第３５卷第３期２０１３年３月外国经济与管理
ＦｏｒｅｉｎＥｃｏｎｏｍｉｃｓ＆Ｍａｎａｅｍｅｎｔ ｇｇＶｏｌ．３５Ｎｏ．３
Ｍａｒ．２０１３
家长式人力资源管理研究述评
吴坤津，刘善仕，彭 娟
（）华南理工大学工商管理学院，广东广州５１０６４０
檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪
家长式人力资源管理在我国企业的人力资源管理实践中普遍存在，但是国内的相关研究并 摘 要：
不多见。本文通过文献回顾，分析了家长式人力资源管理的内涵，介绍了家长式人力资源管理的构成和不同的研究视角，并在此基础上归纳了家长式人力资源管理的演化路径，最后展望了该领域未来的研究方向。
家长制；家长式制度；人力资源管理；家长式人力资源管理 关键词：
（）Ｆ２７０ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００１ 中图分类号：－４９５０２０１３０３－００７３ ０８
檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪
力资源管理实践，对其进行深入研究，有利于我国
一、引 言
企业在学习国外人力资源管理理论和实践的过程企业人力资 受不同地域和国家文化的影响，
源管理往往呈现不同的特点，这些特点通过特定形成特有的效能。近年的机制影响企业的运作，
来，随着制度因素研究的兴起，国内外一些学者开始尝试揭示与标准规范不同的特殊人力资源管理实践，这些实践往往组合成适用于特定情境的人深受儒家文化和力资源管理系统。有学者认为，
集体主义影响的企业更倾向于采用家长式人力资，。Ｚ源管理系统（指出，受Ｌｅｅ２００１）ｈｕ等（２０１２）家长式人力资源管理是我国企传统文化的影响，
业目前主要的人力资源管理模式之一。尽管家长式人力资源管理在我国企业的实践运作中已经普遍存在，但理论界关于家长式人力资源管理的研究尚处于兴起阶段，还未形成较为统一的理论体系。家长式人力资源管理作为具有本土特色的人
从而发展出真正适合我国国情中避免生搬硬套，
的人力资源管理政策措施。
家长式人力资源管理的内 从现有研究来看，
涵是什么，家长式人力资源管理研究采用过的主要研究视角有哪些，家长式人力资源管理的形成机制以及基本内容是怎样的，现有研究是否能够都未得到清晰真正指导中国实践等一系列问题，
的解答。鉴于此，本文将在梳理现有家长式人力资源管理研究文献的基础上，尝试对以上问题进以期为后续研究奠定理论基础。行回答，
二、家长式人力资源管理的内涵
家长式人力资源管理既 尽管已有研究表明，
存在于受儒家文化影响的企业中，也存在于西方企业中，但通过文献梳理可以发现，受儒家文化影
收稿日期：２０１２－１１－２７
（基金项目：国家自然科学基金面上项目《新任Ｃ批准号：ＥＯ特征与高管团队异质性对绩效下滑企业转型战略决策和绩效影响的研究》
）；广东省高等学校珠江学者资助计划７１１７２０７３
，作者简介：吴坤津（男，华南理工大学工商管理学院博士研究生；１９８６－）
，刘善仕（男，华南理工大学工商管理学院教授；１９６６－），彭 娟（女，华南理工大学工商管理学院博士研究生。１９８２－）
响的企业，其家长式人力资源管理较西方而言内涵更丰富。这主要是因为从文化渊源来讲，家长而西方家长的权制依然是东方文化的主要特征，
力在社会发展过程中受到限制，因此其家长式人，。因力资源管理缺乏文化支撑（Ｈａｍｉｌｔｏｎ１９９０）此，本文将首先比较分析不同文化背景下家长式人力资源管理的内涵，以更好地分析儒家文化影响下的家长式人力资源管理。
家长制” 家长式人力资源管理的根源在于“（。“家长制”意味着一种社会秩序，ａｔｒｉａｒｃｈｉｓｍ）ｐ
在此秩序下，家长有权决定个体的权利、义务以及，。在华人企与整个社会的关系（Ｈｉｃｋｅｒｓｏｎ１９８７）家族伦理规则对企业的运营和管理具有深业中，
远的影响。在儒家思想的主导下，家族主义成为并促使基于家长制的社会我国文化的核心价值，
秩序成为华人社会的重要运行准则之一。家属于一种原级群体，它在生活中形成的伦理规范或行为法则，会迁移到其他群体或组织生活中（郑伯壎）。这种迁移作用可称为泛家族主和黄敏萍，２００８。通过泛家族杨国枢，义或拟似家族主义（１９９２）化过程，企业组织中的领导行为、人际关系会表现出类似于家庭中的角色规范。这种角色规范涵盖一为尊尊原则，一为亲亲了两类重要的人际法则，
原则。前者指双方地位的尊卑高低，体现家长式，即家长权威价值；后者指彼此制度（ａｔｅｒｎａｌｉｓｍ）ｐ，关系的亲疏远近，体现人治主义（ｅｒｓｏｎａｌｉｓｍ）ｐ，）。这两类法则影即关系差异价值（Ｒｅｄｄｉｎ１９９３ｇ响着企业的领导、人力资源管理及资源分配等管表现在企业经营上，则是重亲主义、理实务活动，
威权管理及差别对待。
提出了家长Ｌｅｅ（２００１） 在这种文化根源下，
。儒家文式人力资源管理的形成机制（参见图１）化、大家族体系和农业生产体系促成了家长制文化。在这种文化下，如果雇佣双方权力极度不平衡，即雇主权力凌驾于雇员之上，那么相应的人力。独资源管理通常表现为独裁式（ａｕｔｈｏｒｉｔａｒｉａｎ）裁式人力资源管理要求高度的权威和服从，是单向的、专制的。如果雇员有一定的权力，或者雇主给予雇员一定的权力，那么人力资源管理就向家）发展。由此可见，家长式人力长式（ａｔｅｒｎａｌｉｓｔｉｃｐ资源管理是一种互惠、合作的管理模式，在这种管理模式下，企业以建立良好的家庭氛围为目的，强
调开放的社会交换关系，雇主承认雇员的权利，并且考虑他们的感受，而雇员则给予合作并且承诺，。这样的关系就全身心为企业付出（Ｌｅｅ２００１）好比一个家庭中的父亲不会强行控制和监管子女，但会以理解和爱护的方式教导他们，而子女会以感恩作为回报。
］。本文参考文献［１８ 资料来源：
图１ 东方家长式人力资源管理的形成机制
，家长权力来自“神的赋予”也就 在西方国家，
郑伯是说家长制的形成是以宗教文化为基础的（。在这种文化背景下，壎和黄敏萍，具有家２００８）长制特征的管理实践早在１９世纪的英国工业中就已广泛出现（Ａｃｋｅｒｓ和Ｂｌａｃｋ，１９９１；Ｍｏｒｒｉｓ和）。但是，由于西方理论界对家长制Ｓｍｔｈ，１９９４ｙ
西方企业的批判和制度化人力资源管理的引入，的家长制特征并不明显。西方家长式人力资源管理在劳动关系方面强调权力的不平衡，并构建出一种道德观，认为工作是个体身份和生活意义的，），来源（既然雇主为雇员提供了具Ａｎｔｈｏｎ１９９６ｙ有显著意义的身份和雇佣安全，雇员就应该以忠诚予以回报。在这种人力资源管理实践中，雇主弱化工会和政府政策的作用的目的是巩固权力，（）。Ｗａｒｒｅｎ，１９９９
东方和西方两种家长式人力资源管理具有一
也存在一定的差异。就共性而言，都强定的共性，
，，，调权力地位的影响（既Ｗａｒｒｅｎ１９９９；Ｌｅｅ２００１）强调经济交换也强调情感交换，交换动机既包含，道德成分，也包含经济利益（Ｗａｒｒｅｎ１９９９；Ｚｈｕ）。就差异而言，等，首先，两者的产生背景不２０１２一样。前者基于东方文化背景，受文化影响而产；更加关注家庭氛围的建立（后生，Ｚｈｕ等，２０１２）者则基于受到限制的家长制文化，强调权力失衡，的作用，体现出工具主义色彩（Ｈａｍｉｌｔｏｎ１９９０；，）。其次，雇佣双方的权力地位不一Ｗａｒｒｅｎ１９９９
样。前者认为权力平衡才形成家长式人力资源管
理，而后者认为权力失衡使得雇佣双方出现一种道德联结，即工作是个人身份和生活意义的象征，既然雇主为雇员提供了稳定、体面的工作，雇员就，，应该有所奉献（Ａｎｔｈｏｎ１９９６；Ｗａｒｒｅｎ１９９９；ｙ
，）。表１对东、西方家长式人力资源管理Ｌｅｅ２００１
表１
比较项目
文化根源产生机制
差异点
劳动关系目的劳动关系基础人力资源管理关注点
共同点
交换关系动机
西方家长式人力资源进行了具体比较。尽管东、
管理的内涵存在一定差别，但是通过对大量相关我们发现在具体实践上，许多做研究文献的回顾，
法是一致的，而且东方家长式人力资源管理包含更丰富的实践。
西方家长式人力资源管理
宗教文化权力地位
巩固管理者权力，弱化工会和政府政策的作用以契约关系为主承诺和效率开放的社会交换道德和经济利益
东方和西方家长式人力资源管理比较东方家长式人力资源管理儒家文化
文化影响／权力地位建立家庭氛围以家庭关系为主组织公民行为承诺、
］、［］、［］］根据本文参考文献［和［整理。１８１４２３２６ 资料来源：
三、家长式人力资源管理的研究视角 在明确家长式人力资源管理内涵的基础上，对家长式人力资源管理现有研究文献的研究视角进行梳理，也是把握家长式人力资源管理研究现状的关键。在研究家长式人力资源管理的过程学者们倾向于基于某个具体的视角来探讨家中，
长式人力资源管理现象及其实践意义。本文以现有研究的主要理论基础为分类标准，通过梳理家将现有的家长长式人力资源管理相关研究文献，
式人力资源管理研究视角划分为如下三个：一）基于劳动关系系统的家长式人力资源管 （理研究
价值观和权力、制度结 该视角关注环境因素、
构及其动态演进对人力资源管理实践和劳动关系（）认为参与者的价值观决定了的影响。Ｌｅｅ１９９６战略选择的范围，相对权力地位决定了战略选择儒家文化、大家族体系的效果。在此分析框架下，
和农业生产体系所促成的价值观及强调雇佣双方权力平衡的权力地位，促进了家长式人力资源管理的出现，并形成了与此相适应的劳动关系。具（模糊的劳动合同和非正式个人关体表现为：１）系，即雇主与雇员的关系是不明确的，更多的是一（）种口头的契约和信任；受儒家文化影响形成的２特有情感关系和秩序，如家族主义、集体主义和论（）资排辈；通过特有的激励系统，即关心员工的３工作与家庭生活，与员工建立起一种非正式的亲，。基于这些特点建立起来的密关系（Ｌｅｅ２００１）
劳动关系，强调信任、忠诚和和谐，有助于员工承诺的提高、家庭关系的建立，也有利于雇员与雇主，。形成风险共担的关系（Ｌｅｅ２００１；Ｚｈｕ等，２０１２）
同时，许多非正规人力资源管理制度提高了企业，。然而，的柔性（在构建家庭氛围的过Ｌｅｅ２００１）一些非正式连带关系往往超越契约关系，使程中，
企业出现机构臃肿和员工归类①、搭便车等行为。此外，由于过度强调集体主义和等级，企业往往缺，，）。缺少创造力（乏沟通，Ｌｅｅ２００１；Ｗａｒｎｅｒ２０１０
劳动关系系统视角从 从以上分析可以看出，
宏观层面研究哪些因素促使组织实施家长式人力资源管理以及家长式人力资源管理的运作机理。但是，当前该视角的研究大多是概念化的理论分析，缺乏更加具体深入的研究，尤其是缺乏更具说服力的实证研究。
二）基于家长式领导的家长式人力资源管理 （
研究
家长式领导是华人社会特有的领导形态之一，因此基于家长式领导理论来研究家长式人力资源管理具有更加深刻的本土化意义。现有研究通过文化根源分析，总结了家长式领导的仁慈、德根据家长式领行以及威权三个维度。Ｚｈｕ（２０１２）导的分析逻辑，探讨了家长式人力资源管理的仁慈管理、威权管理以及道德激励。仁慈维度基于互惠的交换规则，通过仁慈、体谅、个别照顾，来获）；得员工的感恩与图报（德行维度Ｃｈｅｎ２００４ｇ等，注重员工的德道激励；威权维度则指通过专权作，风获得员工的顺从和敬畏（Ｆａｒｈ和Ｃｈｅｎ２０００；ｇ
，）。Ｌｅｅ２００１
根据家长式领导的三个维度，ｈｕ等（２０１２） Ｚ
表２
以案例研究的方法，分析了我国国有企业的家长）。式人力资源管理实践（参见表２
维 度
基于家长式领导理论的家长式人力资源管理研究仁 慈
德 行
培训、绩效评估、晋升等
威 权
员工参与、非正式和弹性的人力
资源管理实践、员工关怀、薪酬
福利、员工关怀等人力资源管理实践雇佣政策、
具体实践举例
但薪酬福对过剩员工实行内退，
员工具有较少的参与权；招聘、绩
利仍然不变；不符合内退资格的在培训中对员工进行道德教育不仅关效评估等看重个人关系；
员工提供免费培训并分配至新岗员工道德是进行评估和晋升的重
心员工工作，也关心员工个人生
提供免费体检；关心员工家人要依据位；
论资排辈活；
的升学、住房问题员工感激、回报
以企业利益为重
服从
结果
］。本文参考文献［２６ 资料来源：
）很好地结合家长式领导风格对ｈｕ等（２０１２ Ｚ
家长式人力资源管理进行了研究，但是现有研究以案例为主，并且只针对我国国有企业，其结论是还有赖于在该理论视角下进行更否具有普适性，加深入的探讨。
三）基于构型视角的家长式人力资源管理 （研究
）强调人力资ｃｏｎｆｉｕｒａｔｉｏｎｔｈｅｏｒ 构型理论（ ｇｙ
），源管理的整体性（根据不同人力资源管ｈｏｌｉｓｔｉｃ理实践组合形态，总结和提炼不同人力资源管理模式的特征。基于构型理论的家长式人力资源管理研究的基本逻辑是，受儒家文化论资排辈、和谐观、等级制度等影响的家长式人力资源管理与西方制度化的人力资源管理存在很大差别（Ｒｏｗｌｅｙ，，）。这类研究基本上从和Ｂａｅ２００３；Ｗａｒｎｅｒ２００３实证角度探讨家长式作风对现代企业组织中人力资源管理的影响，其意义就在于对家长式人力资源管理构型的识别。
在进行人力资源管理构型ａｅ和Ｙｕ（２００５） Ｂ
选择了五种人力资源管理实践模块，包括分析时，
员工参与、培训和开发、内部化、正式化和激励。他们将员工参与和内部化得分较高，激励、培训和开发、正式化得分较低的构型命名为家长式人力并认为家长式人力资源管理倾向于通资源管理，
过为员工提供参与和内部晋升机会来维持家庭式组织文化。另外，通过对比家长式Ｂａｅ等（２０１１）人力资源管理、市场式人力资源管理和承诺式人力资源管理的构型，指出家长式人力资源管理在雇佣保障方面得分最高，在基于绩效的薪酬和员工影响方面得分最底，在培训方面得分中等。
）以劳动力市场导Ｂａｍｂｅｒｅｒ和Ｍｅｓｈｏｕｌａｍ（２０００ｇ
向（内部—外部）和控制系统（结果—过程，团队—官僚）为维度，对人力资源管理的类型进行了划其中家长式人力资源管理主要以内部劳动力分，
市场以及过程控制和官僚控制为主。
也有学者开始关注家长式人力资源管 同时，
理与情境因素的匹配及其对结果变量的影响。如（发现，存在时间较短、规模较小Ｂａｅ和Ｙｕ２００５）
的企业倾向于进行家长式人力资源管理。Ａｒｔｈｕｒ（）通过实证研究发现，家长式人力资源管理２０１１
相比其他类型的人力资源管理，更有助于减少员工的越轨行为。
关于家长式人力资源管理的实证研究主要集中于这一视角，可以说，构型视角的研究是劳动关系系统视角研究的深化。相关研究在借鉴已有理论的基础上，更加聚焦于家长式人力资源管理的具体实践，并且运用实证方法对某些假设进行检验，从而使研究结论更具说服力，并且对家长式人力资源管理更具实践指导意义。但是从以上文献回顾来看，构型视角的家长式人力资源管理研究较为分散，有待进一步系统整合。
四、家长式人力资源管理的具体构成家长式人力资源管理遭 在西方文化背景下，
，；到批判和否定（但在受儒家文化Ｗａｒｒｅｎ１９９９）影响的企业中，家长式人力资源管理却得到普遍，）。那么儒家文化背运用（Ｌｅｅ２００１；Ｚｈｕ等，２０１２景下的家长式人力资源管理有哪些具体实践？回答这个问题有助于后续研究更加准确地对家长式人力资源管理构念进行操作化界定和测量。总结
以上不同视角的研究，家长式人力资源管理的特
表３
人力资源管理模块招聘晋升
具体做法
点和具体构成可用表３来概括。
文献来源
家长式人力资源管理的具体构成
在招聘这个职能上，家长式人力资源管理表现出典型的内部化
（）Ｂａｅ和Ｙｕ２００５
特征，试图建立组织内部劳动力市场
家长式人力资源管理表现出较高的非正规在晋升这个职能上，
（；；Ｈｗａｎ１９９０）Ｇｅｌｆａｎｄ等（２００４）ｇ
性，即晋升由申请者与组织中其他成员的关系而非其工作表现
（）；Ｂａｅ和Ｙｕ２００５
晋升规则由组织的一小部分成员制定决定，
家长式人力资管理不注重员工的培训和职业发展在培训方面，
（）；（）或者培训只针对一小部分技术人员，而其他岗位的员工没有正Ｈｗａｎ１９９０Ｂａｅ和Ｙｕ２００５ｇ
式的入职培训
家长式人力资管理表现出非正规化现象，往往在绩效评估方面，
；Ｗ；Ｃｈａｎ（１９９５）ｅｓｔｗｏｏｄ（１９９７）
采用非正式考核程序，以私人关系为主导，上级对下属的评估基
（）Ｂａｅ和Ｙｕ２００５
于其主观判断，而非与绩效相关的客观可衡量标准员工薪酬不是严格地以技能水平为依据，而是与其他标准如年
（）；（）；Ｃｈａｎ１９９５Ｌｅｅ２００１
工龄甚至家庭规模相关，组织不关注除保健因素②之外的激龄、
（）Ｂａｅ和Ｙｕ２００５
励，也就是说薪酬福利仍处于较低水平
（）；（）；Ｃｈａｎ１９９５Ｗａｒｒｅｎ１９９９
有高度安全的雇佣保障，雇主不会轻易解雇员工
（）Ｌｅｅ２００１为了保持一定的家庭式组织氛围，家长式人力资源管理为员工
提供参与机会。但是有学者认为，在这种参与中，员工均表现出顺从、认同或者模仿，事实上没有真正参与管理
家长式人力资源管理强调组织与员工形成一种非正式关系，组织通过不同的人力资源管理实践以“家长”的方式对待员工，与员工建立亲密的个人关系，关注员工的生活、家庭和工作，帮助员工解决这些方面的问题
）；（）；郑伯壎（１９９５Ｌｅｅ２００１（）Ｂａｅ和Ｙｕ２００５（）；（）；Ｌｅｅ２００１Ａｃａｎ２００６ｙ）Ｚｈｕ等（２０１２
培训
绩效评估
薪酬职业安全员工参与
员工关怀
根据相关文献整理。 资料来源：
本文发现，一些在 在梳理现有文献的基础上，
西亚洲文化背景下被较多提及的特殊激励要素，方文献却较少涉及，将其统称为家长Ｌｅｅ（２００１）式人力资源管理的特殊激励要素。由于这些激励并且与其他福利相要素以人情关怀的形式出现，
似，能够使员工受益，因此，我们将其称为“人际福。人际福利反映了家长式人力资源管理激励利”
方式的特点，即通过给予员工较高的雇佣保障（，，）、较多的内部发展机会Ｗａｒｒｅｎ１９９９；Ｌｅｅ２００１
（，，关注员工的家庭和工作（Ｂａｅ和Ｙｕ２００５）Ａ－ｙ，）等措施，在组织中建立一ｃａｎ２００６；Ｚｈｕ等，２０１２
，种“家庭情感”借助传统的情理规则对员工形成激励和约束。人际福利的范围非常广泛，包括与真诚地关注员工的工作和员工建立密切的关系，
家庭。一方面组织为员工提供一系列补贴以解决各种生活问题，如伙食补贴、家庭津贴、住房援助金、员工子女学费和员工家人丧葬费等；另一方面，组织领导者经常像员工的家人一样，参加员工的重要活动（生日、婚礼、葬礼等）并提供帮助（，，。这些非薪酬福利都有Ｌｅｅ２００１；Ａｃａｎ２００６）ｙ
，）。助于建立家庭氛围（Ｄｏｌｆｓｍａ１９９８
尽管一般家长式人力资源管理在激励方面都
但是企业提供的人际福利能够只采取保健措施，
通过“内疚成本”机制和家庭等伦理实体中的非正式规则对员工形成激励和约束，从而提高员工满，。这种杨光飞，意度和忠诚度（Ｌｅｅ２００１；２００９）人力资源管理的优势就在于高承诺、具有弹性和，）。风险共担（Ｌｅｅ２００１
家长式人力资 通过以上文献梳理我们发现，
源管理具有控制与承诺二元特点，并且往往表现出如下典型特征：为了加强组织凝聚力和家庭氛员工招聘多以内部化为主，但并不注重员工技围，
能的培训和开发；为了激励员工，尽管组织采取保健措施，采用非正规和具有弹性的绩效考核与晋但同时也采用恩威并施的管理方式，关注升机制，
员工的工作与个人生活以及职业稳定和安全；为了给员工创造更多参与机会，组织通过正式与非正式沟通机制来吸引员工参与组织决策。
五、家长式人力资源管理演化的逻辑归纳。Ｂａｅ等，２０１１） 人力资源管理是发展变化的（在路径选择上，家长式人力资源管理的演化路径
“可分为三种：基于外部环境威胁、自我实现预言”），（以及企业伦理（ｓｅｌｆ－ｆｕｌｆｉｌｌｉｎｒｏｈｅｃＷａｒｒｅｎｇ ｐｐｙ，。图１９９９；Ｌｅｅ２００１；Ｂａｅ等，２０１１；Ｚｈｕ等，２０１２）
２描绘了家长式人力资源管理的演化逻辑。
］、［］、［］］根据本文参考文献［和［整理。６１８２３２６ 资料来源：
图２ 家长式人力资源管理演化逻辑
组织 基于外部环境威胁的演化路径观认为，
的演化受外部环境变化的驱动。如新生代员工的出现、外部经济环境的变化、市场化进程的加快等，都会驱使组织修正其人力资源管理（因素，Ｌｅｅ）。２００１；Ｚｈｕ等，２０１２
自我实现预言”是指通过一定的机制，新的 “
观念和原则成为社会普遍接受的规范。也就是说，一旦新的人力资源管理实践被认为是合法的，企业就会通过调整策略使其得到存续（Ｆｅｒｒａｒｏ，）。跨国组织的规范、等，当地企业２００５；Ｂａｅ２００９对最佳实践的模仿、当地制度因素都影响着企业对新人力资源管理措施的采纳。
尽管外部环境威胁与自我实现预言这两条路径的影响机制不同，但一般对企业而言，适应外部环境变化的实践与具有合法性的实践是一致的，最终都通过市场导向的实践来修正家长式人力资源管理。例如，通过管理者以身作则、员工参与、情感与理性结合、人才培育等来改善家长式人力，，资源管理（从而在演化过程中，既能Ｌｅｅ２００１）也能够提高够保持家长式人力资源管理的优点，）。柔性和适应性（Ｂａｅ等，２０１１
因此，家长式人力资源管 企业伦理观点认为，
并没有体现契理建立在权力不平等的条件之下，
约主义下的平等。Ｗ认为，家长式人ａｒｒｅｎ（１９９９）员工只力资源管理存在基于管理的集权和保密，因此并不能真正体现对员工的有较少的知情权，
关爱。企业应该对员工负责，给予员工尊重与尊通过实现平等对话、建立共同目标，来尊重不严，
同的道德主体。这一观点认为，建立工会和集体谈判机制才可以消除这种不平等。
基于外部环境威胁及自我实现预言的演化路
基于企业伦径是对家长式人力资源管理的修正，
理的演化路径是对家长式作风的否定。不同的观点反映了对家长式作风的评判，以及根深蒂固的价值观和理念。修正观点以家长式与市场导向相结合为目标，可以从儒家文化对组织的影响中找到支持。否定观点寻求平等对话和建立共同目，标，其思想理念源于西方民主机制（Ｗａｒｒｅｎ）。１９９９
六、未来研究展望
现有研究为我们理解家长式人力资源管理提
供了很好的思路，但仍有一些问题有待深入探讨，未来的相关研究可重点关注以下四个方面：家长式人力资源管理量表开发。目前 第一，
关于家长式人力资源管理的研究主要是概念化的理论分析，实证研究也主要是基于西方人力资源管理实践的构型分析。就家长式人力资源管理的现有研究并没有基于制度因素开发出测量而言，
具有针对性的量表。由于家长式人力资源管理不因此，家长式同于西方其他类型的人力资源管理，
人力资源管理能否进行概念化测量，能否针对家长式人力资源管理的特殊管理实践进行量表开发等问题都尚待回答。
家长式人力资源管理效能。就家长式 第二，
现有的研究并没有提人力资源管理的效能而言，
供丰富的实证证据。家长式人力资源管理效能如何？能否使雇佣双方都受益？是否有助于提高雇佣关系质量？未来的研究有必要针对家长式人力资源管理的结果变量进行研究。
家长式人力资源管理与情境因素的匹 第三，
配研究。权变理论认为，为了提升企业绩效，人力资源管理必须满足企业内外部条件的特定需要。家长式人力资源管理是我国企业主要的人力资源管理方式之一，受传统文化影响，这种人力资源管与西方人理具有控制和承诺相结合的二元特点，力资源管理差别极大。因此，未来的研究应关注家长式人力资源管理本身的情境嵌入，并在此基础上进一步深入探讨人力资源管理与情境因素的匹配。
家长式人力资源管理转型研究。家长 第四，
企业许多管理措式人力资源管理强调家长权威，
施的制定依赖于领导的判断与决策，因而没有形成正式的制度。这种具有弹性的非正式制度安排能够增强企业柔性，提高员工士气，对初创企业的发展有一定的积极作用。但是一旦企业发展壮大，缺乏规范性制度安排将制约企业的发展。此时，家长式人力资源管理应该寻求转型，相关的转型路径值得深入探究。
注释：
忠诚度高低及才能高低对员 ①指企业领导人依照关系亲疏、
工进行分类，并区别对待不同类型员工（徐玮伶、郑伯壎和黄敏）。萍，２００２
将激发员工ＦｒｅｄｒｉｃｋＨｅｒｚｂｅｒ ②弗雷德里克·赫茨伯格（ ｇ）动机的因素分为两类，一类为保健因素，这种因素主要起着防止但没有激励人的作用；另一类为激员工对工作产生不满的作用，
励因素，这种因素能促使员工产生工作满意感，有助于充分调动员工的积极性。
［：，ｃｕｌｔｕｒａｌＣ］．ＵＳＳｒｉｎｅｒ２００６：４４５－４６６．ａｎｄｓｃｈｏｌｏ ｐｇｐｙｇｙ［］５ＢａｅＪａｎｄＹｕＧＣ．ＨＲＭｃｏｎｆｉｕｒａｔｉｏｎｓｉｎｋｏｒｅａｎｖｅｎｔｕｒｅ ｇ：，ｆｉｒｍｓｒｅｓｏｕｒｃｅａｖａｉｌａｂｉｌｉｔｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎａｌｆｏｒｃｅａｎｄｓｔｒａｔｅｉｃ ｙｇ［］ｃｈｏｉｃｅｅｒｓｅｃｔｉｖｅｓＪ．ＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌＪｏｕｒｎａｌｏｆＨｕｍａｎＲｅ －ｐｐ，（）：ｓｏｕｒｃｅＭａｎａｅｍｅｎｔ２００５，１６９１７５９－１７８２． ｇ
［］，？ＨＲＭ６ＢａｅＪｅｔａｌ．Ｆｒｏｍａａｔｅｒｎａｌｉｓｔｉｃｍｏｄｅｌｔｏｗａｒｄｓｗｈａｔ ｐ［］ｔｒｅｎｄｓｉｎＫｏｒｅａａｎｄＴａｉｗａｎＪ．ＰｅｒｓｏｎｎｅｌＲｅｖｉｅｗ，２０１１，４０ （）：６７００－７２２．
［］：７ＢａｍｂｅｒｅｒＰＡａｎｄＭｅｓｈｏｕｌａｍＩ．Ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｔｒａｔｅ ｇｇｙ
，，ａ：Ｆｏｒｍｕｌａｔｉｏｎｉｍｌｅｍｅｎｔａｔｉｏｎｎｄｉｍａｃｔ［Ｍ］．Ｃａｌｉｆｏｒｎｉａ ｐｐ，ＳａｅＰｕｂｌｉｃａｔｉｏｎｓ２０００． ｇ
［］：Ｃ８ＣｈａｎＡ．Ｃｈｉｎｅｓｅｅｎｔｅｒｒｉｓｅｒｅｆｏｒｍｓｏｎｖｅｒｅｎｃｅｗｉｔｈｔｈｅ ｐｇ？［，ＪａａｎｅｓｅｍｏｄｅｌＪ］．ＩｎｄｕｓｔｒｉａｌａｎｄＣｏｒｏｒａｔｅＣｈａｎｅ ｐｐｇ（）：１９９５，４２４４９－４７０．
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（责任编辑：苏 宁）
櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒
２０１３年第４期要目预告
核心观点探析与未来研究展望……………………李 雷 简兆权 张鲁艳 服务主导逻辑产生原因、
西方伦理想象研究现状探析与未来展望………………………………………………季 浩 杨建锋 国外典型商业模式表达模型评介与整合表达模型构建………………………………王雪冬 董大海 工作价值取向研究现状分析及未来研究构想…………………………………………田喜洲 谢晋宇 服务场景研究回顾与展望……………………………………………………李 慢 马钦海 赵晓煜 财务弹性前沿研究述评与展望…………………………………………………………董 理 茅 宁
第３５卷第３期２０１３年３月外国经济与管理
ＦｏｒｅｉｎＥｃｏｎｏｍｉｃｓ＆Ｍａｎａｅｍｅｎｔ ｇｇＶｏｌ．３５Ｎｏ．３
Ｍａｒ．２０１３
家长式人力资源管理研究述评
吴坤津，刘善仕，彭 娟
（）华南理工大学工商管理学院，广东广州５１０６４０
檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪
家长式人力资源管理在我国企业的人力资源管理实践中普遍存在，但是国内的相关研究并 摘 要：
不多见。本文通过文献回顾，分析了家长式人力资源管理的内涵，介绍了家长式人力资源管理的构成和不同的研究视角，并在此基础上归纳了家长式人力资源管理的演化路径，最后展望了该领域未来的研究方向。
家长制；家长式制度；人力资源管理；家长式人力资源管理 关键词：
（）Ｆ２７０ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００１ 中图分类号：－４９５０２０１３０３－００７３ ０８
檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪
力资源管理实践，对其进行深入研究，有利于我国
一、引 言
企业在学习国外人力资源管理理论和实践的过程企业人力资 受不同地域和国家文化的影响，
源管理往往呈现不同的特点，这些特点通过特定形成特有的效能。近年的机制影响企业的运作，
来，随着制度因素研究的兴起，国内外一些学者开始尝试揭示与标准规范不同的特殊人力资源管理实践，这些实践往往组合成适用于特定情境的人深受儒家文化和力资源管理系统。有学者认为，
集体主义影响的企业更倾向于采用家长式人力资，。Ｚ源管理系统（指出，受Ｌｅｅ２００１）ｈｕ等（２０１２）家长式人力资源管理是我国企传统文化的影响，
业目前主要的人力资源管理模式之一。尽管家长式人力资源管理在我国企业的实践运作中已经普遍存在，但理论界关于家长式人力资源管理的研究尚处于兴起阶段，还未形成较为统一的理论体系。家长式人力资源管理作为具有本土特色的人
从而发展出真正适合我国国情中避免生搬硬套，
的人力资源管理政策措施。
家长式人力资源管理的内 从现有研究来看，
涵是什么，家长式人力资源管理研究采用过的主要研究视角有哪些，家长式人力资源管理的形成机制以及基本内容是怎样的，现有研究是否能够都未得到清晰真正指导中国实践等一系列问题，
的解答。鉴于此，本文将在梳理现有家长式人力资源管理研究文献的基础上，尝试对以上问题进以期为后续研究奠定理论基础。行回答，
二、家长式人力资源管理的内涵
家长式人力资源管理既 尽管已有研究表明，
存在于受儒家文化影响的企业中，也存在于西方企业中，但通过文献梳理可以发现，受儒家文化影
收稿日期：２０１２－１１－２７
（基金项目：国家自然科学基金面上项目《新任Ｃ批准号：ＥＯ特征与高管团队异质性对绩效下滑企业转型战略决策和绩效影响的研究》
）；广东省高等学校珠江学者资助计划７１１７２０７３
，作者简介：吴坤津（男，华南理工大学工商管理学院博士研究生；１９８６－）
，刘善仕（男，华南理工大学工商管理学院教授；１９６６－），彭 娟（女，华南理工大学工商管理学院博士研究生。１９８２－）
响的企业，其家长式人力资源管理较西方而言内涵更丰富。这主要是因为从文化渊源来讲，家长而西方家长的权制依然是东方文化的主要特征，
力在社会发展过程中受到限制，因此其家长式人，。因力资源管理缺乏文化支撑（Ｈａｍｉｌｔｏｎ１９９０）此，本文将首先比较分析不同文化背景下家长式人力资源管理的内涵，以更好地分析儒家文化影响下的家长式人力资源管理。
家长制” 家长式人力资源管理的根源在于“（。“家长制”意味着一种社会秩序，ａｔｒｉａｒｃｈｉｓｍ）ｐ
在此秩序下，家长有权决定个体的权利、义务以及，。在华人企与整个社会的关系（Ｈｉｃｋｅｒｓｏｎ１９８７）家族伦理规则对企业的运营和管理具有深业中，
远的影响。在儒家思想的主导下，家族主义成为并促使基于家长制的社会我国文化的核心价值，
秩序成为华人社会的重要运行准则之一。家属于一种原级群体，它在生活中形成的伦理规范或行为法则，会迁移到其他群体或组织生活中（郑伯壎）。这种迁移作用可称为泛家族主和黄敏萍，２００８。通过泛家族杨国枢，义或拟似家族主义（１９９２）化过程，企业组织中的领导行为、人际关系会表现出类似于家庭中的角色规范。这种角色规范涵盖一为尊尊原则，一为亲亲了两类重要的人际法则，
原则。前者指双方地位的尊卑高低，体现家长式，即家长权威价值；后者指彼此制度（ａｔｅｒｎａｌｉｓｍ）ｐ，关系的亲疏远近，体现人治主义（ｅｒｓｏｎａｌｉｓｍ）ｐ，）。这两类法则影即关系差异价值（Ｒｅｄｄｉｎ１９９３ｇ响着企业的领导、人力资源管理及资源分配等管表现在企业经营上，则是重亲主义、理实务活动，
威权管理及差别对待。
提出了家长Ｌｅｅ（２００１） 在这种文化根源下，
。儒家文式人力资源管理的形成机制（参见图１）化、大家族体系和农业生产体系促成了家长制文化。在这种文化下，如果雇佣双方权力极度不平衡，即雇主权力凌驾于雇员之上，那么相应的人力。独资源管理通常表现为独裁式（ａｕｔｈｏｒｉｔａｒｉａｎ）裁式人力资源管理要求高度的权威和服从，是单向的、专制的。如果雇员有一定的权力，或者雇主给予雇员一定的权力，那么人力资源管理就向家）发展。由此可见，家长式人力长式（ａｔｅｒｎａｌｉｓｔｉｃｐ资源管理是一种互惠、合作的管理模式，在这种管理模式下，企业以建立良好的家庭氛围为目的，强
调开放的社会交换关系，雇主承认雇员的权利，并且考虑他们的感受，而雇员则给予合作并且承诺，。这样的关系就全身心为企业付出（Ｌｅｅ２００１）好比一个家庭中的父亲不会强行控制和监管子女，但会以理解和爱护的方式教导他们，而子女会以感恩作为回报。
］。本文参考文献［１８ 资料来源：
图１ 东方家长式人力资源管理的形成机制
，家长权力来自“神的赋予”也就 在西方国家，
郑伯是说家长制的形成是以宗教文化为基础的（。在这种文化背景下，壎和黄敏萍，具有家２００８）长制特征的管理实践早在１９世纪的英国工业中就已广泛出现（Ａｃｋｅｒｓ和Ｂｌａｃｋ，１９９１；Ｍｏｒｒｉｓ和）。但是，由于西方理论界对家长制Ｓｍｔｈ，１９９４ｙ
西方企业的批判和制度化人力资源管理的引入，的家长制特征并不明显。西方家长式人力资源管理在劳动关系方面强调权力的不平衡，并构建出一种道德观，认为工作是个体身份和生活意义的，），来源（既然雇主为雇员提供了具Ａｎｔｈｏｎ１９９６ｙ有显著意义的身份和雇佣安全，雇员就应该以忠诚予以回报。在这种人力资源管理实践中，雇主弱化工会和政府政策的作用的目的是巩固权力，（）。Ｗａｒｒｅｎ，１９９９
东方和西方两种家长式人力资源管理具有一
也存在一定的差异。就共性而言，都强定的共性，
，，，调权力地位的影响（既Ｗａｒｒｅｎ１９９９；Ｌｅｅ２００１）强调经济交换也强调情感交换，交换动机既包含，道德成分，也包含经济利益（Ｗａｒｒｅｎ１９９９；Ｚｈｕ）。就差异而言，等，首先，两者的产生背景不２０１２一样。前者基于东方文化背景，受文化影响而产；更加关注家庭氛围的建立（后生，Ｚｈｕ等，２０１２）者则基于受到限制的家长制文化，强调权力失衡，的作用，体现出工具主义色彩（Ｈａｍｉｌｔｏｎ１９９０；，）。其次，雇佣双方的权力地位不一Ｗａｒｒｅｎ１９９９
样。前者认为权力平衡才形成家长式人力资源管
理，而后者认为权力失衡使得雇佣双方出现一种道德联结，即工作是个人身份和生活意义的象征，既然雇主为雇员提供了稳定、体面的工作，雇员就，，应该有所奉献（Ａｎｔｈｏｎ１９９６；Ｗａｒｒｅｎ１９９９；ｙ
，）。表１对东、西方家长式人力资源管理Ｌｅｅ２００１
表１
比较项目
文化根源产生机制
差异点
劳动关系目的劳动关系基础人力资源管理关注点
共同点
交换关系动机
西方家长式人力资源进行了具体比较。尽管东、
管理的内涵存在一定差别，但是通过对大量相关我们发现在具体实践上，许多做研究文献的回顾，
法是一致的，而且东方家长式人力资源管理包含更丰富的实践。
西方家长式人力资源管理
宗教文化权力地位
巩固管理者权力，弱化工会和政府政策的作用以契约关系为主承诺和效率开放的社会交换道德和经济利益
东方和西方家长式人力资源管理比较东方家长式人力资源管理儒家文化
文化影响／权力地位建立家庭氛围以家庭关系为主组织公民行为承诺、
］、［］、［］］根据本文参考文献［和［整理。１８１４２３２６ 资料来源：
三、家长式人力资源管理的研究视角 在明确家长式人力资源管理内涵的基础上，对家长式人力资源管理现有研究文献的研究视角进行梳理，也是把握家长式人力资源管理研究现状的关键。在研究家长式人力资源管理的过程学者们倾向于基于某个具体的视角来探讨家中，
长式人力资源管理现象及其实践意义。本文以现有研究的主要理论基础为分类标准，通过梳理家将现有的家长长式人力资源管理相关研究文献，
式人力资源管理研究视角划分为如下三个：一）基于劳动关系系统的家长式人力资源管 （理研究
价值观和权力、制度结 该视角关注环境因素、
构及其动态演进对人力资源管理实践和劳动关系（）认为参与者的价值观决定了的影响。Ｌｅｅ１９９６战略选择的范围，相对权力地位决定了战略选择儒家文化、大家族体系的效果。在此分析框架下，
和农业生产体系所促成的价值观及强调雇佣双方权力平衡的权力地位，促进了家长式人力资源管理的出现，并形成了与此相适应的劳动关系。具（模糊的劳动合同和非正式个人关体表现为：１）系，即雇主与雇员的关系是不明确的，更多的是一（）种口头的契约和信任；受儒家文化影响形成的２特有情感关系和秩序，如家族主义、集体主义和论（）资排辈；通过特有的激励系统，即关心员工的３工作与家庭生活，与员工建立起一种非正式的亲，。基于这些特点建立起来的密关系（Ｌｅｅ２００１）
劳动关系，强调信任、忠诚和和谐，有助于员工承诺的提高、家庭关系的建立，也有利于雇员与雇主，。形成风险共担的关系（Ｌｅｅ２００１；Ｚｈｕ等，２０１２）
同时，许多非正规人力资源管理制度提高了企业，。然而，的柔性（在构建家庭氛围的过Ｌｅｅ２００１）一些非正式连带关系往往超越契约关系，使程中，
企业出现机构臃肿和员工归类①、搭便车等行为。此外，由于过度强调集体主义和等级，企业往往缺，，）。缺少创造力（乏沟通，Ｌｅｅ２００１；Ｗａｒｎｅｒ２０１０
劳动关系系统视角从 从以上分析可以看出，
宏观层面研究哪些因素促使组织实施家长式人力资源管理以及家长式人力资源管理的运作机理。但是，当前该视角的研究大多是概念化的理论分析，缺乏更加具体深入的研究，尤其是缺乏更具说服力的实证研究。
二）基于家长式领导的家长式人力资源管理 （
研究
家长式领导是华人社会特有的领导形态之一，因此基于家长式领导理论来研究家长式人力资源管理具有更加深刻的本土化意义。现有研究通过文化根源分析，总结了家长式领导的仁慈、德根据家长式领行以及威权三个维度。Ｚｈｕ（２０１２）导的分析逻辑，探讨了家长式人力资源管理的仁慈管理、威权管理以及道德激励。仁慈维度基于互惠的交换规则，通过仁慈、体谅、个别照顾，来获）；得员工的感恩与图报（德行维度Ｃｈｅｎ２００４ｇ等，注重员工的德道激励；威权维度则指通过专权作，风获得员工的顺从和敬畏（Ｆａｒｈ和Ｃｈｅｎ２０００；ｇ
，）。Ｌｅｅ２００１
根据家长式领导的三个维度，ｈｕ等（２０１２） Ｚ
表２
以案例研究的方法，分析了我国国有企业的家长）。式人力资源管理实践（参见表２
维 度
基于家长式领导理论的家长式人力资源管理研究仁 慈
德 行
培训、绩效评估、晋升等
威 权
员工参与、非正式和弹性的人力
资源管理实践、员工关怀、薪酬
福利、员工关怀等人力资源管理实践雇佣政策、
具体实践举例
但薪酬福对过剩员工实行内退，
员工具有较少的参与权；招聘、绩
利仍然不变；不符合内退资格的在培训中对员工进行道德教育不仅关效评估等看重个人关系；
员工提供免费培训并分配至新岗员工道德是进行评估和晋升的重
心员工工作，也关心员工个人生
提供免费体检；关心员工家人要依据位；
论资排辈活；
的升学、住房问题员工感激、回报
以企业利益为重
服从
结果
］。本文参考文献［２６ 资料来源：
）很好地结合家长式领导风格对ｈｕ等（２０１２ Ｚ
家长式人力资源管理进行了研究，但是现有研究以案例为主，并且只针对我国国有企业，其结论是还有赖于在该理论视角下进行更否具有普适性，加深入的探讨。
三）基于构型视角的家长式人力资源管理 （研究
）强调人力资ｃｏｎｆｉｕｒａｔｉｏｎｔｈｅｏｒ 构型理论（ ｇｙ
），源管理的整体性（根据不同人力资源管ｈｏｌｉｓｔｉｃ理实践组合形态，总结和提炼不同人力资源管理模式的特征。基于构型理论的家长式人力资源管理研究的基本逻辑是，受儒家文化论资排辈、和谐观、等级制度等影响的家长式人力资源管理与西方制度化的人力资源管理存在很大差别（Ｒｏｗｌｅｙ，，）。这类研究基本上从和Ｂａｅ２００３；Ｗａｒｎｅｒ２００３实证角度探讨家长式作风对现代企业组织中人力资源管理的影响，其意义就在于对家长式人力资源管理构型的识别。
在进行人力资源管理构型ａｅ和Ｙｕ（２００５） Ｂ
选择了五种人力资源管理实践模块，包括分析时，
员工参与、培训和开发、内部化、正式化和激励。他们将员工参与和内部化得分较高，激励、培训和开发、正式化得分较低的构型命名为家长式人力并认为家长式人力资源管理倾向于通资源管理，
过为员工提供参与和内部晋升机会来维持家庭式组织文化。另外，通过对比家长式Ｂａｅ等（２０１１）人力资源管理、市场式人力资源管理和承诺式人力资源管理的构型，指出家长式人力资源管理在雇佣保障方面得分最高，在基于绩效的薪酬和员工影响方面得分最底，在培训方面得分中等。
）以劳动力市场导Ｂａｍｂｅｒｅｒ和Ｍｅｓｈｏｕｌａｍ（２０００ｇ
向（内部—外部）和控制系统（结果—过程，团队—官僚）为维度，对人力资源管理的类型进行了划其中家长式人力资源管理主要以内部劳动力分，
市场以及过程控制和官僚控制为主。
也有学者开始关注家长式人力资源管 同时，
理与情境因素的匹配及其对结果变量的影响。如（发现，存在时间较短、规模较小Ｂａｅ和Ｙｕ２００５）
的企业倾向于进行家长式人力资源管理。Ａｒｔｈｕｒ（）通过实证研究发现，家长式人力资源管理２０１１
相比其他类型的人力资源管理，更有助于减少员工的越轨行为。
关于家长式人力资源管理的实证研究主要集中于这一视角，可以说，构型视角的研究是劳动关系系统视角研究的深化。相关研究在借鉴已有理论的基础上，更加聚焦于家长式人力资源管理的具体实践，并且运用实证方法对某些假设进行检验，从而使研究结论更具说服力，并且对家长式人力资源管理更具实践指导意义。但是从以上文献回顾来看，构型视角的家长式人力资源管理研究较为分散，有待进一步系统整合。
四、家长式人力资源管理的具体构成家长式人力资源管理遭 在西方文化背景下，
，；到批判和否定（但在受儒家文化Ｗａｒｒｅｎ１９９９）影响的企业中，家长式人力资源管理却得到普遍，）。那么儒家文化背运用（Ｌｅｅ２００１；Ｚｈｕ等，２０１２景下的家长式人力资源管理有哪些具体实践？回答这个问题有助于后续研究更加准确地对家长式人力资源管理构念进行操作化界定和测量。总结
以上不同视角的研究，家长式人力资源管理的特
表３
人力资源管理模块招聘晋升
具体做法
点和具体构成可用表３来概括。
文献来源
家长式人力资源管理的具体构成
在招聘这个职能上，家长式人力资源管理表现出典型的内部化
（）Ｂａｅ和Ｙｕ２００５
特征，试图建立组织内部劳动力市场
家长式人力资源管理表现出较高的非正规在晋升这个职能上，
（；；Ｈｗａｎ１９９０）Ｇｅｌｆａｎｄ等（２００４）ｇ
性，即晋升由申请者与组织中其他成员的关系而非其工作表现
（）；Ｂａｅ和Ｙｕ２００５
晋升规则由组织的一小部分成员制定决定，
家长式人力资管理不注重员工的培训和职业发展在培训方面，
（）；（）或者培训只针对一小部分技术人员，而其他岗位的员工没有正Ｈｗａｎ１９９０Ｂａｅ和Ｙｕ２００５ｇ
式的入职培训
家长式人力资管理表现出非正规化现象，往往在绩效评估方面，
；Ｗ；Ｃｈａｎ（１９９５）ｅｓｔｗｏｏｄ（１９９７）
采用非正式考核程序，以私人关系为主导，上级对下属的评估基
（）Ｂａｅ和Ｙｕ２００５
于其主观判断，而非与绩效相关的客观可衡量标准员工薪酬不是严格地以技能水平为依据，而是与其他标准如年
（）；（）；Ｃｈａｎ１９９５Ｌｅｅ２００１
工龄甚至家庭规模相关，组织不关注除保健因素②之外的激龄、
（）Ｂａｅ和Ｙｕ２００５
励，也就是说薪酬福利仍处于较低水平
（）；（）；Ｃｈａｎ１９９５Ｗａｒｒｅｎ１９９９
有高度安全的雇佣保障，雇主不会轻易解雇员工
（）Ｌｅｅ２００１为了保持一定的家庭式组织氛围，家长式人力资源管理为员工
提供参与机会。但是有学者认为，在这种参与中，员工均表现出顺从、认同或者模仿，事实上没有真正参与管理
家长式人力资源管理强调组织与员工形成一种非正式关系，组织通过不同的人力资源管理实践以“家长”的方式对待员工，与员工建立亲密的个人关系，关注员工的生活、家庭和工作，帮助员工解决这些方面的问题
）；（）；郑伯壎（１９９５Ｌｅｅ２００１（）Ｂａｅ和Ｙｕ２００５（）；（）；Ｌｅｅ２００１Ａｃａｎ２００６ｙ）Ｚｈｕ等（２０１２
培训
绩效评估
薪酬职业安全员工参与
员工关怀
根据相关文献整理。 资料来源：
本文发现，一些在 在梳理现有文献的基础上，
西亚洲文化背景下被较多提及的特殊激励要素，方文献却较少涉及，将其统称为家长Ｌｅｅ（２００１）式人力资源管理的特殊激励要素。由于这些激励并且与其他福利相要素以人情关怀的形式出现，
似，能够使员工受益，因此，我们将其称为“人际福。人际福利反映了家长式人力资源管理激励利”
方式的特点，即通过给予员工较高的雇佣保障（，，）、较多的内部发展机会Ｗａｒｒｅｎ１９９９；Ｌｅｅ２００１
（，，关注员工的家庭和工作（Ｂａｅ和Ｙｕ２００５）Ａ－ｙ，）等措施，在组织中建立一ｃａｎ２００６；Ｚｈｕ等，２０１２
，种“家庭情感”借助传统的情理规则对员工形成激励和约束。人际福利的范围非常广泛，包括与真诚地关注员工的工作和员工建立密切的关系，
家庭。一方面组织为员工提供一系列补贴以解决各种生活问题，如伙食补贴、家庭津贴、住房援助金、员工子女学费和员工家人丧葬费等；另一方面，组织领导者经常像员工的家人一样，参加员工的重要活动（生日、婚礼、葬礼等）并提供帮助（，，。这些非薪酬福利都有Ｌｅｅ２００１；Ａｃａｎ２００６）ｙ
，）。助于建立家庭氛围（Ｄｏｌｆｓｍａ１９９８
尽管一般家长式人力资源管理在激励方面都
但是企业提供的人际福利能够只采取保健措施，
通过“内疚成本”机制和家庭等伦理实体中的非正式规则对员工形成激励和约束，从而提高员工满，。这种杨光飞，意度和忠诚度（Ｌｅｅ２００１；２００９）人力资源管理的优势就在于高承诺、具有弹性和，）。风险共担（Ｌｅｅ２００１
家长式人力资 通过以上文献梳理我们发现，
源管理具有控制与承诺二元特点，并且往往表现出如下典型特征：为了加强组织凝聚力和家庭氛员工招聘多以内部化为主，但并不注重员工技围，
能的培训和开发；为了激励员工，尽管组织采取保健措施，采用非正规和具有弹性的绩效考核与晋但同时也采用恩威并施的管理方式，关注升机制，
员工的工作与个人生活以及职业稳定和安全；为了给员工创造更多参与机会，组织通过正式与非正式沟通机制来吸引员工参与组织决策。
五、家长式人力资源管理演化的逻辑归纳。Ｂａｅ等，２０１１） 人力资源管理是发展变化的（在路径选择上，家长式人力资源管理的演化路径
“可分为三种：基于外部环境威胁、自我实现预言”），（以及企业伦理（ｓｅｌｆ－ｆｕｌｆｉｌｌｉｎｒｏｈｅｃＷａｒｒｅｎｇ ｐｐｙ，。图１９９９；Ｌｅｅ２００１；Ｂａｅ等，２０１１；Ｚｈｕ等，２０１２）
２描绘了家长式人力资源管理的演化逻辑。
］、［］、［］］根据本文参考文献［和［整理。６１８２３２６ 资料来源：
图２ 家长式人力资源管理演化逻辑
组织 基于外部环境威胁的演化路径观认为，
的演化受外部环境变化的驱动。如新生代员工的出现、外部经济环境的变化、市场化进程的加快等，都会驱使组织修正其人力资源管理（因素，Ｌｅｅ）。２００１；Ｚｈｕ等，２０１２
自我实现预言”是指通过一定的机制，新的 “
观念和原则成为社会普遍接受的规范。也就是说，一旦新的人力资源管理实践被认为是合法的，企业就会通过调整策略使其得到存续（Ｆｅｒｒａｒｏ，）。跨国组织的规范、等，当地企业２００５；Ｂａｅ２００９对最佳实践的模仿、当地制度因素都影响着企业对新人力资源管理措施的采纳。
尽管外部环境威胁与自我实现预言这两条路径的影响机制不同，但一般对企业而言，适应外部环境变化的实践与具有合法性的实践是一致的，最终都通过市场导向的实践来修正家长式人力资源管理。例如，通过管理者以身作则、员工参与、情感与理性结合、人才培育等来改善家长式人力，，资源管理（从而在演化过程中，既能Ｌｅｅ２００１）也能够提高够保持家长式人力资源管理的优点，）。柔性和适应性（Ｂａｅ等，２０１１
因此，家长式人力资源管 企业伦理观点认为，
并没有体现契理建立在权力不平等的条件之下，
约主义下的平等。Ｗ认为，家长式人ａｒｒｅｎ（１９９９）员工只力资源管理存在基于管理的集权和保密，因此并不能真正体现对员工的有较少的知情权，
关爱。企业应该对员工负责，给予员工尊重与尊通过实现平等对话、建立共同目标，来尊重不严，
同的道德主体。这一观点认为，建立工会和集体谈判机制才可以消除这种不平等。
基于外部环境威胁及自我实现预言的演化路
基于企业伦径是对家长式人力资源管理的修正，
理的演化路径是对家长式作风的否定。不同的观点反映了对家长式作风的评判，以及根深蒂固的价值观和理念。修正观点以家长式与市场导向相结合为目标，可以从儒家文化对组织的影响中找到支持。否定观点寻求平等对话和建立共同目，标，其思想理念源于西方民主机制（Ｗａｒｒｅｎ）。１９９９
六、未来研究展望
现有研究为我们理解家长式人力资源管理提
供了很好的思路，但仍有一些问题有待深入探讨，未来的相关研究可重点关注以下四个方面：家长式人力资源管理量表开发。目前 第一，
关于家长式人力资源管理的研究主要是概念化的理论分析，实证研究也主要是基于西方人力资源管理实践的构型分析。就家长式人力资源管理的现有研究并没有基于制度因素开发出测量而言，
具有针对性的量表。由于家长式人力资源管理不因此，家长式同于西方其他类型的人力资源管理，
人力资源管理能否进行概念化测量，能否针对家长式人力资源管理的特殊管理实践进行量表开发等问题都尚待回答。
家长式人力资源管理效能。就家长式 第二，
现有的研究并没有提人力资源管理的效能而言，
供丰富的实证证据。家长式人力资源管理效能如何？能否使雇佣双方都受益？是否有助于提高雇佣关系质量？未来的研究有必要针对家长式人力资源管理的结果变量进行研究。
家长式人力资源管理与情境因素的匹 第三，
配研究。权变理论认为，为了提升企业绩效，人力资源管理必须满足企业内外部条件的特定需要。家长式人力资源管理是我国企业主要的人力资源管理方式之一，受传统文化影响，这种人力资源管与西方人理具有控制和承诺相结合的二元特点，力资源管理差别极大。因此，未来的研究应关注家长式人力资源管理本身的情境嵌入，并在此基础上进一步深入探讨人力资源管理与情境因素的匹配。
家长式人力资源管理转型研究。家长 第四，
企业许多管理措式人力资源管理强调家长权威，
施的制定依赖于领导的判断与决策，因而没有形成正式的制度。这种具有弹性的非正式制度安排能够增强企业柔性，提高员工士气，对初创企业的发展有一定的积极作用。但是一旦企业发展壮大，缺乏规范性制度安排将制约企业的发展。此时，家长式人力资源管理应该寻求转型，相关的转型路径值得深入探究。
注释：
忠诚度高低及才能高低对员 ①指企业领导人依照关系亲疏、
工进行分类，并区别对待不同类型员工（徐玮伶、郑伯壎和黄敏）。萍，２００２
将激发员工ＦｒｅｄｒｉｃｋＨｅｒｚｂｅｒ ②弗雷德里克·赫茨伯格（ ｇ）动机的因素分为两类，一类为保健因素，这种因素主要起着防止但没有激励人的作用；另一类为激员工对工作产生不满的作用，
励因素，这种因素能促使员工产生工作满意感，有助于充分调动员工的积极性。
［：，ｃｕｌｔｕｒａｌＣ］．ＵＳＳｒｉｎｅｒ２００６：４４５－４６６．ａｎｄｓｃｈｏｌｏ ｐｇｐｙｇｙ［］５ＢａｅＪａｎｄＹｕＧＣ．ＨＲＭｃｏｎｆｉｕｒａｔｉｏｎｓｉｎｋｏｒｅａｎｖｅｎｔｕｒｅ ｇ：，ｆｉｒｍｓｒｅｓｏｕｒｃｅａｖａｉｌａｂｉｌｉｔｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎａｌｆｏｒｃｅａｎｄｓｔｒａｔｅｉｃ ｙｇ［］ｃｈｏｉｃｅｅｒｓｅｃｔｉｖｅｓＪ．ＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌＪｏｕｒｎａｌｏｆＨｕｍａｎＲｅ －ｐｐ，（）：ｓｏｕｒｃｅＭａｎａｅｍｅｎｔ２００５，１６９１７５９－１７８２． ｇ
［］，？ＨＲＭ６ＢａｅＪｅｔａｌ．Ｆｒｏｍａａｔｅｒｎａｌｉｓｔｉｃｍｏｄｅｌｔｏｗａｒｄｓｗｈａｔ ｐ［］ｔｒｅｎｄｓｉｎＫｏｒｅａａｎｄＴａｉｗａｎＪ．ＰｅｒｓｏｎｎｅｌＲｅｖｉｅｗ，２０１１，４０ （）：６７００－７２２．
［］：７ＢａｍｂｅｒｅｒＰＡａｎｄＭｅｓｈｏｕｌａｍＩ．Ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｔｒａｔｅ ｇｇｙ
，，ａ：Ｆｏｒｍｕｌａｔｉｏｎｉｍｌｅｍｅｎｔａｔｉｏｎｎｄｉｍａｃｔ［Ｍ］．Ｃａｌｉｆｏｒｎｉａ ｐｐ，ＳａｅＰｕｂｌｉｃａｔｉｏｎｓ２０００． ｇ
［］：Ｃ８ＣｈａｎＡ．Ｃｈｉｎｅｓｅｅｎｔｅｒｒｉｓｅｒｅｆｏｒｍｓｏｎｖｅｒｅｎｃｅｗｉｔｈｔｈｅ ｐｇ？［，ＪａａｎｅｓｅｍｏｄｅｌＪ］．ＩｎｄｕｓｔｒｉａｌａｎｄＣｏｒｏｒａｔｅＣｈａｎｅ ｐｐｇ（）：１９９５，４２４４９－４７０．
［］９ＣｈｅｎＢＳ，ｅｔａｌ．Ｐａｔｅｒｎａｌｉｓｔｉｃｌｅａｄｅｒｓｈｉａｎｄｓｕｂｏｒｄｉｎａｔｅｒｅ －ｇｐ ：ｓｏｎｓｅｓＥｓｔａｂｌｉｓｈｉｎａｌｅａｄｅｒｓｈｉｍｏｄｅｌｉｎＣｈｉｎｅｓｅｏｒａｎｉｚａ －ｐｇｐｇ ［］，（）：ｔｉｏｎｓＪ．ＡｓｉａｎＪｏｕｒｎａｌｏｆＳｏｃｉａｌＰｓｃｈｏｌｏ２００４，７１８９ ｙｇｙ－１１７．
［１０］ＤｏｌｆｓｍａＷ．Ｌａｂｏｒｒｅｌａｔｉｏｎｓｉｎｃｈａｎｉｎｃａｉｔａｌｉｓｔｅｃｏｎｏ －ｇｇｐ
：［］ｍｉｅｓＴｈｅｍｅａｎｉｎｏｆｉｆｔｓｉｎｓｏｃｉａｌｒｅｌａｔｉｏｎｓＪ．Ｊｏｕｒｎａｌｏｆ ｇｇ ，（）：ＥｃｏｎｏｍｉｃＩｓｓｕｅｓ１９９８，３２２６３１－６３８．
［］１１ＦａｒｈＪＬａｎｄＣｈｅｎＢＳ．Ａｃｕｌｔｕｒａｌａｎａｌｓｉｓｏｆａｔｅｒｎａｌｉｓｔｉｃ ｇｙｐ ［（）ｌｅａｄｅｒｓｈｉｉｎＣｈｉｎｅｓｅｏｒａｎｉｚａｔｉｏｎｓＡ］．ＬｉＪＴ，ｅｔａｌＥｄｓ．． ｐｇ ：Ｍ，ａｎｄｏｒａｎｉｚａｔｉｏｎｓ［Ｃ］．ＬｏｎｄｏｎａｃｍｉｌｌａｎＭａｎａｅｍｅｎｔ ｇｇ２０００：９４－１２７．
［］，：１２ＦｅｒｒａｒｏＦｅｔａｌ．ＥｃｏｎｏｍｉｃｓｌａｎｕａｅａｎｄａｓｓｕｍｔｉｏｎｓＨｏｗｔｈｅｏ －ｇｇｐ［］ｒｉｅｓｃａｎｂｅｃｏｍｅｓｅｌｆ －ｆｕｌｆｉｌｌｉｎＪ．Ａｃａｄｅｍｏｆ Ｍａｎａｅｍｅｎｔ Ｒｅｖｉｅｗ，ｇｙｇ ，（）：２００５３０１８－２４．
［，ｅ１３］Ｇｅｌｆａｎｄ Ｍ Ｊｔ ａｌ．Ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｉｓｍ ａｎｄ ｃｏｌｌｅｃｔｉｖｉｓｍ［Ａ］．
，（），， Ｒ Ｊｅｔ ａｌＥｄｓ．．Ｃｕｌｔｕｒｅｌｅａｄｅｒｓｈｉａｎｄ ｏｒａｎｉｚａ－Ｈｏｕｓｅｐｇ：［ｔｉｏｎｓＴｈｅ ＧＬＯＢＥ ｓｔｕｄｏｆ ６２ｓｏｃｉｅｔｉｅｓＣ］．ＣＡ：Ｓａｅ Ｐｕｂｌｉ－ ｙｇ，ｃａｔｉｏｎｓ２００４：４３７－５１２．
［］，：１４Ｈａｍｉｌｔｏｎ Ｇ Ｇ．Ｐａｔｒｉａｒｃｈａｎｄ ｆｉｌｉａｌ ａｔｒｉｍｏｎｉａｌｉｓｍ，ｉｅｔｙｐｐｙ
［］Ａ ｃｏｍａｒｉｓｏｎ ｏｆ Ｃｈｉｎａ ａｎｄ Ｗｅｓｔｅｒｎ ＥｕｒｏｅＪ．Ｂｒｉｔｉｓｈ Ｊｏｕｒ－ｐｐ，（）：ｎａｌ ｏｆ Ｓｏｃｉｏｌｏ１９９０，４１１７７－１０４．ｇｙ
［］：１５Ｈｉｃｋｅｒｓｏｎ Ｓ Ｒ．Ｉｎｓｔｒｕｍｅｎｔａｌ ｖａｌｕａｔｉｏｎＴｈｅ ｎｏｒｍａｔｉｖｅ ｃｏｍ－］ ｏｆ ｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎａｌ ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ［Ｊ．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｅｃｏｎｏｍｉｃ Ｉｓ－ａｓｓｐ
，（）：ｓｕｅｓ１９８７，２１３１１１７－１１４３．
［］１６ＨｗａｎＫ Ｋ．Ｍｏｄｅｒｎｉｚａｔｉｏｎ ｏｆ ｔｈｅ Ｃｈｉｎｅｓｅ ｆａｍｉｌｂｕｓｉｎｅｓｓｇｙ
［］，：Ｊ．Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｐｓｃｈｏｌｏ１９９０，２５（３－６）ｙｇｙ５９３－６１８．
［］，１７Ｌｅｅ Ｈ Ｓ．Ｔｈｅ ｉｎｔｅｒａｃｔｉｏｎ ｏｆ ｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎ ａｎｄ ｒｕｌｅｒｏｄｕｃｔｉｏｎｐ
［］－ｍａｋｉｎｓｓｔｅｍｓ ｉｎ ｉｎｄｕｓｔｒｉａｌ ｒｅｌａｔｉｏｎｓＪ．Ｒｅｌａｔｉｏｎｓ Ｉｎｄｕｓｔ－ｇ ｙ，（）：ｒｉｅｌｌｅｓ１９９６，５１２３０２－３３２．
［：Ｔｒａｃｔｉｃｅｓ１８］Ｌｅｅ Ｈ Ｓ．Ｐａｔｅｒｎａｌｉｓｔｉｃ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｈｅｉｒ ｅ－ｐ
［］，ｍｅｒｅｎｃｅ ａｎｄ ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓＪ．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｅｃｏｎｏｍｉｃ Ｉｓｓｕｅｓｇ（）：２００１，３５４８４１－８６９．
［］１９Ｍｏｒｒｉｓ Ｂ ａｎｄ Ｓｍｔｈ Ｊ．Ｐａｔｅｒｎａｌｉｓｍ ａｓ ａｎ ｅｍｌｏｅｒ ｓｔｒａｔｅｙｐｙｇｙ
［）Ａ］．ＲｕｂｅｒＪ ａｎｄ Ｗｉｌｋｉｎｓｏｎ Ｆ（Ｅｄｓ．．Ｅｍｌｏｅｒ ｓｔｒａｔｅｙ ｐｙｇｙ［：， ｔｈｅ ｌａｂｏｕｒ ｍａｒｋｅｔＣ］．ＯｘｆｏｒｄＯｘｆｏｒｄ ＵｎｉｖｅｒｓｉｔＰｒｅｓｓａｎｄｙ
主要参考文献
［］１ＡｃｋｅｒｓＰａｎｄＢｌａｃｋＪ．Ｐａｔｅｒｎａｌｉｓｔｃａｉｔａｌｉｓｍ：Ａｎｏｒａｎｉｓａｔｉｏｎ ｐｇ［）ｔｒａｎｓｉｔｉｏｎＡ］．ＣｒｏｓｓＭａｎｄＰａｎｅＧ（Ｅｄｓ．．Ｗｏｒｋａｎｄｔｈｅｉｎ ｙ［：，ｅｎｔｅｒｒｉｓｅｃｕｌｔｕｒｅＣ］．ＬｏｎｄｏｎＴｈｅＦａｌｍｅｒＰｒｅｓｓ１９９１． ｐ［］［：２ＡｎｔｈｏｎＰＤ．ＴｈｅｆｏｕｎｄａｔｉｏｎｏｆｍａｎａｅｍｅｎｔＭ］．Ｌｏｎｄｏｎ ｙｇ
，Ｔａｖｉｓｔｏｃｋ１９８６．
［］３ＡｒｔｈｕｒＪＢ．ＤｏＨＲｓｓｔｅｍｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓａｆｆｅｃｔｔｈｅｆｒｅｕｅｎｃ ｙｑｙ？Ｔｏｆｉｎｔｅｒｅｒｓｏｎａｌｄｅｖｉａｎｃｅｉｎｏｒａｎｉｚａｔｉｏｎｓｈｅｒｏｌｅｏｆｔｅａｍ ｐｇ［］ａｕｔｏｎｏｍａｎｄｉｎｔｅｒｎａｌｌａｂｏｒｍａｒｋｅｔｒａｃｔｉｃｅｓＪ．Ｉｎｄｕｓｔｒｉａｌ ｙｐ ：Ａ，：ＲｅｌａｔｉｏｎｓＪｏｕｒｎａｌｏｆＥｃｏｎｏｍａｎｄＳｏｃｉｅｔ２０１１，５０（１） ｙｙ ３０－５６．
［］（）４ＡｃａｎＺ．Ｐａｔｅｒｎａｌｉｓｍ［Ａ］．Ｋｉｍ Ｕ，ｅｔａｌＥｄｓ．．Ｉｎｄｉｅｎｏｕｓ ｙｇ
１９９４：１８００－１９６０．
［］：２０ＲｅｄｄｉｎＳＧ．ＴｈｅｓｉｒｉｔｏｆＣｈｉｎｅｓｅｃａｉｔａｌｉｓｍ［Ｍ］．Ｂｅｒｌｉｎ ｇｐｐ
，ＷａｌｔｅｒｄｅＧｒｕｔｅｒ１９９３． ｙ
［］２１ＲｏｗｌｅＣａｎｄＢａｅＪ．ＨｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｅｍｅｎｔｉｎＳｏｕｔｈ ｙｇ
：ＫｏｒｅａａｆｔｅｒｔｈｅＡｓｉａｎｆｉｎａｎｃｉａｌｃｒｉｓｉｓＥｍｅｒｉｎａｔｔｅｒｎｓｆｒｏｍ ｐｇｇ ］ｔｈｅｌａｂｒｉｎｔｈ［Ｊ．ＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌＳｔｕｄｉｅｓｏｆＭａｎａｅｍｅｎｔａｎｄ ｙｇ，（）：Ｏｒａｎｉｚａｔｉｏｎ２００４，３４１５２－８２．ｇ
［］’：Ａ２２ＷａｒｎｅｒＭ．ＣｈｉｎａｓＨＲＭｒｅｖｉｓｉｔｅｄｓｔｅａｔｈ ｉｓｅ ｔｏｐ－ｗｐ？［Ｊ］．Ａｓｉａ Ｐａｃｉｆｉｃ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｒｅｖｉｅｗ，２００３，９ｃｏｎｖｅｒｅｎｃｅｇ（）：４１５－３１．
［］２３Ｗａｒｒｅｎ Ｒ．Ａａｉｎｓｔ ｉｎ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｍａｎａｅ－ａｔｅｒｎａｌｉｓｍｇｇｐ
［］：（）：ｍｅｎｔＪ．Ｂｕｓｉｎｅｓｓ ＥｔｈｉｃｓＡ Ｅｕｒｏｅａｎ Ｒｅｖｉｅｗ，１９９９，８１ｐ５０－５９．
［：Ｔ２４］Ｗｅｓｔｗｏｏｄ Ｒ．Ｈａｒｍｏｎａｎｄ ａｔｒｉａｒｃｈｈｅ ｃｕｌｔｕｒａｌ ｂａｓｉｓｙ ｐｙ”［］ ｈｅａｄｓｈｉａｍｏｎｔｈｅ ｏｖｅｒｓｅａｓ ＣｈｉｎｅｓｅＪ．ａｔｅｒｎａｌｉｓｔｉｃｆｏｒ“ｐｇｐ ，（）： Ｓｔｕｄｉｅｓ１９９７，１８３４４５－４８０．Ｏｒａｎｉｚａｔｉｏｎｇ
［］：Ａ］２５ＷｒａＤ．Ｐａｔｅｒｎａｌｉｓｍ ａｎｄ ｉｔｓ ｄｉｓｃｏｎｔｅｎｔｓ ｃａｓｅ ｓｔｕｄＪ．ｙ ｙ［
，（）：Ｗｏｒｋ，Ｅｍｌｏｍｅｎｔ ＆Ｓｏｃｉｅｔ１９９６，１０４７０１－７１５．ｐｙｙ［］，２６Ｚｈｕ Ｃ Ｊｅｔ ａｌ．Ｐａｔｅｒｎａｌｉｓｔｉｃ ａｎｄ ｔｒａｎｓａｃｔｉｏｎａｌ ＨＲＭ：Ｔｈｅｎａｔｕｒｅ ａｎｄ ｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎ ｏｆ ＨＲＭ ｉｎ ｃｏｎｔｅｍｏｒａｒＣｈｉｎａ ｐｙ［］，Ｊ．Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ Ｍａｎａｅｍｅｎｔｇ（）：２０１２，２３１９３９６４－３９８２．
［］杨光飞．家长式权威、关系契约和华人家族企业的组织成长２７
［］）：Ｊ．社会科学，２００９，（１１４１－４７．
［］郑伯壎，黄敏萍．华人企业组织中的领导［２８Ａ］．杨国枢等．华
］：人本土心理学［Ｃ．重庆：重庆大学出版社，２００８７２３－７５０．
ＡＲｅｖｉｅｗｏｆｔｈｅＬｉｔｅｒａｔｕｒｅｏｆＰａｔｅｒｎａｌｉｓｔｉｃ
ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅＭａｎａｅｍｅｎｔ ｇ
，ＷＵ Ｋｕｎｉｎ，－ＬＩＵ Ｓｈａｎ－ｓｈｉＰＥＮＧ Ｊｕａｎｊ
（ＳｃｈｏｏｌｏＢｕｓｉｎｅｓｓＡｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ，Ｓｏｕｔｈ Ｃｈｉｎａ ＵｎｉｖｅｒｓｉｔｏＴｅｃｈｎｏｌｏＧｕａｎｚｈｏｕ５１０６４０，Ｃｈｉｎａ） ｆ ｙｆ ｇｙ，ｇ
：，ｂｓｔｒａｃｔＰａｔｅｒｎａｌｉｓｔｉｃＨＲＭｉｓｔｈｅｗｉｄｅｓｒｅａｄＨＲＭｒａｃｔｉｃｅｉｎＣｈｉｎｅｓｅｆｉｒｍｓｂｕｔｒｅｌａｔｅｄｓｔｕｄｉｅｓ Ａ ｐｐ
，ａｒｅｒａｒｅｉｎＣｈｉｎａ．Ｂａｒｅｖｉｅｗｏｆｔｈｅｌｉｔｅｒａｔｕｒｅｔｈｉｓａｎａｌｚｅｓｔｈｅｃｏｎｎｏｔａｔｉｏｎｏｆａｅｒａｔｅｒｎａｌｉｓｔｉｃ ｙｙｐｐｐ ａｔｅｒｎａｌｉｓｔｉｃＨＲＭａｎｄｉｎｔｒｏｄｕｃｅｓｔｈｅｃｏｍｏｎｅｎｔｓａｎｄｒｅｓｅａｒｃｈａｎｌｅｓｏｆＨＲＭ．Ｂａｓｅｄｏｎｔｈｉｓａｎａｌ －ｐｐｇｙ
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（责任编辑：苏 宁）
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２０１３年第４期要目预告
核心观点探析与未来研究展望……………………李 雷 简兆权 张鲁艳 服务主导逻辑产生原因、
西方伦理想象研究现状探析与未来展望………………………………………………季 浩 杨建锋 国外典型商业模式表达模型评介与整合表达模型构建………………………………王雪冬 董大海 工作价值取向研究现状分析及未来研究构想…………………………………………田喜洲 谢晋宇 服务场景研究回顾与展望……………………………………………………李 慢 马钦海 赵晓煜 财务弹性前沿研究述评与展望…………………………………………………………董 理 茅 宁