部门经理绩效考核办法
一、目的
为了建立和完善公司的人力资源管理体系，考核公司中层管理人员履行职责的情况，实施有效的管理与监督、激励与约束，确保公司总体战略目标的实现，特制订本办法。
二、绩效考核的原则
1、公开性原则：要向被考核人明确说明绩效考核标准和指标、考核程序、考核时间等事宜，使绩效管理有透明度。
2、客观性原则：绩效考核要做到以事实为依据，对被考核人的任何评价都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3、开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，考核人和被考核人要开诚布公地进行沟通和交流，评估结果要及时反馈给被考核人，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。
4、差别性原则：对不同部门进行绩效考核时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准。
三、绩效考核的适用范围及说明
1、本办法适用于公司的所有部门经理及副经理。
2、本考核办法是指通过签订内部绩效责任书的方式，确定部门经理应完成的主要任务，并按照一定的程序和方法，对部门经理履行绩效目标的情况进行考察、核实、评价，以此作为对部门经理进行管
理与奖惩的依据。
四、绩效考核的方式
部门经理的考核评价分三个部分：
1、直接上级的考核，即由事业部总经理直接对部门经理的KPI指标进行设定和考核。
2、相关业务部门的部门经理进行考核，设定此项考核的目的是为了加强各部门之间的工作配合，促进部门改善工作流程，提高工作效率。
3、下属对经理的评价考核，设定此项考核的目的是，由下属员工对上级主管领导在培养下属的工作能力，以及处理工作上的公平性进行考核。
五、KPI（关键绩效指标）的设定
1、KPI指标是指将公司整体的经营计划分解到各部门，各部门将分解到的经营指标设定为本部门分周期的、可量化考核的工作完成指标，KPI是进行绩效管理的基础和依据。
2、KPI是在每个季度的前5个工作日由事业部总经理和部门经理共同制定，对于考核的指标以及要达到的期望结果达成共识，并形成未来一个季度的《绩效考核表》。如果考核指标需要在一个季度中分不同的时间点进行评估及修订，需要在考核表中详细说明，并按时间点进行评估和修订。
3、各部门将确定好的《绩效考核表》发人力资源部进行备案。
4、在考核过程中出现的影响绩效指标计划值完成的重大外部环境变化和其它原因，如果需要调整考核指标，需事业部总经理和部门经理沟通并达成共识，并将新的《绩效考核表》发人力资源部进行备案。
六、绩效考核的日常实施与管理
1、为保证绩效指标计划值的实现，事业部总经理在每个月月底要了解部门经理考核指标的完成情况，并进行相应的指导和帮助。
2、事业部总经理要在日常工作过程中对于部门经理的绩效表现进行及时、客观地记录，以便在季度未进行相应的考评。
3、在对部门经理的绩效表现进行记录的过程中，其他部门要积极配合，及时提供被考核人的相关考核依据，帮助考核人客观、公正地记录考核数据。
4、在每个季度最后一个月的25日开始，事业部总经理、业务关联部门经理、下属员工开始对部门经理的绩效结果进行考评，于月底前完成对部门经理的考核表，并将考核结果提交到人力资源部。
七、绩效考核的评分核算
绩效系数 = 事业部总经理考核分数 * 60%
+各相关部门经理考核分数平均值 * 30%
+下属考核分数平均值 * 10%
八、绩效评价结果的应用
绩效考核结果的应用主要在以下几个方面：
1、与薪酬直接接轨，作为未来一个季度绩效工资核算的依据，即未来一个季度工资核算时：
实发绩效工资 = 绩效工资 * 上季度绩效系数
2、作为部门经理薪资调整和岗位调配的依据；
3、作为改善部门经理绩效的依据，根据绩效结果，对于工作表现不足的地方共同制定改善计划。
九、部门经理的绩效考核办法由人力资源部制订并进行解释。
十、部门经理的绩效考核自 年 月 日起实施。
附件一：各部门业务关联表
附件二：绩效考核表
附件三：业务关联部门互评表
附件四：下属考评表
部门经理绩效考核办法
一、目的
为了建立和完善公司的人力资源管理体系，考核公司中层管理人员履行职责的情况，实施有效的管理与监督、激励与约束，确保公司总体战略目标的实现，特制订本办法。
二、绩效考核的原则
1、公开性原则：要向被考核人明确说明绩效考核标准和指标、考核程序、考核时间等事宜，使绩效管理有透明度。
2、客观性原则：绩效考核要做到以事实为依据，对被考核人的任何评价都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3、开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，考核人和被考核人要开诚布公地进行沟通和交流，评估结果要及时反馈给被考核人，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。
4、差别性原则：对不同部门进行绩效考核时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准。
三、绩效考核的适用范围及说明
1、本办法适用于公司的所有部门经理及副经理。
2、本考核办法是指通过签订内部绩效责任书的方式，确定部门经理应完成的主要任务，并按照一定的程序和方法，对部门经理履行绩效目标的情况进行考察、核实、评价，以此作为对部门经理进行管
理与奖惩的依据。
四、绩效考核的方式
部门经理的考核评价分三个部分：
1、直接上级的考核，即由事业部总经理直接对部门经理的KPI指标进行设定和考核。
2、相关业务部门的部门经理进行考核，设定此项考核的目的是为了加强各部门之间的工作配合，促进部门改善工作流程，提高工作效率。
3、下属对经理的评价考核，设定此项考核的目的是，由下属员工对上级主管领导在培养下属的工作能力，以及处理工作上的公平性进行考核。
五、KPI（关键绩效指标）的设定
1、KPI指标是指将公司整体的经营计划分解到各部门，各部门将分解到的经营指标设定为本部门分周期的、可量化考核的工作完成指标，KPI是进行绩效管理的基础和依据。
2、KPI是在每个季度的前5个工作日由事业部总经理和部门经理共同制定，对于考核的指标以及要达到的期望结果达成共识，并形成未来一个季度的《绩效考核表》。如果考核指标需要在一个季度中分不同的时间点进行评估及修订，需要在考核表中详细说明，并按时间点进行评估和修订。
3、各部门将确定好的《绩效考核表》发人力资源部进行备案。
4、在考核过程中出现的影响绩效指标计划值完成的重大外部环境变化和其它原因，如果需要调整考核指标，需事业部总经理和部门经理沟通并达成共识，并将新的《绩效考核表》发人力资源部进行备案。
六、绩效考核的日常实施与管理
1、为保证绩效指标计划值的实现，事业部总经理在每个月月底要了解部门经理考核指标的完成情况，并进行相应的指导和帮助。
2、事业部总经理要在日常工作过程中对于部门经理的绩效表现进行及时、客观地记录，以便在季度未进行相应的考评。
3、在对部门经理的绩效表现进行记录的过程中，其他部门要积极配合，及时提供被考核人的相关考核依据，帮助考核人客观、公正地记录考核数据。
4、在每个季度最后一个月的25日开始，事业部总经理、业务关联部门经理、下属员工开始对部门经理的绩效结果进行考评，于月底前完成对部门经理的考核表，并将考核结果提交到人力资源部。
七、绩效考核的评分核算
绩效系数 = 事业部总经理考核分数 * 60%
+各相关部门经理考核分数平均值 * 30%
+下属考核分数平均值 * 10%
八、绩效评价结果的应用
绩效考核结果的应用主要在以下几个方面：
1、与薪酬直接接轨，作为未来一个季度绩效工资核算的依据，即未来一个季度工资核算时：
实发绩效工资 = 绩效工资 * 上季度绩效系数
2、作为部门经理薪资调整和岗位调配的依据；
3、作为改善部门经理绩效的依据，根据绩效结果，对于工作表现不足的地方共同制定改善计划。
九、部门经理的绩效考核办法由人力资源部制订并进行解释。
十、部门经理的绩效考核自 年 月 日起实施。
附件一：各部门业务关联表
附件二：绩效考核表
附件三：业务关联部门互评表
附件四：下属考评表