中小企业人力资源培训模式研究

中小企业人力资源培训模式研究

■文／卓玲

企业培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，从而提高员工绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划、有系统的工作过程。企业人力资源培训是企业人力资源管理与开发系统的重要组成部分，是企业管理及企业人力资源管理的重要工作之一。

我国中小企业人力资源培训及研究现状

我国的企业人力资源培训从１９８２年起到现在，经历了从无到有，从弱到强，从单一到全面的发展之路。从企业人力资源培训的发展历史看，企业培训从来都是依存和服务于企业发展及经营管理的。企业不同的发展阶段和发展内涵、不同的管理理念和管理模式对企业人力资源培训的要求也不同，从而产生不同的企业培训模式。从企业人力资源培训实践看，不论是探索阶段的，为使从业人员满足岗位需求而进行的以成人岗位智力开发为重点的成人教育；还是到深化阶段的，创建和发展学习型组织，都强调“教育是人力资源能力建设的基础，学习是提高人的能力的基本途径”，要“构建终身教育体系、创建学习型社会”（江泽民主席，２００１年５月，亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议讲话），倡导形成“全民学习，终身学习的学习型社会”（党的十六大报告）。企业人力资源培训已成为现代企业管理的重要内容，成为企业人力资源开发的最基

本手段，是企业获取核心竞争力的关键。但事实上企业在

培训工作中还存在着许多诸如从业人员整体素质不高，结构性的人力资源短缺而无法适应和满足企业生产发展需要等问题。为此，寻求一种符合科学的、系统的、规范化的、

更为简便和标准化的培训理念和方法——企业培训模式，成

为适应知识经济、经济全球化时代新要求的必然产物。

目前，国外学者对企业人力资源培训模式已经有了一定的研究，并形成了一些流行的培训模式。如系统培训模式、顾问型培训模式、自我发展模式、ＳＴ培训模式、“国家培训奖”培训模式、学习型组织培训模式等。而我国由于受传统因素影响，对培训模式的理论研究尚处于起步阶段，企业培训模式的实践也仅限于数量极少的大型国有企业，已有成熟的培训模式但尚未定型。至于对数量众多，“小而活”、“小儿特”，为国民经济增长和社会稳定做

出重要贡献的最富活力的经济群体——中小企业人力资源

培训模式的研究还未引起足够的关注和重视，从一个区域、一个行业、一个产业的角度进行人力．资源培训模式研究并付诸实践的更是风毛麟角。

万　

方数据５２

改革开放３０年，我国经济在取得快速、稳定发展的同时，也成就了数量众多、具有相当规模和实力的中小（民营）企业，并使其成为市场经济建设发展中一支充满活力的重要力量。大量国内外中小企业成功的事实表明，高素质的人力资源和优秀人才对中小（民营）企业迅速崛起和快速发展起到了巨大的推动作用。随着经济全球化、全球企业平等参与市场竞争格局的形成以及知识经济时代的特

征，世界性、国家性、区域性的能源、资源的稀缺和重新配置，金融政策的调控，内部条件和外部环境的变化，都对企业人力资源的素质提出了更高、更新的要求。许多中小（民营）企业管理者都深刻意识到：要顺利步入知识经济时代，实现企业的可持续发展，在高度的市场经济中获胜，一定要拥有高素质人才，“虽然企业可以从外部招聘到优秀人力资源，但培训仍然是２１世纪企业主要竞争武器”（张德）；“培训教育成为经济发展的源泉，其作用远远超过被看作实际价值的建筑物、设施、库存物资等物力资本”，“对人力的投资是各种投资中利益最好的投资”（美国经济学家舒尔茨）这一理念的确立对中小（民营）企业摆脱发展瓶颈，稳定持续发展，保证竞争优势尤为重要。

广东中小（民营）企业人力资源培训模式分析

作为改革开放试验区、经济增长最快最活跃的广东的中小（民营）企业，企业培训的经济价值逐渐成为引导广东中小企业进行人力资源培训工作的指导思想。事实上，广东中小（民营）企业在定期或不定期的长期培训实践中已形成的比较固定的程序和做法，就是培训模式的潜在形态，只是人们还没意识到或没有总结出属于本企业的有效的培训模式。而“盲目培训”、“脱离经济”、“脱离生产”的培训所造成的人力资源素质不高、优秀人才缺乏，则始终困扰和阻碍着广东中小（民营）企业人力资源持续、健康的发展，并严重制约了处于转型时期的中小（民营）企业的自主创新和产业调整、升级的节奏。

１．广东中小（民营）企业人力资源培训方式

广东中小（民营）企业大多属于劳动力密集型的加工产业，劳动力资源丰富。与２０世纪８０年代、９０年代相比，目前的广东中小（民营）企业人力资源的素质有了较大提高，但与知识经济时代对企业人力资源素质的要求有一定差距。据调查，广东中小（民营）企业在人力资源培训方式上主要有两种：一是在职培训，即在职职工在原有知识、技能和态度的基础上，为有效完成现实工作，得到在知识、技术上的提高和更新。在职培训在实施过程中又形成演示法、

指导法和工作轮换３种方法。据统计，这３种方法在广东中小（民营）企业培训运用中所占比率依次分别为１

５％、

１

３％、７％。在职培训在不减少人力资源的情况下安排培训，

大大降低企业生产成本。二是非在职培训，即在专门的培训场所接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训。

非在职培训中，短期课程培训是广东中小（民营）企业最

常使用的培训方法，占整体培训的５５％，或是开放式，或是封闭式，针对特殊问题、特定技能，组织员工在固定时间、场所，请专业培训师进行培训。非在职培训灵活、培训面广、成本小，且有一定效果。

２．人力资源培训存在的问题

从广东中小（民营）企业目前应用的培训方式和具体培训方法所产生的实际效果分析不难看出企业培训工作存在以下问题：

（１）缺乏正确的培训理念和指导思想。广东中小（民

营）企业的管理者大多数是洗脚上田的农民、打工仔、包工头及暴发户，他们成长在计划经济时代并深受计划经济体制的影响，自身文化素质低。他们把专业技术人员视为“经济人”，把一线员工当做“工具人”，认为培训是“耗时间”、“耗金钱”、“不经济、不划算”，是只见“投入”不见“产出”的“亏本买卖”，因此，“偏离企业战略、偏离企业培训目标、脱离生产、脱离人力资源培训需求的短视培训行为，导致不培训，员工素质低、技能提高慢，企业生产效率、效益低；培训了员工要么“跳槽”要么“加薪”的两难境地。员工是人力资源，是企业最宝贵的“再生资源”，经过培训的人力资源是最具有“增值性”的“第一资源”，培训是企业竞争的有利武器。中小企业只有充分认识到人力资源潜在的培训价值，才能使目前企业的“能力”和“作用”由“闲置”转化为“激活动力”状态，保证充足的人才储备，从而实现企业的战略目标。

（２）缺乏完整有效的培训体系，培训方式单一，培

训内容、方法陈旧。完整有效的培训体系包括：培训需求分析、培训目标确定、培训方案的设计和实施、培训效果评估。但广东没有几家中小（民营）企业进行过规范的培训需求分析，培训目标单纯而短效，培训前无规划，培训中随意性大。传统的短期课程培训、授课及个人指导，方式单一、方法陈旧，培训内容多是“放之四海而皆准”的理念化课程，“战略”、“激励”成为培训内容的主题，培训完成后员工各自回到原先的岗位，缺乏跟踪指导，效果难以检验和评估。

（３）缺乏对培训过程的监督和培训效果的评估。培

训过程的监督和培训效果的评估是培训工作中重要的组成部分。据调查，广东中小企业管理者较少过问、检查和身临培训的现场，培训过程中出现的关系企业命运的新问题、新情况一概不知，只是注重表面形式的操作，所以培训现

万　

方数据场常常成为“聊天室”，培训结束就意味着培训者与企业、与被培训者脱离了关系，缺乏严格监督制度及效果反馈系统，如此循环往复常使受训者的工作技能、工作行为、工作态度改进不大，并导致受训者丧失再次接受培训的信心和兴趣。

（４）缺乏培训投资。培训费用支出的多少历来是困扰管理者坚持开展企业培训工作的难题。客观上讲，广东中小企业规模小，实力较弱，资金缺乏，培训见效慢是管理者较少或不愿投资的正当理由；主观上讲，企业管理者对人力资源的认识误区，对培训的经济价值认识不够，加之培训定位不够准确，培训管理落后所造成的财务、人力和时间上的损失才是真正不愿投资的深层原因。培训是一项风险投资，而且是一项回报率极高的风险投资，国内外企业培训实践皆证明了这一真理。广东中小企业要获得长期、稳定发展，必须加大培训投入。

通过对广东中小（民营）企业人力资源培训实践中存在的问题的分析，结合实际运用的培训方式和方法，表明目前广东中小（民营）企业已形成了基本的、较粗结构的框架培训模式，这种结构框架对内自我服务、自我循环，对外较少借鉴和引入。因此，广东中小（民营）企业对人力资源培训模式选择正处在内外交困的局面，通过建立完善有效的培训模式，帮助中小企业解决在各个层次人力资源的培训瓶颈，提升企业人力资源整体素质，创造企业持续竞争的优势条件，这是广东中小（民营）企业最迫切的企业人力资源管理工作。

完善中小企业人力资源培训模式应注意的问题

１．更新培训观念

中小（民营）企业的关键负责人要深刻认识到培训工作对于企业发展的深远意义，要从传统的只注重技能、知识的认知培训等智力素质的培训向注重人力资源的态度和自我发展、企业文化、企业目标、企业战略等非智力素质的现代人力资源培训的理念转变。观念决定思路，思路决定培训实践，只有选择合适的培训模式，以人为本，创造良好的培训时间、空间环境，强调人的全面发展与企业命运的结合，才能最大限度开发人的潜能，提高人素质，实现其个人与企业的价值。

２．从战略高度加强培训管理

培训是人力资源管理诸项职能中投入最大的一项职能，要获得培训的高回报就必须对培训进行有效的组织管理。首先，要从企业战略的高度将各层次人力资源的培训目标纳入企业的战略规划中，尤其是中小企业管理层培训目标定位的准确与否更是关系到企业生死存亡的大事。其次要建立和不断完善有效的培训工作模式，要在培训需求分析中考虑企业和受训者的需求，以提高培训针对性；要建立

５３

企业核心宽争力形戌路泾

■文／刘兵

企业核心竞争力是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的、企业独具的、支撑企业过去、现在和未来的竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的能力，是企业获得可持续发展的基础和源泉。核心竞争力有多种构成要素，在今天形成竞争优势已经不再是设备、资本、产品等物质资源，而是人才、管理、技术、品牌等无形资源，这些资源不易流动，不易被竞争对手模仿与复制。在人才、管理、技术、经营、品牌、文化等无形资源中，人才是第一核心能力，人力资源是第一核心竞争力。

届毕业生的数量都是巨大的。但是这些巨大的人力资源存量中也普遍存在一个问题，那就是数量较多，素质不高。因为电子企业虽然是劳动力密集型的企业，由于技术的飞速发展，企业生产经营即使是对生产线操作工人的能力要求也是日益提高的。正是由于人力资源存量普遍的素质不高，企业在对人力资源开发和培训过程的投入也在日益增加，这就给利润日趋减少的电予企业的生产经营带来了更大的压力。

近年来，由于社会经济的飞速发展，再加上滁州市在招商引资上加大力度，工业有了长足的发展，各类生产加工制造企业的数量也在急剧上升，比如科思集团、振华家电、万江电子等新增电子企业。此外，由于当地的一些老企业，像博西华家用电器有限公司、扬子、博康注塑等企业也在不断的扩大生产经营规模，在客观上加大了对人力资源的需求。企业多了，选择的余地也大了，这在一定程度上增大了企业招聘员工的难度，也降低了员工的稳

安康公司人力资源管理现状

１．当地人力资源存量及外部竞争环境分析

安康公司地处的安徽省滁州市，是一个农业人口大市，有４５０万人口，劳动力资源充足，且滁州市的职业教育发展也较快，现有职业学校４０所。从以上两个方面来看，滁州市无论是农村富余劳动力，还是每年的新增职业学校应

对培训效果的有效评价体系，并与企业工资、福利、人事参考文献：

政策等有效衔接，提高培训效果以激励参加培训的积极性

和热情，不断提高业务素质和知识水平。

［１］林译炎主编．企业培训设计与管理【Ｍ】．广东经济出版社，

２００４一０４．

３．借鉴和引入先进的培训模式

中小（民营）企业应由传统单一、松散、不系统的培训方式向系统、规范、多样化的现代培训模式转变。注意借鉴国企及引入外国的高品质、低价位最基本的培训方法、培训技术和手段，如教练式、菜单式、“戴尔式”、模拟式、讨论式等。并针对成人培训的特点，加大投资力度，利用现代计算机技术、网络技术、远程教学、多媒体教学等超越时空限制的方法进行人力资源培训，扩大培训面，提高培训效果。

４．创新培训激励机制

“培训、考核、使用、待遇”相结合的培训激励机制早已被普遍接受和认同。培训激励机制的作用不仅有利于企业持续不断地开展有效培训活动，构建学习型企业，而且有利于调动员工终身学习的积极性、能动性，促进员工技能、知识水平、工作态度的提高。但广东中小（民营）企业约８０％的企业员工因培训激励机制不健全、僵化而对培训无兴趣，常常是被动接受企业安排的培训。因此，必须创新、改进培训激励机制的方式、手段，充分发挥其整体效应，使企业的人力资源培训ｌ活动有生机、有活力，才能推动企业的培训工作健康、有序的发展。口

【２】凌交轮等．组织培训【Ｍ】．北京：中国经济出版社，

２００３一Ｏ３．

［３］郝权红．企业培训模式性分析［Ｊ］．现代教育技术，

２００３一０６．

【４】张德．人力资源开发与管理［Ｍ】．北京：清华大学出版社，

２００７—０４．

【５】镇海课题组．现代企业培训模式的研究．ｈｔｔｐ，成教网，

２００３一０７．

［６］田毅．新经济时代小小民营企业人力资源管理初步思考

［Ｊ］．企业活力，２

００７—０９．

［７】陈小燕，高园．企业员工培训模型构建【Ｊ】．人力资源管

理，２

００６—０７．

［８］张红梅．论民营企业管理人员培训管理创新【Ｊ］．企业管

理，２００６—０７．

【９】陈娜，樊琪．中小企业培训模式新探索一人本教练模

式［Ｊ】．财经界，２００７—０８．

【１

０】刘宝发，杨庆方．企业培训模式综述【Ｊ】．科技进步与

对策，２００４一０４．

（作者单位：佛山科学技术学院经济管理学院）

万方数据　

５４

中小企业人力资源培训模式研究

作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：被引用次数：

卓玲

佛山科学技术学院经济管理学院

中国国情国力

CHINA NATIONAL CONDITIONS AND STRENGTH2009(7)1次

参考文献(10条)

1.刘宝发;杨庆方 企业培训模式综述[期刊论文]-科技进步与对策 2004(4)2.陈娜;樊琪 中小企业培训模式新探索--人本教练模式 20073.张红梅 论民营企业管理人员培训管理创新 20064.陈小燕;高园 企业员工培训模型构建 2006

5.田毅 新经济时代小小民营企业人力资源管理初步思考 20076.镇海课题组 现代企业培训模式的研究 20037.张德 人力资源开发与管理 20078.郝权红 企业培训模式性分析 20039.凌交轮 组织培训 2003

10.林译炎 企业培训设计与管理 2004

引证文献(1条)

1.杜武军 工作场所学习的权力关系及调整探析[期刊论文]-现代企业教育 2010(22)

本文链接：http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_zggqgl200907023.aspx

中小企业人力资源培训模式研究

■文／卓玲

企业培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，从而提高员工绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划、有系统的工作过程。企业人力资源培训是企业人力资源管理与开发系统的重要组成部分，是企业管理及企业人力资源管理的重要工作之一。

我国中小企业人力资源培训及研究现状

我国的企业人力资源培训从１９８２年起到现在，经历了从无到有，从弱到强，从单一到全面的发展之路。从企业人力资源培训的发展历史看，企业培训从来都是依存和服务于企业发展及经营管理的。企业不同的发展阶段和发展内涵、不同的管理理念和管理模式对企业人力资源培训的要求也不同，从而产生不同的企业培训模式。从企业人力资源培训实践看，不论是探索阶段的，为使从业人员满足岗位需求而进行的以成人岗位智力开发为重点的成人教育；还是到深化阶段的，创建和发展学习型组织，都强调“教育是人力资源能力建设的基础，学习是提高人的能力的基本途径”，要“构建终身教育体系、创建学习型社会”（江泽民主席，２００１年５月，亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议讲话），倡导形成“全民学习，终身学习的学习型社会”（党的十六大报告）。企业人力资源培训已成为现代企业管理的重要内容，成为企业人力资源开发的最基

本手段，是企业获取核心竞争力的关键。但事实上企业在

培训工作中还存在着许多诸如从业人员整体素质不高，结构性的人力资源短缺而无法适应和满足企业生产发展需要等问题。为此，寻求一种符合科学的、系统的、规范化的、

更为简便和标准化的培训理念和方法——企业培训模式，成

为适应知识经济、经济全球化时代新要求的必然产物。

目前，国外学者对企业人力资源培训模式已经有了一定的研究，并形成了一些流行的培训模式。如系统培训模式、顾问型培训模式、自我发展模式、ＳＴ培训模式、“国家培训奖”培训模式、学习型组织培训模式等。而我国由于受传统因素影响，对培训模式的理论研究尚处于起步阶段，企业培训模式的实践也仅限于数量极少的大型国有企业，已有成熟的培训模式但尚未定型。至于对数量众多，“小而活”、“小儿特”，为国民经济增长和社会稳定做

出重要贡献的最富活力的经济群体——中小企业人力资源

培训模式的研究还未引起足够的关注和重视，从一个区域、一个行业、一个产业的角度进行人力．资源培训模式研究并付诸实践的更是风毛麟角。

万　

方数据５２

改革开放３０年，我国经济在取得快速、稳定发展的同时，也成就了数量众多、具有相当规模和实力的中小（民营）企业，并使其成为市场经济建设发展中一支充满活力的重要力量。大量国内外中小企业成功的事实表明，高素质的人力资源和优秀人才对中小（民营）企业迅速崛起和快速发展起到了巨大的推动作用。随着经济全球化、全球企业平等参与市场竞争格局的形成以及知识经济时代的特

征，世界性、国家性、区域性的能源、资源的稀缺和重新配置，金融政策的调控，内部条件和外部环境的变化，都对企业人力资源的素质提出了更高、更新的要求。许多中小（民营）企业管理者都深刻意识到：要顺利步入知识经济时代，实现企业的可持续发展，在高度的市场经济中获胜，一定要拥有高素质人才，“虽然企业可以从外部招聘到优秀人力资源，但培训仍然是２１世纪企业主要竞争武器”（张德）；“培训教育成为经济发展的源泉，其作用远远超过被看作实际价值的建筑物、设施、库存物资等物力资本”，“对人力的投资是各种投资中利益最好的投资”（美国经济学家舒尔茨）这一理念的确立对中小（民营）企业摆脱发展瓶颈，稳定持续发展，保证竞争优势尤为重要。

广东中小（民营）企业人力资源培训模式分析

作为改革开放试验区、经济增长最快最活跃的广东的中小（民营）企业，企业培训的经济价值逐渐成为引导广东中小企业进行人力资源培训工作的指导思想。事实上，广东中小（民营）企业在定期或不定期的长期培训实践中已形成的比较固定的程序和做法，就是培训模式的潜在形态，只是人们还没意识到或没有总结出属于本企业的有效的培训模式。而“盲目培训”、“脱离经济”、“脱离生产”的培训所造成的人力资源素质不高、优秀人才缺乏，则始终困扰和阻碍着广东中小（民营）企业人力资源持续、健康的发展，并严重制约了处于转型时期的中小（民营）企业的自主创新和产业调整、升级的节奏。

１．广东中小（民营）企业人力资源培训方式

广东中小（民营）企业大多属于劳动力密集型的加工产业，劳动力资源丰富。与２０世纪８０年代、９０年代相比，目前的广东中小（民营）企业人力资源的素质有了较大提高，但与知识经济时代对企业人力资源素质的要求有一定差距。据调查，广东中小（民营）企业在人力资源培训方式上主要有两种：一是在职培训，即在职职工在原有知识、技能和态度的基础上，为有效完成现实工作，得到在知识、技术上的提高和更新。在职培训在实施过程中又形成演示法、

指导法和工作轮换３种方法。据统计，这３种方法在广东中小（民营）企业培训运用中所占比率依次分别为１

５％、

１

３％、７％。在职培训在不减少人力资源的情况下安排培训，

大大降低企业生产成本。二是非在职培训，即在专门的培训场所接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训。

非在职培训中，短期课程培训是广东中小（民营）企业最

常使用的培训方法，占整体培训的５５％，或是开放式，或是封闭式，针对特殊问题、特定技能，组织员工在固定时间、场所，请专业培训师进行培训。非在职培训灵活、培训面广、成本小，且有一定效果。

２．人力资源培训存在的问题

从广东中小（民营）企业目前应用的培训方式和具体培训方法所产生的实际效果分析不难看出企业培训工作存在以下问题：

（１）缺乏正确的培训理念和指导思想。广东中小（民

营）企业的管理者大多数是洗脚上田的农民、打工仔、包工头及暴发户，他们成长在计划经济时代并深受计划经济体制的影响，自身文化素质低。他们把专业技术人员视为“经济人”，把一线员工当做“工具人”，认为培训是“耗时间”、“耗金钱”、“不经济、不划算”，是只见“投入”不见“产出”的“亏本买卖”，因此，“偏离企业战略、偏离企业培训目标、脱离生产、脱离人力资源培训需求的短视培训行为，导致不培训，员工素质低、技能提高慢，企业生产效率、效益低；培训了员工要么“跳槽”要么“加薪”的两难境地。员工是人力资源，是企业最宝贵的“再生资源”，经过培训的人力资源是最具有“增值性”的“第一资源”，培训是企业竞争的有利武器。中小企业只有充分认识到人力资源潜在的培训价值，才能使目前企业的“能力”和“作用”由“闲置”转化为“激活动力”状态，保证充足的人才储备，从而实现企业的战略目标。

（２）缺乏完整有效的培训体系，培训方式单一，培

训内容、方法陈旧。完整有效的培训体系包括：培训需求分析、培训目标确定、培训方案的设计和实施、培训效果评估。但广东没有几家中小（民营）企业进行过规范的培训需求分析，培训目标单纯而短效，培训前无规划，培训中随意性大。传统的短期课程培训、授课及个人指导，方式单一、方法陈旧，培训内容多是“放之四海而皆准”的理念化课程，“战略”、“激励”成为培训内容的主题，培训完成后员工各自回到原先的岗位，缺乏跟踪指导，效果难以检验和评估。

（３）缺乏对培训过程的监督和培训效果的评估。培

训过程的监督和培训效果的评估是培训工作中重要的组成部分。据调查，广东中小企业管理者较少过问、检查和身临培训的现场，培训过程中出现的关系企业命运的新问题、新情况一概不知，只是注重表面形式的操作，所以培训现

万　

方数据场常常成为“聊天室”，培训结束就意味着培训者与企业、与被培训者脱离了关系，缺乏严格监督制度及效果反馈系统，如此循环往复常使受训者的工作技能、工作行为、工作态度改进不大，并导致受训者丧失再次接受培训的信心和兴趣。

（４）缺乏培训投资。培训费用支出的多少历来是困扰管理者坚持开展企业培训工作的难题。客观上讲，广东中小企业规模小，实力较弱，资金缺乏，培训见效慢是管理者较少或不愿投资的正当理由；主观上讲，企业管理者对人力资源的认识误区，对培训的经济价值认识不够，加之培训定位不够准确，培训管理落后所造成的财务、人力和时间上的损失才是真正不愿投资的深层原因。培训是一项风险投资，而且是一项回报率极高的风险投资，国内外企业培训实践皆证明了这一真理。广东中小企业要获得长期、稳定发展，必须加大培训投入。

通过对广东中小（民营）企业人力资源培训实践中存在的问题的分析，结合实际运用的培训方式和方法，表明目前广东中小（民营）企业已形成了基本的、较粗结构的框架培训模式，这种结构框架对内自我服务、自我循环，对外较少借鉴和引入。因此，广东中小（民营）企业对人力资源培训模式选择正处在内外交困的局面，通过建立完善有效的培训模式，帮助中小企业解决在各个层次人力资源的培训瓶颈，提升企业人力资源整体素质，创造企业持续竞争的优势条件，这是广东中小（民营）企业最迫切的企业人力资源管理工作。

完善中小企业人力资源培训模式应注意的问题

１．更新培训观念

中小（民营）企业的关键负责人要深刻认识到培训工作对于企业发展的深远意义，要从传统的只注重技能、知识的认知培训等智力素质的培训向注重人力资源的态度和自我发展、企业文化、企业目标、企业战略等非智力素质的现代人力资源培训的理念转变。观念决定思路，思路决定培训实践，只有选择合适的培训模式，以人为本，创造良好的培训时间、空间环境，强调人的全面发展与企业命运的结合，才能最大限度开发人的潜能，提高人素质，实现其个人与企业的价值。

２．从战略高度加强培训管理

培训是人力资源管理诸项职能中投入最大的一项职能，要获得培训的高回报就必须对培训进行有效的组织管理。首先，要从企业战略的高度将各层次人力资源的培训目标纳入企业的战略规划中，尤其是中小企业管理层培训目标定位的准确与否更是关系到企业生死存亡的大事。其次要建立和不断完善有效的培训工作模式，要在培训需求分析中考虑企业和受训者的需求，以提高培训针对性；要建立

５３

企业核心宽争力形戌路泾

■文／刘兵

企业核心竞争力是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的、企业独具的、支撑企业过去、现在和未来的竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的能力，是企业获得可持续发展的基础和源泉。核心竞争力有多种构成要素，在今天形成竞争优势已经不再是设备、资本、产品等物质资源，而是人才、管理、技术、品牌等无形资源，这些资源不易流动，不易被竞争对手模仿与复制。在人才、管理、技术、经营、品牌、文化等无形资源中，人才是第一核心能力，人力资源是第一核心竞争力。

届毕业生的数量都是巨大的。但是这些巨大的人力资源存量中也普遍存在一个问题，那就是数量较多，素质不高。因为电子企业虽然是劳动力密集型的企业，由于技术的飞速发展，企业生产经营即使是对生产线操作工人的能力要求也是日益提高的。正是由于人力资源存量普遍的素质不高，企业在对人力资源开发和培训过程的投入也在日益增加，这就给利润日趋减少的电予企业的生产经营带来了更大的压力。

近年来，由于社会经济的飞速发展，再加上滁州市在招商引资上加大力度，工业有了长足的发展，各类生产加工制造企业的数量也在急剧上升，比如科思集团、振华家电、万江电子等新增电子企业。此外，由于当地的一些老企业，像博西华家用电器有限公司、扬子、博康注塑等企业也在不断的扩大生产经营规模，在客观上加大了对人力资源的需求。企业多了，选择的余地也大了，这在一定程度上增大了企业招聘员工的难度，也降低了员工的稳

安康公司人力资源管理现状

１．当地人力资源存量及外部竞争环境分析

安康公司地处的安徽省滁州市，是一个农业人口大市，有４５０万人口，劳动力资源充足，且滁州市的职业教育发展也较快，现有职业学校４０所。从以上两个方面来看，滁州市无论是农村富余劳动力，还是每年的新增职业学校应

对培训效果的有效评价体系，并与企业工资、福利、人事参考文献：

政策等有效衔接，提高培训效果以激励参加培训的积极性

和热情，不断提高业务素质和知识水平。

［１］林译炎主编．企业培训设计与管理【Ｍ】．广东经济出版社，

２００４一０４．

３．借鉴和引入先进的培训模式

中小（民营）企业应由传统单一、松散、不系统的培训方式向系统、规范、多样化的现代培训模式转变。注意借鉴国企及引入外国的高品质、低价位最基本的培训方法、培训技术和手段，如教练式、菜单式、“戴尔式”、模拟式、讨论式等。并针对成人培训的特点，加大投资力度，利用现代计算机技术、网络技术、远程教学、多媒体教学等超越时空限制的方法进行人力资源培训，扩大培训面，提高培训效果。

４．创新培训激励机制

“培训、考核、使用、待遇”相结合的培训激励机制早已被普遍接受和认同。培训激励机制的作用不仅有利于企业持续不断地开展有效培训活动，构建学习型企业，而且有利于调动员工终身学习的积极性、能动性，促进员工技能、知识水平、工作态度的提高。但广东中小（民营）企业约８０％的企业员工因培训激励机制不健全、僵化而对培训无兴趣，常常是被动接受企业安排的培训。因此，必须创新、改进培训激励机制的方式、手段，充分发挥其整体效应，使企业的人力资源培训ｌ活动有生机、有活力，才能推动企业的培训工作健康、有序的发展。口

【２】凌交轮等．组织培训【Ｍ】．北京：中国经济出版社，

２００３一Ｏ３．

［３］郝权红．企业培训模式性分析［Ｊ］．现代教育技术，

２００３一０６．

【４】张德．人力资源开发与管理［Ｍ】．北京：清华大学出版社，

２００７—０４．

【５】镇海课题组．现代企业培训模式的研究．ｈｔｔｐ，成教网，

２００３一０７．

［６］田毅．新经济时代小小民营企业人力资源管理初步思考

［Ｊ］．企业活力，２

００７—０９．

［７】陈小燕，高园．企业员工培训模型构建【Ｊ】．人力资源管

理，２

００６—０７．

［８］张红梅．论民营企业管理人员培训管理创新【Ｊ］．企业管

理，２００６—０７．

【９】陈娜，樊琪．中小企业培训模式新探索一人本教练模

式［Ｊ】．财经界，２００７—０８．

【１

０】刘宝发，杨庆方．企业培训模式综述【Ｊ】．科技进步与

对策，２００４一０４．

（作者单位：佛山科学技术学院经济管理学院）

万方数据　

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中小企业人力资源培训模式研究

作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：被引用次数：

卓玲

佛山科学技术学院经济管理学院

中国国情国力

CHINA NATIONAL CONDITIONS AND STRENGTH2009(7)1次

参考文献(10条)

1.刘宝发;杨庆方 企业培训模式综述[期刊论文]-科技进步与对策 2004(4)2.陈娜;樊琪 中小企业培训模式新探索--人本教练模式 20073.张红梅 论民营企业管理人员培训管理创新 20064.陈小燕;高园 企业员工培训模型构建 2006

5.田毅 新经济时代小小民营企业人力资源管理初步思考 20076.镇海课题组 现代企业培训模式的研究 20037.张德 人力资源开发与管理 20078.郝权红 企业培训模式性分析 20039.凌交轮 组织培训 2003

10.林译炎 企业培训设计与管理 2004

引证文献(1条)

1.杜武军 工作场所学习的权力关系及调整探析[期刊论文]-现代企业教育 2010(22)

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