经典案例学习：
案例一:不签合同维权难？
李某2012年来到苏州打工, 看到了某快递公司的长期招聘启事, 加上之前听说快递员收入颇丰, 于是便去应聘当了快递员。前后干了几个月的派送员, 收入尚可, 平均下来一个月能有5000余元收入。但好景不长, 不久李某就因为公司业务进入淡季经常接不到活, 被通知停工。李某想让公司多付1个月工资但公司没有同意。于是, 李某提起劳动仲裁, 要求确认劳动关系并进行索赔。最终, 因双方没有达成一致, 诉至法院。
案例解析：
审理时公司认为彼此不存在劳动关系, 李某应当属于业务承揽。李某则认为其工作时间、地点均由快递公司决定并由公司支付薪酬, 应当认定双方存在劳动关系。但是, 李某并没有向法院提交任何证据, 最终, 法院驳回了李某的诉讼请求。该案承办法官介绍, 每到逢年过节、网购活动密集之时, 快递公司的招聘广告就会铺天盖地。快递员流动性极强, 一方面增加了规范劳资关系的难度, 另一方面也成为企业大量非法用工的借口。
“对不少快递员来说, 有份正式的合同都成了‘福利’和‘奢侈品’。而没有正当的劳动关系, 也为日后一系列纠纷埋下隐患。”法官表示, 快递员应有留证意识, 以书面、录音、录像等方式, 采集自己在快递公司工作的证据, 以备不时之需。
案例二：怀孕后无法胜任原岗位工作，如何处理？ 我们公司是某个国际品牌的湖南代理商，这段时间正是行业旺季，每个员工都要干两、三个人的活。最近，有一名销售文员怀孕了，妊娠反应比较大，无法再适
应现有的工作强度，所以去和老板协商，要求减轻自己的工作量，但由于她的岗位与其它同事的工作交集较多，减少了她的工作，势必对公司的很多业务造成影响，所以老板不同意，要求她要么调整心态继续工作，要么办理离职，公司再招人顶替。现在这名同事情绪比较大，认为自己已经为公司考虑而坚持不请假，但公司却不肯为她考虑，所以现在去留状态很摇摆。她的工作能力是大家都认可的，我不想失去这名员工，同时也担心一旦处理不慎，会带来纠纷。
我想请问：作为人事主管，我是应该去说服她专心工作，还是去说服老板给她减量？或者有更加妥善的解决方法？
案例解析：
的确很多企业陷入这种两难的局面。特别是规模不大的公司，本身人员精简，一旦出现人员问题，压力就很大。
而作为这种公司的HR 主管，面对这些事情，我们不能完全站在老板一方或者员工一方，得罪了老板乌纱不保，亏待了员工会有很多负能量。所以，我们要分头出发，两边同时做工作。
1、员工方面工作
首先，我们要稳住员工。女员工怀孕了坚持来上班，无论出于何种原因，都是不容易的。从人道关怀上来讲，我们作为公司HR 先要对其表现予以肯定，
尽可能舒缓其情绪。这对公司还是对职工本人甚至对腹中小孩来说，都是有积极意义的。
同时，也尽量将老板的难处予以转达，鉴于其岗位的特殊性，公司也有困难之处，争取员工的理解。
第三，向员工表示，HR 一定会与老板进行沟通，争取拿出双方都能接受的方案，请员工耐心等待结果，给HR 和公司争取一点时间。也劝员工要先调整好心态，不要冒进，以宝宝为重。
绝对不能表现出官僚主义，老板怎么说，原话往下压，这是不负责任的、无能的HR 的表现。
2、老板方面工作
（1）了解政策及底限。
公司无论如何处理员工关系，最重要的是要清楚法律法规底限。像这种情况，《女职工劳动保护特别规定》第六条有明确规定：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
三期内员工，单位不能解除或终止劳动合同，这就不多说了，大家都知道。 第三，员工若真跟公司卯上了，去医院产检的时候多诉一些症状，医院开具病假单不来上班的话，单位也不得不接受。
（2）企业影响和人文关怀
公司处理员工关系，表面上看是与这位员工一个人的关系，但事实上是牵一发而动全身的，员工们都看着，别让员工心凉。一旦公司的一些做法，让员工心凉了，那带来的破坏作用是巨大的。
员工可能表面上不会对公司反映什么，但是士气低靡，原本100%的工作，努力点能做到110%甚至120%那么出彩的，现在做个90%力保不错。积少成多，这对公司是影响巨大，而且流言还会殃及很多新来的员工。
公司能够有一定的人文关怀，无论对员工本人还是其他工作中的同事，都是一个正向激励。
（3）解决实际问题的措施
上面说了这么多，也仅仅是考虑问题的因素，但归根结底、最重要的，还是要帮助老板拿出解决方案。有时候HR 讲法律、讲道理、讲原则，老板听不进，并不是老板蛮不讲理。而是老板有老板的难处，业务的压力、成本的压力，不得不下狠心，我们都要理解。
HR 要说服老板，最关键的一点就是你要帮老板想好招。像这种情况，HR 首先要分析这位员工的成本状况和业务绩效产出情况，从案例描述来看，这位员工还是不错的。那么，做HR 的就要帮老板去算好一笔账：
A. 如果将这位员工安排休息（病假），计发病假工资，可以为公司省出多少钱？或者因降低工作量、绩效降低而少发的钱可以余出多少？
B. 与用人部门直线经理商议方案，将她减少的工作量由其他同岗位同事分担，并将少发的这些钱由其他员工作为奖金分成，客观的业务量负荷和其他员工主观的意愿是否能够接受可行？
或者通过劳务派遣形式临时招聘一名劳务工顶上这部分工作是否可行？（替代性用工，在用工上有一定难度，特别是销售型的关键岗位，这个一般不太推荐）。
C. 与其他员工调岗能否解决问题？
D. 听取用人部门直线经理意见，看看他有没有更好的建议？
E. 若因为不同意员工要求，导致员工采取极端措施，最终对公司造成的影响有多少？
F. 若该员工离职，要重新补充人员，招聘成本和业务上损失的机会成本大概有多少？这些损失是否大于这位员工怀孕降低工作量对公司造成的损失？
G. 通过上述数据测算和与用人部门直线经理的商议，最终拿出一个相对比较可行的方案，拿数字向老板汇报，争取老板的同意。
H. 从长远来看，合理处理好这件事，公司善待员工，员工因感激而产假回来后为公司继续做出更好的贡献，对公司来说也算是留住人才。
（4）执行方案，做好相关的记录和存档
若形成的方案可行，那么就要做好与员工的沟通，并适当地签订一些绩效协议、调岗协议，留下书面的记录文件，避免到时候发生纠纷。
正如我之前所说的，很多情况下老板并不是真要一意孤行，而是信息的不对称造成了决策不同。HR 来说，避免用工风险是重要的，但对于老板来说，则面临着业务压力和成本压力，一旦公司业务不好，效益下降，最终受牵连的还是员工。所以，作为HR ，我们要食君俸禄，替君分忧，多了解老板的顾虑和困难在哪里，并且有针对性地提出解决方案，而不是一味地告诉老板这也不行、那也不行。必要时大家各退一步，既为老板解忧也没亏待员工。这才是HR 工作的价值所在，也是一个好的HR 和一个差的HR 的区别。
————转自流音桥
案例三：“中暑”认定工伤权？
2001年5月，小圆应聘进入S 制药有限公司，成为一名针剂车间灯检岗位员工。老公也在同一公司上班，全家月收入共3000元左右。
张明高中毕业后没考大学，由亲属介绍做了一名建筑工人。上工不到一周，因中暑晕倒被送进医院抢救。事后，企业不同意给他报销医药费。老板说，“没磕着没碰着”，中暑不能算工伤，医药费应当自理。张明很窝火：“我在工地中暑，老板为啥不给报医疗费？”因此，他申请劳动仲裁。
案例解析：
按照《职业病目录》通知(卫法监发〔2002〕108号) 第四条：物理因素所致职业病：1．中暑；2．减压病；3．高原病；4．航空病等。可见，“中暑”被列为职业病。
国务院颁发的《工伤保险条例》第十四条：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：(一) 在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；(二) 工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；(三) 在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
(四) 患职业病的”。条例把“职业病”列为工伤，因此，张明的中暑属工伤，应享受工伤待遇。
案例四：同事间发生“办公室恋情”，能否解除劳动合
同？
某公司发生了办公室恋情，主管和下属关系暧昧，在公司双双进出，俨然一对夫妻。其实，两人都结婚了，各有自己的配偶。这种情况在员工中造成了非常不好的影响，也令单位领导十分忌讳。但是，对两名员工的行为如何处理让单位头疼。
1. 员工发生“办公室恋情”，用人单位有权知情并处理吗？
2. 如果“办公室恋情”发生在关键岗位，涉及到企业商业秘密的保护，这种情况该如何处理呢？
案例解析：
员工的恋爱问题属于个人隐私，与劳动合同的履行、企业的用工管理等情况无关，故用人单位没有理由要求员工将自己的恋爱情况向其进行报告或披露。即使员工存在“办公室恋情”的事实，在员工拒绝披露告知时，用人单位也不应认为该行为构成隐瞒，无权对其处罚。
如果恋爱员工的岗位比较特殊，相互之间有明显的利害关系，不利于企业商业秘密的保护，比如财务等关键岗位，这种情况有可能会影响到用人单位的切身利益时，用人单位有权要求员工进行告知或披露“办公室恋情”的事实，并且及时采取应对措施，比如与员工协商调整工作岗位。但是，如果用人单位将“办公室恋情”视为严重违纪，与其解除劳动合同，这种做法是绝对不可取的。
案例五：朋友圈发帖被老板误会遭辞退？
李女士说, 去年6月4日, 她因家庭琐事在自己微信朋友圈发表了一篇文字, 抒发当时心情, 结果却被自己公司老板唐总误认为是在抱怨工作。当时, 唐总还在她的朋友圈内进行了评论:“如果一份工作让人如此悲伤, 不做也罢。”李女士认为, 公司法定代表人唐总的这条回复, 即为东方美公司辞退她的意思表示。两天后, 李女士又收到了唐总短信, 非常明确的表示要辞退她, 并要求其办理工作交接。就这
样, 李女士被公司辞退了, 但公司并未向她支付解除劳动关系的经济补偿金。对此, 东方美公司称, 微信朋友圈属于社交网络平台, 唐总在李女士朋友圈的评论内容仅代表其个人意见, 并非公司行为, 该评论是警示性内容, 而非辞退李女士的意思表示。李女士的离职完全是因其个人原因。该公司表示, 李女士是主动提出离职, 因此无需支付解除劳动关系的经济补偿金。
此案审理过程中, 法庭将案件涉及的微信互动记录、微信页面、短信记录进行截屏并打印进行保全, 要求双方当事人在本案判决生效前不得对上述记录进行编辑、更改和删除, 也不能编辑、更改、注销相关的微信、手机账户。经审理后, 法院认定, 东方美公司因李女士发表的微信而要求其离职, 无事实及法律依据, 属于违法解除双方劳动关系的行为。
案例解析：
据此, 法院判令东方美公司支付李女士解除劳动关系经济补偿金1.4万元, 并支付工资差额140余元、未休年假工资6000余元。宣判后, 法官解释说, 微信作为一种新型的交流互动平台, 所有人对于自己发表的言论应负法律责任, 并应承受其所产生的法律后果。
在李女士一案中, 东方美公司的法定代表人唐总与李女士互为微信朋友圈好友, 但同时还具有管理与被管理的劳动关系。李女士在朋友圈发表的微信内容并未指向具体的人或事, 但唐总的评论却明确指向了工作, 由于其特殊身份, 其作出的该项表达显然异于一般评论。而且, 唐总在随后的评论中还要求所有员工
在微信平台上应自律发言, 进一步印证了唐总就李女士所发微信给予的评论并非仅为个人意见, 应视为代表公司的行为。因此, 东方美公司应对唐总该行为所产生的后果承担相应的法律责任。
此外, 李女士在唐总评论后立即用微信方式作出了解释, 但唐总还是于6月6日通过短信方式明确回应李女士, 要求李女士于当日办理工作交接。根据双方提交的证据显示, 李女士始终未作出辞职的明确意思表示。因此, 李女士实际上被公司违法解除了劳动关系。
对此, 法官还提醒说, 目前, 随着微博、微信等自媒体兴起, 开始出现劳动争议案件当事人提交微信电子证据对相关事实进行佐证的情况。本案即为北京法院首例认定公司通过微信方式违法解除与劳动者劳动关系的案件。为此, 提醒广大劳动者, 在微信交流平台上, 应对自己的言论负责, 尤其在工作群、办公群中发言更应谨慎注意自己的言论。此外, 作为电子证据的一种, 微信证据亦存在认定难等特点, 劳动者要注意取证方式、取证的及时性以及相关的补强证据, 以提高证据的证明力。
经典案例学习：
案例一:不签合同维权难？
李某2012年来到苏州打工, 看到了某快递公司的长期招聘启事, 加上之前听说快递员收入颇丰, 于是便去应聘当了快递员。前后干了几个月的派送员, 收入尚可, 平均下来一个月能有5000余元收入。但好景不长, 不久李某就因为公司业务进入淡季经常接不到活, 被通知停工。李某想让公司多付1个月工资但公司没有同意。于是, 李某提起劳动仲裁, 要求确认劳动关系并进行索赔。最终, 因双方没有达成一致, 诉至法院。
案例解析：
审理时公司认为彼此不存在劳动关系, 李某应当属于业务承揽。李某则认为其工作时间、地点均由快递公司决定并由公司支付薪酬, 应当认定双方存在劳动关系。但是, 李某并没有向法院提交任何证据, 最终, 法院驳回了李某的诉讼请求。该案承办法官介绍, 每到逢年过节、网购活动密集之时, 快递公司的招聘广告就会铺天盖地。快递员流动性极强, 一方面增加了规范劳资关系的难度, 另一方面也成为企业大量非法用工的借口。
“对不少快递员来说, 有份正式的合同都成了‘福利’和‘奢侈品’。而没有正当的劳动关系, 也为日后一系列纠纷埋下隐患。”法官表示, 快递员应有留证意识, 以书面、录音、录像等方式, 采集自己在快递公司工作的证据, 以备不时之需。
案例二：怀孕后无法胜任原岗位工作，如何处理？ 我们公司是某个国际品牌的湖南代理商，这段时间正是行业旺季，每个员工都要干两、三个人的活。最近，有一名销售文员怀孕了，妊娠反应比较大，无法再适
应现有的工作强度，所以去和老板协商，要求减轻自己的工作量，但由于她的岗位与其它同事的工作交集较多，减少了她的工作，势必对公司的很多业务造成影响，所以老板不同意，要求她要么调整心态继续工作，要么办理离职，公司再招人顶替。现在这名同事情绪比较大，认为自己已经为公司考虑而坚持不请假，但公司却不肯为她考虑，所以现在去留状态很摇摆。她的工作能力是大家都认可的，我不想失去这名员工，同时也担心一旦处理不慎，会带来纠纷。
我想请问：作为人事主管，我是应该去说服她专心工作，还是去说服老板给她减量？或者有更加妥善的解决方法？
案例解析：
的确很多企业陷入这种两难的局面。特别是规模不大的公司，本身人员精简，一旦出现人员问题，压力就很大。
而作为这种公司的HR 主管，面对这些事情，我们不能完全站在老板一方或者员工一方，得罪了老板乌纱不保，亏待了员工会有很多负能量。所以，我们要分头出发，两边同时做工作。
1、员工方面工作
首先，我们要稳住员工。女员工怀孕了坚持来上班，无论出于何种原因，都是不容易的。从人道关怀上来讲，我们作为公司HR 先要对其表现予以肯定，
尽可能舒缓其情绪。这对公司还是对职工本人甚至对腹中小孩来说，都是有积极意义的。
同时，也尽量将老板的难处予以转达，鉴于其岗位的特殊性，公司也有困难之处，争取员工的理解。
第三，向员工表示，HR 一定会与老板进行沟通，争取拿出双方都能接受的方案，请员工耐心等待结果，给HR 和公司争取一点时间。也劝员工要先调整好心态，不要冒进，以宝宝为重。
绝对不能表现出官僚主义，老板怎么说，原话往下压，这是不负责任的、无能的HR 的表现。
2、老板方面工作
（1）了解政策及底限。
公司无论如何处理员工关系，最重要的是要清楚法律法规底限。像这种情况，《女职工劳动保护特别规定》第六条有明确规定：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
三期内员工，单位不能解除或终止劳动合同，这就不多说了，大家都知道。 第三，员工若真跟公司卯上了，去医院产检的时候多诉一些症状，医院开具病假单不来上班的话，单位也不得不接受。
（2）企业影响和人文关怀
公司处理员工关系，表面上看是与这位员工一个人的关系，但事实上是牵一发而动全身的，员工们都看着，别让员工心凉。一旦公司的一些做法，让员工心凉了，那带来的破坏作用是巨大的。
员工可能表面上不会对公司反映什么，但是士气低靡，原本100%的工作，努力点能做到110%甚至120%那么出彩的，现在做个90%力保不错。积少成多，这对公司是影响巨大，而且流言还会殃及很多新来的员工。
公司能够有一定的人文关怀，无论对员工本人还是其他工作中的同事，都是一个正向激励。
（3）解决实际问题的措施
上面说了这么多，也仅仅是考虑问题的因素，但归根结底、最重要的，还是要帮助老板拿出解决方案。有时候HR 讲法律、讲道理、讲原则，老板听不进，并不是老板蛮不讲理。而是老板有老板的难处，业务的压力、成本的压力，不得不下狠心，我们都要理解。
HR 要说服老板，最关键的一点就是你要帮老板想好招。像这种情况，HR 首先要分析这位员工的成本状况和业务绩效产出情况，从案例描述来看，这位员工还是不错的。那么，做HR 的就要帮老板去算好一笔账：
A. 如果将这位员工安排休息（病假），计发病假工资，可以为公司省出多少钱？或者因降低工作量、绩效降低而少发的钱可以余出多少？
B. 与用人部门直线经理商议方案，将她减少的工作量由其他同岗位同事分担，并将少发的这些钱由其他员工作为奖金分成，客观的业务量负荷和其他员工主观的意愿是否能够接受可行？
或者通过劳务派遣形式临时招聘一名劳务工顶上这部分工作是否可行？（替代性用工，在用工上有一定难度，特别是销售型的关键岗位，这个一般不太推荐）。
C. 与其他员工调岗能否解决问题？
D. 听取用人部门直线经理意见，看看他有没有更好的建议？
E. 若因为不同意员工要求，导致员工采取极端措施，最终对公司造成的影响有多少？
F. 若该员工离职，要重新补充人员，招聘成本和业务上损失的机会成本大概有多少？这些损失是否大于这位员工怀孕降低工作量对公司造成的损失？
G. 通过上述数据测算和与用人部门直线经理的商议，最终拿出一个相对比较可行的方案，拿数字向老板汇报，争取老板的同意。
H. 从长远来看，合理处理好这件事，公司善待员工，员工因感激而产假回来后为公司继续做出更好的贡献，对公司来说也算是留住人才。
（4）执行方案，做好相关的记录和存档
若形成的方案可行，那么就要做好与员工的沟通，并适当地签订一些绩效协议、调岗协议，留下书面的记录文件，避免到时候发生纠纷。
正如我之前所说的，很多情况下老板并不是真要一意孤行，而是信息的不对称造成了决策不同。HR 来说，避免用工风险是重要的，但对于老板来说，则面临着业务压力和成本压力，一旦公司业务不好，效益下降，最终受牵连的还是员工。所以，作为HR ，我们要食君俸禄，替君分忧，多了解老板的顾虑和困难在哪里，并且有针对性地提出解决方案，而不是一味地告诉老板这也不行、那也不行。必要时大家各退一步，既为老板解忧也没亏待员工。这才是HR 工作的价值所在，也是一个好的HR 和一个差的HR 的区别。
————转自流音桥
案例三：“中暑”认定工伤权？
2001年5月，小圆应聘进入S 制药有限公司，成为一名针剂车间灯检岗位员工。老公也在同一公司上班，全家月收入共3000元左右。
张明高中毕业后没考大学，由亲属介绍做了一名建筑工人。上工不到一周，因中暑晕倒被送进医院抢救。事后，企业不同意给他报销医药费。老板说，“没磕着没碰着”，中暑不能算工伤，医药费应当自理。张明很窝火：“我在工地中暑，老板为啥不给报医疗费？”因此，他申请劳动仲裁。
案例解析：
按照《职业病目录》通知(卫法监发〔2002〕108号) 第四条：物理因素所致职业病：1．中暑；2．减压病；3．高原病；4．航空病等。可见，“中暑”被列为职业病。
国务院颁发的《工伤保险条例》第十四条：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：(一) 在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；(二) 工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；(三) 在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
(四) 患职业病的”。条例把“职业病”列为工伤，因此，张明的中暑属工伤，应享受工伤待遇。
案例四：同事间发生“办公室恋情”，能否解除劳动合
同？
某公司发生了办公室恋情，主管和下属关系暧昧，在公司双双进出，俨然一对夫妻。其实，两人都结婚了，各有自己的配偶。这种情况在员工中造成了非常不好的影响，也令单位领导十分忌讳。但是，对两名员工的行为如何处理让单位头疼。
1. 员工发生“办公室恋情”，用人单位有权知情并处理吗？
2. 如果“办公室恋情”发生在关键岗位，涉及到企业商业秘密的保护，这种情况该如何处理呢？
案例解析：
员工的恋爱问题属于个人隐私，与劳动合同的履行、企业的用工管理等情况无关，故用人单位没有理由要求员工将自己的恋爱情况向其进行报告或披露。即使员工存在“办公室恋情”的事实，在员工拒绝披露告知时，用人单位也不应认为该行为构成隐瞒，无权对其处罚。
如果恋爱员工的岗位比较特殊，相互之间有明显的利害关系，不利于企业商业秘密的保护，比如财务等关键岗位，这种情况有可能会影响到用人单位的切身利益时，用人单位有权要求员工进行告知或披露“办公室恋情”的事实，并且及时采取应对措施，比如与员工协商调整工作岗位。但是，如果用人单位将“办公室恋情”视为严重违纪，与其解除劳动合同，这种做法是绝对不可取的。
案例五：朋友圈发帖被老板误会遭辞退？
李女士说, 去年6月4日, 她因家庭琐事在自己微信朋友圈发表了一篇文字, 抒发当时心情, 结果却被自己公司老板唐总误认为是在抱怨工作。当时, 唐总还在她的朋友圈内进行了评论:“如果一份工作让人如此悲伤, 不做也罢。”李女士认为, 公司法定代表人唐总的这条回复, 即为东方美公司辞退她的意思表示。两天后, 李女士又收到了唐总短信, 非常明确的表示要辞退她, 并要求其办理工作交接。就这
样, 李女士被公司辞退了, 但公司并未向她支付解除劳动关系的经济补偿金。对此, 东方美公司称, 微信朋友圈属于社交网络平台, 唐总在李女士朋友圈的评论内容仅代表其个人意见, 并非公司行为, 该评论是警示性内容, 而非辞退李女士的意思表示。李女士的离职完全是因其个人原因。该公司表示, 李女士是主动提出离职, 因此无需支付解除劳动关系的经济补偿金。
此案审理过程中, 法庭将案件涉及的微信互动记录、微信页面、短信记录进行截屏并打印进行保全, 要求双方当事人在本案判决生效前不得对上述记录进行编辑、更改和删除, 也不能编辑、更改、注销相关的微信、手机账户。经审理后, 法院认定, 东方美公司因李女士发表的微信而要求其离职, 无事实及法律依据, 属于违法解除双方劳动关系的行为。
案例解析：
据此, 法院判令东方美公司支付李女士解除劳动关系经济补偿金1.4万元, 并支付工资差额140余元、未休年假工资6000余元。宣判后, 法官解释说, 微信作为一种新型的交流互动平台, 所有人对于自己发表的言论应负法律责任, 并应承受其所产生的法律后果。
在李女士一案中, 东方美公司的法定代表人唐总与李女士互为微信朋友圈好友, 但同时还具有管理与被管理的劳动关系。李女士在朋友圈发表的微信内容并未指向具体的人或事, 但唐总的评论却明确指向了工作, 由于其特殊身份, 其作出的该项表达显然异于一般评论。而且, 唐总在随后的评论中还要求所有员工
在微信平台上应自律发言, 进一步印证了唐总就李女士所发微信给予的评论并非仅为个人意见, 应视为代表公司的行为。因此, 东方美公司应对唐总该行为所产生的后果承担相应的法律责任。
此外, 李女士在唐总评论后立即用微信方式作出了解释, 但唐总还是于6月6日通过短信方式明确回应李女士, 要求李女士于当日办理工作交接。根据双方提交的证据显示, 李女士始终未作出辞职的明确意思表示。因此, 李女士实际上被公司违法解除了劳动关系。
对此, 法官还提醒说, 目前, 随着微博、微信等自媒体兴起, 开始出现劳动争议案件当事人提交微信电子证据对相关事实进行佐证的情况。本案即为北京法院首例认定公司通过微信方式违法解除与劳动者劳动关系的案件。为此, 提醒广大劳动者, 在微信交流平台上, 应对自己的言论负责, 尤其在工作群、办公群中发言更应谨慎注意自己的言论。此外, 作为电子证据的一种, 微信证据亦存在认定难等特点, 劳动者要注意取证方式、取证的及时性以及相关的补强证据, 以提高证据的证明力。