不同战略下的企业薪酬分析
杜志平 刘犁子 陕西科技大学 陕西西安 710021
摘 要 企业的薪酬战略是企业竞争战略中重要的一环, 本文从薪酬体系入手, 具体分析了三种具有典型战略特征的企业, 并提出了符合其总体战略的薪酬改进。
关键词 企业竞争战略 薪酬体系 薪酬战略
著名的管理大师彼得德鲁克曾经说过:! 企业只有一项真正的资源∀∀∀人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。#而薪酬管理作为人力资源管理中最核心的部分, 是企业竞争优势的载体之一, 只有放眼于企业战略的薪酬体系才能使得企业组织成功运作, 有效激励员工, 更好的服务于企业的战略思想。
利为主, 提供不高于市场平均的基本工资, 强调内部的公平性, 减少对外部薪酬竞争的关注度, 使用基本工资的增长来奖励对公司作出突出贡献的个人。&在可变奖励上, 增加激励制度的频率, 在员工中产生紧迫感以此来加快员工的反应速度。∋提高内在薪酬的力度, 改善工作环境, 加强企业文化建设, 使员工视自己为人力资源开发的主体, 将个体的发展充分整合到企业的发展之中, 产生对企业的安全感和归属感。着重考虑内部晋升。
此类企业的经营战略选择的是成本性战略, 薪酬战略需要保守的防御型, 这样可以避开一定得风险, 目标在于降低劳动力成本并改善产品质量, 强调少用人, 多办事, 将有限的资金集中在开发产品上。
2. 迅速成长的企业。在商场中同样有着这样的企业:它们是市场的轻骑兵, 随时关注着客户的需求, 并能作出迅速的反应, 突袭竞争对手没有关注的区域, 掠夺大片的" 土地" 。这类企业具有灵活多变的特点, 产品有着差异化的特点, 其核心竞争力在于持续关注客户需求, 强调个人努力, 重视团队合作, 使员工的融入企业的文化。
具体的措施包括:∃绩效评估应关注客户的需求, 而非管理者的需求, 具体的有:以与顾客的交往为依据评价工作和技能。因为, 此类企业的优势在于对市场的快速的反应, 绩效的评估和反馈经历了层层管理者的判断和筛选会延误了年度大计, 并使得组织不会产生官僚思想。%提供高于市场平均的基本薪酬和激励强度较大的可变薪酬, 以获得所需人才, 提供以顾客的满意为基础的激励工资, 较高的可变工资确保给人才以足够的激励, 奖励对产品的创新生产过程, 确保市场领先地位。&提升员工的成就感和责任感, 为员工提供更多的发展机会, 明确员工的职业发展的目标, 如晋升, 深造, 提高人才对公司的期望。
迅速成长的企业的经营战略为差异化竞争战略, 其薪酬战略侧重于前瞻性和试验性, 目的在于以灵活的薪酬体系来维持特殊的人才资源的优势, 鼓励员工在新的生产流程中大胆创新, 缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差。
3. 成熟稳定的企业。这类企业的特点是拥有长期行业领先的地位和优质的产品服务, 具有完整的组织结构, 竞争优势在于既有低成本的, 又有着差异化的产品, 但长期的优势容易被庞大的组织结构中滋生的官僚思想所侵蚀, 竞争对手将以更加迅速的反应能力挑战其地位, 因此, 该类企业的薪酬导向将原来的薪酬体系化整为零, 分为战略经营部门为单位的薪酬体系, 重新提高企业核心竞争力。
3. 1在基本工资方面, 由于长期的等级结构, 容易使得员工墨守成规, 缺乏创新, 因此, 首要任务是打破传统薪酬结构所维护和强化的等级观念, 减少了工作之间的等级差别, 拉大基本工资的上下限, 加大基本工资的弹性。
3. 2为了使得企业继续在市场上保持领先地位, 可变工资的差距有必要在非关键部门和核心部门之间拉大, 企业战略集中于关注核心战略部门, 因此, 需要加强给能直接扩大市场优势和创造利润的团队激励。与此同时, 降低对公司工资率的内部公平性的关注度。
3. 3绩效管理的权力下放到各个战略经营部门, 业绩的评估在团队内部进行, 其范围着眼于个人对团队的贡献。
3. 4内在薪酬方面, 宽带薪酬的设置可以使员工尝试不同的工作的岗位, 改变枯燥单一的工作环境, 提供弹性的工作制度和宽松的工作环境。
成熟稳定的企业采取的是集中差异化竞争战略, 既有低成本战略的特点, 同时也就狭窄的战略对象提供差异化产品或服务。因此, 与之相匹配的薪酬战略, 兼备前瞻性和保守性, 对于不同部门提供不同的薪酬组合。目标在于集中优势维持核心竞争部门的竞争力, 做到有所为, 有所不为。
一、薪酬体系的四个要素
薪酬战略是一种行动计划, 其实质是以企业有限的财力资源来引导人力资源作用的发挥。因此, 如何使得财力资源取得最大的效用关键在于分配的依据和方式, 首先, 我们将引入薪酬体系的四种基本要素, 即:基本工资、可变奖励、内在薪酬和绩效管理。
1. 基本工资是企业为了使员工从事工作所需支付的最基础的工资, 反映的是企业的价值, 它为员工提供一些基本的经济保障, 并肯定了企业中每个人的贡献, 其支付周期是确定的, 稳定的。同时, 它也是企业为了吸引和留住大多数员工的外部市场工资标准, 为保持市场竞争力的有效手段。
2. 可变奖励是基于基本工资上的补偿收入, 根据个人、小组、公司业绩的变化而不同, 理论上这是一种每一个人都可以参与且无保障的薪酬计划, 它为企业内的员工创造了一种分享成果的机会, 也是奖励并激励有重大贡献的员工的有力措施, 对于保留企业内部特殊人才和获得市场急需人才有着重要的作用, 具体的形式有绩效工资、股票、期权等。
3. 内在薪酬实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入, 即对工作的责任感, 成就感, 胜任感, 富有价值的贡献和影响力等, 它对基本工资和可变收入是一种无形的补偿, 让员工从工作本身中得到最大的满足。
4. 绩效管理是一个评价、反馈和奖励的系统过程, 反映的是对个人、小组的行为的控制和影响。对基本工资和可变奖励有着调节的作用。它为薪酬的发放提供了评价的标准和反馈的信息, 并加强了期望的行为。
四种要素之间的关系可以用下图表示
:
二、不同经营战略下的薪酬体系
薪酬是一种公司将其竞争战略转化为一系列对人们行动产生积极影响的项目和投资。下面我们将从以上四个要素入手, 分析几种不同经营战略下的薪酬体系:
1. 濒临危机的企业。在竞争激烈的商战中, 有许多苦苦挣扎在生存线上的企业, 他们面临着日益加剧的市场竞争, 有着与竞争对手相似的产品, 但产品价格却要比竞争对手高出许多, (竞争对手主要来自与人力成本相对低的外国企业), 因此, 其首要的竞争战略应放在降低成本, 提高产品质量上, 实行低成本战略是这类企业的不二之选, 这一重点应关系着公司中每一个人, 从上自下, 严格控制产品成本和人工成本。
具体的措施包括:∃在绩效管理方面, 细化关键绩效指标, 将核心竞争战略转化为与每一个人切身相关的衡量指标。%以基本工资和福三、不同竞争战略与其薪酬战略的图表分析
经过以上三类企业的分析研究, 我们发现基于不同的企业战略, 其薪酬体系有着很大的差别, 具体描述如下图所示:(下转第212页)
完善林业产权制度及其交易体系的对策研究
谭 怀 河南省洛阳市栾川县陶湾镇天然林管护站 河南栾川 471532
摘 要 完善林业产权制度及其交易交易体系, 对于培育和完善林业的产权交易市场, 促使林业生态工程建设具有重要的意义。因此本文就如何更好的完善林业产权制度及其交易体系进行了探讨。 关键词 林业 产权制度 交易体系 对策
一、明晰产权主体, 健全责任制度
产权界定是产权交易的基础, 产权制度决定所有者、使用者和经营者的利益分配。明确界定产权, 需要把产权和个人利益挂钩, 才能实现资源的优化配置。国有森林资源由国家所有, 所有权应由国有资产管理部门负责, 具体管理权由林业部门森林资源管理机构负责。国营林场、森工局是林地、林木产权的法人实体, 行使国有林经营权, 依法独立支配国家授予其经营管理的森林资源资产, 承担有效经营、永续利用、保值增值的责任, 从而实现国有森林资源管理机构与国有林业企业的脱钩, 真正实现政企分开。这项改革有利于政府主管部门对国有林经营实施有效监督, 有利于把国有林业企业推向市场。对公共资源如! 四荒#地可通过拍卖、租赁、承包等方式明晰产权, 落实责任人。集体林应明确村民小组是所有权的主体。
二、稳定农户(林场) 的林地和林木使用权
调规模经营, 强迫农户按规模经营要求发展林业, 否定多样性与灵活
性。但是, 一些地方的规模经营不是建立在对市场行情、资源条件、交通运输、加工储藏等条件的客观论证基础之上, 主观臆断成分很大, 结果往往由此而造成的市场风险、自然风险, 决策者不能承担, 而使农户深受其害。如盲目发展某一农产品, 结果价格大幅度下降, 产品销售困难, 农民收入大幅度下降就是明显的例证。另外一些林农反映, 树木长大成材和抚育时间已到, 到政府部门办采伐许可证时, 吃、拿、卡现象严重, 有时几年申请都办不了采伐许可证。保障林农经营有主权、决策权的最理想方法就是广泛推行参与式规划, 让政府官员、社会经济和技术专家、林农共同参与, 当几者意见不一致时, 应平等协商, 直到林农接受为止, 保障林农的主体地位。因为决策正确与否直接关系林农的切身利益, 决策的结果(受益或损失) 都是由林农承担的。同时, 参与式规划提高了规划的科学性、可行性, 综合体现了林农、集体、流域和国家的利益。
林业生产周期长、投资大、风险(自然风险、市场风险) 大, 林农若没
有一个投资安全保障, 担心林权变更或政策变化, 他们不会在林地上投劳投资的。因此, 应在! 三定#(稳定山林权属、划定自留山、确定林业生产责任制) 的基础上, 认真清理, 明晰产权, 发放林权证、土地使用证等, 不宜做大的调整。! 三定#时期明确的国有林、集体林要稳定不变; ! 三定#及其以后时期对山林权属争议达成的协议和己生效的政府裁决坚决维护; ! 三定#时划归农民的自留山, 如(林权证) 已填明, 不再变动; 把国有林划为自留山的, 要据实纠正。而且林地使用权期限应比耕地长, 一般为50年或更长, 这既有利于消除林农怕变的顾虑, 又有利于林农做到长期可持续经营。消除林权不稳定的各种隐患:首先, 彻底终止因人口变动而调整林地、林木权属的做法, 真正做到! 生不增, 死不减#, 让这一政策家喻户晓, 让群众监督。其次, 改变某些地方因发展集体经济的需要而随意收回农民林地林木权属的做法, 要在群众自愿基础上, 平等协商, 不能以权侵权。同时, 对国家征、占用农民林地、林木, 要制定相应的补偿办法, 切实兑现。最后, 在使用期内, 拥有使用权的人只要不违背法律, 滥用经营权, 危害国家社会利益, 政府或其它人不得中止使用权。
四、完善林地和林木产权交易的市场体系
多年来我国实行山林权无偿、无期和无流转制度, 有些地方出现了有山无人治或无力治, 有的地方想治而无山可治。结果, 一方面是土地资源的大量闲置和浪费, 另一方面劳动力资源和开发力量的大量闲置和浪费, 不能把资源优势转化为经济优势和生态优势。林权呆滞是林业落后和林业发展滞后的主要原因。林业产权制度改革要适应市场经济的要求。鼓励使用权和森林资产流转起来, 才能真正体现林业生产各个环节的商品价值, 将林业生产的全过程引入竞争机制, 推向市场, 既缩短了林业投入的收益期, 又使林业资源(包括林权) 在流转中合理配置, 同时吸收更多的资金、技术、劳力等生产要素投入到林业生产中来。林权中除所有权(国家和集体所有) 外, 都可以通过市场转让和出售。
总之, 林业产权制度及其交易体系的完善是一个需要不断改进和提高的过程, 因此在今后的工作中需要我们广大林业工作者不断摸索总结, 只有这样才能更好的促进林业产权制度及其交易体系的不断完善。
参考文献:
[1]周生贤. 中国林业新的里程碑[M].北京:中国林业出版社, 2003.
[2]王礼先. 林业生态工程技术[M].郑州:河南科学技术出版社, 2000.
[3]郑小贤. 林业产权制度与森林可持续经营[J].北京林业大学学报(社会科学版), 2002, 1.
评估的方式约束了员工的行为, 并依据评估结果为员工提供了劳动成果, 同时为员工提供无形的内在薪酬, 人们在观察和意识到薪酬差别后
三、保障林地使用者的经营自主权和决策权
保障林农经营自主权、决策权是保障林地使用权的重要方面。但实际情况不尽如人意。特别是在使用者的经营决策与行政官员的意志、抉择发生矛盾的时候, 更容易剥夺林农的经营决策权。一些地方强(上接第192页)
竞争战略
濒临危机的企业迅速发展的企业稳定成熟的企业
低成本战略, 注重效率
高产品的复杂性和创新周期
略, 提高核心产品竞争力
薪酬战略防御型的, 保守的前瞻型的, 试验的保守与试验兼顾
薪酬体系
基本工资低于平均的高于平均的宽带的, 有弹性的
可变工资高频率的
内在薪酬加强安全感和归属感供进一步发展的机会
基于团队的
宽松的工作环境
绩效管理细化的面向顾客的基于团队的
又将会以企业战略为目标进一步改进自己的行为, 并获得更好的薪酬, 这样的良性循环是创立在合理的四种薪酬要素组合上的, 因此, 从三种具有典型竞争战略的企业分析其薪酬要素组合, 具有一定的代表性。
参考文献:[1]杰弗里∗梅洛:(战略人力资源管理) . 中国劳动社会保障出版社, 2004. [2]赵曙明:(人力资源管理案例点评) . 浙江人民出版社, 2003.
[3]托马斯∗B. 威尔逊:(以薪酬战略撬动企业变革) . 中国社会科学出版社, 2004.
[4]周心元夏小莉, (薪酬设计:从战略到执行) , 经济论坛, 2005.
[5]安林陈庆:(中国企业宽带薪酬实务) . 机械工业出版社, 2006.
高强度的
四、结语
薪酬战略是企业战略的中的十分重要的一部分, 它是引导人们服从企业总体战略的关键手段。一个基于企业总战略的薪酬体系以绩效
不同战略下的企业薪酬分析
杜志平 刘犁子 陕西科技大学 陕西西安 710021
摘 要 企业的薪酬战略是企业竞争战略中重要的一环, 本文从薪酬体系入手, 具体分析了三种具有典型战略特征的企业, 并提出了符合其总体战略的薪酬改进。
关键词 企业竞争战略 薪酬体系 薪酬战略
著名的管理大师彼得德鲁克曾经说过:! 企业只有一项真正的资源∀∀∀人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。#而薪酬管理作为人力资源管理中最核心的部分, 是企业竞争优势的载体之一, 只有放眼于企业战略的薪酬体系才能使得企业组织成功运作, 有效激励员工, 更好的服务于企业的战略思想。
利为主, 提供不高于市场平均的基本工资, 强调内部的公平性, 减少对外部薪酬竞争的关注度, 使用基本工资的增长来奖励对公司作出突出贡献的个人。&在可变奖励上, 增加激励制度的频率, 在员工中产生紧迫感以此来加快员工的反应速度。∋提高内在薪酬的力度, 改善工作环境, 加强企业文化建设, 使员工视自己为人力资源开发的主体, 将个体的发展充分整合到企业的发展之中, 产生对企业的安全感和归属感。着重考虑内部晋升。
此类企业的经营战略选择的是成本性战略, 薪酬战略需要保守的防御型, 这样可以避开一定得风险, 目标在于降低劳动力成本并改善产品质量, 强调少用人, 多办事, 将有限的资金集中在开发产品上。
2. 迅速成长的企业。在商场中同样有着这样的企业:它们是市场的轻骑兵, 随时关注着客户的需求, 并能作出迅速的反应, 突袭竞争对手没有关注的区域, 掠夺大片的" 土地" 。这类企业具有灵活多变的特点, 产品有着差异化的特点, 其核心竞争力在于持续关注客户需求, 强调个人努力, 重视团队合作, 使员工的融入企业的文化。
具体的措施包括:∃绩效评估应关注客户的需求, 而非管理者的需求, 具体的有:以与顾客的交往为依据评价工作和技能。因为, 此类企业的优势在于对市场的快速的反应, 绩效的评估和反馈经历了层层管理者的判断和筛选会延误了年度大计, 并使得组织不会产生官僚思想。%提供高于市场平均的基本薪酬和激励强度较大的可变薪酬, 以获得所需人才, 提供以顾客的满意为基础的激励工资, 较高的可变工资确保给人才以足够的激励, 奖励对产品的创新生产过程, 确保市场领先地位。&提升员工的成就感和责任感, 为员工提供更多的发展机会, 明确员工的职业发展的目标, 如晋升, 深造, 提高人才对公司的期望。
迅速成长的企业的经营战略为差异化竞争战略, 其薪酬战略侧重于前瞻性和试验性, 目的在于以灵活的薪酬体系来维持特殊的人才资源的优势, 鼓励员工在新的生产流程中大胆创新, 缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差。
3. 成熟稳定的企业。这类企业的特点是拥有长期行业领先的地位和优质的产品服务, 具有完整的组织结构, 竞争优势在于既有低成本的, 又有着差异化的产品, 但长期的优势容易被庞大的组织结构中滋生的官僚思想所侵蚀, 竞争对手将以更加迅速的反应能力挑战其地位, 因此, 该类企业的薪酬导向将原来的薪酬体系化整为零, 分为战略经营部门为单位的薪酬体系, 重新提高企业核心竞争力。
3. 1在基本工资方面, 由于长期的等级结构, 容易使得员工墨守成规, 缺乏创新, 因此, 首要任务是打破传统薪酬结构所维护和强化的等级观念, 减少了工作之间的等级差别, 拉大基本工资的上下限, 加大基本工资的弹性。
3. 2为了使得企业继续在市场上保持领先地位, 可变工资的差距有必要在非关键部门和核心部门之间拉大, 企业战略集中于关注核心战略部门, 因此, 需要加强给能直接扩大市场优势和创造利润的团队激励。与此同时, 降低对公司工资率的内部公平性的关注度。
3. 3绩效管理的权力下放到各个战略经营部门, 业绩的评估在团队内部进行, 其范围着眼于个人对团队的贡献。
3. 4内在薪酬方面, 宽带薪酬的设置可以使员工尝试不同的工作的岗位, 改变枯燥单一的工作环境, 提供弹性的工作制度和宽松的工作环境。
成熟稳定的企业采取的是集中差异化竞争战略, 既有低成本战略的特点, 同时也就狭窄的战略对象提供差异化产品或服务。因此, 与之相匹配的薪酬战略, 兼备前瞻性和保守性, 对于不同部门提供不同的薪酬组合。目标在于集中优势维持核心竞争部门的竞争力, 做到有所为, 有所不为。
一、薪酬体系的四个要素
薪酬战略是一种行动计划, 其实质是以企业有限的财力资源来引导人力资源作用的发挥。因此, 如何使得财力资源取得最大的效用关键在于分配的依据和方式, 首先, 我们将引入薪酬体系的四种基本要素, 即:基本工资、可变奖励、内在薪酬和绩效管理。
1. 基本工资是企业为了使员工从事工作所需支付的最基础的工资, 反映的是企业的价值, 它为员工提供一些基本的经济保障, 并肯定了企业中每个人的贡献, 其支付周期是确定的, 稳定的。同时, 它也是企业为了吸引和留住大多数员工的外部市场工资标准, 为保持市场竞争力的有效手段。
2. 可变奖励是基于基本工资上的补偿收入, 根据个人、小组、公司业绩的变化而不同, 理论上这是一种每一个人都可以参与且无保障的薪酬计划, 它为企业内的员工创造了一种分享成果的机会, 也是奖励并激励有重大贡献的员工的有力措施, 对于保留企业内部特殊人才和获得市场急需人才有着重要的作用, 具体的形式有绩效工资、股票、期权等。
3. 内在薪酬实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入, 即对工作的责任感, 成就感, 胜任感, 富有价值的贡献和影响力等, 它对基本工资和可变收入是一种无形的补偿, 让员工从工作本身中得到最大的满足。
4. 绩效管理是一个评价、反馈和奖励的系统过程, 反映的是对个人、小组的行为的控制和影响。对基本工资和可变奖励有着调节的作用。它为薪酬的发放提供了评价的标准和反馈的信息, 并加强了期望的行为。
四种要素之间的关系可以用下图表示
:
二、不同经营战略下的薪酬体系
薪酬是一种公司将其竞争战略转化为一系列对人们行动产生积极影响的项目和投资。下面我们将从以上四个要素入手, 分析几种不同经营战略下的薪酬体系:
1. 濒临危机的企业。在竞争激烈的商战中, 有许多苦苦挣扎在生存线上的企业, 他们面临着日益加剧的市场竞争, 有着与竞争对手相似的产品, 但产品价格却要比竞争对手高出许多, (竞争对手主要来自与人力成本相对低的外国企业), 因此, 其首要的竞争战略应放在降低成本, 提高产品质量上, 实行低成本战略是这类企业的不二之选, 这一重点应关系着公司中每一个人, 从上自下, 严格控制产品成本和人工成本。
具体的措施包括:∃在绩效管理方面, 细化关键绩效指标, 将核心竞争战略转化为与每一个人切身相关的衡量指标。%以基本工资和福三、不同竞争战略与其薪酬战略的图表分析
经过以上三类企业的分析研究, 我们发现基于不同的企业战略, 其薪酬体系有着很大的差别, 具体描述如下图所示:(下转第212页)
完善林业产权制度及其交易体系的对策研究
谭 怀 河南省洛阳市栾川县陶湾镇天然林管护站 河南栾川 471532
摘 要 完善林业产权制度及其交易交易体系, 对于培育和完善林业的产权交易市场, 促使林业生态工程建设具有重要的意义。因此本文就如何更好的完善林业产权制度及其交易体系进行了探讨。 关键词 林业 产权制度 交易体系 对策
一、明晰产权主体, 健全责任制度
产权界定是产权交易的基础, 产权制度决定所有者、使用者和经营者的利益分配。明确界定产权, 需要把产权和个人利益挂钩, 才能实现资源的优化配置。国有森林资源由国家所有, 所有权应由国有资产管理部门负责, 具体管理权由林业部门森林资源管理机构负责。国营林场、森工局是林地、林木产权的法人实体, 行使国有林经营权, 依法独立支配国家授予其经营管理的森林资源资产, 承担有效经营、永续利用、保值增值的责任, 从而实现国有森林资源管理机构与国有林业企业的脱钩, 真正实现政企分开。这项改革有利于政府主管部门对国有林经营实施有效监督, 有利于把国有林业企业推向市场。对公共资源如! 四荒#地可通过拍卖、租赁、承包等方式明晰产权, 落实责任人。集体林应明确村民小组是所有权的主体。
二、稳定农户(林场) 的林地和林木使用权
调规模经营, 强迫农户按规模经营要求发展林业, 否定多样性与灵活
性。但是, 一些地方的规模经营不是建立在对市场行情、资源条件、交通运输、加工储藏等条件的客观论证基础之上, 主观臆断成分很大, 结果往往由此而造成的市场风险、自然风险, 决策者不能承担, 而使农户深受其害。如盲目发展某一农产品, 结果价格大幅度下降, 产品销售困难, 农民收入大幅度下降就是明显的例证。另外一些林农反映, 树木长大成材和抚育时间已到, 到政府部门办采伐许可证时, 吃、拿、卡现象严重, 有时几年申请都办不了采伐许可证。保障林农经营有主权、决策权的最理想方法就是广泛推行参与式规划, 让政府官员、社会经济和技术专家、林农共同参与, 当几者意见不一致时, 应平等协商, 直到林农接受为止, 保障林农的主体地位。因为决策正确与否直接关系林农的切身利益, 决策的结果(受益或损失) 都是由林农承担的。同时, 参与式规划提高了规划的科学性、可行性, 综合体现了林农、集体、流域和国家的利益。
林业生产周期长、投资大、风险(自然风险、市场风险) 大, 林农若没
有一个投资安全保障, 担心林权变更或政策变化, 他们不会在林地上投劳投资的。因此, 应在! 三定#(稳定山林权属、划定自留山、确定林业生产责任制) 的基础上, 认真清理, 明晰产权, 发放林权证、土地使用证等, 不宜做大的调整。! 三定#时期明确的国有林、集体林要稳定不变; ! 三定#及其以后时期对山林权属争议达成的协议和己生效的政府裁决坚决维护; ! 三定#时划归农民的自留山, 如(林权证) 已填明, 不再变动; 把国有林划为自留山的, 要据实纠正。而且林地使用权期限应比耕地长, 一般为50年或更长, 这既有利于消除林农怕变的顾虑, 又有利于林农做到长期可持续经营。消除林权不稳定的各种隐患:首先, 彻底终止因人口变动而调整林地、林木权属的做法, 真正做到! 生不增, 死不减#, 让这一政策家喻户晓, 让群众监督。其次, 改变某些地方因发展集体经济的需要而随意收回农民林地林木权属的做法, 要在群众自愿基础上, 平等协商, 不能以权侵权。同时, 对国家征、占用农民林地、林木, 要制定相应的补偿办法, 切实兑现。最后, 在使用期内, 拥有使用权的人只要不违背法律, 滥用经营权, 危害国家社会利益, 政府或其它人不得中止使用权。
四、完善林地和林木产权交易的市场体系
多年来我国实行山林权无偿、无期和无流转制度, 有些地方出现了有山无人治或无力治, 有的地方想治而无山可治。结果, 一方面是土地资源的大量闲置和浪费, 另一方面劳动力资源和开发力量的大量闲置和浪费, 不能把资源优势转化为经济优势和生态优势。林权呆滞是林业落后和林业发展滞后的主要原因。林业产权制度改革要适应市场经济的要求。鼓励使用权和森林资产流转起来, 才能真正体现林业生产各个环节的商品价值, 将林业生产的全过程引入竞争机制, 推向市场, 既缩短了林业投入的收益期, 又使林业资源(包括林权) 在流转中合理配置, 同时吸收更多的资金、技术、劳力等生产要素投入到林业生产中来。林权中除所有权(国家和集体所有) 外, 都可以通过市场转让和出售。
总之, 林业产权制度及其交易体系的完善是一个需要不断改进和提高的过程, 因此在今后的工作中需要我们广大林业工作者不断摸索总结, 只有这样才能更好的促进林业产权制度及其交易体系的不断完善。
参考文献:
[1]周生贤. 中国林业新的里程碑[M].北京:中国林业出版社, 2003.
[2]王礼先. 林业生态工程技术[M].郑州:河南科学技术出版社, 2000.
[3]郑小贤. 林业产权制度与森林可持续经营[J].北京林业大学学报(社会科学版), 2002, 1.
评估的方式约束了员工的行为, 并依据评估结果为员工提供了劳动成果, 同时为员工提供无形的内在薪酬, 人们在观察和意识到薪酬差别后
三、保障林地使用者的经营自主权和决策权
保障林农经营自主权、决策权是保障林地使用权的重要方面。但实际情况不尽如人意。特别是在使用者的经营决策与行政官员的意志、抉择发生矛盾的时候, 更容易剥夺林农的经营决策权。一些地方强(上接第192页)
竞争战略
濒临危机的企业迅速发展的企业稳定成熟的企业
低成本战略, 注重效率
高产品的复杂性和创新周期
略, 提高核心产品竞争力
薪酬战略防御型的, 保守的前瞻型的, 试验的保守与试验兼顾
薪酬体系
基本工资低于平均的高于平均的宽带的, 有弹性的
可变工资高频率的
内在薪酬加强安全感和归属感供进一步发展的机会
基于团队的
宽松的工作环境
绩效管理细化的面向顾客的基于团队的
又将会以企业战略为目标进一步改进自己的行为, 并获得更好的薪酬, 这样的良性循环是创立在合理的四种薪酬要素组合上的, 因此, 从三种具有典型竞争战略的企业分析其薪酬要素组合, 具有一定的代表性。
参考文献:[1]杰弗里∗梅洛:(战略人力资源管理) . 中国劳动社会保障出版社, 2004. [2]赵曙明:(人力资源管理案例点评) . 浙江人民出版社, 2003.
[3]托马斯∗B. 威尔逊:(以薪酬战略撬动企业变革) . 中国社会科学出版社, 2004.
[4]周心元夏小莉, (薪酬设计:从战略到执行) , 经济论坛, 2005.
[5]安林陈庆:(中国企业宽带薪酬实务) . 机械工业出版社, 2006.
高强度的
四、结语
薪酬战略是企业战略的中的十分重要的一部分, 它是引导人们服从企业总体战略的关键手段。一个基于企业总战略的薪酬体系以绩效