某类岗位用人数量＝某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率1、按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率）2、按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）/（工人看管定额×出勤率）3、按岗位定员：①设备岗位定员：班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。4、按比例定员：某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比）5、按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。一，工作岗位分析的作用（1） 岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。（2） 岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。（3） 岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。（4） 岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。（5） 岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。二，扩大化与丰富化的区别1．工作扩大化：扩大工作范围、责任增加（1）横向扩大工作：多项操作代替单向操作（2）纵向扩大工作：承担部分管理职能2．工作丰富化：使岗位工作多样化、充实化，使心理上获得满足使丰富化的要求：（1）任务多样化（2）明确任务意义（3）任务整体性（4）赋予必要的自主权（5）注重信息沟通与反馈区别：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。三，工作岗位分析的程序（一）准备阶段具体任务：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1、掌握各种基本数据和资料2、设计岗位调查方案（1）明确调查目的（2）确定调查对象和单位（3）确定调查项目：调查的具体内容（4）调查表格和填写说明（5）调查时间、地点和方法3、做好员工工作，说明分析的目的和意义，建立友好关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成5、组织工作有关人员学习内容及步骤和方法（二）调查阶段该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。（三）总结分析阶段该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。四，工作说明书①基本资料：岗位名称岗位等级岗位编码所属部门直接上级直接下级定员标准分析日期②岗位职责：概述、工作职责③监督与岗位关系：所受监督与所施监督、与其他岗位关系④工作内容和要求：工作内容 工作要求⑤工作权限⑥劳动条件和环境⑦工作时间⑧任职资格：学历、工作经验⑨身体条什⑩心理品质要求⑾专业知识和技能要求⑿绩效考评五，企业定员的原则和作用（1） 定员必须以企业生产经营目标为依据；（2） 定员必须以精简、高效、节约为目标；（3） 各类人员的比例关系要协调；（4） 要做到人尽其才、人事相宜；（5） 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；（6） 定员标准应适时修订。作用（1） 合理的劳动定员是企业用人的科学标准；（2） 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；（3） 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；（4） 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。六，人力资源费用预算的审核和费用支出的控制人力资源费用预算的审核① 审核人工成本预算。具体方法是：注重内外部环境变化，进行动态调整；（1，关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益；2，定期进行劳动力工资水平的市场调查；3，关注消费者物价指数。）注重比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工利益。②审核人力资源管理费用预算。首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。人力资源费用支出的控制① 制定控制标准。这是实施控制的基础和前提条件。② 人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标。③ 差异的处理。如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的分析，并做出进一步调整，尽量消除差异。七，方法研究的具体步骤一般包括选择，记录，分析，改进和实施五个阶段。1，选择研究对象。一般应选择投入大量人力的工作岗位；需要高、精、尖技术的岗位；能源和材料等消耗量大的岗位；容易发生意外事故、劳动条件很差的工作岗位作为研究对象。2，用直接观察的方法记录全部事实。只有掌握完备的资料，才能做出正确的分析。3，分析观察记录，找出改善的方案。4，通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法。将新旧方法进行比较，计算出采用新方法可能减少的作业次数、缩短运输的距离，以及可能节省的工时和费用等。5，贯彻执行新方法。在正式实施新方法前，培训员工掌握新的作业操作方法，以保证新方法的推广和应用。在生产工作中，监督检查各个岗位员工实施新方法的情况，发现问题，采取措施，及时解决。八，人力资源管理制度规划类型：企业基本制度；管理制度；技术规范；业务规范；行为规范特点：1，企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能：录用；保持；发展；考评；调整。2，企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。原则：共同发展原则；适合企业特点；学习与创新并重；符合法律规定；与集体合同协调一致；保持动态性。要求：从企业具体情况出发；满足企业的实际需要；符合法律和道德规范；注重系统性和配套性；保持合理性和先进性。基本步骤：1，提出人力资源管理制度草案；2，广泛征求意见，认真组织讨论；3，逐步修改调整、充实完善。制定具体人力资源管理制度的程序：1．建立原因，地位和作用2．负责本项管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及参与人员的责任、权利、义务和要求3．目标、程序和步骤，及遵守的原则5．类别、层次和期限6．所使用报表格式、量表、统计口径等的具体要求7．对本活动结果应用的原则和要求，以及配套的规章制度8．年度总结、表彰活动和要求做出原则规定9．员工的权利和义务、具体程序和管理办法10．解释、实施和修改九，人力资源规划的内容人力资源规划从内容上看，可以区分为：战略规划、组织规划.制度规划和人员规划以及费用规划。战略规划：根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针、政筑和策略的规定。组织规划：它是人力资源战略规划的下属概念，包括：组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划、劳动定员定额提高计划. 制度规划：是企业人力资塬管理系统有效运行的法律保障,企业为保证人力资源规划目标的实现,而建立.健全和完善企业人力资源管理制度体系. 人员规划：这类计划的编制和实施,为提高企业整体素质和员工个体素质,增强企业智力资本的竞争优势,而编制实施的规划. 费用规划：包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算以及控制。
某类岗位用人数量＝某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率1、按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率）2、按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）/（工人看管定额×出勤率）3、按岗位定员：①设备岗位定员：班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。4、按比例定员：某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比）5、按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。一，工作岗位分析的作用（1） 岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。（2） 岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。（3） 岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。（4） 岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。（5） 岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。二，扩大化与丰富化的区别1．工作扩大化：扩大工作范围、责任增加（1）横向扩大工作：多项操作代替单向操作（2）纵向扩大工作：承担部分管理职能2．工作丰富化：使岗位工作多样化、充实化，使心理上获得满足使丰富化的要求：（1）任务多样化（2）明确任务意义（3）任务整体性（4）赋予必要的自主权（5）注重信息沟通与反馈区别：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。三，工作岗位分析的程序（一）准备阶段具体任务：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1、掌握各种基本数据和资料2、设计岗位调查方案（1）明确调查目的（2）确定调查对象和单位（3）确定调查项目：调查的具体内容（4）调查表格和填写说明（5）调查时间、地点和方法3、做好员工工作，说明分析的目的和意义，建立友好关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成5、组织工作有关人员学习内容及步骤和方法（二）调查阶段该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。（三）总结分析阶段该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。四，工作说明书①基本资料：岗位名称岗位等级岗位编码所属部门直接上级直接下级定员标准分析日期②岗位职责：概述、工作职责③监督与岗位关系：所受监督与所施监督、与其他岗位关系④工作内容和要求：工作内容 工作要求⑤工作权限⑥劳动条件和环境⑦工作时间⑧任职资格：学历、工作经验⑨身体条什⑩心理品质要求⑾专业知识和技能要求⑿绩效考评五，企业定员的原则和作用（1） 定员必须以企业生产经营目标为依据；（2） 定员必须以精简、高效、节约为目标；（3） 各类人员的比例关系要协调；（4） 要做到人尽其才、人事相宜；（5） 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；（6） 定员标准应适时修订。作用（1） 合理的劳动定员是企业用人的科学标准；（2） 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；（3） 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；（4） 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。六，人力资源费用预算的审核和费用支出的控制人力资源费用预算的审核① 审核人工成本预算。具体方法是：注重内外部环境变化，进行动态调整；（1，关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益；2，定期进行劳动力工资水平的市场调查；3，关注消费者物价指数。）注重比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工利益。②审核人力资源管理费用预算。首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。人力资源费用支出的控制① 制定控制标准。这是实施控制的基础和前提条件。② 人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标。③ 差异的处理。如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的分析，并做出进一步调整，尽量消除差异。七，方法研究的具体步骤一般包括选择，记录，分析，改进和实施五个阶段。1，选择研究对象。一般应选择投入大量人力的工作岗位；需要高、精、尖技术的岗位；能源和材料等消耗量大的岗位；容易发生意外事故、劳动条件很差的工作岗位作为研究对象。2，用直接观察的方法记录全部事实。只有掌握完备的资料，才能做出正确的分析。3，分析观察记录，找出改善的方案。4，通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法。将新旧方法进行比较，计算出采用新方法可能减少的作业次数、缩短运输的距离，以及可能节省的工时和费用等。5，贯彻执行新方法。在正式实施新方法前，培训员工掌握新的作业操作方法，以保证新方法的推广和应用。在生产工作中，监督检查各个岗位员工实施新方法的情况，发现问题，采取措施，及时解决。八，人力资源管理制度规划类型：企业基本制度；管理制度；技术规范；业务规范；行为规范特点：1，企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能：录用；保持；发展；考评；调整。2，企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。原则：共同发展原则；适合企业特点；学习与创新并重；符合法律规定；与集体合同协调一致；保持动态性。要求：从企业具体情况出发；满足企业的实际需要；符合法律和道德规范；注重系统性和配套性；保持合理性和先进性。基本步骤：1，提出人力资源管理制度草案；2，广泛征求意见，认真组织讨论；3，逐步修改调整、充实完善。制定具体人力资源管理制度的程序：1．建立原因，地位和作用2．负责本项管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及参与人员的责任、权利、义务和要求3．目标、程序和步骤，及遵守的原则5．类别、层次和期限6．所使用报表格式、量表、统计口径等的具体要求7．对本活动结果应用的原则和要求，以及配套的规章制度8．年度总结、表彰活动和要求做出原则规定9．员工的权利和义务、具体程序和管理办法10．解释、实施和修改九，人力资源规划的内容人力资源规划从内容上看，可以区分为：战略规划、组织规划.制度规划和人员规划以及费用规划。战略规划：根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针、政筑和策略的规定。组织规划：它是人力资源战略规划的下属概念，包括：组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划、劳动定员定额提高计划. 制度规划：是企业人力资塬管理系统有效运行的法律保障,企业为保证人力资源规划目标的实现,而建立.健全和完善企业人力资源管理制度体系. 人员规划：这类计划的编制和实施,为提高企业整体素质和员工个体素质,增强企业智力资本的竞争优势,而编制实施的规划. 费用规划：包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算以及控制。