国际连锁酒店员工激励案例
姓 名：
学 号：
专 业： 旅游管理
班 级：
案例1：喜达屋的激励措施
喜达屋的关爱课程
为喜达屋员工进行培训的，有部门经理，有培训总监，甚至还有跨酒店的经理。“我们还为 每个员工配备导师计划，一个普通员工有可能就是他的总经理。”Pross介绍，喜达屋的员工培训主要有三大块：“第一是核心企业文化课程，即关爱课程；第二块是不同岗位员工的技能培训，第三块关注个人成长计划，主要针对企业的储备领导人选进行特别培训。”而关爱课程是培训关注的重点。一个实例可以充分证明，喜达屋最迫切希望员工提高的是什么。
实例：喜达屋执行总监俞羿芳把每个员工的成长分为四个阶段：普通员工--主管，主管--部门经理，经理--进入行政委员会，乃至最后升为总经理。对处于不同阶段的员工，喜达屋会有不同的关爱计划，以帮助员工顺利成长。对于跨国公司常见的玻璃天花板问题，Pross很坚决地摇头。“事实是最好的发言权：中国区域管理总监是上海人，他是在经过斐济、马来西亚等地的锻炼后升至最高层；最近新开业的厦门、宁波、海口等地酒店，高层管理都只有
2名外籍人士。喜达屋坚持本土化的原则，培养本土员工、培养本土领导，这一点我们的声誉很好。”
我认为，对于喜达屋的企业文化激励，主要是通过企业的核心价值观和喜达屋的关爱课程来主导员工的价值观和绩效，依照着组织行为学上奥尔德弗的ERG三大需求理论来激励员工达到优质高效的绩效水平。喜达屋的企业核心价值观中的信任 - 尊重、协作 - 创新、义务 - 履行分别对应了相互关系需求、成长发展需求、生存需求、其中喜达屋对每个不同阶级的员工专门开设对应的人生发展路线课程，尤为能让员工感受到工作并学习着，学习并快乐着，快乐并生活着那种强烈的归属感、存在感。
薪酬制度激励
喜达屋的薪酬信息：
“在喜达屋，我们坚信，辛勤的付出值得相应的回报。 对于所付出的辛勤工作，喜达屋员工享有极具竞争力的薪酬。我们的薪酬计划旨在吸引、留住、认可和激励最具价值的资源——我们的员工，同时还突出显示了薪酬与绩效挂钩的重要理念。 我们会定期将喜达屋的薪酬计划与酒店业和一般行业中领先企业的薪酬计划进行对比，从而确保在市场中保持利的竞争地位。基本工资和其它薪酬取决于地点、水平、工作职能和其它一些因素，但是与其它企业员工的薪酬相比，
我们的薪酬一直具有竞争力。 年度表现评审可以使员工获得提基本工资的机会，有时还可以获得年终红利。 部分职位如销售人员等，其薪水取决于所获的佣金。但是我们为员工提供的远不仅仅是一张薪酬支票。 在喜达屋，我们为每位员工奉上一种叫做综合保障的计划，旨在免除您和您的家庭的后顾之忧。 您不必担心您的健康问题和将来所需的保障，我们将尽我们的所能帮助您。”
尽管各国保障体系均不相同，下面列出几种喜达屋可能为员工所提供的保障计划：为您和您的家人提供低成本的全面健康保险、牙齿和视力保险、企业资助退休计划[U.S. 401(k) 计划]、人身保险和残疾保险、灵活支出账户、员工股票购买计划、员工帮助计划、领养协助、内部合伙人资格。最后，喜达屋还特意为员工创造带薪休假计划，鼓励员工平衡好工作与轻松的生活方式。 生命的意义不止在于工作。你还需要利用休闲度假期间享受超值的员工折扣房价。
我认为，对于喜达屋的薪酬制度激励，是作为文化制度激励的基础，正是因为 有生理需求和安全需求的保障，才让喜达屋的员工可以更好的去实现自我价值。在薪酬激励上的“年度变现评审”模式尤为有效，用这种方式使薪酬具有极大的竞争力，达到薪酬与绩效的紧密挂钩，又有诱人福利的“综合保障计划”，使员工们为了赢得这些福利，愿意为企业付出，为顾客服务。另外这些优惠性措施加上喜达屋的核心价值体系，让员工不仅为了福利工作，为了薪酬工作，更为了实现自己人生的目标，实现自己在企业中的价值而奋斗，这样的激励效果致使喜达屋有如此辉煌的今天。
案例2：万豪的激励措施
万豪酒店集团设有两个主要奖项。一个是最卓越员工奖, 该奖颁发给那些对工作或者社会做出了杰出贡献的人, 获得这个奖的人可以到美国华盛顿去参加万豪的年度大会, 并将接受总裁亲自颁奖。另一个奖是Alice S.Marriott Award for Community Service,这个奖是颁给那些对当地社会做出了杰出贡献的集体。得到这两个奖,在万豪是至高无上的荣誉。
我认为万豪采用的是精神激励，是以满足人们心理上的需要为出发点的一种激励方法。符合强化理论，对员工的良好行为进行奖赏，以鼓励这一行为。
案例3：希尔顿酒店的激励措施
希尔顿酒店很重视员工的职业规划，每一个员工都要填写职业计划表，可以将自己对以后职业的计划、想从事哪个部门的工作、总结自己的不足和与自己的职业理想有哪些差距，从起点到每一个目标。酒店根据员工的职业计划总结还可以考察他们适合的岗位。希尔顿的留才计划是一个整体系统，涵盖招聘、薪资、培训等环节。希尔顿总部有一个信息不断更新的TalentBank（人才银行），酒店部分副经理及以上级别的员工都会被列入人才名单。酒店会一直跟进这些员工的发展情况。如果有新的管理职位，除了员工的内部应聘，酒店会在人才名单里面进行筛选，把最合适的员工安排到对应的岗位上。酒店方面也会跟名单上的员工沟通，让他们清楚自己在酒店可能的职业发展。
我认为目标是一种具有引发、导向的激励作用，只有不断启发员工对高目标的追求，才能持续激发其奋发向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外还有职业的目标。希尔顿便很好地利用了这一点，既对员工是一种激励，还能够很好的留住员工。
参考文献：1、喜达屋集团代表性激励措施分析案例报告
2、饭店员工激励方式探讨
国际连锁酒店员工激励案例
姓 名：
学 号：
专 业： 旅游管理
班 级：
案例1：喜达屋的激励措施
喜达屋的关爱课程
为喜达屋员工进行培训的，有部门经理，有培训总监，甚至还有跨酒店的经理。“我们还为 每个员工配备导师计划，一个普通员工有可能就是他的总经理。”Pross介绍，喜达屋的员工培训主要有三大块：“第一是核心企业文化课程，即关爱课程；第二块是不同岗位员工的技能培训，第三块关注个人成长计划，主要针对企业的储备领导人选进行特别培训。”而关爱课程是培训关注的重点。一个实例可以充分证明，喜达屋最迫切希望员工提高的是什么。
实例：喜达屋执行总监俞羿芳把每个员工的成长分为四个阶段：普通员工--主管，主管--部门经理，经理--进入行政委员会，乃至最后升为总经理。对处于不同阶段的员工，喜达屋会有不同的关爱计划，以帮助员工顺利成长。对于跨国公司常见的玻璃天花板问题，Pross很坚决地摇头。“事实是最好的发言权：中国区域管理总监是上海人，他是在经过斐济、马来西亚等地的锻炼后升至最高层；最近新开业的厦门、宁波、海口等地酒店，高层管理都只有
2名外籍人士。喜达屋坚持本土化的原则，培养本土员工、培养本土领导，这一点我们的声誉很好。”
我认为，对于喜达屋的企业文化激励，主要是通过企业的核心价值观和喜达屋的关爱课程来主导员工的价值观和绩效，依照着组织行为学上奥尔德弗的ERG三大需求理论来激励员工达到优质高效的绩效水平。喜达屋的企业核心价值观中的信任 - 尊重、协作 - 创新、义务 - 履行分别对应了相互关系需求、成长发展需求、生存需求、其中喜达屋对每个不同阶级的员工专门开设对应的人生发展路线课程，尤为能让员工感受到工作并学习着，学习并快乐着，快乐并生活着那种强烈的归属感、存在感。
薪酬制度激励
喜达屋的薪酬信息：
“在喜达屋，我们坚信，辛勤的付出值得相应的回报。 对于所付出的辛勤工作，喜达屋员工享有极具竞争力的薪酬。我们的薪酬计划旨在吸引、留住、认可和激励最具价值的资源——我们的员工，同时还突出显示了薪酬与绩效挂钩的重要理念。 我们会定期将喜达屋的薪酬计划与酒店业和一般行业中领先企业的薪酬计划进行对比，从而确保在市场中保持利的竞争地位。基本工资和其它薪酬取决于地点、水平、工作职能和其它一些因素，但是与其它企业员工的薪酬相比，
我们的薪酬一直具有竞争力。 年度表现评审可以使员工获得提基本工资的机会，有时还可以获得年终红利。 部分职位如销售人员等，其薪水取决于所获的佣金。但是我们为员工提供的远不仅仅是一张薪酬支票。 在喜达屋，我们为每位员工奉上一种叫做综合保障的计划，旨在免除您和您的家庭的后顾之忧。 您不必担心您的健康问题和将来所需的保障，我们将尽我们的所能帮助您。”
尽管各国保障体系均不相同，下面列出几种喜达屋可能为员工所提供的保障计划：为您和您的家人提供低成本的全面健康保险、牙齿和视力保险、企业资助退休计划[U.S. 401(k) 计划]、人身保险和残疾保险、灵活支出账户、员工股票购买计划、员工帮助计划、领养协助、内部合伙人资格。最后，喜达屋还特意为员工创造带薪休假计划，鼓励员工平衡好工作与轻松的生活方式。 生命的意义不止在于工作。你还需要利用休闲度假期间享受超值的员工折扣房价。
我认为，对于喜达屋的薪酬制度激励，是作为文化制度激励的基础，正是因为 有生理需求和安全需求的保障，才让喜达屋的员工可以更好的去实现自我价值。在薪酬激励上的“年度变现评审”模式尤为有效，用这种方式使薪酬具有极大的竞争力，达到薪酬与绩效的紧密挂钩，又有诱人福利的“综合保障计划”，使员工们为了赢得这些福利，愿意为企业付出，为顾客服务。另外这些优惠性措施加上喜达屋的核心价值体系，让员工不仅为了福利工作，为了薪酬工作，更为了实现自己人生的目标，实现自己在企业中的价值而奋斗，这样的激励效果致使喜达屋有如此辉煌的今天。
案例2：万豪的激励措施
万豪酒店集团设有两个主要奖项。一个是最卓越员工奖, 该奖颁发给那些对工作或者社会做出了杰出贡献的人, 获得这个奖的人可以到美国华盛顿去参加万豪的年度大会, 并将接受总裁亲自颁奖。另一个奖是Alice S.Marriott Award for Community Service,这个奖是颁给那些对当地社会做出了杰出贡献的集体。得到这两个奖,在万豪是至高无上的荣誉。
我认为万豪采用的是精神激励，是以满足人们心理上的需要为出发点的一种激励方法。符合强化理论，对员工的良好行为进行奖赏，以鼓励这一行为。
案例3：希尔顿酒店的激励措施
希尔顿酒店很重视员工的职业规划，每一个员工都要填写职业计划表，可以将自己对以后职业的计划、想从事哪个部门的工作、总结自己的不足和与自己的职业理想有哪些差距，从起点到每一个目标。酒店根据员工的职业计划总结还可以考察他们适合的岗位。希尔顿的留才计划是一个整体系统，涵盖招聘、薪资、培训等环节。希尔顿总部有一个信息不断更新的TalentBank（人才银行），酒店部分副经理及以上级别的员工都会被列入人才名单。酒店会一直跟进这些员工的发展情况。如果有新的管理职位，除了员工的内部应聘，酒店会在人才名单里面进行筛选，把最合适的员工安排到对应的岗位上。酒店方面也会跟名单上的员工沟通，让他们清楚自己在酒店可能的职业发展。
我认为目标是一种具有引发、导向的激励作用，只有不断启发员工对高目标的追求，才能持续激发其奋发向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外还有职业的目标。希尔顿便很好地利用了这一点，既对员工是一种激励，还能够很好的留住员工。
参考文献：1、喜达屋集团代表性激励措施分析案例报告
2、饭店员工激励方式探讨