广东社会科学２００４年第６期
论公务员绩效考核与德能勤绩
石伟崔修利
［提要］本研究对２００３年某市直系统领导干部的考核结果，运用因素分析发现，大部分考核数据
都仅能获得１个公共因素。这说明现行的公务员考核德、能、勤、绩四维度的绩效结构可能存在问题，需要进一步研究重新加以划分确定。同时需要在对测评者进行培训，使用多个考核主体来进行评
价．以消除测评中的误差。
［关键词］公务员绩效结构绩效考核
［中图分类号］Ｆ２４０［文献标识码］Ａ［文章编号］１０００—１１４Ｘ（２００４）０６—００７０—０６
根据１９７９年中组部下发的《关于实行干部考核制度的意见》，传统上我国对领导干部的考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面，后来又加入了廉的要素。实行公务员制度后，考核制度虽然继承了过去干部考核制度的许多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容，如考核标准显得过于笼统等。同时，德能勤绩四个维度的提出并没有经过实证方法的验证，这种绩效结构是否符合心理测量标准？是否具有科学性？简言之，公务员考核是否就是德能勤绩，这正是本研究要予以解答的。
一、文献回顾
西方学者的研究提出或者证明了绩效是多维的，而非单维的，并且提出了不同的绩效结构模型。Ｋａｔｚ和Ｋａｈｎ（１９７８）提出的三维分类是对绩效进行划分的最基本的理论框架之一。他们认为，绩效包括三个方面：１．加人组织并留在组织中；２．达到或超过组织对员工所规定的绩效标准；３．自发地进行组织对员工规定之外的活动。Ｃａｍｐｂｅｌｌ（１９９０）等人把绩效划分为８个独立的成分，从而将因特定任务而产生组织成效的绩效行为与因其他方式而产生组织成效的绩效行为区分开来。
Ｂｏｒｍａｎ和Ｍｏｔｏｗｉｄｌｏ（１９９３）综合了以往研究，通过归纳演绎提出绩效有两个维度：任务绩效（ｔａｓｋｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ）与情境绩效（ｃｏｎｔｅｘｔｕａｌｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ）。任务绩效的差异源于执行任务活动中效率上的差异，对之有重要影响的是知识、技能和能力；而情境绩效的差异则不是源于效率，而是意志（ｖｏｌｉｔｉｏｎ）和偏好（ｐｒｅｄｉｓｐｏｓｉｔｉｏｎ），对之有决定作用的是主动性、持之以恒、帮助、协作等等。７０
此后，Ｍｏｔｏｗｉｄｌｏ和ＶａｎＳｃｏｔｔｅｒ（１９９４）研究结果表明：任务绩效和情境绩效都独立地对总绩效起作用，与总绩效存在显著相关关系，这说明绩效至少包括任务绩效和情境绩效两个维度。同时他们进一步将情境绩效划分为两个维度：人际促进（ｉｎｔｅｒｐｅｒｓｏｎａｌｆａｃｉｌｉｔａｔｉｏｎ）和工作奉献（ｊｏｂｄｅｄｉ．ｃａｔｉｏｎ）。在Ｃｏｎｗａｙ（２０００）的一项研究中，研究者通过因素分析的方法得到管理绩效的五个维度：人际有效性；处理困境的意愿；团队和自我调整；适应性；领导和开发。
从绩效发展的概况可以发现，绩效内涵是从单一测量、任务绩效发展为多维度绩效概念的一个过程，这种观点受到越来越多学者的赞同（杨杰等，２０００）。正是因为区分成为多维度的绩效之后，对于步骤的强调和指标的整合才成为必要和可能。
公务员考核内容决定于政府对公务员的基本要求。尽管具体内容各国不尽相同，但一般来看都非常重视勤绩方面的考核。英国考核公务员主要是考勤和考绩，以考绩为重点。考绩因素包括十项：工作知识；人格性情；判断力；责任心；创造力；可靠性；机敏适应性；监督能力；热心情形和行为道德。美国公务员的考核同英国一样，主要是考勤和考绩。从１９５０年开始美国各机关开始采用工作考绩制。这种考绩制包括三大因素：工作数量；工作质量和工作适应能力。法国所使用的考绩因素是从十四个因素中至少选用六个以上。日本的考绩为“勤务评定”，其考核内容分为四大项目：工作；性格；能力和适应性。德国公务员考核内容，一般包括思想品质、特长、文化程度、工作成绩和社会状况等（朱庆芳，１９９４）。在我国，人事部根据《国家公务员暂行条例》于１９９４年制定了《国家公务员考核暂行规定》，明确了国家公务员考核的内容和标准。国家公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。
从以上文献回顾来看，绝大多数研究关注于笼统的管理学意义上的绩效结构，而专门探讨公务员绩效结构方面的实证研究未见于文献，公务员考核大多沿用《国家公务员考核暂行规定》中的德能勤绩，而这种四维度的绩效结构缺乏实证研究的验证。因此，利用实证方法探究公务员考核的绩效结构就显得十分必要了。
二、绩效结构的确定与资料的收集
１．绩效结构的确定
某市局级正副职考核共分为七个不同系统，正副职分开后共计１４张考核表（正副职根据七个大类各设定７张）。考核表中有“总体评价”一项，分为优秀、良好、称职、不称职四个选项，对应的分数分别为优秀一５、良好一４、称职一３、不称职一２，由测评人根据对被测评者的总体印象来打分。
２．被试
研究者将设计的７类机构正副职，共计１４张考核表应用于２００３年某市直系统领导干部的考核。共计有１９７６６人次参与了此次测评，其中有效测评问卷１８２７１份，有效测评问卷占９２．４％（有效问卷统计表如下表１所示）。
表１
系统市委参与测评的人次统计表（根据原始有效考核问卷统计）ｌ市人大Ｉ市政府１市政协ｌ综合经济教育总计
３．绩效考核结果的统计分析
研究者以经济系统的正职和综合系统的副职为例，运用因素分析方法，对“德能勤绩”四个７１
评估维度的探索性分析，以验证公务员考核是否就是德能勤绩四个维度。
三、研究结果
１．局级正职绩效结构的探索性因素分析——以经济系统为例
首先选取经济系统正职５０１个样本，且该类正职考核要素为１５个，达到因素分析“样本数量至少为项目数量的五倍”的要求，可以进行统计分析。
对１５个素质项目进行Ｂａｒｔｌｅｔｔ球形检验，结果显著，Ｐ（Ｓｉｇ．）＜０．０５；另外，ＫＭＯ检验的值为０．９６９，根据郭志刚（１９９９）的标准，ＫＭＯ值在．８０以上即很好地达到了进行因素分析的标准，故认为本数据可以用于因素分析。具体统计结果参见表２。
表２ＫＩＶｌＯａｎｄＢａｒｔｌｅｔｔ’ＳＴｅｓｔ
．９６９Ｋａｉｓｅｒ—Ｍｅｙｅｒ—ＯｌｋｉｎＭｅａｓｕｒｅｏｆＳａｍｐｌｉｎｇＡｄｅｑｕａｃｙ．
使用主成分（ｐｒｉｎｃｉｐａｌｃｏｍｐｏｎｅｎｔｓ）分析方法，获得１个特征值（ｅｉｇｅｎｖａｌｕｅ）大于１的因素。根据碎石图并结合特征值大于１的原则，认为抽取１个因素是比较合适的。素质项目在各因素上的载荷参见表３。
表３ＣｏｍｐｏｎｅｎｔＭａｔｒｉｘ表４信度检验
因素项目名称
政治思想素养
品格
廉洁性
决策能力
创新能力
应变能力ｃｏｍｐｏｎｅｎｔ１分项对总项相关系数０．８２“＋０．８４“。０．８４＋”Ｏ．８６＋＋０．８６＋”０．８３”。
０．８７””
０．８０＋＋
０．８２＋”
０．８４＋“
０．８５。。
０．８７。“
０．８６。”
Ｏ．９０＋＋
０．９２＋＋Ｃｒｏｎｂａｃｈｄ政治思想素养品格廉洁性决策能力创新能力应变能力分析问题能力人际能力学习能力事业心相容性求实精神民主作风工作效率
工作质量．９２３．９ＩＤ５．８９０．８８４．８８１．８８１．８７６．８７３．８６８．８６６．８６６．８５１．８４７．８４５０．８３５分析问题能力ｌ人际能力学习能力事业心相容性求实精神民主作风工作效率工作质量＊＊：在０．０１水平上显著０．９８
由上表我们可以看出，原有的１５个素质都可以归为一个因素上。因此可以说，原来确定的局级正职领导干部的绩效结构不符合心理测量标准的，德能勤绩并不构成四个维度，其绩效结构７２
实际上只有一个维度。由表４中我们还可以看出，各个分项对总项的相关系数均达到了０．０１水平的显著性，各因素内部一致性系数符合标准。这表明，因素分析所产生的结果具有较高的信度，这就进一步说明了德能勤绩考核的实际上是一维，而不是原来构想的四个维度。
运用探索性因素分析方法，对其余系统局级正职领导干部考核数据进行因素分析，统计结果显示，除市委系统和市政协系统之外，其余５类数据均只能抽取出１个因素。
２．局级副职绩效结构的统计分析
和对经济系统正职的分析相同，对局级副职绩效结构的探索性分析我们选用综合系统２００３年的考核数据进行因素分析，获得２个特征值大于１的因素，考核项目在各因素上的载荷参见表５。
表５ＲｏｔａｔｅｄＣｏｍｐｏｎｅｎｔＭａｔｒｉｘ表６综合系统副职因素分析信度检验
ｃｏｍｐｏｎｅｎｔ因素项目名称分项对总项相关系数克隆巴赫Ａ系数
１２工作效率０．８７””
工作效率．８９２．２０３责任心０．８２＋”
责任心．８７５．１８１
专业知识专业知识０．８０””
．８７１．１１１
工作质量．７６５．４８４工作质量０．８７”＋０．９５
１
创新能力．７５９．４４ｌ创新能力０．８４”＋
政治思想素养．７５６．２６９
主动性政治思想素养０．８４＋”
．７５４．４５２
组织能力．７２１．４７８主动性０．８１＋。
沟通能力．６７５．５２９组织能力０．７４。“
廉洁性．６２３．５１９
品格品格Ｏ．８３＋＋
．２２５．８９３
相容性．２５３．８８５２相容性０．８２””０．９２协调能力．２６２．８７８协调能力Ｏ．８４。”
＊＊：在０．０１水平上显著
由表５我们可以看出，沟通能力和廉洁性这两个考核项目在各个因素上的载荷差别不明显，因此将上述２个项目删掉，保留其余１１个项目。因素分析完成之后，分别对２个因素、１１个考核项目进行信度检验，检验结果参见表６。由表中我们可以看出，各考核项目分项对总项相关系数均高于Ｏ．７，且达到了０．０１水平的显著性。而且内部一致性系数ａ很高，均高于０．９。这表明，因素分析所产生的结果具有较高的信度，是比较令人满意的。
运用探索性因素分析方法，对其余系统局级副职领导干部考核数据进行因素分析，除综合系统之外，其余６类数据均只能抽取出１个因素。换言之，局级副职的绩效结构是两个而不是原来设想的德能勤绩四个维度。
四、分析与讨论
（一）影响“德能勤绩”评估效度的因素
从以上的数据分析我们可以看出：除个别系统外，大部分系统的绩效结构只有一个维度，主观上使用德能勤绩考核的结果与任职者真实绩效内容偏差大。原因主要包括以下几个方面：
１、测评者凭印象打分，使测评失去了客观性测评者对于被测评者的信息，主要来自于期末述职。而述职时往往强调的是部门达成的任务，对于自己在这个过程中起到什么作用，没有阐７３
明。而且述职时时间过于长，内容重复，测评者很难保证认真听完，因此评估者往往根据对局级领导的总体印象来打分，或者是用某一个方面的印象来代表所有评估指标，造成晕轮效应。
２、测评中的偏松现象
下级在给上级打分时，“下属会做出过高评价，以避免遭到上级管理者的报复”，“下属评估只不过是管理者在比赛人缘”，这样就形成了测评中的高分现象。
３、测评人缺乏考核方面的培训
测评者打分时对每个要素的理解往往凭自己的感觉，没有一个客观的、共同的标准，打分前也没有正确评估的训练，理解上的差别可能会造成打分时有比较大的差异。
４、绩效的维度存在同质性
个性、能力等特质是绩效的重要决定因素，而非绩效的构成因素（Ｃｏｗａｙ，２０００），那么如果在同一水平上，采用单一的量表对“德”和“勤”，以及“能”和“绩”进行评价，实质上评估了许多相同的因素，造成了重复评估，几个维度之间的同质性当然会很高。这样一来，评估维度之间就会缺乏区分效度。
５、评估指标不合适、主观性太强或可衡量性差等造成了指标效度的降低
客观而合适的评估指标应该是基于工作分析之上的（Ｄｅｓｓｌｅｒ，１９９９），访谈中我们发现很多机构都没有工作说明书，没有进行过工作分析，这就使指标提取的科学性上打了折扣，随意性增大。而作为属于个体特质导向评估标准的“德”和“能”，不同的评价者对于高绩效会作出不同的解释（Ｎｏｅ等，２００１），这就使得绩效评价标准的可衡量性差。
（二）对未来局级领导干部绩效考核的建议
１、重新设置绩效考核的维度和方式
从前边的数据分析和文献研究都显示出：同时评估四个维度造成了评估内容的重复，评估结果的效度不高。可以把对结果的评估和对行为、特质的评估分开进行，用目标管理系统来评估结果，行为和特质的考核又为个体绩效改进提供具体指导。
２、在工作分析的基础上设立指标
对每个机构的职位先进行工作分析，明确每个职位的具体职责，然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。
３、全方位对被测评者进行评价
为了避免偏差，可以考虑采用“３６０度绩效评估”，主要从上级主管、同级或自己、下属和服务对象等几方面来搜集信息。同时，根据不同角度的优势与劣势，在指标上，不同评价主体可以分别有所侧重。
４、对测评者进行培训
为了减小测评者误差，提高测评的准确性，可以对测评者培训，说明评估的目的以及评估工具的使用方法。
五、研究的不足与展望
第一，随着年终绩效考核样本数量的增加，需要对样本增加后的绩效结构进一步进行性分析，完成本研究最终的研究任务；第二，本研究着力于研究某市市直系统范围内的局级正副职领导干部的绩效考核结构问题，而此研究相关结论一旦推广到全国各省、市、自治区范围，对于推７４
动现行的领导干部人事制度改革、贯彻实施人才强国战略，无疑具有重要的现实意义和深远的历史意义。然而，到底本研究的结论是否能够在更大范围内加以推广，这需要进一步的深入研究，这是后续研究中需要注意的。
参考文献：
［１］郭志刚主编：《社会统计分析方法——ＳＰｓｓ软件ｖｅｌｏｐｍｅｎｔＣｏｎｓｔｒｕｃｔｓａｎｄＰｅｒｓｏｎａｌｉｔｙＣｏｒｒｅｌａｔｅｓ．Ｈｕｍａｎ尸打一应用》，中国人民大学出版社，１９９９年。如ｍ砌，研，１３（１），ＰＰ．２３～２４．
［２］加里・德斯勒（Ｄｅｓｓｌｅｒ，Ｇ．）著、刘昕译《人力资［８］Ｋａｔｚ，Ｄ．，＆Ｋａｈｎ，Ｒ．Ｌ．（１９７８）．ＴｈｅＳａｃ／ａ／Ｐｓｙ—源管理》（第六版）：中国人民大学出版社１９９９年。ｃｈｏｌｏｇｙｏｆＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ．ＮｅｗＹｏｒｋ：Ｗｉｌｅｙ．
［３］杨杰、方俐洛、凌文铨：《绩效评价的若干问题》，［９］Ｍｏｔｏｗｉｌｄｏ，Ｓ．Ｊ．＆ＶａｎＳｃｏｔｔｅｒ，Ｊ．Ｒ．（１９９４）．Ｅｖｉ．《应用心理学》２０００年第６期。＆ｎｅｅｔｈａｔＴａｓｋＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＳｈｏｕｌｄｂｅＤｉｓｔｉｎｇｕｉｓｈｅｄｆｒｏｍ［４］朱庆芳：《国家公务员考核实务》，经济时报出版ＣｏｎｔｅｘｔｕａｌＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＡｐｐｌｉｅｄＰｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，７９，社．１９９４年。ＰＰ．４７５—４８０．ＰｅｒｓｏｎｎｅｌＰｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，Ｓｕｍｍｅｒ２０００，Ｖ０１．５３［５］Ｂｏｒｍａｎ，Ｗ．Ｃ．＆Ｍｏｔｏｗｉｄｌｏ，Ｓ．Ｊ．（１９９３）．ＴａｓｋＩｓｓｕｅ２，ＰＰ．ＰＰ．５０９～５１２
ＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｎｄＣｏｎｔｅｘｔｕａｌＰｅｒｆｏｌＴｎａｎｅｅ．－ｔｈｅＭｅａｎｉｎｇｆｏｒ
ＰｅｒｓｏｎｎｅｌＳｅｌｅｃｔｉｏｎ．ＨｕｍａｎＰｅｇＣｏｒｍａｎｃｅ，１０（２），ＰＰ．９９～作者简介：石伟，中国人民大学劳动人事学院１０９．副教授，博士；崔修利，中国人民大学劳动人［６］Ｃａｍｐｂｅｌｌ，Ｊ．Ｐ．，ＭｃＨｅｎｒｙ，Ｊ．Ｊ．＆Ｗｉｓｅ，Ｌ．Ｌ．事学院２００３级研究生。北京１００８７２（１９９０）．ＭｏｄｅｌｉｎｇＪｏｂＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｉｎａＰｏｐｕｌａｔｉｏｎｏｆＪｏｂｓ．
ＰｅｒｓｏｎｎｅｌＰｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，４３，ＰＰ．３１３—３３３．
［７］Ｃｏｎｗａｙ，Ｊ．Ｍ．（２０００）．ＭａｎａｇｅｒｉａｌＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［责任编辑潘莉］
Ｄｅ—
泛珠三角省（区）社科院院长科研协作会议在穗召开
玲敏
随着泛珠三角区域合作与发展论坛的成功召开和区域合作框架协议的签定，泛珠三角区域由构想和决策进入全面实施阶段。为适应泛珠三角区域合作与发展的需要，推动泛珠三角省（区）社会科学院科研协作与社会科学的共同繁荣，由广东省社会科学院发起，福建、江西、湖南、广东、广西、四川、贵州、云南等省（区）社会科学院、海南省社科联以及香港特别行政区政府中央政策组、香港政策研究所、澳门社会科学学会等联合举办的泛珠三角省（区）社科院院长科研协作会议８月１７日在广州召开。各省（区）社科研究机构负责人欢聚一堂，共商科研合作、推动泛珠三角发展大计。中共广东省委副书记蔡东士，省委常委、宣传部长朱小丹、副部长蒋斌同志等出席会议。
会议讨论了泛珠三角省（区）社会科学研究机构科研协作的机制、制度、措施和任务，明确了区域内各社科研究机构在自愿平等、开放兼容、优势互补、互利共赢等原则的基础上进行广泛的科研合作，达成了由各省（区）社科院联合举办“泛珠三角前沿论坛”，联合建设“泛珠三角前沿论坛”网站、《泛珠三角区域合作数据库》，并在各院院刊开设《泛珠三角区域合作》研究专栏以及合办《泛珠三角区域合作与发展决策参考》等合作意向，讨论通过了《广州共识》。７５
广东社会科学２００４年第６期
论公务员绩效考核与德能勤绩
石伟崔修利
［提要］本研究对２００３年某市直系统领导干部的考核结果，运用因素分析发现，大部分考核数据
都仅能获得１个公共因素。这说明现行的公务员考核德、能、勤、绩四维度的绩效结构可能存在问题，需要进一步研究重新加以划分确定。同时需要在对测评者进行培训，使用多个考核主体来进行评
价．以消除测评中的误差。
［关键词］公务员绩效结构绩效考核
［中图分类号］Ｆ２４０［文献标识码］Ａ［文章编号］１０００—１１４Ｘ（２００４）０６—００７０—０６
根据１９７９年中组部下发的《关于实行干部考核制度的意见》，传统上我国对领导干部的考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面，后来又加入了廉的要素。实行公务员制度后，考核制度虽然继承了过去干部考核制度的许多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容，如考核标准显得过于笼统等。同时，德能勤绩四个维度的提出并没有经过实证方法的验证，这种绩效结构是否符合心理测量标准？是否具有科学性？简言之，公务员考核是否就是德能勤绩，这正是本研究要予以解答的。
一、文献回顾
西方学者的研究提出或者证明了绩效是多维的，而非单维的，并且提出了不同的绩效结构模型。Ｋａｔｚ和Ｋａｈｎ（１９７８）提出的三维分类是对绩效进行划分的最基本的理论框架之一。他们认为，绩效包括三个方面：１．加人组织并留在组织中；２．达到或超过组织对员工所规定的绩效标准；３．自发地进行组织对员工规定之外的活动。Ｃａｍｐｂｅｌｌ（１９９０）等人把绩效划分为８个独立的成分，从而将因特定任务而产生组织成效的绩效行为与因其他方式而产生组织成效的绩效行为区分开来。
Ｂｏｒｍａｎ和Ｍｏｔｏｗｉｄｌｏ（１９９３）综合了以往研究，通过归纳演绎提出绩效有两个维度：任务绩效（ｔａｓｋｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ）与情境绩效（ｃｏｎｔｅｘｔｕａｌｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ）。任务绩效的差异源于执行任务活动中效率上的差异，对之有重要影响的是知识、技能和能力；而情境绩效的差异则不是源于效率，而是意志（ｖｏｌｉｔｉｏｎ）和偏好（ｐｒｅｄｉｓｐｏｓｉｔｉｏｎ），对之有决定作用的是主动性、持之以恒、帮助、协作等等。７０
此后，Ｍｏｔｏｗｉｄｌｏ和ＶａｎＳｃｏｔｔｅｒ（１９９４）研究结果表明：任务绩效和情境绩效都独立地对总绩效起作用，与总绩效存在显著相关关系，这说明绩效至少包括任务绩效和情境绩效两个维度。同时他们进一步将情境绩效划分为两个维度：人际促进（ｉｎｔｅｒｐｅｒｓｏｎａｌｆａｃｉｌｉｔａｔｉｏｎ）和工作奉献（ｊｏｂｄｅｄｉ．ｃａｔｉｏｎ）。在Ｃｏｎｗａｙ（２０００）的一项研究中，研究者通过因素分析的方法得到管理绩效的五个维度：人际有效性；处理困境的意愿；团队和自我调整；适应性；领导和开发。
从绩效发展的概况可以发现，绩效内涵是从单一测量、任务绩效发展为多维度绩效概念的一个过程，这种观点受到越来越多学者的赞同（杨杰等，２０００）。正是因为区分成为多维度的绩效之后，对于步骤的强调和指标的整合才成为必要和可能。
公务员考核内容决定于政府对公务员的基本要求。尽管具体内容各国不尽相同，但一般来看都非常重视勤绩方面的考核。英国考核公务员主要是考勤和考绩，以考绩为重点。考绩因素包括十项：工作知识；人格性情；判断力；责任心；创造力；可靠性；机敏适应性；监督能力；热心情形和行为道德。美国公务员的考核同英国一样，主要是考勤和考绩。从１９５０年开始美国各机关开始采用工作考绩制。这种考绩制包括三大因素：工作数量；工作质量和工作适应能力。法国所使用的考绩因素是从十四个因素中至少选用六个以上。日本的考绩为“勤务评定”，其考核内容分为四大项目：工作；性格；能力和适应性。德国公务员考核内容，一般包括思想品质、特长、文化程度、工作成绩和社会状况等（朱庆芳，１９９４）。在我国，人事部根据《国家公务员暂行条例》于１９９４年制定了《国家公务员考核暂行规定》，明确了国家公务员考核的内容和标准。国家公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。
从以上文献回顾来看，绝大多数研究关注于笼统的管理学意义上的绩效结构，而专门探讨公务员绩效结构方面的实证研究未见于文献，公务员考核大多沿用《国家公务员考核暂行规定》中的德能勤绩，而这种四维度的绩效结构缺乏实证研究的验证。因此，利用实证方法探究公务员考核的绩效结构就显得十分必要了。
二、绩效结构的确定与资料的收集
１．绩效结构的确定
某市局级正副职考核共分为七个不同系统，正副职分开后共计１４张考核表（正副职根据七个大类各设定７张）。考核表中有“总体评价”一项，分为优秀、良好、称职、不称职四个选项，对应的分数分别为优秀一５、良好一４、称职一３、不称职一２，由测评人根据对被测评者的总体印象来打分。
２．被试
研究者将设计的７类机构正副职，共计１４张考核表应用于２００３年某市直系统领导干部的考核。共计有１９７６６人次参与了此次测评，其中有效测评问卷１８２７１份，有效测评问卷占９２．４％（有效问卷统计表如下表１所示）。
表１
系统市委参与测评的人次统计表（根据原始有效考核问卷统计）ｌ市人大Ｉ市政府１市政协ｌ综合经济教育总计
３．绩效考核结果的统计分析
研究者以经济系统的正职和综合系统的副职为例，运用因素分析方法，对“德能勤绩”四个７１
评估维度的探索性分析，以验证公务员考核是否就是德能勤绩四个维度。
三、研究结果
１．局级正职绩效结构的探索性因素分析——以经济系统为例
首先选取经济系统正职５０１个样本，且该类正职考核要素为１５个，达到因素分析“样本数量至少为项目数量的五倍”的要求，可以进行统计分析。
对１５个素质项目进行Ｂａｒｔｌｅｔｔ球形检验，结果显著，Ｐ（Ｓｉｇ．）＜０．０５；另外，ＫＭＯ检验的值为０．９６９，根据郭志刚（１９９９）的标准，ＫＭＯ值在．８０以上即很好地达到了进行因素分析的标准，故认为本数据可以用于因素分析。具体统计结果参见表２。
表２ＫＩＶｌＯａｎｄＢａｒｔｌｅｔｔ’ＳＴｅｓｔ
．９６９Ｋａｉｓｅｒ—Ｍｅｙｅｒ—ＯｌｋｉｎＭｅａｓｕｒｅｏｆＳａｍｐｌｉｎｇＡｄｅｑｕａｃｙ．
使用主成分（ｐｒｉｎｃｉｐａｌｃｏｍｐｏｎｅｎｔｓ）分析方法，获得１个特征值（ｅｉｇｅｎｖａｌｕｅ）大于１的因素。根据碎石图并结合特征值大于１的原则，认为抽取１个因素是比较合适的。素质项目在各因素上的载荷参见表３。
表３ＣｏｍｐｏｎｅｎｔＭａｔｒｉｘ表４信度检验
因素项目名称
政治思想素养
品格
廉洁性
决策能力
创新能力
应变能力ｃｏｍｐｏｎｅｎｔ１分项对总项相关系数０．８２“＋０．８４“。０．８４＋”Ｏ．８６＋＋０．８６＋”０．８３”。
０．８７””
０．８０＋＋
０．８２＋”
０．８４＋“
０．８５。。
０．８７。“
０．８６。”
Ｏ．９０＋＋
０．９２＋＋Ｃｒｏｎｂａｃｈｄ政治思想素养品格廉洁性决策能力创新能力应变能力分析问题能力人际能力学习能力事业心相容性求实精神民主作风工作效率
工作质量．９２３．９ＩＤ５．８９０．８８４．８８１．８８１．８７６．８７３．８６８．８６６．８６６．８５１．８４７．８４５０．８３５分析问题能力ｌ人际能力学习能力事业心相容性求实精神民主作风工作效率工作质量＊＊：在０．０１水平上显著０．９８
由上表我们可以看出，原有的１５个素质都可以归为一个因素上。因此可以说，原来确定的局级正职领导干部的绩效结构不符合心理测量标准的，德能勤绩并不构成四个维度，其绩效结构７２
实际上只有一个维度。由表４中我们还可以看出，各个分项对总项的相关系数均达到了０．０１水平的显著性，各因素内部一致性系数符合标准。这表明，因素分析所产生的结果具有较高的信度，这就进一步说明了德能勤绩考核的实际上是一维，而不是原来构想的四个维度。
运用探索性因素分析方法，对其余系统局级正职领导干部考核数据进行因素分析，统计结果显示，除市委系统和市政协系统之外，其余５类数据均只能抽取出１个因素。
２．局级副职绩效结构的统计分析
和对经济系统正职的分析相同，对局级副职绩效结构的探索性分析我们选用综合系统２００３年的考核数据进行因素分析，获得２个特征值大于１的因素，考核项目在各因素上的载荷参见表５。
表５ＲｏｔａｔｅｄＣｏｍｐｏｎｅｎｔＭａｔｒｉｘ表６综合系统副职因素分析信度检验
ｃｏｍｐｏｎｅｎｔ因素项目名称分项对总项相关系数克隆巴赫Ａ系数
１２工作效率０．８７””
工作效率．８９２．２０３责任心０．８２＋”
责任心．８７５．１８１
专业知识专业知识０．８０””
．８７１．１１１
工作质量．７６５．４８４工作质量０．８７”＋０．９５
１
创新能力．７５９．４４ｌ创新能力０．８４”＋
政治思想素养．７５６．２６９
主动性政治思想素养０．８４＋”
．７５４．４５２
组织能力．７２１．４７８主动性０．８１＋。
沟通能力．６７５．５２９组织能力０．７４。“
廉洁性．６２３．５１９
品格品格Ｏ．８３＋＋
．２２５．８９３
相容性．２５３．８８５２相容性０．８２””０．９２协调能力．２６２．８７８协调能力Ｏ．８４。”
＊＊：在０．０１水平上显著
由表５我们可以看出，沟通能力和廉洁性这两个考核项目在各个因素上的载荷差别不明显，因此将上述２个项目删掉，保留其余１１个项目。因素分析完成之后，分别对２个因素、１１个考核项目进行信度检验，检验结果参见表６。由表中我们可以看出，各考核项目分项对总项相关系数均高于Ｏ．７，且达到了０．０１水平的显著性。而且内部一致性系数ａ很高，均高于０．９。这表明，因素分析所产生的结果具有较高的信度，是比较令人满意的。
运用探索性因素分析方法，对其余系统局级副职领导干部考核数据进行因素分析，除综合系统之外，其余６类数据均只能抽取出１个因素。换言之，局级副职的绩效结构是两个而不是原来设想的德能勤绩四个维度。
四、分析与讨论
（一）影响“德能勤绩”评估效度的因素
从以上的数据分析我们可以看出：除个别系统外，大部分系统的绩效结构只有一个维度，主观上使用德能勤绩考核的结果与任职者真实绩效内容偏差大。原因主要包括以下几个方面：
１、测评者凭印象打分，使测评失去了客观性测评者对于被测评者的信息，主要来自于期末述职。而述职时往往强调的是部门达成的任务，对于自己在这个过程中起到什么作用，没有阐７３
明。而且述职时时间过于长，内容重复，测评者很难保证认真听完，因此评估者往往根据对局级领导的总体印象来打分，或者是用某一个方面的印象来代表所有评估指标，造成晕轮效应。
２、测评中的偏松现象
下级在给上级打分时，“下属会做出过高评价，以避免遭到上级管理者的报复”，“下属评估只不过是管理者在比赛人缘”，这样就形成了测评中的高分现象。
３、测评人缺乏考核方面的培训
测评者打分时对每个要素的理解往往凭自己的感觉，没有一个客观的、共同的标准，打分前也没有正确评估的训练，理解上的差别可能会造成打分时有比较大的差异。
４、绩效的维度存在同质性
个性、能力等特质是绩效的重要决定因素，而非绩效的构成因素（Ｃｏｗａｙ，２０００），那么如果在同一水平上，采用单一的量表对“德”和“勤”，以及“能”和“绩”进行评价，实质上评估了许多相同的因素，造成了重复评估，几个维度之间的同质性当然会很高。这样一来，评估维度之间就会缺乏区分效度。
５、评估指标不合适、主观性太强或可衡量性差等造成了指标效度的降低
客观而合适的评估指标应该是基于工作分析之上的（Ｄｅｓｓｌｅｒ，１９９９），访谈中我们发现很多机构都没有工作说明书，没有进行过工作分析，这就使指标提取的科学性上打了折扣，随意性增大。而作为属于个体特质导向评估标准的“德”和“能”，不同的评价者对于高绩效会作出不同的解释（Ｎｏｅ等，２００１），这就使得绩效评价标准的可衡量性差。
（二）对未来局级领导干部绩效考核的建议
１、重新设置绩效考核的维度和方式
从前边的数据分析和文献研究都显示出：同时评估四个维度造成了评估内容的重复，评估结果的效度不高。可以把对结果的评估和对行为、特质的评估分开进行，用目标管理系统来评估结果，行为和特质的考核又为个体绩效改进提供具体指导。
２、在工作分析的基础上设立指标
对每个机构的职位先进行工作分析，明确每个职位的具体职责，然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。
３、全方位对被测评者进行评价
为了避免偏差，可以考虑采用“３６０度绩效评估”，主要从上级主管、同级或自己、下属和服务对象等几方面来搜集信息。同时，根据不同角度的优势与劣势，在指标上，不同评价主体可以分别有所侧重。
４、对测评者进行培训
为了减小测评者误差，提高测评的准确性，可以对测评者培训，说明评估的目的以及评估工具的使用方法。
五、研究的不足与展望
第一，随着年终绩效考核样本数量的增加，需要对样本增加后的绩效结构进一步进行性分析，完成本研究最终的研究任务；第二，本研究着力于研究某市市直系统范围内的局级正副职领导干部的绩效考核结构问题，而此研究相关结论一旦推广到全国各省、市、自治区范围，对于推７４
动现行的领导干部人事制度改革、贯彻实施人才强国战略，无疑具有重要的现实意义和深远的历史意义。然而，到底本研究的结论是否能够在更大范围内加以推广，这需要进一步的深入研究，这是后续研究中需要注意的。
参考文献：
［１］郭志刚主编：《社会统计分析方法——ＳＰｓｓ软件ｖｅｌｏｐｍｅｎｔＣｏｎｓｔｒｕｃｔｓａｎｄＰｅｒｓｏｎａｌｉｔｙＣｏｒｒｅｌａｔｅｓ．Ｈｕｍａｎ尸打一应用》，中国人民大学出版社，１９９９年。如ｍ砌，研，１３（１），ＰＰ．２３～２４．
［２］加里・德斯勒（Ｄｅｓｓｌｅｒ，Ｇ．）著、刘昕译《人力资［８］Ｋａｔｚ，Ｄ．，＆Ｋａｈｎ，Ｒ．Ｌ．（１９７８）．ＴｈｅＳａｃ／ａ／Ｐｓｙ—源管理》（第六版）：中国人民大学出版社１９９９年。ｃｈｏｌｏｇｙｏｆＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ．ＮｅｗＹｏｒｋ：Ｗｉｌｅｙ．
［３］杨杰、方俐洛、凌文铨：《绩效评价的若干问题》，［９］Ｍｏｔｏｗｉｌｄｏ，Ｓ．Ｊ．＆ＶａｎＳｃｏｔｔｅｒ，Ｊ．Ｒ．（１９９４）．Ｅｖｉ．《应用心理学》２０００年第６期。＆ｎｅｅｔｈａｔＴａｓｋＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＳｈｏｕｌｄｂｅＤｉｓｔｉｎｇｕｉｓｈｅｄｆｒｏｍ［４］朱庆芳：《国家公务员考核实务》，经济时报出版ＣｏｎｔｅｘｔｕａｌＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＡｐｐｌｉｅｄＰｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，７９，社．１９９４年。ＰＰ．４７５—４８０．ＰｅｒｓｏｎｎｅｌＰｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，Ｓｕｍｍｅｒ２０００，Ｖ０１．５３［５］Ｂｏｒｍａｎ，Ｗ．Ｃ．＆Ｍｏｔｏｗｉｄｌｏ，Ｓ．Ｊ．（１９９３）．ＴａｓｋＩｓｓｕｅ２，ＰＰ．ＰＰ．５０９～５１２
ＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｎｄＣｏｎｔｅｘｔｕａｌＰｅｒｆｏｌＴｎａｎｅｅ．－ｔｈｅＭｅａｎｉｎｇｆｏｒ
ＰｅｒｓｏｎｎｅｌＳｅｌｅｃｔｉｏｎ．ＨｕｍａｎＰｅｇＣｏｒｍａｎｃｅ，１０（２），ＰＰ．９９～作者简介：石伟，中国人民大学劳动人事学院１０９．副教授，博士；崔修利，中国人民大学劳动人［６］Ｃａｍｐｂｅｌｌ，Ｊ．Ｐ．，ＭｃＨｅｎｒｙ，Ｊ．Ｊ．＆Ｗｉｓｅ，Ｌ．Ｌ．事学院２００３级研究生。北京１００８７２（１９９０）．ＭｏｄｅｌｉｎｇＪｏｂＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｉｎａＰｏｐｕｌａｔｉｏｎｏｆＪｏｂｓ．
ＰｅｒｓｏｎｎｅｌＰｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，４３，ＰＰ．３１３—３３３．
［７］Ｃｏｎｗａｙ，Ｊ．Ｍ．（２０００）．ＭａｎａｇｅｒｉａｌＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［责任编辑潘莉］
Ｄｅ—
泛珠三角省（区）社科院院长科研协作会议在穗召开
玲敏
随着泛珠三角区域合作与发展论坛的成功召开和区域合作框架协议的签定，泛珠三角区域由构想和决策进入全面实施阶段。为适应泛珠三角区域合作与发展的需要，推动泛珠三角省（区）社会科学院科研协作与社会科学的共同繁荣，由广东省社会科学院发起，福建、江西、湖南、广东、广西、四川、贵州、云南等省（区）社会科学院、海南省社科联以及香港特别行政区政府中央政策组、香港政策研究所、澳门社会科学学会等联合举办的泛珠三角省（区）社科院院长科研协作会议８月１７日在广州召开。各省（区）社科研究机构负责人欢聚一堂，共商科研合作、推动泛珠三角发展大计。中共广东省委副书记蔡东士，省委常委、宣传部长朱小丹、副部长蒋斌同志等出席会议。
会议讨论了泛珠三角省（区）社会科学研究机构科研协作的机制、制度、措施和任务，明确了区域内各社科研究机构在自愿平等、开放兼容、优势互补、互利共赢等原则的基础上进行广泛的科研合作，达成了由各省（区）社科院联合举办“泛珠三角前沿论坛”，联合建设“泛珠三角前沿论坛”网站、《泛珠三角区域合作数据库》，并在各院院刊开设《泛珠三角区域合作》研究专栏以及合办《泛珠三角区域合作与发展决策参考》等合作意向，讨论通过了《广州共识》。７５