系、深化收入分配制度，浙江省2011年出台了其他事业单位绩效工资实施办法，规定事业单位工作人员绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。其中，基础性绩效工资，由人力社保、财政部门制定具体标准，主要起到保障作用。奖励性绩效工资由单位为自主分配主体，作为激励因素，对调动事业单位工作人员的积极性，起到重要的作用。然而，如何确定奖励性绩效工资，是困惑事业单位内部管理的普遍难题。笔者以培训类事业单位为例，就薪点制奖励性绩效考核办法进行探索研究。
一、薪点制奖励性绩效考核办法的提出
按照人事部门文件规定，奖励性绩效工资是在单位绩效工资总量当中，扣除基础性绩效工资发放后的部分，具体分配方式和办法由各单位自行确定。
理论上来说，事业单位员工的奖励性绩效发放应该与个人的年度工作目标完成情况挂构。但事实上，工作目标往往是模糊的，难以进行定量测评。因此，对工作人员奖励性绩效的考核往往采取比较简单的方式，即以工作人员的行政职务或专业技术职务高低进行考核，根据不同工作人员职务（职称）系数发放奖励性绩效工资。这种考核办法不能较好地衡量受聘在同一层级不同岗位人员的年度工作量饱和程度，也不能反映其工作态度好坏和工作质量高低，实际上带有一定意义的“大锅饭”性质，有失公平、公正，难以真正起到激励和鞭策作用，长此以往，会使事业单位缺少生机和活力。
如何使奖励性绩效考核办法更加体现公平、公正、科学、合理，从而更好地调动培训类事业单位工作人员的工作积极性，起到优绩优酬的作用，笔者以为，培训类事业单位可探索建立薪点制奖励性绩效考核办法。
二、薪点制奖励性绩效考核办法
薪点制奖励性绩效考核办法，是一种综合考量岗位特点、人员素质和年度考核结果的新型的绩效考核
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ChinaUrbanization
办法。培训类事业单位内部岗位之间的技术含量差距不大，工作人员的年度奖励性绩效考核奖可采取“薪点制奖励性绩效考核奖”，年度奖励性绩效考核奖用薪点数和点值来表示。
个人薪点数（W）如何构成？个人总薪点数由基础薪点、素质薪点、岗位绩效薪点和机动薪点之和组成。
1.基础薪点（A）：人人相同，比如每人12个点。2.素质薪点（B+C+D+E）：根据员工的工龄、岗位年限、学历、职称条件确定。标准如下：
（1）工龄薪点（B）：比如每满2年为1个点。（2）岗位年限薪点（C）：比如从事本岗位工作每满1年为1个点。
（3）学历薪点（D）：比如高中及以下为2个点、大专4个点、大学本科6个点、硕士研究生学历8个点、博士研究生学历10个点。
（4）职称薪点（E）：比如员级6个点、助级8个点、中级10个点、高级12个点、正高级15点。
3.岗位绩效薪点（P×K）：
岗位绩效薪点由岗位薪点（P）和绩效考核系数（K）组成。
可以按照职务高低设立岗位薪点（P），比如中层正职为300个点、中层副职为250个点、中层非领导职务为220个点、普通管理和技术人员为200个点、办事员及辅助人员为150个点。
绩效考核系数（K）根据年终考评结果确定。制定培训类事业单位工作人员年度综合考评办法（分中层干部和一般工作人员两类考评办法），重点考核工作成绩、业务创新、工作能力（质量）、团队建设（精神）、工作纪律等情况。
参加考评的人员为被考评人的直接主管、单位领导、本部门工作人员及考核对象本人、其他部门人员。考评结果按照不同权重计入总评分，其中直接主管评价分占35%，本部门人员（含本人）评价占15%，其他领导与其他部门评价占50%。将年度考评结果进行量化
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处理，工作人员年度考评最高分为100分，然后进行百分值折算处理，绩效考核系数（K）最高为100%
4.机动薪点（F）：用来弥补年度考评的缺陷，根据员工的工作量饱和情况、创新能力等方面的情况，由单位领导在听取部门负责人意见的基础上，最终对员工的个人薪点总量进行统筹平衡。比如机动薪点总薪点数为40个点。
薪点值可根据培训类事业单位当年业务增长水平、奖励性绩效工资总量和本单位可承受水平确定，比如每个薪点值50元。
三、薪点制奖励性绩效考核应用案例
假设某单位内设人事科、信息科、培训科、行政科等内设机构。现四个部门分别有四位工作人员：人事科干事A、信息科信息管理员B、培训科管理员C、行政科物业管理员D。A、B、C、D四位员工均为中级职称，他们的基本情况是：
A：工龄25年，本单位工作年限20年，本科学历，经济师，人事科干事岗位薪点为200个点，年度考评成绩为97分，绩效考核系数（K）为0.97分，岗位绩效薪点（P×K）为194点。
B：工龄10年，本单位工作年限8年，硕士研究生学历，经济师，信息管理员岗位薪点为200个点，年度考评成绩为95分，绩效考核系数（K）为0.95分，岗位绩效薪点（P×K）为190点。
C：工龄23年，本单位工作年限12年，大专学历，经济师，培训管理岗位薪点为200个点，年度考评成绩为88分，绩效考核系数（K）为0.88分，岗位绩效薪点（P×K）为176点。
D：工龄为20年，岗位工作年限10年，大专学历，经济师，物业管理员岗位薪点为200个点，年度考评成绩为90分，绩效考核系数（K）为0.90分，岗位绩效薪点（P×K）为180点。
以上四位工作人员年度奖励性绩效薪点数统计见下表：
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表：四位工作人员个人薪点数统计表
薪点种类基础薪点（A）
工龄薪点（B）单位年限薪点（C）学历薪点（D）
素质薪点
职称
素质薪点小计（B+C+D+E）
岗位薪点（P）
岗位绩效薪点
年度考评分（P×K）
绩效考核系数（K）岗位绩效薪点（P×K）
机动薪点（F）薪点合计相差比例
从上表可知，A、B、C、D四位工作人员的岗位薪点均为200点，由于四人均为中级职称、普通管理和技术人员，如果按照原先的岗位职务系数考核办法，年度奖励性绩效考核奖相同。现按照薪点制奖励性绩效考核办法，个人薪点分别为254.5点、233点、235.5点和226点，年度奖励性绩效考核奖比例为:1.13:1.03:1.04:1.00，最高者与最低者高出13%，拉开了一定的差距，避免了通常按照职务（职称）来发放奖励性绩效考核奖的平均主义倾向。四位工作人员奖励性绩效考核奖有差距，主要体现在：
工作人员A（人事科干事）是位工作年限较长的老同志，素质薪点最高。另外，工作态度好、工作质量高，年度考评分数列最高，岗位绩效薪点为194点，位列最高。这一考核结果会激励其继续勤奋工作，不断取得新业绩。
工作人员B（信息科信息管理员）资历较浅，但学历最高，因此获得了较高的学历薪点，另外，其年度考评分也较高。
工作人员C（培训科管理员）由于岗位原因直接面对培训者，工作中容易得罪人，因此年度考评分较低，岗位绩效薪点在四人中最低，只有176点。考虑到岗位原因，经单位领导研究，给其增加10个机动薪点。该工
薪点数
ABCD1212121212.5511.[***********]101048.53137.[***********]588900.970.950.880.[***********]0254.5233235.52261.13
1.03
1.04
1.00
作人员需剖析年度考评分低的原因，进一步改进工作方法，优化服务态度，提高年度考评成绩。
工作人员D（行政科物业管理员）年度考评分偏低，学历也较低，因此，个人薪点数比较靠后，需要加强业务学习，不断提高工作能力，提升个人素质，争取今后取得更好的绩效。
四、结束语
运用“薪点制奖励性绩效考核法”对培训类事业单位工作人员进行绩效考核，其优点是：重视素质、按责取酬、突出绩效、体现公平，因此相对来说比较科学合理。这种考核方法能激励员工在业务学习和工作实践中全方位地创新进取，以不断提升个人素质，取得比较好的业绩评价。当然，该考核办法也有一定的局限性：一是年度考核分值有时候会因个人好恶出现极端分数，不能较好地反映被考评人的真实情况，甚至会在单位内部产生不必要的矛盾；二是如果因人设岗现象的存在或岗位变动频繁，会对考核带来一定的难度，需要在实践中不断地加以改进完善。三是年度考核比较滞后，每月只能采取预发奖励性绩效的形式，等考核后再最后核算。
（作者单位：浙江省发展规划研究院）
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——以培训类事业单位为例
■葛恒峰/文
为合理调整收入分配关系、深化收入分配制度，浙江省2011年出台了其他事业单位绩效工资实施办法，规定事业单位工作人员绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。其中，基础性绩效工资，由人力社保、财政部门制定具体标准，主要起到保障作用。奖励性绩效工资由单位为自主分配主体，作为激励因素，对调动事业单位工作人员的积极性，起到重要的作用。然而，如何确定奖励性绩效工资，是困惑事业单位内部管理的普遍难题。笔者以培训类事业单位为例，就薪点制奖励性绩效考核办法进行探索研究。
一、薪点制奖励性绩效考核办法的提出
按照人事部门文件规定，奖励性绩效工资是在单位绩效工资总量当中，扣除基础性绩效工资发放后的部分，具体分配方式和办法由各单位自行确定。
理论上来说，事业单位员工的奖励性绩效发放应该与个人的年度工作目标完成情况挂构。但事实上，工作目标往往是模糊的，难以进行定量测评。因此，对工作人员奖励性绩效的考核往往采取比较简单的方式，即以工作人员的行政职务或专业技术职务高低进行考核，根据不同工作人员职务（职称）系数发放奖励性绩效工资。这种考核办法不能较好地衡量受聘在同一层级不同岗位人员的年度工作量饱和程度，也不能反映其工作态度好坏和工作质量高低，实际上带有一定意义的“大锅饭”性质，有失公平、公正，难以真正起到激励和鞭策作用，长此以往，会使事业单位缺少生机和活力。
如何使奖励性绩效考核办法更加体现公平、公正、科学、合理，从而更好地调动培训类事业单位工作人员的工作积极性，起到优绩优酬的作用，笔者以为，培训类事业单位可探索建立薪点制奖励性绩效考核办法。
二、薪点制奖励性绩效考核办法
薪点制奖励性绩效考核办法，是一种综合考量岗位特点、人员素质和年度考核结果的新型的绩效考核
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办法。培训类事业单位内部岗位之间的技术含量差距不大，工作人员的年度奖励性绩效考核奖可采取“薪点制奖励性绩效考核奖”，年度奖励性绩效考核奖用薪点数和点值来表示。
个人薪点数（W）如何构成？个人总薪点数由基础薪点、素质薪点、岗位绩效薪点和机动薪点之和组成。
1.基础薪点（A）：人人相同，比如每人12个点。2.素质薪点（B+C+D+E）：根据员工的工龄、岗位年限、学历、职称条件确定。标准如下：
（1）工龄薪点（B）：比如每满2年为1个点。（2）岗位年限薪点（C）：比如从事本岗位工作每满1年为1个点。
（3）学历薪点（D）：比如高中及以下为2个点、大专4个点、大学本科6个点、硕士研究生学历8个点、博士研究生学历10个点。
（4）职称薪点（E）：比如员级6个点、助级8个点、中级10个点、高级12个点、正高级15点。
3.岗位绩效薪点（P×K）：
岗位绩效薪点由岗位薪点（P）和绩效考核系数（K）组成。
可以按照职务高低设立岗位薪点（P），比如中层正职为300个点、中层副职为250个点、中层非领导职务为220个点、普通管理和技术人员为200个点、办事员及辅助人员为150个点。
绩效考核系数（K）根据年终考评结果确定。制定培训类事业单位工作人员年度综合考评办法（分中层干部和一般工作人员两类考评办法），重点考核工作成绩、业务创新、工作能力（质量）、团队建设（精神）、工作纪律等情况。
参加考评的人员为被考评人的直接主管、单位领导、本部门工作人员及考核对象本人、其他部门人员。考评结果按照不同权重计入总评分，其中直接主管评价分占35%，本部门人员（含本人）评价占15%，其他领导与其他部门评价占50%。将年度考评结果进行量化
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处理，工作人员年度考评最高分为100分，然后进行百分值折算处理，绩效考核系数（K）最高为100%
4.机动薪点（F）：用来弥补年度考评的缺陷，根据员工的工作量饱和情况、创新能力等方面的情况，由单位领导在听取部门负责人意见的基础上，最终对员工的个人薪点总量进行统筹平衡。比如机动薪点总薪点数为40个点。
薪点值可根据培训类事业单位当年业务增长水平、奖励性绩效工资总量和本单位可承受水平确定，比如每个薪点值50元。
三、薪点制奖励性绩效考核应用案例
假设某单位内设人事科、信息科、培训科、行政科等内设机构。现四个部门分别有四位工作人员：人事科干事A、信息科信息管理员B、培训科管理员C、行政科物业管理员D。A、B、C、D四位员工均为中级职称，他们的基本情况是：
A：工龄25年，本单位工作年限20年，本科学历，经济师，人事科干事岗位薪点为200个点，年度考评成绩为97分，绩效考核系数（K）为0.97分，岗位绩效薪点（P×K）为194点。
B：工龄10年，本单位工作年限8年，硕士研究生学历，经济师，信息管理员岗位薪点为200个点，年度考评成绩为95分，绩效考核系数（K）为0.95分，岗位绩效薪点（P×K）为190点。
C：工龄23年，本单位工作年限12年，大专学历，经济师，培训管理岗位薪点为200个点，年度考评成绩为88分，绩效考核系数（K）为0.88分，岗位绩效薪点（P×K）为176点。
D：工龄为20年，岗位工作年限10年，大专学历，经济师，物业管理员岗位薪点为200个点，年度考评成绩为90分，绩效考核系数（K）为0.90分，岗位绩效薪点（P×K）为180点。
以上四位工作人员年度奖励性绩效薪点数统计见下表：
聚焦管理
Observe
表：四位工作人员个人薪点数统计表
薪点种类基础薪点（A）
工龄薪点（B）单位年限薪点（C）学历薪点（D）
素质薪点
职称
素质薪点小计（B+C+D+E）
岗位薪点（P）
岗位绩效薪点
年度考评分（P×K）
绩效考核系数（K）岗位绩效薪点（P×K）
机动薪点（F）薪点合计相差比例
从上表可知，A、B、C、D四位工作人员的岗位薪点均为200点，由于四人均为中级职称、普通管理和技术人员，如果按照原先的岗位职务系数考核办法，年度奖励性绩效考核奖相同。现按照薪点制奖励性绩效考核办法，个人薪点分别为254.5点、233点、235.5点和226点，年度奖励性绩效考核奖比例为:1.13:1.03:1.04:1.00，最高者与最低者高出13%，拉开了一定的差距，避免了通常按照职务（职称）来发放奖励性绩效考核奖的平均主义倾向。四位工作人员奖励性绩效考核奖有差距，主要体现在：
工作人员A（人事科干事）是位工作年限较长的老同志，素质薪点最高。另外，工作态度好、工作质量高，年度考评分数列最高，岗位绩效薪点为194点，位列最高。这一考核结果会激励其继续勤奋工作，不断取得新业绩。
工作人员B（信息科信息管理员）资历较浅，但学历最高，因此获得了较高的学历薪点，另外，其年度考评分也较高。
工作人员C（培训科管理员）由于岗位原因直接面对培训者，工作中容易得罪人，因此年度考评分较低，岗位绩效薪点在四人中最低，只有176点。考虑到岗位原因，经单位领导研究，给其增加10个机动薪点。该工
薪点数
ABCD1212121212.5511.[***********]101048.53137.[***********]588900.970.950.880.[***********]0254.5233235.52261.13
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作人员需剖析年度考评分低的原因，进一步改进工作方法，优化服务态度，提高年度考评成绩。
工作人员D（行政科物业管理员）年度考评分偏低，学历也较低，因此，个人薪点数比较靠后，需要加强业务学习，不断提高工作能力，提升个人素质，争取今后取得更好的绩效。
四、结束语
运用“薪点制奖励性绩效考核法”对培训类事业单位工作人员进行绩效考核，其优点是：重视素质、按责取酬、突出绩效、体现公平，因此相对来说比较科学合理。这种考核方法能激励员工在业务学习和工作实践中全方位地创新进取，以不断提升个人素质，取得比较好的业绩评价。当然，该考核办法也有一定的局限性：一是年度考核分值有时候会因个人好恶出现极端分数，不能较好地反映被考评人的真实情况，甚至会在单位内部产生不必要的矛盾；二是如果因人设岗现象的存在或岗位变动频繁，会对考核带来一定的难度，需要在实践中不断地加以改进完善。三是年度考核比较滞后，每月只能采取预发奖励性绩效的形式，等考核后再最后核算。
（作者单位：浙江省发展规划研究院）
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