中国石油四川自贡销售分公司
管理创新课题研究及考核评价办法
第一章 总 则
第一条 为实现公司管理创新课题研究及考核评价规范化、科学化管理，提升自主创新能力，激发企业内部活力，提升员工队伍素质，根据省公司《企业管理现代化创新成果管理办法》（油川销发〔2007〕42号），结合公司实际，制定本办法。
第二条 管理创新课题研究主要围绕转变发展方式、实现提速发展的总体要求，着力解决公司在业务经营、安全生产、项目建设、精细管理、思想政治、企业文化、和谐稳定中遇到的带有普遍性和关键性的问题，以促进营销竞争能力和精细化管理水平提升为主要目的。
第三条 管理创新课题考核评价是公司组织专门机构依据法律法规、行业规范，股份公司、省公司、公司有关规定，以市场引导、突出重点、效益优先为原则，对管理创新课题进行分析评价，归类立项，培育申报。
第四条 公司成立管理创新课题研究及考核评价指导领导小组，负责对管理创新课题研究及考核评价的统筹、组织、指挥和协调。
组 长：公司总经理
副组长：总会计师（常务）、业务副总经理
成 员：各单位、部门主要负责人。
公司总经理办公室负责管理创新课题研究及考核评价日常管理工作；各单位、部门相关负责人及工作人员组成课题组并结合实际开展管理创新课题研究工作。
第五条 本办法适用于公司各单位、部门。
第二章 管理创新课题研究实施
第六条 管理创新课题研究的选题
1．有利于提高经营管理水平，提高经营运行质量和效益的课题研究；
2．有利于安全生产和劳动效率的提高的新技术、新工艺、新材料、新设备等课题的研究；
3．有利于先进企业文化塑造，促进构建和谐幸福企业建设的课题研究；
4．符合公司发展战略需要，对企业安全、生产、经营、管理等有较大促进作用的其他创新性研究。
第七条 管理创新课题研究的选题来源
1．领导小组研究确定的管理创新课题；
2．各单位、部门申报的管理创新课题；
3．上级有关部门下达、推荐的管理创新课题。
第八条 管理创新课题立项前必须经过论证，课题应具有针对性、实用性和可操作性。
第九条 管理创新课题的申报不受时间限制，可随时申报、随时立项（参加省公司年度创新成果评审的除外）。
第十条 管理创新课题的立项
1．各单位、部门申报的课题：各单位、部门结合实际确定的管理创新课题，由各单位、部门课题组提出申请，并编写《企业管理现代化创新项目立项申报表》（以下简称《立项申报表》）。《立项申报表》包括创新的内容、目标、措施、完成期限、预期效果及课题组成员。《立项申报表》报公司领导小组审核后，由公司下达管理创新研究计划，
当下, 我们正在经历着一轮 经济 周期的低谷时期, 负面冲击给 企业 的生存环境带来了严重的影响。众多企业纷纷削减成本, 控制预算, 使得坚持管理创新尤为艰难。与技术创新相比, 管理创新更为隐性, 牵涉更多“人”的关系, 其过程和结果带有不确定性, 而且管理创新的实施和评价也很难把握, 致使大量企业对管理创新有畏难情绪, 在管理创新的态度上往往是消极的。其实, 企业在困境中遇到的问题恰恰是管理创新的切入点。这类问题大体可分为两种:一是对企业生存构成直接威协, 主要表现为持续亏损或者虽有赢利但是效益直线下滑; 二是对企业 发展 构成威胁, 主要表现为发展速度明显放缓或者停滞。而管理创新正是帮助企业解决这些问题, 获取最大效益的有效路径。
一、参透客户需求, 寻找新的价值空间
对管理创新的理解, 还是应该回到商业的本质层面, 那就是对“价值”的追求。企业内外价值增加的活动主要包括原料供应、生产加工、技术研发、销售营销、售后服务等, 这些管理活动是企业创造客户价值的基石。因此, 企业管理创新的整个过程就是一个价值创造的过程。一是增加新的产品和服务的价值, 通过客户的效用来实现; 二是通过改变价值链各个环节的内部机制, 实现价值量的增加。
客户需求是市场的指南针, 少了客户需求, 企业创新就找不到“北”。所以企业的根本在于以客户为核心进行价值创新, 不断开发并满足客户真正的需求, 这样才能形成市场, 获得利润。现今多数企业无法透过消费群找到客户真正的需求, 只能以相同的方法, 出售相同的产品。在同质化的困局中, 唯有创新客户价值, 提供令人眼睛一亮的产品和服务, 才能破局。
创新客户价值, 首先是对市场需求和企业定位的精细研究, 尤其是对客户需求的深层次挖掘, 这需要从源头上, 从战略角度上深层次、细致地分析和预测目标客户。通过产品和服务的精细化, 推出更具个性化的产品和服务。一方面可以尽力满足目标客户的需要, 另一方面可以更好地切入某个行业并占领市场。如酒店经营, 我国酒店经营制度规定要求三星级、四星级的酒店要有大堂。而今天的旅行者并不需要大堂, 但是却需要有一个干净的房间, 有热水洗澡、有宽带上网。如家酒店找
准了旅客们这种需求, 把其酒店所拥有的设施和服务如大堂、餐厅减掉, 把浴缸换成淋浴, 简单装修房间, 大大节约了经营成本, 既没有影响旅客的住宿, 又降低了旅客的费用, 一个晚上100元左右的房价让旅客感到“住适”价廉。管理创新并不意味着创造全新的产品和服务, 充分利用现有的产品和服务。更好地满足客户需要, 创造附加值, 是困境中管理创新的重要方法之一。
客观地说, 准确定位客户价值是有难度的。因为企业并不能轻易地知道什么是客户的真正需求, 很难把握客户购买行为的动机, 也无法准确预计一种新产品上市会有多大的利润回报。企业所能做的就是从客户表达不满的诉说中找出线索, 让这些不满意引导企业找出创新的机会, 认真研究客户的不满和希望是什么, 努力解决客户不满的具体问题, 以及实现客户的希望, 就是企业创新的价值所在。
这就需要企业敏感地发现问题, 细心地洞察人心, 关注不同层次消费者的深层需要和欲望, 关注客户感受的重要方面。关注客户从购买前, 购买中到购买后体验的全部过程, 针对客户在使用产品和提供服务之前、之中、之后存在哪些需求, 找出客户在此期间的烦恼和不满之处, 仔细分析如何通过改进产品和完善服务来解决客户的烦恼和不满, 这就是企业创新价值的空间。对于企业来讲, 客户需求在哪里, 创新就在哪里, 找到了客户的需求点, 也就发现了利润区。随着利润在价值链不同环节之间的转移, 企业应当更加关注并迅速捕捉到客户需求的变化, 及时为客户提供相应的产品和服务以及消除客户烦恼的解决方案, 进而获取利润。
请记住, 越是在困难时期, 对客户的需求越是要准确把握。因为客户需要的是实实在在的满足需求和解决方案, 而不只是一种简单的理解。只要我们参透客户需求并且比竞争对手做得更好、更快、更省, 那么就可以获得创新利润。
二、充分整合外部资源, 协同创新
任何一个创新都是建立在企业资源基础上。企业应该认真审视一下自己的资源状况, 并深入思考如何通过外包最有效地利用这些资源。企业首先需要确定要实现内部资源互补的协作领域, 行业价值链和企业所有组成部分, 然后分析哪些部分带来了战略价值, 哪些部分没有, 并分析在哪些部分中企业拥有竞争优势。之后, 从行业生态系统中, 审慎遴选适宜的合作伙伴, 并通过规范的联盟管理和流程, 分配专门的资源, 有效的与这些合作伙伴协作, 以便从整合资源中获取更大价值。 “做你做得最好的, 其余的让别人去做”。在日益激烈的竞争态势下, 企业要收缩战线做减法, 将一些非核心的、次要的或辅助性的功能或业务交给企业外部的专业服务机构, 利用他们的专长来提高企业的整体效率, 而自身只专注于优势核心功能或业务, 从而达到降低成本, 提高自身核心竞争力的目的。将哪些业务进行外包, 这要从企业所处的产业链位置的实际出发。当企业的非核心业务已经是标准化, 低附加值或是不能赢利的, 而且又有很多成熟的企业在做, 就可以外包出去。
企业通过外包方式, 不但整合了外部资源, 达到优势互补, 而且可以降低成本和风险, 增加企业的灵活性, 提高经营效益, 有利于企业提升对不利环境的应变能力。整合外部资源不仅仅出于降低成本和风险等的现实考虑, 更是企业发展战略的需要。由于市场竞争越来越激烈, 对企业专业化程度要求越来越高, 企业只有专注于核心竞争优势, 并尽可能地将非优势环节外包给专业公司去做, 才能保证企业价值链的持续顺畅与增值。
三、坚决砍掉不能够创造客户价值的成本
要重新思考企业的经营活动, 重点思考的问题是:在保持或者改善客户服务水平的同时, 我们能否做得更好、更快、更省? 我们能否为客户省下其所期望的钱? 如果没有, 为什么? 在不影响企业成长性的前提下, 如何降低成本, 杜绝浪费, 提高经营效率。要在哪些方面精简运营, 削减成本, 释放现金和增加价值; 如何简化工作流程和项目, 削减不必要的管理成本; 哪些活动消耗了更多的资金, 但带来的回报更低? 要将这些活动去掉。
要充分了解企业整体的成本结构, 准确地抓住企业成本管理的重点和薄弱环节, 尤其要重视客户看重的价值。树立全员成本管理观念, 使员工在做每件事的时候都要考虑是否省钱, 是否提高了生产效率以及减少浪费, 把自己的工作变成价值增值的行为。企业要强化内部的各项管理规范和激励
措施, 严格管理和降低各种消耗及费用, 最大限度地扩大企业的增收空间, 把降费用、降成本作为企业提高经济效益的主攻方向和主要措施认真抓, 抓落实。从小处着手, 从习惯着手, 持之以恒不断改善, 并内化为员工的自觉行动。
降低成本还有更深层的两重意义, 一是一切不为客户创造价值的活动都是浪费, 那些不增加价值的活动都要消除; 二是即使是创造价值的活动, 所消耗的资源如果超过了“绝对最少”的界限也是浪费。如海尔的“零库存”下的“即需即供”模式。以空调业务为例, 原先海尔各地的销售公司——海尔工贸仓库已经取消, 现在的主要功能就是接订单, 再将所有的订单反馈到生产线上。因此, 海尔每条生产线上的产品都是有订单的, 其目的是以销定产, 以免出现大量成品库存使企业资金无法承受, 必须等到客户订单完全确定, 不会更改时才会组织生产, 否则就会存在积压产品的风险; 必须按必要数量组织生产和销售, 只有这样才能减少原材料价格浮动带来的市场风险和产品库存压力, 节省大笔流动资金, 使有限的资金周转得更快。海尔的库存天数是 中国 工业 企业平均库存天数的1/10,海尔库存资金占用天数一直保持在20天左右, 行业平均天数是30—60天。提升管理效率简单地说, 就是把企业整个价值链画成图表, 找到哪些是创造价值的给予强化, 哪些是不创造价值的坚决砍掉。用最低的成本创造最大的价值。
四、促进创意的形成与落实, 让创新成为 企业 的习惯
与技术创新相比, 管理创新往往只需较少的投资, 甚至有时就是一个观念的转变。所以, 提高创新能力很重要的是要有创新意识。亚里士多德曾指出:“真正的创造者是需要。如果你不需要某样东西, 你就不会去积极地改造它。当人们意识到某种需要时, 就会开始思考并努力去实现它。所有发明创造的要诀就是发现需求, 然后开动脑筋去研究它。”要让创新意识成为企业上下每个人的思考习惯, 把企业里每个人的创造力充分调动出来, 这是企业管理创新的重要基础。
面对不景气, 更要强调全员创新。企业各个部门平时都会有好的想法, 创意和点子, 这些在萧条时可以派上大用场, 还可以拿到客户那里, 与他们交流, 唤起他们的潜在需求。全体员工都这样做, 不仅让客户满意, 而且让员工的视野从部门内部拓展到整个企业和市场。如招商银行经常组织不同地区、不同部门的员工参加头脑风暴, 鼓励部门领导、员工与高管辩论, 这种方式会激发层出不穷的创新点子。对员工产生的各种好想法、好点子, 采用标准化模板把设想具体化。
任何对产品、服务、流程的改善都是创新。创新蕴于工作的每一环节、每一时刻。对于大多数员工, 在力所能及的范围内, 做一个工作上的有心人, 从点滴小事做起, 从改善工作的方法做起。创新并不只是管理者, 技术研发人员的事, 它更是每个员工认真负责的工作态度和主动改进的创新意识。如海尔推行“人单合一”的做法, 提出“每人都是一个项目的自主经营体”。 “人单合一”的目的在于激励全员创新、全员增值的活动, 唤醒全员找到自己的工作缺陷和问题所在。通过人人面向市场, 每人都对市场负责, 以激发每个人的潜能, 实现速度与准确率的统一。“人单合一”贯穿于海尔创新价值和执行定单的全过程, 是以资金流为纽带, 以全面预算为基础, 实现闭环优化的高赢利的全员增值。
管 理学 中有句名言:你想推动什么, 就要考核什么。绝大部分员工都是只做考核的事, 只愿意做考核中边际效益最大的事。因此, 企业期望什么结果就为实现这个结果设计一个执行的流程, 然后把它纳入到考核体系中去。企业要制订创新行为的考核和奖励办法。可实行创新计分卡制度, 从多个维度对员工创新行为进行考核, 并建立反馈机制, 要把创新成果与有效奖励机制结合起来。一个真正具有创新文化的企业, 它不把创新视为一时的计划, 更不是阶段性的工作重点, 而是一种融合在企业日常运营的管理机制, 是员工主动自觉的工作习惯。
管理创新, 让我们以“客户价值”为核心, 以企业整体的角度来看待经营管理的全过程。所以, 创新并不仅仅局限于技术领域, 实际上在产品、服务、流程、资源乃至企业管理系统内的每一个环节, 都存在着创新的空间。创新无处不在, 只有充分运用管理创新, 企业才有可能走出危机, 实现可持续 发展 。
1.5研究的意义
企业管理创新是新形势下企业发展的客观要求和必然趋势，其对企业的意义和价值，体现为它在企业发展中的巨大作用，这也正是本课题研究的意义和价值之所在。管理创新在企业发展中的作用可简要归纳为:
（一）提高企业经济效益。管理创新的目标是提高企业有限资源的配置效率，这种效率最终体现在企业经济效益的提高上。管理诸多方面的创新，有的是提高目前的效益，如生产组织优化创新，有的是提高未来的效益者，如战略创新与安排。都增加了企业实力和竞争力，有助于企业下一轮的发展。
(二) 降低交易 成本 。“在一个企业内把许多营业单位活动内部化所带来的利益，要等到建立起管理层级制以后才能实现，即管理层级制的创新，使得现代企业可以将原本在企业之外的一些营业单位活动内部化，从而节约企业的交易费用，降低交易成本。
(三) 稳定企业、推动企业发展。管理创新的结果是为企业提供更有效的管理方式、方法和手段，形成新的管理层级制，“管理层级制一旦形成并有效地实现了它的协调功能后，层级制本身也就变成了持久性、权力和持续成长的源泉。”(钱德勒1987) 即管理层级制的这一创新不仅使层级制本身稳定下来，而且使企业发展的支撑架构稳定下来，这将有效地帮助企业长远的发展。
(四) 提升企业竞争力。企业通过管理创新，更新管理观念、改善组织结构、创新企业制度、采取新的管理方式方法，促使企业建立起有效的竞争机制，从而增强企业的 市场 竞争优势。 本文深入分析了我国企业管理创新的现状和存在问题，在借鉴引进国外先进管理理念和实践经验的基础上，探讨企业管理创新的实现途径，对我国企业管理创新有很强的指导意义。
2.1 管理 创新的定义
管理创新的概念应源于管理的概念。管理是组织为了适应内外部 环境 变化，对组织的资源进行有效配置和利用，以达成组织既定目标的动态创造性过程。从 经济 学 的观点看，人类始终面临着稀缺资源与无限需要之间的尖锐矛盾，需要做出抉择来恰当配置和充分利用稀缺资源以满足人们的需要，组织在动态的 社会 经济环境中生存，必须不断调整系统活动的内容和目标，以适应环境变化的要求，这就是管理的创新职能。
创新理论源于美籍奥地利经济学家约瑟夫•阿罗斯•熊彼特（Joseph A. Schumperter, 1883—19
50) 在其1912年发表的着作《经济发展理论》中，首次提出了他影响深远的创新理论。熊彼特所说的“创新”是一种从内部改变经济的循环流转过程的变革性力量，本质是“建立一种新的生产函数”，即实现生产要素和生产条件的一种新组合，创新包括以下5种情况：(1) 生产一种新的产品，或者开发一种产品的新属性。(2) 采用一种新的生产方法，新方法既可以是出现在制造环节的新工艺，也可以是出现在其他商务环节的新方式。(3) 开辟一个新的 市场 ，不管这个市场以前是否存在。(4) 控制原 材料 或配件的一种新的供应来源，不管这种来源以前是否存在。(5) 实现任何一种产业的新的组织，比如造成一种垄断地位，或者打破一种垄断地位。
我国着名的管 理学 者芮明杰教授将管理创新定义为创造一种新的或更有效的资源整合范式，这种范式可以是新的有效整合资源以达到企业目标的全过程管理，也可是某方面的细节管理，至少可以包括以下五个方面情况:一是提出一种新的经营思路并加以有效实施，如果经营思路可行就是一种管理创新；二是设计一个新的组织机构并使之有效运作；三是提出一个新的管理方式、方法，它能提高生产效率，协调人际关系或能更好地激励员工；四是设计一种新的管理模式; 五是进行一项制度创新。
还有学者认为管理创新就是在建立和完善扎实的管理基础工作、加强实物资源和有形资产管理的同时，不断采用适应市场需求的新的管理方式和管理方法，以人为本，重点加强知识资产管理、机遇管理和 企业战略 管理，有效运用企业资源，把管理创新与技术创新和制度创新有机结合起来，形成完善的动力机制、激励机制和制约机制。企业管理创新包括思想与理念创新、经营
战略创新、组织结构创新、管理制度创新、管理机制与模式的创新、运作流程创新、技术与方式方法创新、市场与产品创新等内容。管理创新是决策层创新、执行层创新和操作层创新的全方位有机结合。
由上可知，从不同的角度定义管理创新有一定的差异。本文认为，丙明杰教授指出了管理创新的本质即是创造一种新的资源整合范式。所以，本文将以之为基础，结合其他学者的观点，给出管理创新的定义。管理创新是指企业在现有的资源的基础上，发挥人的积极性和创造性，通过一种新的或更经济的方式来整合企业的资源，并能有效地加以实施，以达到管理效益最大化的动态过程。
2.2 管理创新的内容
就其内容来说，管理创新的内容是多方面的，它不仅体现在更新岗位设计和工作流程，更体现在对经营观念、经营战略、组织结构、激励和约束制度、组织行为、管理规范、管理方法和管理技术及至在企业 文化 整合上进行系统性的调整。归纳起来，主要包括以下几个方面:
1. 管理观念的创新
管理观念的创新也即管理思想的创新，很多学者将之看作管理创新内容之首。如王连娟(2000) 、冯务中(2001)、李建鸣(1996)等认为观念创新是管理创新的灵魂，没有观念的创新就无法奢谈其他方面的创新。叶裕祥指出观念创新是企业管理创新的源泉，企业必须在内部组织机构、固定资产 投资 、激励、 成本 、时间等方面加强观念创新。杨清(2001)认为管理观念是在管理过程中所持有的思想和价值判断，它 指导 和影响管理者的管理方式和管理行为。知识经济时代的来临导致生产力的快速发展和生产关系的重大变革，必须引起管理观念的变革。葛玉辉、娄洁民(19
99) 也指出了观念创新是管理创新的灵魂，因为管理创新首先要求管理者从自身的角度认识管理职能发展的核心在于创新，管理者应改变重维持、轻创新的观念，在管理活动中追求创新，追求与众不同，追求制度规范与现存社会生活的最佳配合。
管理观念是企业从事经营管理活动的指导思想, 体现为企业的思维方式, 是企业进行管理创新的灵魂, 企业要想在复杂多变的市场竞争中生存和发展, 就必须首先在管理观念上不断创新。而要更新观念, 管理者必须打破现有的心智模式的束缚, 有针对性地进行系统思维、逆向思维、开放式和发散式思维的训练, 并通过综合现有的知识、管理技术等, 改进和突破原有的 管理理论 和方法。管理者只有勇于创新，敢于追求新事物，乐于解决新问题，才能使管理活动成为一种乐趣，其产生的社会经济效益也是难以用价值衡量的。而这一局面的创造，其最根本的在于管理者和管理组织的观念创新。
2. 战略管理创新
也有一部分学者针对我国大部分私营企业缺乏战略目标，导致高死亡率的现象，提出了私营企业战略管理创新将是管理创新的重中之重，如索艳丽似（1998）、方有余(2000)、费志敏(2000)等。
树立战略思维是企业管理创新的灵魂和核心，战略管理关乎企业的发展方向. 面对世界经济一体化进程的加快、信息技术的迅速发展和知识经济兴起所带来的外部环境深刻而巨人的变化，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须在战略创新方面下功夫。企业战略创新首先是指企业战略的制订和实施要着眼于全球竞争。今后企业的竞争态势将是国内竞争国际化和国际竞争国内化，因此，任何企业的战略都必须放眼全球。其次, 企业战略的制订和实施要在捕捉外部环境机遇的基础上更多地立足于企业核心竞争力的形成。核心竞争力也叫核心专长，就是拥有别人所没有的优势资源. 今后企业的竞争是围绕培育和形成核心竞争力来展开. 培育和形成核心竞争力必须适应企业外部的环境因素，如顾客价值，竞争者和替代品的变化。面对变化了的顾客价值，重新选择与核心竞争力相匹配的经营环境和业务领域，不断建立新的核心竞争力，预测、跟踪并满足不断变化的顾客需求。面对经济全球化、贸易壁垒减少带来的企业竞争对手数量增加与规模扩大，企业必须及早确立核心竞争力的 发展战略 ，以实现企业核心竞争力的持续发展。面对企业
核心竞争力受到替代品的威胁，企业必须不断创新竞争方式和运作方式，在形成核心竞争力方面有突破性进展，使自己永远走在前列。
3. 组织机构创新
几乎每位研究管理创新的学者都将组织创新作为管理创新一项必不可少的内容。组织创新意味着打破原有的组织结构，并根据外部环境和内部条件的变化对组织的目标加以变革，对组织内成员的责、权、利关系加以重新构置，使组织的功能得到完善和发展，其实质是资源的重新配置。从众多学者，如索艳丽(1998)、方有余(2000)、王连(2000)、杨清(2001)、冯务中(2001)、吴肇光(2001) 等的研究成果中不难看出，组织创新呈现三大发展趋势：扁平化、柔性化、虚拟化。
学习型组织是以共同愿景为目标基础，以团队学习为特征、对顾客负责的扁平化的横向网络系统，是一种精简、扁平、网络化、有弹性、能够不断学习、不断白我创新的组织。学习型组织和传统型组织相比具有扁平化、柔性化、虚拟化的特征（见表2.1）。因此学习型组织是企业为适应知识经济时代和国际化的竞争需要而进行的管理创新。
表2.1 学习型组织与传统型组织的比较
4. 人力 资源 创新
随着 市场 经济 、知识经济、信息知识的快速发展， 管理 工作应当在实行以人为本的管理过程中，逐步走向对人的知识、智力、技能和实践创新的管理。因此，在“以人为本”的管理过程中，正在逐步形成一种以人的知识、智力、技能和实践创新的能力为核心内容的“能本管理”。 能本管理就是建立一种“各尽其能”的运作机制。它是通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以及组织创新。
能本管理源于人本管理，又高于人本管理。能本管理的理念是以人的能力为本，其总的目标和要求是：通过采取各种行之有效的方法，最大限度地发挥每个人的能力，从而实现能力价值的最大化，并把能力这种最重要的人力资源通过优化配置，形成推动企业和 社会 全面进步的巨大力量。
5. 企业 文化 创新
企业文化 是企业发展的灵魂，任何企业都会倡导自己所信奉的价值理念，而且要求自己所倡导的价值理念成为员工的价值理念，得到员工的认可，并且在实践中认真实施，从而使自己所信奉的价值理念成为 指导 企业及其员工的灵魂。也就是说，企业文化实际上是指导企业及其员工的一种价值理念，这种价值理念体现在每个员工的意识上，当然最终就成为指导员工行为的一种思想，因而企业文化最终作为企业的灵魂存在。纵观世界成功企业的经营实践，人们往往可以看到，一个企业之所以能在激烈的市场竞争中脱颖而出，常胜不衰，归根到底是因为在其经营实践中形成和应用了优秀的、独具特色的企业文化。
我认为企业文化就是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。企业文化可以用企业文化同心圆图来表示（见图2.1）。
图2.1 企业文化同心圆图
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企业文化可以描述为三个层次：第一层是最深层，是企业的共有观念和核心价值观；第二层次是中间层，是企业的具体行为和习惯，既“我们做事的方式”；第三层次是最简单最易见的标识、文字。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识，形成 心理 契约。企业文化是组织成员思想、行为的依据。文化具有独特性、难交易性、难模仿性的特质，使得文化成为企业核心专长与技能的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力。
2.3管理创新的主体
自从上世纪初熊比特提出创新理论并在其着作中认定创新主体为企业家以来，理论界和企业界都深受其影响，绝大多数人都认为创新主体是企业家。但从企业管理创新的实践来看，创新主体绝不仅仅局限于企业家，只要是企业中具有创新意识与能力并将自己的创意付诸实施的人，都可以成为创新主体。具体地说，管理创新主体是由企业家、管理者和企业员工三部分所构成的有机整体。
(1)企业家。厉以宁指出企业家是必须有创新意识、新的决策方法和有利益导向的经营思想的人，他们并不一定是企业资产的终极所有者。企业家是企业的核心，也是企业管理创新活动的主导力量。在现实的企业管理经营中，并非所有的企业家都是管理创新的主体。因为许多有水平的董事长、总经理未必都有管理创意，因而也就不可能进行管理的创新。然而，企业家往往由于其所处的特殊地位，总能从企业 发展战略 的高度把握创新目标，对创新活动进行直接或间接控制。可以说，企业家是创新活动的统领，没有这一统领，再好的创意也会因无序而难以产生应有的创新效果。
(2)管理者。企业中有许多管理者，在专业分工条件下对自己职责范围内的事务、人员、资源进行管理。这些管理者具有实际管理经历和业务专长，思维活跃，社会价值实现的愿望强烈，创新的动力较大。因此，从事这些领域管理工作的管理者可以成为管理创新的主体。然而，由于管
理者处于企业最高决策层与基层的中间结合部，他们的行为要受到上级领导的约束，受到自身权限的约束，所以，并非所有的管理者都是管理创新的主体。只有当他们的创意得到上级的认可，并且在企业中顺利实施时，才能成为管理创新的新的主体。
(3)企业员工。企业员工也可成为管理创新的主体，他们是企业管理创新的源泉和基础。企业员工在企业中属于操作层，其工作仅属于管理创新领域的边缘，形成的管理创意属于单一、细小和微观的范畴，所以单个企业员工很难成为创新主体。而企业员工作为一个群体成为管理创新主体却是完全可能的，这是因为作为群体的员工可以包含大量的创意，当他们的创意得到企业家的认可并决定试行时，这些员工们就成了真正的管理创新主体。
第3章 企业 管理 创新的问题
3.1企业管理创新取得的成绩
3.1.1总体管理水平大幅度提高
新形势下，我国企业积极探索适合中国国情的企业管理模式，注重借鉴和吸取国外先进管理理念和方式方法，不断提高企业管理水平。企业管理已由被动管理转为自主管理。多数企业在应对 市场 化、国际化、信息化挑战中，在提高管理水平方面做了大量扎扎实实的工作，初步建立了适应市场 经济 要求的体制和机制; 基础管理在标准化、规范化等方面有了较大进展; 国际化经营能力得到提高; 部分企业管理信息化已进入全面建设阶段等。
3.1.2企业开始具有市场意识和战略观念
随着市场经济体制的建立与完善，企业的市场观念、竞争观念得到加强，企业的管理思想、经营理念、目标、体制、组织、方法和手段在向市场经济贴近，企业对市场竞争的适应能力开始增强，越来越多的企业以消费者的需求为企业经营活动的出发点和归宿，重视对市场现状的分析，保持对市场变化的高度敏感。战略管理逐渐得到重视， 企业战略 管理的思想与理论己经初步扎
根于企业内部，国有企业战略管理意识日益增强，重视学习先进的 管理理论 ，开始把培育核心能力作为企业战略的重点。04年 调查 显示，国内62.82%的企业有经营战略，68.72%的企业能够根据经营 环境 和执行情况的变化进行战略调整:而且分别有11%左右的企业分别应用低 成本 领先战略、产品服务差异战略、目标集中(或称专门化) 战略等取得成效。
3.1.3管理组织形式呈多元化发展
企业根据自身发展和外部环境选择不同的组织形式，集权型的直线职能制还处主导地位，一些企业采用事业部制、矩阵制、多维立体制等新型组织形式，管理组织形式呈现多元化趋势。但国有企业组织管理总体水平还相对落后，企业组织结构形式选择和设计相对单一，企业领导普遍管理幅度过宽，直线指挥系统与职能参谋系统相互交义，管理组织的适应性差、工作效率低下等。少数企业建立了学习型组织、实施作业流程重组等创新方式。
3.1.4“人才强企”成为企业共识
当前，许多企业已认识到加强 人力 资源 管理是提高企业管理水平及创新能力的重要保证。06年调查，约42.21%的企业制订了人力资源规划并与其经营战略相结合，并能按规划正常实施; 68.33%的企业在员工培训与再 教育 上设有专门机构并且有定期的培训计划;71.13%的企业有明文发布的奖惩制度，并能按制度正常执行。但是使员工的个人发展与企业发展融为一体，大多数企业还做不到，只有15.98%的企业有员工职业生涯发展计划，38.39%的企业根本没有考虑这个问题。反映出管理理念上的差距，以及在人力资源投入方面的明显不足。
上述现状表明，我国企业管理创新还只处于认识市场和适应市场的初级阶段，现代化水平较低，这与我国市场经济不够完善是相适应的。企业管理创新虽然取得了一些成果，但与发国家企业比较，仍存在较大差距，而缩小差距的途径之一就是坚持管理创新。因此建立健全企业管理创新体系，将成为我国企业改革的重要内容和关键环节。
3.2企业管理创新的障碍因素
企业管理创新的阻力来自多个方面，其中起主要作用的因素有：
3.2.1 心理 因素
在现实生活中，每个人对新事物、新观点接受的程度是不同的。管理创新一般会带有一定的模糊性和风险性，对风险的认识不客观，对模糊性和风险承受能力较低的人就不乐于接受创新，甚至抵制创新。管理创新总存在失败的可能，这就意味着创新可能给组织和个人带来某种不确定性(诸如离职、降职、换职、提高工作标准、学习新事物等) 。因此，反对创新就无可避免地在组织中存在. 阻力的大小取决于创新给员工带来的预期与现实的差距。
3.2.2利益因素
管理创新必然要打破原来的利益格局，进行利益的调整和再分配，这可能会使某些人失去既得利益，甚至失去工作。因此，在创新中有可能受到利益损失的方面就会阻碍创新的进行，影响创新的协调和进展。这种因素可能来自内部的 投资 者、经营者、员工，也可能会来自外部的债权人、股东、客户、政府（涉及就业、 法律 、法规、 社会 稳定、某些人的利益、政府形象）等。
3.2.3 文化 因素
文化的影响来自 企业文化 和 社会文化 两方面。就企业文化而言，企业理念、制度、传统（包括创新传统）、习惯等，都影响着 管理体制 创新的协调和进展。保守、传统的企业中，创新的阻力较大。因为人们已经习惯了过去的制度、规则和利益格局，不喜欢创新和变革，甚至视创新为异物。就社会文化而言，社会的 伦理 、 道德 、风俗、习惯、传统等，都直接作用于创新的过程。如专家管理与家族管理的矛盾、终身雇用与 合同 制的矛盾、收益最大化和平均主义的矛盾、科学化管理与人情的矛盾等，往往成为创新者化解不开的情结。
3.2.4观念因素
观念影响着人们对相关问题的认识和看法，主导着人们的行为。缺乏创新观念、对体制创新的重要性和意义认识不足，是管理体制创新的最大障碍。我国企业管理创新进程中的不利因素主要来源于观念的陈旧和固执。
障碍与创新是一对矛盾，持续地克服障碍因素进行创新是很艰难的。对于企业来说，要克服障碍因素，首先要争取创新的权利，加强对管理中障碍产生的心理因素、利益因素、文化因素、观念因素等因素的研究，努力培育创新型企业文化，建立创新型组织和有效的激励体系，不断用创新的积极性克服障碍因素，对实现企业管理的科学化有着较为重要的现实意义。
3.3企业 管理 创新中的主要问题研究
分析我国企业管理创新现状和存在的问题，认清与国外现代企业管理的差距，从而指出我国企业管理进一步发展和创新的方向，对提高企业管理现代化水平、提升企业国际化竞争力、促进 中国 经济 进一步发展具有重大意义。
3.3.1管理观念存在的问题
我国企业长期以来受计划经济 管理体制 和运行机制的深厚影响，逐步形成了具有中国特色的管理观念，传统的经营管理观念在企业发展的过程中曾起到了不可替代的作用。改革30年来，虽然在管理观念上有了一些突破，但在 市场 经济和全球经济一体化发展的形势下，特别是我国正式加入WTO ，企业现有的管理观念不适应新形势的要求与发展，存在的问题主要有
（1）现代管理意识薄弱，缺乏自主创新的精神
在知识经济来临、中国加入世贸组织的时刻，一些企业的经营管理思想严重滞后于市场经济的要求，企业的市场意识、风险意识、 法律 意识、资本经营愈识、创新意识、品牌意识和商品保护意识等都十分薄弱，企业管理者习惯于计划经济条件下的企业管理方法。2005年“中国企业经营者成长与发展”专题 调查 显示，以“创新”作为企业家精神核心者为49.7%;各项创新中最困难
的是“观念创新”者，达42.7%。思想观念的陈旧和落后是企业管理创新的最大障碍。许多企业领导还没有形成现代企业管理的意识，没有认识到现代管理模式对企业效益的巨大作用，企业缺乏自主创新的精神。
(2)缺少明确的经营管理观念
企业的目标是多重的，其中追求利润和 社会 目标的是其显着的特点。但是，有些企业由于没有明确的经营管理观念，表现出只顾眼前利益而牺牲长远利益，只顾经济利益而忽视社会利益的不当倾向，企业管理活动局限在狭隘的范围内. 企业管理观念的不清晰引起其相关活动的盲目性。例如在 财务 活动方面，许多企业仍然停留在 工业 经济时代的管理水平上，由于 财务管理 观念不清，使得企业财务工作的职能没有很好的发挥.
(3)观念定位不当，引起企业经营管理的挫折甚至失败
有些企业因经营管理观念不当，在竞争中惨遭失败. 如重视技术创新，忽视管理创新; 重视金 融资 本，忽视 人力 资本; 重视人际关系，轻视信息网络和现代科技手段……这些现象势必对我国企业的生存与发展产生极其不利的影响。
3.3.2战略的非科学性缺陷
深思许多企业所遇到的种种问题，既不是中国的经济增长到达了边界，也不是体制转型的活力已经枯竭，而是 企业战略 的非科学性造成的。
(1)企业战略缺乏对 环境 长期适应性
企业战略是企业与环境相互适应的产物，企业应该在环境的不断变化中，调整自己的战略。科学的战略在具备全局性、未来性、系统性、层次性、竞争性和保密性之外，还有一个重要的特性就是长期的适应性。战略长期的适应性是指企业为达到股东的价值最大化目标，在一个相对较长的时间里保持战略的相对稳定性，培养企业的核心能力，增强企业对环境的适应能力。企业战
略的相对稳定性较差，究其原因，在客观上，战略管理对我国企业来说是个全新的概念，企业对战略管理的重要性认识不清，还没有形成科学的战略观念。没有经过系统训练的经营者很难在环境复杂变换的转型期制定出科学的企业战略。在主观上，许多企业家在体制转型期练就了一套“出奇制胜”的商战之术，成功的经验夸大了他们对环境的适应能力，使他们对科学战略特性中的长期适应性不屑一顾，导致企业没有持续的生命力。
(2)企业忽视对核心能力的培养
20世纪90年代，企业战略“核心能力”概念传入中国之后，企业家们才明白我国企业在国际上之所以缺乏竞争力，在于没有白己的核心能力。大多数企业科技投入不足，忽视对企业组织能力的培养，再加上知识产权意识的缺乏，企业有暂时优势的时候多，拥有持久核心能力的少。在中国，一种普遍的现象，产品创新“一窝蜂”地出现，又“一窝蜂”地消失，几乎没有一家企业能在自己的领域里，持续不断地推出新产品. 当然，企业核心能力的培养是一个长期的、科学的战略创新过程，企业缺少这种 历史 和经验。目前，许多企业对核心竞争力的认识仍显不足。
(3)企业战略缺乏价值创造观念.
一般而言，企业的目的就是为股东创造更多的财富，财富是评价企业经营好坏的最终指标。但在经营过程中，仍存在规模、年度利润、 税收 收益、就业数量等不同主体为不同目的从不同角度对企业考核的指标。一些企业的战略目标常常和股东的利益最大化发生偏离，往往把其它主体对企业的要求作为奋斗目标，最常见的是对规模最大化的盲目追求。中国是一个具有较长计划经济历史的国家，企业的产品数量以及企业的产值往往是企业地位的象征，企业的规模越人，产品数量以及产值就会越高，这往往成为企业家获取 政治 资本的依据。还有就业的压力，政府往往希望企业雇佣较多的员工、承担更多的社会职能以消化改革内在的矛盾。为达此目的，政府采取 行政 的、经济的手段，对企业进行干预和诱导。对企业价值最大化偏离的另一种表现是对企业年度财务指标的过分侧重。中小型企业只顾目前的利润增长，忽视企业的技改投入，忽视对未来情势的研究，企业表现出明显的短期化行为。无论是对企业规模最大化的盲目迫求，还是对企
业年度财务指标的片面侧重，不但会使企业失去进一步的增长，而还会降低企业的长期战略适应能力。
3.3.3组织结构存在的问题
目前，我国大多数企业都实行了公司制改造，建立了公司制的领导组织结构。由于正处在 社会 主义 市场 经济 体制的完善过程中，改造并不彻底和完善，仍处于转型过度阶段，企业的领导组织结构也还存在一些问题，尤其是中小型企业问题较为突出。
(1)职业经理人市场发育不全，特别是中小型企业缺乏职业经理人。中小型企业的决策者集经营权、决策权和监督权于一身，经营者行为不受任何人监督，而对所雇职员有随意的处分权。特别是在一些小型企业主小有成就时，以为自己理所当然成了企业家，盲目自信，更容易沿用过去成功的经验决策方式，使决策风险加大。
(2)企业领导组织结构不规范。主要表现为决策机构和执行机构分不开，如董事会和经理班子的人员基本重合或大面积交义。据2002年中国 上市公司 调查 ，有20.99%是董事长兼总经理，有34.39%是董事长不任总经理且不是每天上班，有44.8%是董事长不任总经理但每天在公司上班，企业里是双首席执行官。此外，中国的很多集团公司领导人员与其下属的主要子公司的领导往往是一套班子，两块牌子，甚至三块牌子，尤其是当其子公司是上市公司时，这种现象更为严重. 国企中董事长和总经理都是由政府任命，都是由所有者直接委托，客观上都成为国有资产的代表人，从而造成总经理可以不执行董事会的决策，而董事会可以越权干涉总经理的日常 管理 。企业领导组织结构的不规范，降低了企业的决策水平，现代企业制度也就难以真正建立。
(3)缺乏有效的激励机制。科学规范的公司制企 业组织结构还表现为能够对高层管理人员进行有效激励与约束监督的特征，但我国中小型企业目前对企业高层管理人员激励不足。在激励方面，收入结构不合理，没有建立多元化的激励性的年薪报酬制度，名誉工资偏低，灰色收入多，高层经理人员的收入没有与企业的经营业绩挂钩。
3.3.4企业 文化 建设中存在的问题
调查结果显示，企业经营者认为本企业的 企业文化 建设目前处在“基本形成阶段”的占4
4．1％，处在“酝酿探索阶段”的占36．2％，处在“深化提高阶段”的占16．3％，另外还有3．3％的受访者认为企业处在“不太清楚”的阶段。调查结果还显示，企业经营者大多认识到企业文化建设的重要性，但在行动上还存在较大差距，比如多数企业对文化创新的认识不够充分，没有制订企业文化理念体系模型，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作，社会对企业文化建设的支持力度不够充分。
当前，国内企业在企业文化理念体系的建设上，存在着一些通病，大致归纳为以下两个方面
1、体系残缺
相当多的企业存在企业文化理念体系不完整的现象。主要表现为两种情况
其一，有的企业明确提出了使命和愿景等要素，但唯独没有回答企业的核心价值观到底是什么，使得企业在实际的经营管理过程中缺少统一的价值指引。
其二，有的企业尽管提出了自己的“核心价值观、愿景、使命”等关键理念要素，但却没有与之相匹配的、能够更具体地 指导 各系统经营管理行为的“执行理念”，使得这些核 心理 念悬浮在半空之中、难以贯彻落实。
2层次不清
一些企业的企业文化理念看似比较全面，林林总总，涉及到了方方面面，但是，从整体而言，层次结构不清晰，没有一条清晰的主线，主次关系不明朗，显得十分散乱、没有条理，有简单堆砌之嫌；认真分析则会发现各个理念要素之间缺乏应有的 逻辑 关系，有的企业本末倒置，将局部性的职能理念凌驾于全局性的核心价值理念之上，有的企业理念之间相互矛盾，甚至局部性的
职能理念与全局性的核心价值理念冲突背离。这种现象势必使得在对内、对外的 传播 过程中，容易出现理解混乱和偏差；在落地执行的过程中，产生方向性错误。
3不重视职工的主体作用
企业文化建设，必须坚持职工的主体地位，发挥广大员工的主动性、创造性. 但就目前一些企业的实践来看，企业文化建设远远未能发挥出全体职工的主体作用，仅仅把工作限于管理部门和少数职工代表. 职工对企业文化的内容不甚了解，也漠不关心。从企业文化的本质来讲，它是一种“以人为本”的管理模式，特别强调关心人、尊重人，发挥人的积极性和创造性。如果没有广大职工的参与，企业文化建设也就没有意义. 此外，企业文化是一种群体文化，不注意发挥职工的主体作用，很难把企业的价值观转变为职工共同信守的群体价值观，企业文化建设将很难落到实处。 在现代市场经济条件下，企业文化也是会随着 环境 的变化而变化的，日本是通过企业文化这一新型的管理方式能够控制企业的经营活动与变化的环境相适应，保持企业持久的竞争力。我国企业在企业文化建设中，缺乏创新，不是照搬国外的模式，就是继续沿用计划经济体制下的文化观念，甚至翻出中国古代的 传统文化 ，不加过滤直接移植到企业管理中来。好像越“洋味”就越“先进”，越“传统”就越“本土”，其实这两种取向都不是创新，是一种简单的模仿，都具有“不适应症”—不适应我国现代社会主义市场经济的建设与发展。企业文化的效用不能得到发挥，对企业经营管理水平的提高不仅没有促进的作用，反而还会产生混乱和阻碍。
第四章 我国企业 管理 创新的实现途径
管理是企业永恒的土题，创新是企业发展的动力。跨入新世纪，我国企业要在全球化的竞争中取得主动，必须注重学习和研究国内外管理的新思维和趋势，在引进吸收符合先进生产力发展需求和适应先进 文化 发展方向的管理研究成果和实际经验的时候，一定要结合自身发展需要，有选择地、灵活地、“权变”地加以应用，不断提高现代化管理水平，以科学发展观引领管理创新。
4.1树立适应知识 经济 发展要求的科学管理观念
4.1.1树立 “信息至上”的观念
人类 社会 已经进入了信息时代, 全球信息网络化等高新技术正改变着人们的生产方式、生活方式和思维方式。信息管理已渗透到企业的方方面面。在激烈的 市场 竞争中, 企业要不停地与外界 环境 交流信息如:科技发展信息、市场行情信息、竞争对手信息和科学管理信息等; 在企业内部还有一个人、财、物、产、供、销等各个管理环节的信息。这些企业内外信息的收集、加工、存储、传输和使用是企业管理创新的前提。企业必须首先树立“信息至上”的观念, 以开放的头脑及时地把握各种不断变化的企业内外信息, 才能有针对性地进行企业管理创新。
4.1.2树立知识是关键生产要素的观念
在传统经济概念中，生产取决于所用生产要素特别是劳动、资本、设备和资源的数量，知识被视为外部要素，并不是生产函数的完整组成部分。而在经济增长的新概念里，经济增长更直接地取决于知识的 投资 ，这是因为知识所包含的价值越来越大。具体说来，就是知识作为全社会能够共享的无限资源，它不仅在使用过程中不被消耗，而且可以通过创新不断增值; 不仅可以扩大传统生产要素的生产能力，而且可以提供调整生产要素创造革新产品和改进生产程序的能力。因此，在知识经济中，中小型企业要想在市场竞争中站稳脚跟，立于不败之地。不仅取决于投入生产经营过程中的各种有形生产要素，且更取决于进入或创造与知识相关的市场的能力，以及将这些知识以快捷的方式融入产品或服务中提供给用户的能力。由此说来改变对知识的传统观念，确立知识是创造价值主要的、直接的因素的新观念，对于我国中小型企业来说具有很重要的意义。 知识经济时代，知识已成为决定企业经济连续增长、报酬递增的关键性要素，产品中组含的知识量(知识产权) 成为企业竞争中最有利的武器。企业应改变传统狭隘的重视有形资产，轻视无形资产的观念，要强化无形资产意识，树立知识是关键生产要素的观念。首先，要重视知识要素的开发。在企业中，应当建立和完善研究与开发机构，以便结合经营进行知识创新和知识应用，推进企业的技术、管理创新。目前许多企业机构庞大，非经济人员过多，而研发机构缺乏或形同虚设，对此，企业应当从经营战略高度给予重视和改变。其次，注重无形资产的保护和管理，加
大无形资产投入。企业应当建立专门的无形资产管理机构，负责无形资产的创新、设计、引进、应用，并设立知识主管，实施对无形资产的分类、评估、投资以及建立知识 档案 ，为无形资产投资交易和共享创造依据，为企业资产的流动创造产权细化条件。企业应积累和扩大无形资产的价值和使用价值，不断拓展无形资产的范围，要注重对知识产权类和流通领域的无形资产的积累和投资，同时，要充分认识到科技人才是知识的创造者，是实现企业知识经济和知识管理的决定性因素. 企业要建立良好的研发环境和激励机制，调动科技人员的积极性和创造性，要注重对 人力 资本中无形资产的积累和开发使用，通过 教育 和培训提高人力资本的知识含傲，以提高人力资本的效率和增值能力。
4.1.3树立“能本管理”的观念
信息时代的到来, 迫使企业具备“以快应变”的能力, 以最快速的反应适应外部环境的变化。在这种情况下, 集中体现员工的创造性和主动精神的智力资本成为企业竞争力的核心资源。同时企业的管理方式也在发生 历史 性的演变, 从物本管理过度到人本管理，进而深化为以人的能力为核心的管理，更确切地说就是能本管理。在信息时代, 知识、信息、智力成为企业竞争力的核心因素，人作为知识的载体，作为知识的创造者和技术的运用者, 其智力资本的贡献率是人力资本贡献率的主导成分, 并远远高于非人力资本的贡献率, 企业间竞争的实质就是高素质、高创新能力的人才的竞争。英国壳牌石油公司的企划主任伍德格告诉我们:企业惟一持久的竞争优势或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。因而, 企业的管理核心也应该演化为培养人的学习能力、发挥人才的创造性, 侧重于人的智力和创新能力开发的管理, 走向人本管理的高级阶段。
4．2提升管理主体的创新能力
4．2．1培养具有创新精神的企业家队伍
创 新 经济学 的熊彼特指出，创新的主体是企业家。企业家是最具有创新能力和影响力的人，他们不墨守陈规，不遵循循环流转的轨道，却常常创造性地改变这种轨道。目前我国企业管理创
新效率不佳与企业家缺乏不无关系，要推动企业管理创新，必须注重企业家队伍建设，培育和造就一个主导管理创新前沿和领导市场竞争潮流的“企业家阶层”。具有创新精神的企业家必须具备这样的素质:一是创造性思维，善于洞察和想象，使管理工作有合理的前瞻性、科学性; 二是风险意识，有远见、不怕失败、敢做超前性的工作，有不达目的誓不罢休的毅力; 三是创新的技巧，在创造思维和不怕风险的同时，还必须有科学依据，有可行的操作措施; 四是新时代的风格，面对知识经济的挑战，要善于学习，敢于实践，善于团结合作，尤其要善待创新失败者，永不满足，经常自我挑战。培养具有创新精神的企业家是实现企业管理创新的关键。有人指出，企业家活动具有一定程度的 公共 产品性质，因为其风险由白己承担，而他们的成功却往往使全社会受益。因此，国家应使一些措施制度化来扶持和鼓励企业家的创新活动。政府在制度设计上，应着眼于为企业家提供一个开放和宽松的环境，创造更多的发展机会。借鉴发达国家的经验，结合我国国情，在责、权、利不一致的原则下，完善经营者激励约束机制，建立一套科学、公正的考核、晋升体系，使经营者的个人利益与企业的经济效益挂钩。在人事制度上，引进竞争机制，建立经营者人才市场，使企业家这种生产要素，通过市场机制合理配置。国家要采取措施建立企业家人才交流市场、资格认定系统、继续教育培训机制等，以促进我国企业经营者职业化。
4．2．2推行全员创新
企业家的活动只是企业整个管理活动的一个重要部分，企业管理创新应当是以企业全体人员为主体的全员性创新。实际上，在人性化、 民主 化管理普遍推行的今天，企业员工已不是被动的受雇者，而是企业管理活动的主动参与者，已成为企业管理活动的主体。因此，企业管理创新没有员工的理解、合作与参与，是无法取得成功的。企业管理的 逻辑 特点最终反映在如何调动企业员工的积极性上，按照国外的研究，积极性的一般发展规律是“参与—负责—创新”。“参与”是积极性的形成阶段，表明员工介入某项工作，承诺某些规定责任，完成一定任务定额;“负责”是积极性的上升和稳定阶段，表明员工明确了责任感，能自觉地履行职责;“创新”是积极性的高涨阶段，表明员工己主动“向生产的深度和广度进军”，自觉为企业出谋划策，倾心倾力，贡献力量. 企
业家要充分认识积极性的一般发展规律，尊重员工、关心员工、依靠员工、激励员工，让企业员工积极投身到管理创新中来。
此外，现代企业管理创新要实行公有产权(实物资本) 与个人产权(人力资本) 的联合，让企业员工自愿持股，建立人力资本转化为实物资本的制度，真正体现企业员工的主人翁意识和责任感，使责、权、利做到真正的统一。
4.3重视企业 发展战略 的制定
4.3.1创新战略的制定
企业战略 是企业在 市场 经济 条件下，根据企业内部条件、外部 环境 及可取得的资源的情况，为求得企业生存和发展，对企业发展目标及实现目标的途径和手段的总体谋划。企业要搞好战略创新, 就要 总结 成功企业战略 管理 的经验. 成功企业战略有以下特点；其一，重视分析企业外部环境，及时把握环境变化带来的机会，有效避开不利于企业发展的各种威胁。其二，重视分析企业内部条件的优势和劣势，有针对性地改善内部条件，适应变化的环境。其三，企业选择战略，要对企业内部的优劣势和外部环境机会与威胁进行综合分析，据此对备选的战略方案做出系统的评价，最终选出适宜的战略。例如创立于1969年的万向集团，企业初创时，按“求实图新”的战略方针，采用工厂作坊式的多样化生产，拾遗补缺，生产犁刀、铁耙、失蜡铸钢等多角产品，在动荡年代求得了生存; 为了适应变化了的环境，1979年，该集团调整战略，集中生产进口汽车万向节。在企业成长阶段，万向立足国内创业，面向世界创汇，日创利润10万元; 随着全球经济一体化、经营国际化，万向集团进行了战略调整，坚持“大集团战略，小核算体系，资本式经营，国际化运作”的战略方针，日创利润100万元，实现了二次创业。如今，万向集团己实现了产业升级，为了突出万向制造核 心理 念，它正向拥有核心价值能力的现代化大公司发展，日创利润200万元，从一个铁匠铺发展成为实力雄厚的现代企业集团。显而易见，正是由于审时度势，根据未来竞争需要，不间断地进行战略创新，万向才取得了经营持续发展的超人业绩。因此，面对国内国际复杂多变的市场竞争，企业要以强烈的竞争意识和危机意识，认真思考自己的发展战略，着眼
于长远发展，改变短期的利润目标，实施具有创新实质的经营战略，来提高企业的管理水平和经济效益。
在多变的市场竞争环境中，加强战略管理创新，提高抗风险能力、市场适应能力和可持续发展能力是企业的必须选择。具体来说，应该做好以下几方面工作：(1)强化企业战略管理创新的自主意识。公司核心管理层要解放思想，更新观念，尽快按市场经济的要求来定位企业的管理，规范企业的行为，并促成经营管理思想的转变，使企业真正成为追求效益的法人实体和竞争主体，这是实现战略管理创新的前提。(2)选拔、培训适应战略管理新要求的管理者。企业管理者必须具备超前意识、长远意识和全局意识。(3)对企业战略管理各要素的重新整合。通过SWOT 分析法, 将企业外部环境的机会(O)和威胁(T),内部环境的优势(S)和劣势(W)进行综合分析（见表4.1）。将企业的战略思想、战略目标、战略重点、战略阶段和战略对策五大要素按照当前所面临的新问题、新要求进行重新整合，对企业的发展目标、经营思路、资源结构、业务范围等重大问题进行系统研究和分析比较，使之更加符合千变万化的市场环境。
表4.1 SWOT 分析的四种战略
第一，企业的内部战略性资源的整合、培养与创新。企业核心竞争力是以企业资源为基础的能力优势，而且必须是异质性战略资源，如技术、品牌、企业 文化 、 营销 网络、 人力 资源 管理、信息系统、管理模式等。只有在这些方面进行强化突出，建立互补性知识与技能体系，才能获得持续性竞争优势，别人才难以模仿。具体而言，这要求中国企业建立高层决策者战略评价机制。一方面董事会可以设立战略管理委员会定期召开由各部门、各事业部、子公司、集团各公司经理参加的企业“竞争能力评价会”，也可邀请管理、技术方面专家和政府行业主管部门官员参加，从各方面对企业核心能力、优势资源进行会诊、恳谈，评估，研讨今后发展思路；另一方面设立主要由中、基层员工参与的企业战略信息反馈系统，如意见箱、网上专栏等。
第二，围绕企业核心能力培育，妥善地实施企业内外交易性战略，是非常重要的。企业核心能力本身具有动态性、开放性。企业在发展壮大的过程中不可能守着原有的核心能力一成不变，而是不断调整、变化、扩充。在进行企业核心能力分析时，还可以运用核心能力矩阵的分析方法，以帮助企业准确把握核心能力的现状及未来的发展方向（见图4.1）。
图4.1 核心能力分析矩阵
育提供物质保证；同时发展核心产品会使企业避开在最终产品市场上的激烈竞争，获得可观的“虚拟市场份额”，而且能够绕开在最终产品市场上由于垄断地位而受到的 法律 和销售渠道等因素限制，由此获得的收入和经验可以加快核心能力的发展。 第六章 结论
6．1研究结论
本论文以当前形势下我国企业 管理 创新中的主要问题为研究对象，借鉴西方国家在企业管理创新方面的先进思想和成熟经验，提出了我国企业管理创新的发展思路。通过分析研究，本文得出如下结论:
1对企业管理创新问题进行研究具有重要的理论价值和实践意义。
企业实施管理创新，可以提高企业 经济 效益，降低交易 成本 ，稳定企业、推动企业发展，提升企业竞争力，并有助于企业家阶层的形成。因而，对企业管理创新问题进行研究，探索企业管理创新的实现途径，解除企业“内优外患”，为当前相对落后的我国企业管理提供一些 指导 建议，具有重要的理论价值和实践意义。
2我国企业管理创新初见成效，但仍然任重而道远。
不断探索着适合自己的管理创新之路，并取得了一定的成绩:总体管理水平大幅度提高；企业开始具有 市场 观念、竞争观念，逐步重视战略管理；管理组织形式呈多元化发展；“人才强企”成为企业共识。但在企业管理创新中存在着相当多的问题。存在的主要问题是:管理观念模糊不定位、战略制定非科学性、组织结构僵化落后等。上述现状表明，我国企业管理创新还只处于适应市场的初级阶段，现代化水平较低，企业管理创新虽然取得了一些成果，但与发达国家企业比较，仍存在较大差距，而缩小差距的途径之一就是坚持管理创新。因此，建立健全企业管理创新体系，将成为我国企业改革的重要内容和关键环节。
3借鉴和引进国外先进理念和成熟经验，有助于我国企业成功实现管理创新。
西方发达国家对企业管理创新问题研究较早，较为深入，在管理创新实现途径方面取得了较为成熟的研究成果和实践经验。本文认为，我国企业要在管理上有所创新，应从六方面入手，即树立适应知识经济发展要求的管理观念，提升管理主体的创新能力，重视企业 发展战略 的制定，建立学习型组织， 人力 资源 管理创新——能本管理，构建具有自身特色的企业 文化 。
6．2研究的贡献与局限
在本文撰写过程中，在研究国内外最新管理实践和发展趋势的过程中，笔者发现，管理创新理念浩如烟海，管理创新实践层出不穷，但很多都存在一定的局限性或适用的条件。因此，本文所研究的企业管理创新实现途径不都是完全从新的理念出发的，而主要针对管理创新理念在我国企业中的最新实践展开，具有一定的长期性、适用性和启发性，力图能对企业管理创新有一定的借鉴和指导意义。
局限性在于:管理创新涵盖面很广，构成要素众多，本文只是针对其中受关注较多的、较为关键的几个方面进行了探讨，对企业管理创新途径的探讨不是很系统。
主要参考文献
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芮明杰，现代企业管理创新，山西，山西经济出版社，1998年
战子玉，浅议我国中小企业的管理创新，河南 财政 税务高等专科学校学报，2005年
张阳, 中国传统管理文化的多元战略创新, 《商界》, 2006年
杨洁，企业创新论. 北京:经济管理出版社，1999年，
中国石油四川自贡销售分公司
管理创新课题研究及考核评价办法
第一章 总 则
第一条 为实现公司管理创新课题研究及考核评价规范化、科学化管理，提升自主创新能力，激发企业内部活力，提升员工队伍素质，根据省公司《企业管理现代化创新成果管理办法》（油川销发〔2007〕42号），结合公司实际，制定本办法。
第二条 管理创新课题研究主要围绕转变发展方式、实现提速发展的总体要求，着力解决公司在业务经营、安全生产、项目建设、精细管理、思想政治、企业文化、和谐稳定中遇到的带有普遍性和关键性的问题，以促进营销竞争能力和精细化管理水平提升为主要目的。
第三条 管理创新课题考核评价是公司组织专门机构依据法律法规、行业规范，股份公司、省公司、公司有关规定，以市场引导、突出重点、效益优先为原则，对管理创新课题进行分析评价，归类立项，培育申报。
第四条 公司成立管理创新课题研究及考核评价指导领导小组，负责对管理创新课题研究及考核评价的统筹、组织、指挥和协调。
组 长：公司总经理
副组长：总会计师（常务）、业务副总经理
成 员：各单位、部门主要负责人。
公司总经理办公室负责管理创新课题研究及考核评价日常管理工作；各单位、部门相关负责人及工作人员组成课题组并结合实际开展管理创新课题研究工作。
第五条 本办法适用于公司各单位、部门。
第二章 管理创新课题研究实施
第六条 管理创新课题研究的选题
1．有利于提高经营管理水平，提高经营运行质量和效益的课题研究；
2．有利于安全生产和劳动效率的提高的新技术、新工艺、新材料、新设备等课题的研究；
3．有利于先进企业文化塑造，促进构建和谐幸福企业建设的课题研究；
4．符合公司发展战略需要，对企业安全、生产、经营、管理等有较大促进作用的其他创新性研究。
第七条 管理创新课题研究的选题来源
1．领导小组研究确定的管理创新课题；
2．各单位、部门申报的管理创新课题；
3．上级有关部门下达、推荐的管理创新课题。
第八条 管理创新课题立项前必须经过论证，课题应具有针对性、实用性和可操作性。
第九条 管理创新课题的申报不受时间限制，可随时申报、随时立项（参加省公司年度创新成果评审的除外）。
第十条 管理创新课题的立项
1．各单位、部门申报的课题：各单位、部门结合实际确定的管理创新课题，由各单位、部门课题组提出申请，并编写《企业管理现代化创新项目立项申报表》（以下简称《立项申报表》）。《立项申报表》包括创新的内容、目标、措施、完成期限、预期效果及课题组成员。《立项申报表》报公司领导小组审核后，由公司下达管理创新研究计划，
当下, 我们正在经历着一轮 经济 周期的低谷时期, 负面冲击给 企业 的生存环境带来了严重的影响。众多企业纷纷削减成本, 控制预算, 使得坚持管理创新尤为艰难。与技术创新相比, 管理创新更为隐性, 牵涉更多“人”的关系, 其过程和结果带有不确定性, 而且管理创新的实施和评价也很难把握, 致使大量企业对管理创新有畏难情绪, 在管理创新的态度上往往是消极的。其实, 企业在困境中遇到的问题恰恰是管理创新的切入点。这类问题大体可分为两种:一是对企业生存构成直接威协, 主要表现为持续亏损或者虽有赢利但是效益直线下滑; 二是对企业 发展 构成威胁, 主要表现为发展速度明显放缓或者停滞。而管理创新正是帮助企业解决这些问题, 获取最大效益的有效路径。
一、参透客户需求, 寻找新的价值空间
对管理创新的理解, 还是应该回到商业的本质层面, 那就是对“价值”的追求。企业内外价值增加的活动主要包括原料供应、生产加工、技术研发、销售营销、售后服务等, 这些管理活动是企业创造客户价值的基石。因此, 企业管理创新的整个过程就是一个价值创造的过程。一是增加新的产品和服务的价值, 通过客户的效用来实现; 二是通过改变价值链各个环节的内部机制, 实现价值量的增加。
客户需求是市场的指南针, 少了客户需求, 企业创新就找不到“北”。所以企业的根本在于以客户为核心进行价值创新, 不断开发并满足客户真正的需求, 这样才能形成市场, 获得利润。现今多数企业无法透过消费群找到客户真正的需求, 只能以相同的方法, 出售相同的产品。在同质化的困局中, 唯有创新客户价值, 提供令人眼睛一亮的产品和服务, 才能破局。
创新客户价值, 首先是对市场需求和企业定位的精细研究, 尤其是对客户需求的深层次挖掘, 这需要从源头上, 从战略角度上深层次、细致地分析和预测目标客户。通过产品和服务的精细化, 推出更具个性化的产品和服务。一方面可以尽力满足目标客户的需要, 另一方面可以更好地切入某个行业并占领市场。如酒店经营, 我国酒店经营制度规定要求三星级、四星级的酒店要有大堂。而今天的旅行者并不需要大堂, 但是却需要有一个干净的房间, 有热水洗澡、有宽带上网。如家酒店找
准了旅客们这种需求, 把其酒店所拥有的设施和服务如大堂、餐厅减掉, 把浴缸换成淋浴, 简单装修房间, 大大节约了经营成本, 既没有影响旅客的住宿, 又降低了旅客的费用, 一个晚上100元左右的房价让旅客感到“住适”价廉。管理创新并不意味着创造全新的产品和服务, 充分利用现有的产品和服务。更好地满足客户需要, 创造附加值, 是困境中管理创新的重要方法之一。
客观地说, 准确定位客户价值是有难度的。因为企业并不能轻易地知道什么是客户的真正需求, 很难把握客户购买行为的动机, 也无法准确预计一种新产品上市会有多大的利润回报。企业所能做的就是从客户表达不满的诉说中找出线索, 让这些不满意引导企业找出创新的机会, 认真研究客户的不满和希望是什么, 努力解决客户不满的具体问题, 以及实现客户的希望, 就是企业创新的价值所在。
这就需要企业敏感地发现问题, 细心地洞察人心, 关注不同层次消费者的深层需要和欲望, 关注客户感受的重要方面。关注客户从购买前, 购买中到购买后体验的全部过程, 针对客户在使用产品和提供服务之前、之中、之后存在哪些需求, 找出客户在此期间的烦恼和不满之处, 仔细分析如何通过改进产品和完善服务来解决客户的烦恼和不满, 这就是企业创新价值的空间。对于企业来讲, 客户需求在哪里, 创新就在哪里, 找到了客户的需求点, 也就发现了利润区。随着利润在价值链不同环节之间的转移, 企业应当更加关注并迅速捕捉到客户需求的变化, 及时为客户提供相应的产品和服务以及消除客户烦恼的解决方案, 进而获取利润。
请记住, 越是在困难时期, 对客户的需求越是要准确把握。因为客户需要的是实实在在的满足需求和解决方案, 而不只是一种简单的理解。只要我们参透客户需求并且比竞争对手做得更好、更快、更省, 那么就可以获得创新利润。
二、充分整合外部资源, 协同创新
任何一个创新都是建立在企业资源基础上。企业应该认真审视一下自己的资源状况, 并深入思考如何通过外包最有效地利用这些资源。企业首先需要确定要实现内部资源互补的协作领域, 行业价值链和企业所有组成部分, 然后分析哪些部分带来了战略价值, 哪些部分没有, 并分析在哪些部分中企业拥有竞争优势。之后, 从行业生态系统中, 审慎遴选适宜的合作伙伴, 并通过规范的联盟管理和流程, 分配专门的资源, 有效的与这些合作伙伴协作, 以便从整合资源中获取更大价值。 “做你做得最好的, 其余的让别人去做”。在日益激烈的竞争态势下, 企业要收缩战线做减法, 将一些非核心的、次要的或辅助性的功能或业务交给企业外部的专业服务机构, 利用他们的专长来提高企业的整体效率, 而自身只专注于优势核心功能或业务, 从而达到降低成本, 提高自身核心竞争力的目的。将哪些业务进行外包, 这要从企业所处的产业链位置的实际出发。当企业的非核心业务已经是标准化, 低附加值或是不能赢利的, 而且又有很多成熟的企业在做, 就可以外包出去。
企业通过外包方式, 不但整合了外部资源, 达到优势互补, 而且可以降低成本和风险, 增加企业的灵活性, 提高经营效益, 有利于企业提升对不利环境的应变能力。整合外部资源不仅仅出于降低成本和风险等的现实考虑, 更是企业发展战略的需要。由于市场竞争越来越激烈, 对企业专业化程度要求越来越高, 企业只有专注于核心竞争优势, 并尽可能地将非优势环节外包给专业公司去做, 才能保证企业价值链的持续顺畅与增值。
三、坚决砍掉不能够创造客户价值的成本
要重新思考企业的经营活动, 重点思考的问题是:在保持或者改善客户服务水平的同时, 我们能否做得更好、更快、更省? 我们能否为客户省下其所期望的钱? 如果没有, 为什么? 在不影响企业成长性的前提下, 如何降低成本, 杜绝浪费, 提高经营效率。要在哪些方面精简运营, 削减成本, 释放现金和增加价值; 如何简化工作流程和项目, 削减不必要的管理成本; 哪些活动消耗了更多的资金, 但带来的回报更低? 要将这些活动去掉。
要充分了解企业整体的成本结构, 准确地抓住企业成本管理的重点和薄弱环节, 尤其要重视客户看重的价值。树立全员成本管理观念, 使员工在做每件事的时候都要考虑是否省钱, 是否提高了生产效率以及减少浪费, 把自己的工作变成价值增值的行为。企业要强化内部的各项管理规范和激励
措施, 严格管理和降低各种消耗及费用, 最大限度地扩大企业的增收空间, 把降费用、降成本作为企业提高经济效益的主攻方向和主要措施认真抓, 抓落实。从小处着手, 从习惯着手, 持之以恒不断改善, 并内化为员工的自觉行动。
降低成本还有更深层的两重意义, 一是一切不为客户创造价值的活动都是浪费, 那些不增加价值的活动都要消除; 二是即使是创造价值的活动, 所消耗的资源如果超过了“绝对最少”的界限也是浪费。如海尔的“零库存”下的“即需即供”模式。以空调业务为例, 原先海尔各地的销售公司——海尔工贸仓库已经取消, 现在的主要功能就是接订单, 再将所有的订单反馈到生产线上。因此, 海尔每条生产线上的产品都是有订单的, 其目的是以销定产, 以免出现大量成品库存使企业资金无法承受, 必须等到客户订单完全确定, 不会更改时才会组织生产, 否则就会存在积压产品的风险; 必须按必要数量组织生产和销售, 只有这样才能减少原材料价格浮动带来的市场风险和产品库存压力, 节省大笔流动资金, 使有限的资金周转得更快。海尔的库存天数是 中国 工业 企业平均库存天数的1/10,海尔库存资金占用天数一直保持在20天左右, 行业平均天数是30—60天。提升管理效率简单地说, 就是把企业整个价值链画成图表, 找到哪些是创造价值的给予强化, 哪些是不创造价值的坚决砍掉。用最低的成本创造最大的价值。
四、促进创意的形成与落实, 让创新成为 企业 的习惯
与技术创新相比, 管理创新往往只需较少的投资, 甚至有时就是一个观念的转变。所以, 提高创新能力很重要的是要有创新意识。亚里士多德曾指出:“真正的创造者是需要。如果你不需要某样东西, 你就不会去积极地改造它。当人们意识到某种需要时, 就会开始思考并努力去实现它。所有发明创造的要诀就是发现需求, 然后开动脑筋去研究它。”要让创新意识成为企业上下每个人的思考习惯, 把企业里每个人的创造力充分调动出来, 这是企业管理创新的重要基础。
面对不景气, 更要强调全员创新。企业各个部门平时都会有好的想法, 创意和点子, 这些在萧条时可以派上大用场, 还可以拿到客户那里, 与他们交流, 唤起他们的潜在需求。全体员工都这样做, 不仅让客户满意, 而且让员工的视野从部门内部拓展到整个企业和市场。如招商银行经常组织不同地区、不同部门的员工参加头脑风暴, 鼓励部门领导、员工与高管辩论, 这种方式会激发层出不穷的创新点子。对员工产生的各种好想法、好点子, 采用标准化模板把设想具体化。
任何对产品、服务、流程的改善都是创新。创新蕴于工作的每一环节、每一时刻。对于大多数员工, 在力所能及的范围内, 做一个工作上的有心人, 从点滴小事做起, 从改善工作的方法做起。创新并不只是管理者, 技术研发人员的事, 它更是每个员工认真负责的工作态度和主动改进的创新意识。如海尔推行“人单合一”的做法, 提出“每人都是一个项目的自主经营体”。 “人单合一”的目的在于激励全员创新、全员增值的活动, 唤醒全员找到自己的工作缺陷和问题所在。通过人人面向市场, 每人都对市场负责, 以激发每个人的潜能, 实现速度与准确率的统一。“人单合一”贯穿于海尔创新价值和执行定单的全过程, 是以资金流为纽带, 以全面预算为基础, 实现闭环优化的高赢利的全员增值。
管 理学 中有句名言:你想推动什么, 就要考核什么。绝大部分员工都是只做考核的事, 只愿意做考核中边际效益最大的事。因此, 企业期望什么结果就为实现这个结果设计一个执行的流程, 然后把它纳入到考核体系中去。企业要制订创新行为的考核和奖励办法。可实行创新计分卡制度, 从多个维度对员工创新行为进行考核, 并建立反馈机制, 要把创新成果与有效奖励机制结合起来。一个真正具有创新文化的企业, 它不把创新视为一时的计划, 更不是阶段性的工作重点, 而是一种融合在企业日常运营的管理机制, 是员工主动自觉的工作习惯。
管理创新, 让我们以“客户价值”为核心, 以企业整体的角度来看待经营管理的全过程。所以, 创新并不仅仅局限于技术领域, 实际上在产品、服务、流程、资源乃至企业管理系统内的每一个环节, 都存在着创新的空间。创新无处不在, 只有充分运用管理创新, 企业才有可能走出危机, 实现可持续 发展 。
1.5研究的意义
企业管理创新是新形势下企业发展的客观要求和必然趋势，其对企业的意义和价值，体现为它在企业发展中的巨大作用，这也正是本课题研究的意义和价值之所在。管理创新在企业发展中的作用可简要归纳为:
（一）提高企业经济效益。管理创新的目标是提高企业有限资源的配置效率，这种效率最终体现在企业经济效益的提高上。管理诸多方面的创新，有的是提高目前的效益，如生产组织优化创新，有的是提高未来的效益者，如战略创新与安排。都增加了企业实力和竞争力，有助于企业下一轮的发展。
(二) 降低交易 成本 。“在一个企业内把许多营业单位活动内部化所带来的利益，要等到建立起管理层级制以后才能实现，即管理层级制的创新，使得现代企业可以将原本在企业之外的一些营业单位活动内部化，从而节约企业的交易费用，降低交易成本。
(三) 稳定企业、推动企业发展。管理创新的结果是为企业提供更有效的管理方式、方法和手段，形成新的管理层级制，“管理层级制一旦形成并有效地实现了它的协调功能后，层级制本身也就变成了持久性、权力和持续成长的源泉。”(钱德勒1987) 即管理层级制的这一创新不仅使层级制本身稳定下来，而且使企业发展的支撑架构稳定下来，这将有效地帮助企业长远的发展。
(四) 提升企业竞争力。企业通过管理创新，更新管理观念、改善组织结构、创新企业制度、采取新的管理方式方法，促使企业建立起有效的竞争机制，从而增强企业的 市场 竞争优势。 本文深入分析了我国企业管理创新的现状和存在问题，在借鉴引进国外先进管理理念和实践经验的基础上，探讨企业管理创新的实现途径，对我国企业管理创新有很强的指导意义。
2.1 管理 创新的定义
管理创新的概念应源于管理的概念。管理是组织为了适应内外部 环境 变化，对组织的资源进行有效配置和利用，以达成组织既定目标的动态创造性过程。从 经济 学 的观点看，人类始终面临着稀缺资源与无限需要之间的尖锐矛盾，需要做出抉择来恰当配置和充分利用稀缺资源以满足人们的需要，组织在动态的 社会 经济环境中生存，必须不断调整系统活动的内容和目标，以适应环境变化的要求，这就是管理的创新职能。
创新理论源于美籍奥地利经济学家约瑟夫•阿罗斯•熊彼特（Joseph A. Schumperter, 1883—19
50) 在其1912年发表的着作《经济发展理论》中，首次提出了他影响深远的创新理论。熊彼特所说的“创新”是一种从内部改变经济的循环流转过程的变革性力量，本质是“建立一种新的生产函数”，即实现生产要素和生产条件的一种新组合，创新包括以下5种情况：(1) 生产一种新的产品，或者开发一种产品的新属性。(2) 采用一种新的生产方法，新方法既可以是出现在制造环节的新工艺，也可以是出现在其他商务环节的新方式。(3) 开辟一个新的 市场 ，不管这个市场以前是否存在。(4) 控制原 材料 或配件的一种新的供应来源，不管这种来源以前是否存在。(5) 实现任何一种产业的新的组织，比如造成一种垄断地位，或者打破一种垄断地位。
我国着名的管 理学 者芮明杰教授将管理创新定义为创造一种新的或更有效的资源整合范式，这种范式可以是新的有效整合资源以达到企业目标的全过程管理，也可是某方面的细节管理，至少可以包括以下五个方面情况:一是提出一种新的经营思路并加以有效实施，如果经营思路可行就是一种管理创新；二是设计一个新的组织机构并使之有效运作；三是提出一个新的管理方式、方法，它能提高生产效率，协调人际关系或能更好地激励员工；四是设计一种新的管理模式; 五是进行一项制度创新。
还有学者认为管理创新就是在建立和完善扎实的管理基础工作、加强实物资源和有形资产管理的同时，不断采用适应市场需求的新的管理方式和管理方法，以人为本，重点加强知识资产管理、机遇管理和 企业战略 管理，有效运用企业资源，把管理创新与技术创新和制度创新有机结合起来，形成完善的动力机制、激励机制和制约机制。企业管理创新包括思想与理念创新、经营
战略创新、组织结构创新、管理制度创新、管理机制与模式的创新、运作流程创新、技术与方式方法创新、市场与产品创新等内容。管理创新是决策层创新、执行层创新和操作层创新的全方位有机结合。
由上可知，从不同的角度定义管理创新有一定的差异。本文认为，丙明杰教授指出了管理创新的本质即是创造一种新的资源整合范式。所以，本文将以之为基础，结合其他学者的观点，给出管理创新的定义。管理创新是指企业在现有的资源的基础上，发挥人的积极性和创造性，通过一种新的或更经济的方式来整合企业的资源，并能有效地加以实施，以达到管理效益最大化的动态过程。
2.2 管理创新的内容
就其内容来说，管理创新的内容是多方面的，它不仅体现在更新岗位设计和工作流程，更体现在对经营观念、经营战略、组织结构、激励和约束制度、组织行为、管理规范、管理方法和管理技术及至在企业 文化 整合上进行系统性的调整。归纳起来，主要包括以下几个方面:
1. 管理观念的创新
管理观念的创新也即管理思想的创新，很多学者将之看作管理创新内容之首。如王连娟(2000) 、冯务中(2001)、李建鸣(1996)等认为观念创新是管理创新的灵魂，没有观念的创新就无法奢谈其他方面的创新。叶裕祥指出观念创新是企业管理创新的源泉，企业必须在内部组织机构、固定资产 投资 、激励、 成本 、时间等方面加强观念创新。杨清(2001)认为管理观念是在管理过程中所持有的思想和价值判断，它 指导 和影响管理者的管理方式和管理行为。知识经济时代的来临导致生产力的快速发展和生产关系的重大变革，必须引起管理观念的变革。葛玉辉、娄洁民(19
99) 也指出了观念创新是管理创新的灵魂，因为管理创新首先要求管理者从自身的角度认识管理职能发展的核心在于创新，管理者应改变重维持、轻创新的观念，在管理活动中追求创新，追求与众不同，追求制度规范与现存社会生活的最佳配合。
管理观念是企业从事经营管理活动的指导思想, 体现为企业的思维方式, 是企业进行管理创新的灵魂, 企业要想在复杂多变的市场竞争中生存和发展, 就必须首先在管理观念上不断创新。而要更新观念, 管理者必须打破现有的心智模式的束缚, 有针对性地进行系统思维、逆向思维、开放式和发散式思维的训练, 并通过综合现有的知识、管理技术等, 改进和突破原有的 管理理论 和方法。管理者只有勇于创新，敢于追求新事物，乐于解决新问题，才能使管理活动成为一种乐趣，其产生的社会经济效益也是难以用价值衡量的。而这一局面的创造，其最根本的在于管理者和管理组织的观念创新。
2. 战略管理创新
也有一部分学者针对我国大部分私营企业缺乏战略目标，导致高死亡率的现象，提出了私营企业战略管理创新将是管理创新的重中之重，如索艳丽似（1998）、方有余(2000)、费志敏(2000)等。
树立战略思维是企业管理创新的灵魂和核心，战略管理关乎企业的发展方向. 面对世界经济一体化进程的加快、信息技术的迅速发展和知识经济兴起所带来的外部环境深刻而巨人的变化，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须在战略创新方面下功夫。企业战略创新首先是指企业战略的制订和实施要着眼于全球竞争。今后企业的竞争态势将是国内竞争国际化和国际竞争国内化，因此，任何企业的战略都必须放眼全球。其次, 企业战略的制订和实施要在捕捉外部环境机遇的基础上更多地立足于企业核心竞争力的形成。核心竞争力也叫核心专长，就是拥有别人所没有的优势资源. 今后企业的竞争是围绕培育和形成核心竞争力来展开. 培育和形成核心竞争力必须适应企业外部的环境因素，如顾客价值，竞争者和替代品的变化。面对变化了的顾客价值，重新选择与核心竞争力相匹配的经营环境和业务领域，不断建立新的核心竞争力，预测、跟踪并满足不断变化的顾客需求。面对经济全球化、贸易壁垒减少带来的企业竞争对手数量增加与规模扩大，企业必须及早确立核心竞争力的 发展战略 ，以实现企业核心竞争力的持续发展。面对企业
核心竞争力受到替代品的威胁，企业必须不断创新竞争方式和运作方式，在形成核心竞争力方面有突破性进展，使自己永远走在前列。
3. 组织机构创新
几乎每位研究管理创新的学者都将组织创新作为管理创新一项必不可少的内容。组织创新意味着打破原有的组织结构，并根据外部环境和内部条件的变化对组织的目标加以变革，对组织内成员的责、权、利关系加以重新构置，使组织的功能得到完善和发展，其实质是资源的重新配置。从众多学者，如索艳丽(1998)、方有余(2000)、王连(2000)、杨清(2001)、冯务中(2001)、吴肇光(2001) 等的研究成果中不难看出，组织创新呈现三大发展趋势：扁平化、柔性化、虚拟化。
学习型组织是以共同愿景为目标基础，以团队学习为特征、对顾客负责的扁平化的横向网络系统，是一种精简、扁平、网络化、有弹性、能够不断学习、不断白我创新的组织。学习型组织和传统型组织相比具有扁平化、柔性化、虚拟化的特征（见表2.1）。因此学习型组织是企业为适应知识经济时代和国际化的竞争需要而进行的管理创新。
表2.1 学习型组织与传统型组织的比较
4. 人力 资源 创新
随着 市场 经济 、知识经济、信息知识的快速发展， 管理 工作应当在实行以人为本的管理过程中，逐步走向对人的知识、智力、技能和实践创新的管理。因此，在“以人为本”的管理过程中，正在逐步形成一种以人的知识、智力、技能和实践创新的能力为核心内容的“能本管理”。 能本管理就是建立一种“各尽其能”的运作机制。它是通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以及组织创新。
能本管理源于人本管理，又高于人本管理。能本管理的理念是以人的能力为本，其总的目标和要求是：通过采取各种行之有效的方法，最大限度地发挥每个人的能力，从而实现能力价值的最大化，并把能力这种最重要的人力资源通过优化配置，形成推动企业和 社会 全面进步的巨大力量。
5. 企业 文化 创新
企业文化 是企业发展的灵魂，任何企业都会倡导自己所信奉的价值理念，而且要求自己所倡导的价值理念成为员工的价值理念，得到员工的认可，并且在实践中认真实施，从而使自己所信奉的价值理念成为 指导 企业及其员工的灵魂。也就是说，企业文化实际上是指导企业及其员工的一种价值理念，这种价值理念体现在每个员工的意识上，当然最终就成为指导员工行为的一种思想，因而企业文化最终作为企业的灵魂存在。纵观世界成功企业的经营实践，人们往往可以看到，一个企业之所以能在激烈的市场竞争中脱颖而出，常胜不衰，归根到底是因为在其经营实践中形成和应用了优秀的、独具特色的企业文化。
我认为企业文化就是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。企业文化可以用企业文化同心圆图来表示（见图2.1）。
图2.1 企业文化同心圆图
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企业文化可以描述为三个层次：第一层是最深层，是企业的共有观念和核心价值观；第二层次是中间层，是企业的具体行为和习惯，既“我们做事的方式”；第三层次是最简单最易见的标识、文字。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识，形成 心理 契约。企业文化是组织成员思想、行为的依据。文化具有独特性、难交易性、难模仿性的特质，使得文化成为企业核心专长与技能的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力。
2.3管理创新的主体
自从上世纪初熊比特提出创新理论并在其着作中认定创新主体为企业家以来，理论界和企业界都深受其影响，绝大多数人都认为创新主体是企业家。但从企业管理创新的实践来看，创新主体绝不仅仅局限于企业家，只要是企业中具有创新意识与能力并将自己的创意付诸实施的人，都可以成为创新主体。具体地说，管理创新主体是由企业家、管理者和企业员工三部分所构成的有机整体。
(1)企业家。厉以宁指出企业家是必须有创新意识、新的决策方法和有利益导向的经营思想的人，他们并不一定是企业资产的终极所有者。企业家是企业的核心，也是企业管理创新活动的主导力量。在现实的企业管理经营中，并非所有的企业家都是管理创新的主体。因为许多有水平的董事长、总经理未必都有管理创意，因而也就不可能进行管理的创新。然而，企业家往往由于其所处的特殊地位，总能从企业 发展战略 的高度把握创新目标，对创新活动进行直接或间接控制。可以说，企业家是创新活动的统领，没有这一统领，再好的创意也会因无序而难以产生应有的创新效果。
(2)管理者。企业中有许多管理者，在专业分工条件下对自己职责范围内的事务、人员、资源进行管理。这些管理者具有实际管理经历和业务专长，思维活跃，社会价值实现的愿望强烈，创新的动力较大。因此，从事这些领域管理工作的管理者可以成为管理创新的主体。然而，由于管
理者处于企业最高决策层与基层的中间结合部，他们的行为要受到上级领导的约束，受到自身权限的约束，所以，并非所有的管理者都是管理创新的主体。只有当他们的创意得到上级的认可，并且在企业中顺利实施时，才能成为管理创新的新的主体。
(3)企业员工。企业员工也可成为管理创新的主体，他们是企业管理创新的源泉和基础。企业员工在企业中属于操作层，其工作仅属于管理创新领域的边缘，形成的管理创意属于单一、细小和微观的范畴，所以单个企业员工很难成为创新主体。而企业员工作为一个群体成为管理创新主体却是完全可能的，这是因为作为群体的员工可以包含大量的创意，当他们的创意得到企业家的认可并决定试行时，这些员工们就成了真正的管理创新主体。
第3章 企业 管理 创新的问题
3.1企业管理创新取得的成绩
3.1.1总体管理水平大幅度提高
新形势下，我国企业积极探索适合中国国情的企业管理模式，注重借鉴和吸取国外先进管理理念和方式方法，不断提高企业管理水平。企业管理已由被动管理转为自主管理。多数企业在应对 市场 化、国际化、信息化挑战中，在提高管理水平方面做了大量扎扎实实的工作，初步建立了适应市场 经济 要求的体制和机制; 基础管理在标准化、规范化等方面有了较大进展; 国际化经营能力得到提高; 部分企业管理信息化已进入全面建设阶段等。
3.1.2企业开始具有市场意识和战略观念
随着市场经济体制的建立与完善，企业的市场观念、竞争观念得到加强，企业的管理思想、经营理念、目标、体制、组织、方法和手段在向市场经济贴近，企业对市场竞争的适应能力开始增强，越来越多的企业以消费者的需求为企业经营活动的出发点和归宿，重视对市场现状的分析，保持对市场变化的高度敏感。战略管理逐渐得到重视， 企业战略 管理的思想与理论己经初步扎
根于企业内部，国有企业战略管理意识日益增强，重视学习先进的 管理理论 ，开始把培育核心能力作为企业战略的重点。04年 调查 显示，国内62.82%的企业有经营战略，68.72%的企业能够根据经营 环境 和执行情况的变化进行战略调整:而且分别有11%左右的企业分别应用低 成本 领先战略、产品服务差异战略、目标集中(或称专门化) 战略等取得成效。
3.1.3管理组织形式呈多元化发展
企业根据自身发展和外部环境选择不同的组织形式，集权型的直线职能制还处主导地位，一些企业采用事业部制、矩阵制、多维立体制等新型组织形式，管理组织形式呈现多元化趋势。但国有企业组织管理总体水平还相对落后，企业组织结构形式选择和设计相对单一，企业领导普遍管理幅度过宽，直线指挥系统与职能参谋系统相互交义，管理组织的适应性差、工作效率低下等。少数企业建立了学习型组织、实施作业流程重组等创新方式。
3.1.4“人才强企”成为企业共识
当前，许多企业已认识到加强 人力 资源 管理是提高企业管理水平及创新能力的重要保证。06年调查，约42.21%的企业制订了人力资源规划并与其经营战略相结合，并能按规划正常实施; 68.33%的企业在员工培训与再 教育 上设有专门机构并且有定期的培训计划;71.13%的企业有明文发布的奖惩制度，并能按制度正常执行。但是使员工的个人发展与企业发展融为一体，大多数企业还做不到，只有15.98%的企业有员工职业生涯发展计划，38.39%的企业根本没有考虑这个问题。反映出管理理念上的差距，以及在人力资源投入方面的明显不足。
上述现状表明，我国企业管理创新还只处于认识市场和适应市场的初级阶段，现代化水平较低，这与我国市场经济不够完善是相适应的。企业管理创新虽然取得了一些成果，但与发国家企业比较，仍存在较大差距，而缩小差距的途径之一就是坚持管理创新。因此建立健全企业管理创新体系，将成为我国企业改革的重要内容和关键环节。
3.2企业管理创新的障碍因素
企业管理创新的阻力来自多个方面，其中起主要作用的因素有：
3.2.1 心理 因素
在现实生活中，每个人对新事物、新观点接受的程度是不同的。管理创新一般会带有一定的模糊性和风险性，对风险的认识不客观，对模糊性和风险承受能力较低的人就不乐于接受创新，甚至抵制创新。管理创新总存在失败的可能，这就意味着创新可能给组织和个人带来某种不确定性(诸如离职、降职、换职、提高工作标准、学习新事物等) 。因此，反对创新就无可避免地在组织中存在. 阻力的大小取决于创新给员工带来的预期与现实的差距。
3.2.2利益因素
管理创新必然要打破原来的利益格局，进行利益的调整和再分配，这可能会使某些人失去既得利益，甚至失去工作。因此，在创新中有可能受到利益损失的方面就会阻碍创新的进行，影响创新的协调和进展。这种因素可能来自内部的 投资 者、经营者、员工，也可能会来自外部的债权人、股东、客户、政府（涉及就业、 法律 、法规、 社会 稳定、某些人的利益、政府形象）等。
3.2.3 文化 因素
文化的影响来自 企业文化 和 社会文化 两方面。就企业文化而言，企业理念、制度、传统（包括创新传统）、习惯等，都影响着 管理体制 创新的协调和进展。保守、传统的企业中，创新的阻力较大。因为人们已经习惯了过去的制度、规则和利益格局，不喜欢创新和变革，甚至视创新为异物。就社会文化而言，社会的 伦理 、 道德 、风俗、习惯、传统等，都直接作用于创新的过程。如专家管理与家族管理的矛盾、终身雇用与 合同 制的矛盾、收益最大化和平均主义的矛盾、科学化管理与人情的矛盾等，往往成为创新者化解不开的情结。
3.2.4观念因素
观念影响着人们对相关问题的认识和看法，主导着人们的行为。缺乏创新观念、对体制创新的重要性和意义认识不足，是管理体制创新的最大障碍。我国企业管理创新进程中的不利因素主要来源于观念的陈旧和固执。
障碍与创新是一对矛盾，持续地克服障碍因素进行创新是很艰难的。对于企业来说，要克服障碍因素，首先要争取创新的权利，加强对管理中障碍产生的心理因素、利益因素、文化因素、观念因素等因素的研究，努力培育创新型企业文化，建立创新型组织和有效的激励体系，不断用创新的积极性克服障碍因素，对实现企业管理的科学化有着较为重要的现实意义。
3.3企业 管理 创新中的主要问题研究
分析我国企业管理创新现状和存在的问题，认清与国外现代企业管理的差距，从而指出我国企业管理进一步发展和创新的方向，对提高企业管理现代化水平、提升企业国际化竞争力、促进 中国 经济 进一步发展具有重大意义。
3.3.1管理观念存在的问题
我国企业长期以来受计划经济 管理体制 和运行机制的深厚影响，逐步形成了具有中国特色的管理观念，传统的经营管理观念在企业发展的过程中曾起到了不可替代的作用。改革30年来，虽然在管理观念上有了一些突破，但在 市场 经济和全球经济一体化发展的形势下，特别是我国正式加入WTO ，企业现有的管理观念不适应新形势的要求与发展，存在的问题主要有
（1）现代管理意识薄弱，缺乏自主创新的精神
在知识经济来临、中国加入世贸组织的时刻，一些企业的经营管理思想严重滞后于市场经济的要求，企业的市场意识、风险意识、 法律 意识、资本经营愈识、创新意识、品牌意识和商品保护意识等都十分薄弱，企业管理者习惯于计划经济条件下的企业管理方法。2005年“中国企业经营者成长与发展”专题 调查 显示，以“创新”作为企业家精神核心者为49.7%;各项创新中最困难
的是“观念创新”者，达42.7%。思想观念的陈旧和落后是企业管理创新的最大障碍。许多企业领导还没有形成现代企业管理的意识，没有认识到现代管理模式对企业效益的巨大作用，企业缺乏自主创新的精神。
(2)缺少明确的经营管理观念
企业的目标是多重的，其中追求利润和 社会 目标的是其显着的特点。但是，有些企业由于没有明确的经营管理观念，表现出只顾眼前利益而牺牲长远利益，只顾经济利益而忽视社会利益的不当倾向，企业管理活动局限在狭隘的范围内. 企业管理观念的不清晰引起其相关活动的盲目性。例如在 财务 活动方面，许多企业仍然停留在 工业 经济时代的管理水平上，由于 财务管理 观念不清，使得企业财务工作的职能没有很好的发挥.
(3)观念定位不当，引起企业经营管理的挫折甚至失败
有些企业因经营管理观念不当，在竞争中惨遭失败. 如重视技术创新，忽视管理创新; 重视金 融资 本，忽视 人力 资本; 重视人际关系，轻视信息网络和现代科技手段……这些现象势必对我国企业的生存与发展产生极其不利的影响。
3.3.2战略的非科学性缺陷
深思许多企业所遇到的种种问题，既不是中国的经济增长到达了边界，也不是体制转型的活力已经枯竭，而是 企业战略 的非科学性造成的。
(1)企业战略缺乏对 环境 长期适应性
企业战略是企业与环境相互适应的产物，企业应该在环境的不断变化中，调整自己的战略。科学的战略在具备全局性、未来性、系统性、层次性、竞争性和保密性之外，还有一个重要的特性就是长期的适应性。战略长期的适应性是指企业为达到股东的价值最大化目标，在一个相对较长的时间里保持战略的相对稳定性，培养企业的核心能力，增强企业对环境的适应能力。企业战
略的相对稳定性较差，究其原因，在客观上，战略管理对我国企业来说是个全新的概念，企业对战略管理的重要性认识不清，还没有形成科学的战略观念。没有经过系统训练的经营者很难在环境复杂变换的转型期制定出科学的企业战略。在主观上，许多企业家在体制转型期练就了一套“出奇制胜”的商战之术，成功的经验夸大了他们对环境的适应能力，使他们对科学战略特性中的长期适应性不屑一顾，导致企业没有持续的生命力。
(2)企业忽视对核心能力的培养
20世纪90年代，企业战略“核心能力”概念传入中国之后，企业家们才明白我国企业在国际上之所以缺乏竞争力，在于没有白己的核心能力。大多数企业科技投入不足，忽视对企业组织能力的培养，再加上知识产权意识的缺乏，企业有暂时优势的时候多，拥有持久核心能力的少。在中国，一种普遍的现象，产品创新“一窝蜂”地出现，又“一窝蜂”地消失，几乎没有一家企业能在自己的领域里，持续不断地推出新产品. 当然，企业核心能力的培养是一个长期的、科学的战略创新过程，企业缺少这种 历史 和经验。目前，许多企业对核心竞争力的认识仍显不足。
(3)企业战略缺乏价值创造观念.
一般而言，企业的目的就是为股东创造更多的财富，财富是评价企业经营好坏的最终指标。但在经营过程中，仍存在规模、年度利润、 税收 收益、就业数量等不同主体为不同目的从不同角度对企业考核的指标。一些企业的战略目标常常和股东的利益最大化发生偏离，往往把其它主体对企业的要求作为奋斗目标，最常见的是对规模最大化的盲目追求。中国是一个具有较长计划经济历史的国家，企业的产品数量以及企业的产值往往是企业地位的象征，企业的规模越人，产品数量以及产值就会越高，这往往成为企业家获取 政治 资本的依据。还有就业的压力，政府往往希望企业雇佣较多的员工、承担更多的社会职能以消化改革内在的矛盾。为达此目的，政府采取 行政 的、经济的手段，对企业进行干预和诱导。对企业价值最大化偏离的另一种表现是对企业年度财务指标的过分侧重。中小型企业只顾目前的利润增长，忽视企业的技改投入，忽视对未来情势的研究，企业表现出明显的短期化行为。无论是对企业规模最大化的盲目迫求，还是对企
业年度财务指标的片面侧重，不但会使企业失去进一步的增长，而还会降低企业的长期战略适应能力。
3.3.3组织结构存在的问题
目前，我国大多数企业都实行了公司制改造，建立了公司制的领导组织结构。由于正处在 社会 主义 市场 经济 体制的完善过程中，改造并不彻底和完善，仍处于转型过度阶段，企业的领导组织结构也还存在一些问题，尤其是中小型企业问题较为突出。
(1)职业经理人市场发育不全，特别是中小型企业缺乏职业经理人。中小型企业的决策者集经营权、决策权和监督权于一身，经营者行为不受任何人监督，而对所雇职员有随意的处分权。特别是在一些小型企业主小有成就时，以为自己理所当然成了企业家，盲目自信，更容易沿用过去成功的经验决策方式，使决策风险加大。
(2)企业领导组织结构不规范。主要表现为决策机构和执行机构分不开，如董事会和经理班子的人员基本重合或大面积交义。据2002年中国 上市公司 调查 ，有20.99%是董事长兼总经理，有34.39%是董事长不任总经理且不是每天上班，有44.8%是董事长不任总经理但每天在公司上班，企业里是双首席执行官。此外，中国的很多集团公司领导人员与其下属的主要子公司的领导往往是一套班子，两块牌子，甚至三块牌子，尤其是当其子公司是上市公司时，这种现象更为严重. 国企中董事长和总经理都是由政府任命，都是由所有者直接委托，客观上都成为国有资产的代表人，从而造成总经理可以不执行董事会的决策，而董事会可以越权干涉总经理的日常 管理 。企业领导组织结构的不规范，降低了企业的决策水平，现代企业制度也就难以真正建立。
(3)缺乏有效的激励机制。科学规范的公司制企 业组织结构还表现为能够对高层管理人员进行有效激励与约束监督的特征，但我国中小型企业目前对企业高层管理人员激励不足。在激励方面，收入结构不合理，没有建立多元化的激励性的年薪报酬制度，名誉工资偏低，灰色收入多，高层经理人员的收入没有与企业的经营业绩挂钩。
3.3.4企业 文化 建设中存在的问题
调查结果显示，企业经营者认为本企业的 企业文化 建设目前处在“基本形成阶段”的占4
4．1％，处在“酝酿探索阶段”的占36．2％，处在“深化提高阶段”的占16．3％，另外还有3．3％的受访者认为企业处在“不太清楚”的阶段。调查结果还显示，企业经营者大多认识到企业文化建设的重要性，但在行动上还存在较大差距，比如多数企业对文化创新的认识不够充分，没有制订企业文化理念体系模型，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作，社会对企业文化建设的支持力度不够充分。
当前，国内企业在企业文化理念体系的建设上，存在着一些通病，大致归纳为以下两个方面
1、体系残缺
相当多的企业存在企业文化理念体系不完整的现象。主要表现为两种情况
其一，有的企业明确提出了使命和愿景等要素，但唯独没有回答企业的核心价值观到底是什么，使得企业在实际的经营管理过程中缺少统一的价值指引。
其二，有的企业尽管提出了自己的“核心价值观、愿景、使命”等关键理念要素，但却没有与之相匹配的、能够更具体地 指导 各系统经营管理行为的“执行理念”，使得这些核 心理 念悬浮在半空之中、难以贯彻落实。
2层次不清
一些企业的企业文化理念看似比较全面，林林总总，涉及到了方方面面，但是，从整体而言，层次结构不清晰，没有一条清晰的主线，主次关系不明朗，显得十分散乱、没有条理，有简单堆砌之嫌；认真分析则会发现各个理念要素之间缺乏应有的 逻辑 关系，有的企业本末倒置，将局部性的职能理念凌驾于全局性的核心价值理念之上，有的企业理念之间相互矛盾，甚至局部性的
职能理念与全局性的核心价值理念冲突背离。这种现象势必使得在对内、对外的 传播 过程中，容易出现理解混乱和偏差；在落地执行的过程中，产生方向性错误。
3不重视职工的主体作用
企业文化建设，必须坚持职工的主体地位，发挥广大员工的主动性、创造性. 但就目前一些企业的实践来看，企业文化建设远远未能发挥出全体职工的主体作用，仅仅把工作限于管理部门和少数职工代表. 职工对企业文化的内容不甚了解，也漠不关心。从企业文化的本质来讲，它是一种“以人为本”的管理模式，特别强调关心人、尊重人，发挥人的积极性和创造性。如果没有广大职工的参与，企业文化建设也就没有意义. 此外，企业文化是一种群体文化，不注意发挥职工的主体作用，很难把企业的价值观转变为职工共同信守的群体价值观，企业文化建设将很难落到实处。 在现代市场经济条件下，企业文化也是会随着 环境 的变化而变化的，日本是通过企业文化这一新型的管理方式能够控制企业的经营活动与变化的环境相适应，保持企业持久的竞争力。我国企业在企业文化建设中，缺乏创新，不是照搬国外的模式，就是继续沿用计划经济体制下的文化观念，甚至翻出中国古代的 传统文化 ，不加过滤直接移植到企业管理中来。好像越“洋味”就越“先进”，越“传统”就越“本土”，其实这两种取向都不是创新，是一种简单的模仿，都具有“不适应症”—不适应我国现代社会主义市场经济的建设与发展。企业文化的效用不能得到发挥，对企业经营管理水平的提高不仅没有促进的作用，反而还会产生混乱和阻碍。
第四章 我国企业 管理 创新的实现途径
管理是企业永恒的土题，创新是企业发展的动力。跨入新世纪，我国企业要在全球化的竞争中取得主动，必须注重学习和研究国内外管理的新思维和趋势，在引进吸收符合先进生产力发展需求和适应先进 文化 发展方向的管理研究成果和实际经验的时候，一定要结合自身发展需要，有选择地、灵活地、“权变”地加以应用，不断提高现代化管理水平，以科学发展观引领管理创新。
4.1树立适应知识 经济 发展要求的科学管理观念
4.1.1树立 “信息至上”的观念
人类 社会 已经进入了信息时代, 全球信息网络化等高新技术正改变着人们的生产方式、生活方式和思维方式。信息管理已渗透到企业的方方面面。在激烈的 市场 竞争中, 企业要不停地与外界 环境 交流信息如:科技发展信息、市场行情信息、竞争对手信息和科学管理信息等; 在企业内部还有一个人、财、物、产、供、销等各个管理环节的信息。这些企业内外信息的收集、加工、存储、传输和使用是企业管理创新的前提。企业必须首先树立“信息至上”的观念, 以开放的头脑及时地把握各种不断变化的企业内外信息, 才能有针对性地进行企业管理创新。
4.1.2树立知识是关键生产要素的观念
在传统经济概念中，生产取决于所用生产要素特别是劳动、资本、设备和资源的数量，知识被视为外部要素，并不是生产函数的完整组成部分。而在经济增长的新概念里，经济增长更直接地取决于知识的 投资 ，这是因为知识所包含的价值越来越大。具体说来，就是知识作为全社会能够共享的无限资源，它不仅在使用过程中不被消耗，而且可以通过创新不断增值; 不仅可以扩大传统生产要素的生产能力，而且可以提供调整生产要素创造革新产品和改进生产程序的能力。因此，在知识经济中，中小型企业要想在市场竞争中站稳脚跟，立于不败之地。不仅取决于投入生产经营过程中的各种有形生产要素，且更取决于进入或创造与知识相关的市场的能力，以及将这些知识以快捷的方式融入产品或服务中提供给用户的能力。由此说来改变对知识的传统观念，确立知识是创造价值主要的、直接的因素的新观念，对于我国中小型企业来说具有很重要的意义。 知识经济时代，知识已成为决定企业经济连续增长、报酬递增的关键性要素，产品中组含的知识量(知识产权) 成为企业竞争中最有利的武器。企业应改变传统狭隘的重视有形资产，轻视无形资产的观念，要强化无形资产意识，树立知识是关键生产要素的观念。首先，要重视知识要素的开发。在企业中，应当建立和完善研究与开发机构，以便结合经营进行知识创新和知识应用，推进企业的技术、管理创新。目前许多企业机构庞大，非经济人员过多，而研发机构缺乏或形同虚设，对此，企业应当从经营战略高度给予重视和改变。其次，注重无形资产的保护和管理，加
大无形资产投入。企业应当建立专门的无形资产管理机构，负责无形资产的创新、设计、引进、应用，并设立知识主管，实施对无形资产的分类、评估、投资以及建立知识 档案 ，为无形资产投资交易和共享创造依据，为企业资产的流动创造产权细化条件。企业应积累和扩大无形资产的价值和使用价值，不断拓展无形资产的范围，要注重对知识产权类和流通领域的无形资产的积累和投资，同时，要充分认识到科技人才是知识的创造者，是实现企业知识经济和知识管理的决定性因素. 企业要建立良好的研发环境和激励机制，调动科技人员的积极性和创造性，要注重对 人力 资本中无形资产的积累和开发使用，通过 教育 和培训提高人力资本的知识含傲，以提高人力资本的效率和增值能力。
4.1.3树立“能本管理”的观念
信息时代的到来, 迫使企业具备“以快应变”的能力, 以最快速的反应适应外部环境的变化。在这种情况下, 集中体现员工的创造性和主动精神的智力资本成为企业竞争力的核心资源。同时企业的管理方式也在发生 历史 性的演变, 从物本管理过度到人本管理，进而深化为以人的能力为核心的管理，更确切地说就是能本管理。在信息时代, 知识、信息、智力成为企业竞争力的核心因素，人作为知识的载体，作为知识的创造者和技术的运用者, 其智力资本的贡献率是人力资本贡献率的主导成分, 并远远高于非人力资本的贡献率, 企业间竞争的实质就是高素质、高创新能力的人才的竞争。英国壳牌石油公司的企划主任伍德格告诉我们:企业惟一持久的竞争优势或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。因而, 企业的管理核心也应该演化为培养人的学习能力、发挥人才的创造性, 侧重于人的智力和创新能力开发的管理, 走向人本管理的高级阶段。
4．2提升管理主体的创新能力
4．2．1培养具有创新精神的企业家队伍
创 新 经济学 的熊彼特指出，创新的主体是企业家。企业家是最具有创新能力和影响力的人，他们不墨守陈规，不遵循循环流转的轨道，却常常创造性地改变这种轨道。目前我国企业管理创
新效率不佳与企业家缺乏不无关系，要推动企业管理创新，必须注重企业家队伍建设，培育和造就一个主导管理创新前沿和领导市场竞争潮流的“企业家阶层”。具有创新精神的企业家必须具备这样的素质:一是创造性思维，善于洞察和想象，使管理工作有合理的前瞻性、科学性; 二是风险意识，有远见、不怕失败、敢做超前性的工作，有不达目的誓不罢休的毅力; 三是创新的技巧，在创造思维和不怕风险的同时，还必须有科学依据，有可行的操作措施; 四是新时代的风格，面对知识经济的挑战，要善于学习，敢于实践，善于团结合作，尤其要善待创新失败者，永不满足，经常自我挑战。培养具有创新精神的企业家是实现企业管理创新的关键。有人指出，企业家活动具有一定程度的 公共 产品性质，因为其风险由白己承担，而他们的成功却往往使全社会受益。因此，国家应使一些措施制度化来扶持和鼓励企业家的创新活动。政府在制度设计上，应着眼于为企业家提供一个开放和宽松的环境，创造更多的发展机会。借鉴发达国家的经验，结合我国国情，在责、权、利不一致的原则下，完善经营者激励约束机制，建立一套科学、公正的考核、晋升体系，使经营者的个人利益与企业的经济效益挂钩。在人事制度上，引进竞争机制，建立经营者人才市场，使企业家这种生产要素，通过市场机制合理配置。国家要采取措施建立企业家人才交流市场、资格认定系统、继续教育培训机制等，以促进我国企业经营者职业化。
4．2．2推行全员创新
企业家的活动只是企业整个管理活动的一个重要部分，企业管理创新应当是以企业全体人员为主体的全员性创新。实际上，在人性化、 民主 化管理普遍推行的今天，企业员工已不是被动的受雇者，而是企业管理活动的主动参与者，已成为企业管理活动的主体。因此，企业管理创新没有员工的理解、合作与参与，是无法取得成功的。企业管理的 逻辑 特点最终反映在如何调动企业员工的积极性上，按照国外的研究，积极性的一般发展规律是“参与—负责—创新”。“参与”是积极性的形成阶段，表明员工介入某项工作，承诺某些规定责任，完成一定任务定额;“负责”是积极性的上升和稳定阶段，表明员工明确了责任感，能自觉地履行职责;“创新”是积极性的高涨阶段，表明员工己主动“向生产的深度和广度进军”，自觉为企业出谋划策，倾心倾力，贡献力量. 企
业家要充分认识积极性的一般发展规律，尊重员工、关心员工、依靠员工、激励员工，让企业员工积极投身到管理创新中来。
此外，现代企业管理创新要实行公有产权(实物资本) 与个人产权(人力资本) 的联合，让企业员工自愿持股，建立人力资本转化为实物资本的制度，真正体现企业员工的主人翁意识和责任感，使责、权、利做到真正的统一。
4.3重视企业 发展战略 的制定
4.3.1创新战略的制定
企业战略 是企业在 市场 经济 条件下，根据企业内部条件、外部 环境 及可取得的资源的情况，为求得企业生存和发展，对企业发展目标及实现目标的途径和手段的总体谋划。企业要搞好战略创新, 就要 总结 成功企业战略 管理 的经验. 成功企业战略有以下特点；其一，重视分析企业外部环境，及时把握环境变化带来的机会，有效避开不利于企业发展的各种威胁。其二，重视分析企业内部条件的优势和劣势，有针对性地改善内部条件，适应变化的环境。其三，企业选择战略，要对企业内部的优劣势和外部环境机会与威胁进行综合分析，据此对备选的战略方案做出系统的评价，最终选出适宜的战略。例如创立于1969年的万向集团，企业初创时，按“求实图新”的战略方针，采用工厂作坊式的多样化生产，拾遗补缺，生产犁刀、铁耙、失蜡铸钢等多角产品，在动荡年代求得了生存; 为了适应变化了的环境，1979年，该集团调整战略，集中生产进口汽车万向节。在企业成长阶段，万向立足国内创业，面向世界创汇，日创利润10万元; 随着全球经济一体化、经营国际化，万向集团进行了战略调整，坚持“大集团战略，小核算体系，资本式经营，国际化运作”的战略方针，日创利润100万元，实现了二次创业。如今，万向集团己实现了产业升级，为了突出万向制造核 心理 念，它正向拥有核心价值能力的现代化大公司发展，日创利润200万元，从一个铁匠铺发展成为实力雄厚的现代企业集团。显而易见，正是由于审时度势，根据未来竞争需要，不间断地进行战略创新，万向才取得了经营持续发展的超人业绩。因此，面对国内国际复杂多变的市场竞争，企业要以强烈的竞争意识和危机意识，认真思考自己的发展战略，着眼
于长远发展，改变短期的利润目标，实施具有创新实质的经营战略，来提高企业的管理水平和经济效益。
在多变的市场竞争环境中，加强战略管理创新，提高抗风险能力、市场适应能力和可持续发展能力是企业的必须选择。具体来说，应该做好以下几方面工作：(1)强化企业战略管理创新的自主意识。公司核心管理层要解放思想，更新观念，尽快按市场经济的要求来定位企业的管理，规范企业的行为，并促成经营管理思想的转变，使企业真正成为追求效益的法人实体和竞争主体，这是实现战略管理创新的前提。(2)选拔、培训适应战略管理新要求的管理者。企业管理者必须具备超前意识、长远意识和全局意识。(3)对企业战略管理各要素的重新整合。通过SWOT 分析法, 将企业外部环境的机会(O)和威胁(T),内部环境的优势(S)和劣势(W)进行综合分析（见表4.1）。将企业的战略思想、战略目标、战略重点、战略阶段和战略对策五大要素按照当前所面临的新问题、新要求进行重新整合，对企业的发展目标、经营思路、资源结构、业务范围等重大问题进行系统研究和分析比较，使之更加符合千变万化的市场环境。
表4.1 SWOT 分析的四种战略
第一，企业的内部战略性资源的整合、培养与创新。企业核心竞争力是以企业资源为基础的能力优势，而且必须是异质性战略资源，如技术、品牌、企业 文化 、 营销 网络、 人力 资源 管理、信息系统、管理模式等。只有在这些方面进行强化突出，建立互补性知识与技能体系，才能获得持续性竞争优势，别人才难以模仿。具体而言，这要求中国企业建立高层决策者战略评价机制。一方面董事会可以设立战略管理委员会定期召开由各部门、各事业部、子公司、集团各公司经理参加的企业“竞争能力评价会”，也可邀请管理、技术方面专家和政府行业主管部门官员参加，从各方面对企业核心能力、优势资源进行会诊、恳谈，评估，研讨今后发展思路；另一方面设立主要由中、基层员工参与的企业战略信息反馈系统，如意见箱、网上专栏等。
第二，围绕企业核心能力培育，妥善地实施企业内外交易性战略，是非常重要的。企业核心能力本身具有动态性、开放性。企业在发展壮大的过程中不可能守着原有的核心能力一成不变，而是不断调整、变化、扩充。在进行企业核心能力分析时，还可以运用核心能力矩阵的分析方法，以帮助企业准确把握核心能力的现状及未来的发展方向（见图4.1）。
图4.1 核心能力分析矩阵
育提供物质保证；同时发展核心产品会使企业避开在最终产品市场上的激烈竞争，获得可观的“虚拟市场份额”，而且能够绕开在最终产品市场上由于垄断地位而受到的 法律 和销售渠道等因素限制，由此获得的收入和经验可以加快核心能力的发展。 第六章 结论
6．1研究结论
本论文以当前形势下我国企业 管理 创新中的主要问题为研究对象，借鉴西方国家在企业管理创新方面的先进思想和成熟经验，提出了我国企业管理创新的发展思路。通过分析研究，本文得出如下结论:
1对企业管理创新问题进行研究具有重要的理论价值和实践意义。
企业实施管理创新，可以提高企业 经济 效益，降低交易 成本 ，稳定企业、推动企业发展，提升企业竞争力，并有助于企业家阶层的形成。因而，对企业管理创新问题进行研究，探索企业管理创新的实现途径，解除企业“内优外患”，为当前相对落后的我国企业管理提供一些 指导 建议，具有重要的理论价值和实践意义。
2我国企业管理创新初见成效，但仍然任重而道远。
不断探索着适合自己的管理创新之路，并取得了一定的成绩:总体管理水平大幅度提高；企业开始具有 市场 观念、竞争观念，逐步重视战略管理；管理组织形式呈多元化发展；“人才强企”成为企业共识。但在企业管理创新中存在着相当多的问题。存在的主要问题是:管理观念模糊不定位、战略制定非科学性、组织结构僵化落后等。上述现状表明，我国企业管理创新还只处于适应市场的初级阶段，现代化水平较低，企业管理创新虽然取得了一些成果，但与发达国家企业比较，仍存在较大差距，而缩小差距的途径之一就是坚持管理创新。因此，建立健全企业管理创新体系，将成为我国企业改革的重要内容和关键环节。
3借鉴和引进国外先进理念和成熟经验，有助于我国企业成功实现管理创新。
西方发达国家对企业管理创新问题研究较早，较为深入，在管理创新实现途径方面取得了较为成熟的研究成果和实践经验。本文认为，我国企业要在管理上有所创新，应从六方面入手，即树立适应知识经济发展要求的管理观念，提升管理主体的创新能力，重视企业 发展战略 的制定，建立学习型组织， 人力 资源 管理创新——能本管理，构建具有自身特色的企业 文化 。
6．2研究的贡献与局限
在本文撰写过程中，在研究国内外最新管理实践和发展趋势的过程中，笔者发现，管理创新理念浩如烟海，管理创新实践层出不穷，但很多都存在一定的局限性或适用的条件。因此，本文所研究的企业管理创新实现途径不都是完全从新的理念出发的，而主要针对管理创新理念在我国企业中的最新实践展开，具有一定的长期性、适用性和启发性，力图能对企业管理创新有一定的借鉴和指导意义。
局限性在于:管理创新涵盖面很广，构成要素众多，本文只是针对其中受关注较多的、较为关键的几个方面进行了探讨，对企业管理创新途径的探讨不是很系统。
主要参考文献
张平华，中国企业管理创新，中国发展出版社
芮明杰，现代企业管理创新，山西，山西经济出版社，1998年
战子玉，浅议我国中小企业的管理创新，河南 财政 税务高等专科学校学报，2005年
张阳, 中国传统管理文化的多元战略创新, 《商界》, 2006年
杨洁，企业创新论. 北京:经济管理出版社，1999年，