理论联系实际讨论公共部门应如何运用人力资本理论
针对我国目前公共部门人力资本理论 中存在的问题，要促进我国公共部门应该如何让运用人力资本理论，必须要有下面几方面的认识与了解：
1、 了解什么是人力资本管理
人力资本理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立 人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路，该理论认为物质资本指现有物质产品的资本，包括厂房 机器 设备 原材料 土地 货币和其他有价证券等 而人力资本则是体现在人身上的资本 即对生产者进行教育 职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识 劳动与管理技能以及健康素责的存量总和。
人力资本理论事实上是一个完整的研究框架实例：它不可能降格为一种单一的理论，只是作为标准资本理论在一些经济现象中的应用而存在；与此同时，它本身是更为全面的新古典研究框架中的一个分框架，因为 ，它只不过是标准的新古典概念在新古典经济学家以前没有考虑过的现象上的运用，人力资本理论主要包括：1 人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。 2 在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用，人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。 3 人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益，教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。4 教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。这一总结尽管并非无懈可击，但基本上给出了人力资本理论的框架。
人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的 资本投资回报 两大分析维度 ，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。传统人力资源管理不仅没有过时，而且是人力资本管理的技术基础。人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段，而获得更高水平的价值实现。人力资本管理注重投资与回报之间的互动关系，并结合市场分析制定投资计划，因而相对来说更为理性，对市场变化更为敏感，侧重点和衡量尺度更为明确，还可结合经济学分析模型进行更长远的预测，前瞻性地采取行动。
2、 了解人力资本管理者的功能：
现代企业对人力资本管理体系的客观要求，产生于企业对人力资本管理者工作职能的规定。一般说来，人力资本管理者有4大功能：
1） 直线功能，即直接指挥别人做事和暗示别人该做什么事
2） 协调与控制功能，即确保企业人事目标，人事政策 人事程序的贯彻执行
3） 职能服务功能，即要完成一般人事工作者最基本的工作任务，包括招聘 培训 评价 建议 晋升和高职等工作，处理劳资关系
4） 创新功能 即为直线管理人员“提供当前最新发展趋势以及解决问题的最新方法方面的信息。
3、 了解人力资本管理存在的条件
人力资本管理是企业管理系统下属的一个子系统。它存在的前提
一 、是组织系统的发展战略及其供给条件
二 、是人力资本管理运作的结果，必须实现组织和员工个人同时得到发展的两大目标。 4、 了解人力资本管理的基本任务
根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力资源的优化配置，激发员工的积极性和创造性，提高生产率和经济效益，推动企业发展，是人力资本管理的主要任务。具体任务是：
1） 人力资源的计划与配置。通过计划 组织 吸引 招聘 选择 配置等方式 保证供给足够数量和质量的劳动力和专业人才 ，满足企业发展的需要。
2） 人力资源潜力的发展。通教育与培训等方式，不断提高员工的劳动技能和专业技术水平，增加企业人力资本积累，提高企业经济效益和社会效益。
3） 职业发展生涯。企业与员工双方利益最大化，是实现企业目标的根本保证。为此，要通过对员工的选拔，任用 考核和奖惩，积极协助和引导每个员工制定切合实际的职业发展计划，并尽可能地得到实施，促进全体员工尽快成长。
4） 业绩评估和激励。通过工作分析的成果，制定明确的工作说明书和严格的工作规范，作为业绩评估的依据，并根据评估的结果，运用合理的报酬，福利 提升及其他激励形式，鼓励员工的积极性和创造性。知识经济时代，人力资本的激励的主要方式是人力资本的产权尤其是收益权的实现。
5） 协调劳动关系。运用各种手段，对管理者与被管理者 员工与雇主，员工与员工之间的关系进行协调，避免不必要的矛盾和纠纷。按照国家法律规定，维护员工合法权益不受侵犯，保证劳动法的合理实施。
5、 了解人力资本管理与人力资源管理的作用：
提供专业的人力资本咨询服务，在人力资本管理领域树立了领先的地位。
人力资源管理是企业知识管理的核心，人力资本管理是人力资源管理的核心。人力资本管理是建立在人员和企业价值共同最大化的目标和基础上的。人力资本管理与人力资源管理相比，其先进点在于人力资本管理更偏重关注人的可持续发展，重视通过培训和激励并重等多种“投资”手段来提高人的价值。而人力资源只是立足于人的现有状况来挖掘潜力，偏重于激励手段和方式的进步。
总结：人力资本理论事实上将劳动区分为复杂劳动与简单劳动，而没有区分创造性劳动与重复性劳动，由于没有区别重复劳动和创造性劳动，导致了知识产权与人力资本的关系不清，这也是其理论混乱的重要原因，现实中出现人力资本入股问题也就不足为奇了。
在知识经济时代，人力资本成为推动经济发展的真正动力，人力资本理论也应运而生并发展为一门成熟的学科。人力资本投资具有明显不同于物质资本投资的自身特点，它通常表现为保健投资，教育投资 在职培训 人力迁移投资四种形式。新形势下，我国必须通过控制人口数量，完善投资体制，加强法制建设等途径，有效实施人力资本开发，更好地促进我国经济发展。
理论联系实际讨论公共部门应如何运用人力资本理论
针对我国目前公共部门人力资本理论 中存在的问题，要促进我国公共部门应该如何让运用人力资本理论，必须要有下面几方面的认识与了解：
1、 了解什么是人力资本管理
人力资本理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立 人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路，该理论认为物质资本指现有物质产品的资本，包括厂房 机器 设备 原材料 土地 货币和其他有价证券等 而人力资本则是体现在人身上的资本 即对生产者进行教育 职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识 劳动与管理技能以及健康素责的存量总和。
人力资本理论事实上是一个完整的研究框架实例：它不可能降格为一种单一的理论，只是作为标准资本理论在一些经济现象中的应用而存在；与此同时，它本身是更为全面的新古典研究框架中的一个分框架，因为 ，它只不过是标准的新古典概念在新古典经济学家以前没有考虑过的现象上的运用，人力资本理论主要包括：1 人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。 2 在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用，人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。 3 人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益，教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。4 教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。这一总结尽管并非无懈可击，但基本上给出了人力资本理论的框架。
人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的 资本投资回报 两大分析维度 ，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。传统人力资源管理不仅没有过时，而且是人力资本管理的技术基础。人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段，而获得更高水平的价值实现。人力资本管理注重投资与回报之间的互动关系，并结合市场分析制定投资计划，因而相对来说更为理性，对市场变化更为敏感，侧重点和衡量尺度更为明确，还可结合经济学分析模型进行更长远的预测，前瞻性地采取行动。
2、 了解人力资本管理者的功能：
现代企业对人力资本管理体系的客观要求，产生于企业对人力资本管理者工作职能的规定。一般说来，人力资本管理者有4大功能：
1） 直线功能，即直接指挥别人做事和暗示别人该做什么事
2） 协调与控制功能，即确保企业人事目标，人事政策 人事程序的贯彻执行
3） 职能服务功能，即要完成一般人事工作者最基本的工作任务，包括招聘 培训 评价 建议 晋升和高职等工作，处理劳资关系
4） 创新功能 即为直线管理人员“提供当前最新发展趋势以及解决问题的最新方法方面的信息。
3、 了解人力资本管理存在的条件
人力资本管理是企业管理系统下属的一个子系统。它存在的前提
一 、是组织系统的发展战略及其供给条件
二 、是人力资本管理运作的结果，必须实现组织和员工个人同时得到发展的两大目标。 4、 了解人力资本管理的基本任务
根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力资源的优化配置，激发员工的积极性和创造性，提高生产率和经济效益，推动企业发展，是人力资本管理的主要任务。具体任务是：
1） 人力资源的计划与配置。通过计划 组织 吸引 招聘 选择 配置等方式 保证供给足够数量和质量的劳动力和专业人才 ，满足企业发展的需要。
2） 人力资源潜力的发展。通教育与培训等方式，不断提高员工的劳动技能和专业技术水平，增加企业人力资本积累，提高企业经济效益和社会效益。
3） 职业发展生涯。企业与员工双方利益最大化，是实现企业目标的根本保证。为此，要通过对员工的选拔，任用 考核和奖惩，积极协助和引导每个员工制定切合实际的职业发展计划，并尽可能地得到实施，促进全体员工尽快成长。
4） 业绩评估和激励。通过工作分析的成果，制定明确的工作说明书和严格的工作规范，作为业绩评估的依据，并根据评估的结果，运用合理的报酬，福利 提升及其他激励形式，鼓励员工的积极性和创造性。知识经济时代，人力资本的激励的主要方式是人力资本的产权尤其是收益权的实现。
5） 协调劳动关系。运用各种手段，对管理者与被管理者 员工与雇主，员工与员工之间的关系进行协调，避免不必要的矛盾和纠纷。按照国家法律规定，维护员工合法权益不受侵犯，保证劳动法的合理实施。
5、 了解人力资本管理与人力资源管理的作用：
提供专业的人力资本咨询服务，在人力资本管理领域树立了领先的地位。
人力资源管理是企业知识管理的核心，人力资本管理是人力资源管理的核心。人力资本管理是建立在人员和企业价值共同最大化的目标和基础上的。人力资本管理与人力资源管理相比，其先进点在于人力资本管理更偏重关注人的可持续发展，重视通过培训和激励并重等多种“投资”手段来提高人的价值。而人力资源只是立足于人的现有状况来挖掘潜力，偏重于激励手段和方式的进步。
总结：人力资本理论事实上将劳动区分为复杂劳动与简单劳动，而没有区分创造性劳动与重复性劳动，由于没有区别重复劳动和创造性劳动，导致了知识产权与人力资本的关系不清，这也是其理论混乱的重要原因，现实中出现人力资本入股问题也就不足为奇了。
在知识经济时代，人力资本成为推动经济发展的真正动力，人力资本理论也应运而生并发展为一门成熟的学科。人力资本投资具有明显不同于物质资本投资的自身特点，它通常表现为保健投资，教育投资 在职培训 人力迁移投资四种形式。新形势下，我国必须通过控制人口数量，完善投资体制，加强法制建设等途径，有效实施人力资本开发，更好地促进我国经济发展。